组织内信任对任务绩效的影响效应

心　理　学　报　2006,38(5):770～777 A cta Psychologica S in ica
770
收稿日期:2006-02-13
3国家自然科学基金资助(70301011)。

　通讯作者:严进,E -mail:yanjin@zju .edu .cn
组织内信任对任务绩效的影响效应
3
李　宁1
　严　进1
　金鸣轩
2
(1浙江大学管理学院,杭州310058)　(2浙江大学心理学系,杭州310028)
摘　要　通过问卷调查,对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究。

研究采用结构方程建模方法,通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型,将其与假设模型进行比较验证研究假设。

结果表明,个体对直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响,并且彼此间的效应相互独立,彼此互补。

同时,研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中,个体对不同对象的知觉对行为复杂影响,并发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介。

关键词　组织内信任,高层信任,直接领导信任,同事信任,工作绩效。

分类号　B849:C93
1　引言
工作情境中的信任能够给组织管理和雇佣关系
等方面带来多种积极影响,近年来越来越受到研究
者和管理者的重视[1,2]。

在组织行为学领域,个体对于组织中其他成员的信任被认为是一个重要主题,进行了大量的研究。

例如在领导理论构建研究中,研究者十分强调信任的作用:变革型领导和魅力型领导区别于传统领导行为的重要方面在于他们能
够让下属建立信任[3,4]
;组织内信任能够有效地降低监督成本,促进组织成员之间的协作行为,支持组织成员的创新,为组织带来不可模仿的竞争力,使组
织受益[5]
;信任还是领导成员交换理论(Leader -me mber Exchange )的核心概念,在建立信任后的上
下级之间容易建立起高质量的人际关系[6]。

同时,由于信任是一个非常基础的概念,在其他领域中也受到广泛的关注,例如在团队研究、管理冲突、管理沟通、组织公平和心理契约的研究中,信任的作用也均被研究者所重视。

纵观信任研究的历史,对于信任的定义千差万别,并且对于不同的研究情景(例如:组织间的信任,谈判中的信任),研究者对于信任的概念也有不同的界定。

本研究聚焦于企业中的个体对于其他组
织成员的信任,采纳Rousseau 对信任的定义[7]
:“信任是一种心理状态,是建立在对对方行为积极预期
基础之上,信任者愿意与对方维持一种关系,并接受
由于这种关系带来的风险”。

该定义被众多人际信任的研究所采纳[2]。

Kra mer 指出“信任在组织中的作用像是组织内部的润滑剂”,因为其既能够消除一些组织内部冲突的内耗,同时也能够起到促进组织更加有效运转的作用。

B r om iley 指出[8]
,当组织中成员间缺乏足够的信任,个体会将更多的个人资源投入对于他人行为的监督,从而避免其会