服务行业员工亲组织不道德行为的影响机制研究

2016年2期总第809
期
一、引言
亲组织的不道德行为（Unethical pro-organizational
behav-iors ）指员工实施的促进组织有效运作、增进组织利益但是违背社会价值观念或伦理道德的行为。

已有组织行为的研究对象主要是员工的生产性行为（例如，组织公民行为、创新行为）与反生产行为（例如，生产破坏行为、不道德行为），对于亲组织的不道德行为这一介于两者之间的组织行为则较少涉及。

与生产性行为和反生产行为相比，亲组织的不道德行为具有三方面的典型特点：首先，员工从事该行为旨在增进组织利益和实现组织目，而非出于其个人私利或与组织及其成员利益无关；其次，员工从事该行为的结果必须有利于组织；最后，该行为在某种程度上违背了社会或组织内部的道德规范。

常见的亲组织的不道德行为包括向客户隐瞒产品缺陷、歪曲事实维护企业形象等，这类行为无疑能够有助于企业的短期利益，但往往会被视为不道德，从长远利益来看不利于企业发展。

亲组织的不道德行为是员工从事的服务于组织目的与利益的组织行为。

一些研究者认为，员工从事该行为的目的在于以此行为表达对组织或组织领导的忠诚。

基于此，本研究试图探讨家长式领导这一领导方式是否以及如何影响着员工的亲组织的不道德行为。

1.家长式领导与亲组织的不道德行为家长式领导（Paternalistic
leadership ）源于传统的儒家及法
家的伦理观念，是我国商业情境中主导性的领导方式。

家长式领导指的是在上级领导在工作过程中所表现出来的类似父亲般的领导方式，例如严格的工作纪律，道德榜样和对员工较多关怀等。

一般认为，家长式领导包括仁慈（Benevolence ）领导、德行（Moral ）领导和威权（Authoritarianism）领导三个重要维度。

诸多研究发现，家长式领导影响员工的工作表现。

其中，仁慈领导、德行领导方式下的员工表现出较高的组织忠诚度、组织公民行为、创新行为和工作满意度，而威权领导方式下的员工则表现出较高的工作不安全感、不公平感及离职意愿。

仁慈领导是指领导者关心、照顾员工的工作与生活，对员工的工作态度或能力欠缺能够给予宽容和体谅。

对于仁慈领导，员工会表现出感恩图报的心态。

研究发现，在感恩图报心态的作用下，员工倾向于从事组织公民行为或角色外行为以回报仁慈领导对自己的施恩行为。

考虑到亲组织不道德行为服务于组织目的的性质，本研究假定：
H1：仁慈领导与员工亲组织的不道德行为之间呈正相关。

德行领导指的是领导者表现出伦理操守与道德示范，表现为在工作中克己奉公、公私分明、以身作则等树德行为，且在组织情境中不滥用权力、牟取私利及侵占他人利益。

对于德行领导，员工会表现出对领导者的尊重和敬意，并在日常行为中认同与效法德行领导者的道德行为。

德行领导还能够促进员工更为认可自己的工作意义与价值。

亲组织的不道德行为不仅违背了德行领导所倡导的道德规范，还会削弱员工的工作价值感与意义感。

考虑到亲组织不道德行为本身的不道德性质，本研究假定：
H2：德行领导与员工亲组织的不道德行为之间呈负相关。

威权领导是指领导者过于强调其个人权威，且无法容忍其他人对其权威的质疑与挑战，在组织情境中威权领导会表现出各种立威行为，例如否定下属员工的能力、组织权力专制和形象整饰等。

对于威权领导，员工表现出对领导者的敬畏和顺从。

独断专横的领导方式会导致权威领导下的员工表现出较高的组织不公平感与不信任感。

此外，威权领导倾向于对下属施以严密控制，要求下属无条件地服从自己，从而会削弱员工的工作自主权及自我效能感，使得他们不愿意为了组织利益而从事亲组织的不道德行为。

因此，本研究假定：
H3：威权领导与员工亲组织的不道德行为可能呈负相关。

2.道德推脱的中介作用道德推脱（Moral
disengagement ）可能是家长式领导影响亲
组织的不道德行为的作用机制。

道德推脱指的是个体主动将不道德行为重新解释为道德许可行为，使得自己接受并从事该行
服务行业员工亲组织不道德行为的影响机制研究
■徐亚萍绍兴职业技术学院
基金项目：本文系浙江省社科联2016年度项目（项目编号：2016N22M ）；浙江省2015年度高等教育课改项目（项目编号：kg2015794）；绍兴市2014年高等教育课改项目“对分课堂：高职院校心理健康教育课堂教学新探索”阶段性研究成果
摘要：本研究探讨了家长式领导与服务行业员工从事亲组织的不道德行为倾向之间的关系，以及道德推脱在两者关系中的作
用。

研究发现：仁慈领导提高了员工从事亲组织的不道德行为倾向，而德行领导降低了员工从事亲组织的不道德行为倾向；此外，道德推脱是仁慈领导、德行领导影响员工从事亲组织的不道德行为倾向的作用机制。

关键词：家长式领导；亲组织的不道德行为；道德推脱14
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为，因此缓解这些行为所导致的内疚、羞愧等消极道德情绪。

道德推脱往往与个体的不道德的组织决策与组织行为紧密相关，例如，员工往往会通过夸大经济利益的重要性或者掩盖商业决策的道德含义等道德推脱方式，以推卸自己不道德的组织决策与组织行为的责任。

亲组织的不道德行为违背了道德准则与规范，从事该行为无疑令个体质疑或否定其道德自我概念，员工需要对此行为予以道德推脱。

因此，本研究假定：
H4：道德推脱与亲组织的不道德行为呈正相关。

不同的家长式领导方式可能影响着员工对其亲组织的不道德行为予以道德推脱的意愿及可能性。

对于仁慈领导，员工对仁慈领导的感恩心态会提高他们对其不道德行为予以道德开脱的意愿，且回馈仁慈领导的关爱照顾具有道德上的合理性，这一道德合理性抵消了该行为的不道德性。

因此，本研究假定：
H5：仁慈领导以道德推脱为中介影响着员工的亲组织的不道德行为倾向，仁慈领导提高了员工的道德推脱及相应的亲组织的不道德行为。

对于德行领导，德行领导的道德示范及道德监督抑制了员工从事不道德行为倾向，这可能会减少其从事亲组织的不道德行为的意愿及可能性。

因此，本研究假定：
H6：德行领导以道德推脱为中介影响着员工的亲组织的不道德行为倾向，德行领导降低了员工的道德推脱及相应的亲组织的不道德行为。

而对于威权领导，威权领导既无法提供员工以道德示范以抑制其从事亲组织的不道德行为倾向，也无法赢得员工的知恩图报以使得员工对亲组织的不道德行为予以开脱。

因此，德行领导并不以道德推脱为中介影响员工的亲组织的不道德行为倾向。

二、研究方法1.研究对象
浙江省内三家百货公司的300名员工参加了本研究。

他们匿名填写了研究问卷，去除无效问卷后获得有效问卷281
份。

被试中，男性189人，女性92人。

工作经验少于5年者41人，6年-15年者175人，15年以上者65人。

已婚者210人，未婚者71人。

2.研究工具（1）家长式领导
壎家长式领导采用郑伯、周丽芳、黄敏萍等人（2003）的家长式领导问卷进行测量。

该问卷包括德行领导、仁慈领导和威权领导三个分量表，每个分量表包括5道题目。

量表采用1～5计分，其中，1代表该领导行为的出现频率非常低，而5代表出现频率非常高。

在本研究中，三个分量表的Cronbach
α系数分别为
0.86、0.83和0.79。

（2）道德推脱
道德推脱采用王兴超和杨继平（2010）的道德推脱问卷予以测量。

问卷包括8种道德推脱机制，每一种道德机制采用4道测题加以测量，总量表共32道测题。

量表采用1～5计分，将被试总分汇总后代表个体的道德推脱水平，得分越高则道德推脱越强。

在本研究中，Cronbach α系数分别为0.80。

（3）亲组织的不道德行为
员工的亲组织的不道德行为采用Umphress，Bingham &Mitchell （2010）的亲组织的不道德行为问卷进行测量。

该问卷包括6道题目，要求被试评价其从事亲组织的不道德行为的意愿程度。

量表采用1～7计分，得分越高说明员工从事亲组织的不道德行为的倾向性越强。

在本研究中，Cronbach α系数分别为
0.83。

研究还搜集了被试的性别、年龄、工作职位信息。

三、结果
1.共同方法偏差检验
数据分析前研究进行了共同方法偏差检验。

首先，研究采用Harman 的单因素检验方法对所有4份问卷共59道题目进行探索性因素分析，结果发现，抽取出的第一个公共因子只能解释总变异量的20.19%，这一比例远低于40%的判断标准。

其次，对单因素模型的验证性因素分析所得到的拟合结果也较差（χ2/df =8.61，RMSEA=0.12，GFI=0.81，CFI=0.84，NFI=0.82）。

因此，各变量之间不存在严重的共同方法偏差（表1）。

表1
多维度因素模型分析
2.描述性统计分析和相关分析
各变量的平均数、标准差和变量间的相关分析结果见表2。

由表2可知，仁慈领导与亲组织的不道德行为有显著正相关，德行领导与亲组织的不道德行为有显著负相关，支持了H1和H2；道德推脱与亲组织的不道德行为有显著正相关，支持了H4；而威权领导与亲组织的不道德行为相关不显著，H3没有被支持。

表2
描述性统计分析和相关分析结果
注：*,p<0.05;**,p<0.01。

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3.仁慈领导与亲组织的不道德行为的关系：道德推脱的中介效应分析
研究采用Baron 和Kenny （1986）的中介分析策略。

研究包括三个回归方程：首先，以仁慈领导与自变量预测亲组织的不道德行为；其次，以仁慈领导为自变量预测道德推脱；第三；以仁慈领导和道德推脱共同预测亲组织的不道德行为。

回归分析结果见表3。

研究发现，仁慈领导对亲组织的不道德行为（β=-0.30,t=5.414,p<0.001）、道德推脱（β=-0.23,t=3.981,p<0.001）的预测效应显著；当仁慈领导与道德推脱共同预测亲组织的不道德行为时，仁慈领导的预测效应由-0.28下降为-0.10且不再显著，这表明道德推脱在仁慈领导与亲组织的不道德行为之间发挥着完全中介效应，支持了H5。

表3道德推脱在仁慈领导与亲组织的不道德行为
关系中的中介效应分析
注：*,p<0.05;**,p<0.01。

4.德行领导与亲组织的不道德行为的关系：道德推脱的中介效应分析
研究采用上述方法进一步探讨了道德推脱在德行领导与亲组织的非道德行为之间的中介效应。

研究包括三个回归方程：首先，以德行领导与自变量预测亲组织的不道德行为；其次，以德行领导为自变量预测道德推脱；第三；以德行领导和道德推脱共同预测亲组织的不道德行为。

回归分析结果见表4。

研究发现，德行领导对亲组织的不道德行为（β=-0.32,t=5.557,p<0.001）、道德推脱（β=-0.19,t=3.542,p<0.001）的预测效应显著；当德行领导与道德推脱共同预测亲组织的不道德行为时，德行领导的预测效应由-0.32下降为-0.13。

经Sobel 检验发现，Z=2.524，p<0.01，这表明道德推脱在德行领导与亲组织的不道德行为之间发挥着部分中介作用，支持了H6。

表4道德推脱在德行领导与亲组织的不道德行为
关系中的中介效应分析
注：*,p<0.05;**,p<0.01。

四、讨论
本研究旨在探讨家长式领导这一具有中国特色的领导方式与员工从事亲组织的不道德行为之间的关系及其作用机制。

研究发现，仁慈领导提高了员工从事亲组织的不道德行为倾向，德行领导则降低了员工从事亲组织的不道德行为倾向，且道德推脱是仁慈领导、德行领导影响亲组织的不道德行为的作用机制。

在本研究中，德行领导抑制了员工对亲组织的不道德行为的道德推脱，由此降低了其从事亲组织的不道德行为的倾向。

可能存在以下几方面的原因。

首先，德行领导为员工提供了道德示范。

依据领导的角色理论，领导不仅提供下属其专业知识与技能、动机与资源，还塑造员工的角色模型。

德行领导为员工的角色模型提供了道德内涵，这降低了他们从事不道德行为的可能性，即使其行为是有利于组织利益的。

其次，德行领导促进了员工的道德感。

德行领导的言传身教影响着员工的道德观念，由此提高了员工的道德认同和道德敏感性，从而抑制了员工对其亲组织的不道德行为予以道德推脱的可能性。

第三，德行领导创设了组织情境中的伦理氛围。

在德行领导的情境中一般表现出较为浓厚的伦理氛围，并具有相应的组织伦理规范。

亲组织的不道德行为违背了这一组织伦理规范，员工出于群体的规范性压力而不愿意从事亲组织的但是不道德的行为。

研究还发现，仁慈领导提高了员工对亲组织的不道德行为的道德推脱，由此增加了其从事亲组织的不道德行为的倾向。

仁慈领导对员工充满着关爱与照顾，由此会激发员工的感恩心态。

员工即使明知特定的组织行为是不道德的，知恩图报为他们提供了推卸责任的借口。

领导—行为交换理论认为，领导与成员之间会因为彼此的信任、关爱和尊重的程度不同而形成相应的领导—成员交换关系。

仁慈领导无疑会提高领导—成员交换的品质，这使得员工即使知道特定行为是不道德的，员工可能仍倾向于采用亲组织的不道德行为以维持与提升领导—成员交换的品质。

此外，亲组织的不道德行为存在着潜在的风险，仁慈领导对员工的关爱与支持，使得员工相信即使该风险被暴露，他们仍然能够得到仁慈领导的支持与帮助，这使得他们有能力及意愿承受亲组织的不道德行为的潜在风险。

但是，本研究并没有发现威权领导与员工亲组织的不道德行为的关系。

可能原因在于，威权领导造成了员工与领导者之间的心理疏离，员工难以与威权领导构建高品质的领导—成员交换。

员工难以从威权领导处获得足够支持与关爱，这使得员工倾向于尽可能降低而非承受风险性的组织行为，亲组织的不道德
行为的潜在风险抑制了员工从事该行为的意愿，从而消解了威
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权领导与员工亲组织的不道德行为之间的可能联系。

本研究具有以下三方面的理论价值。

首先，本研究探讨了亲组织的不道德行为这一介于生产性行为与反生产行为之间的组织行为。

如前所述，亲组织的不道德行为的目的在于促进组织的利益，因此，这一行为倾向在集体主义文化中可能更为常见。

集体主义文化强调集体利益优先于个人利益，并将对组织忠诚视为重要的道德规范，这一道德规范可能会掩盖或模糊员工特定行为的不道德性质。

其次，本研究对家长式领导进行了理论拓展。

一般认为，家长式领导中德行领导、仁慈领导能够增进员工的生产性工作行为。

但本研究发现，仁慈领导不是降低而是提高了员工从事不道德行为的可能性。

因此，研究者需要关注仁慈领导对于员工工作态度与工作行为的可能消极后果。

第三，本研究还探讨了德行领导、仁慈领导影响亲组织的不道德行为的作用机制。

研究发现，德行领导抑制了员工的道德推脱，而仁慈领导提高了员工的道德推脱，并由此影响着其从事亲组织的不道德行为的可能性。

可能原因在于，在亲组织的不道德行为情境中，员工面临着对组织忠诚这一道德动机与实施特定不道德行为这一不道德动机之间的冲突，在此过程中员工需要对此进行权衡与取舍，而对组织忠诚为其从事不道德行为提供了道德上的合理化。

本研究还对企业人力资源管理具有实践价值。

首先，领导者需要明确，尽管是出于增进组织利益的目的，但亲组织的不道德行为在本质上仍是不道德的。

该行为在短期内能够为企业带来收益，但可能会导致企业在将来面临潜在的经济与社会声誉方面的风险。

因此，企业应该立足于未来，对员工的亲组织的不道德行为予以抑制和消除。

其次，企业需要提高员工道德能力，创设组织伦理氛围。

组织情境中员工面临着诸多的道德模糊情境以及道德冲突情境，有必要通过道德训练提升员工的道德能力，能够帮助他们更好地进行道德抉择。

在此基础上创设组织伦理氛围，凭籍工作群体的伦理压力以抑制员工从事不道德行为的动机与意愿。

第三，在人才选拔与聘用时还需要关注员工的道德人格。

企业的人力资源管理在关注员工的专业知识、工作技能的同时，还有必要关注员工的道德认同、道德敏感性等道德人格特征，以减少其从事亲组织的不道德行为的可能性。

五、结论
本研究获得如下结论：德行领导降低了员工从事亲组织的不道德行为倾向，而仁慈领导则提高了员工从事亲组织的不道德行为倾向；道德推脱是德行领导、仁慈领导影响员工从事亲组织的不道德行为的作用机制。

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作者简介：徐亚萍（1982-），女，汉族，浙江绍兴人，讲师，心理学硕士，研究方向：企业管理
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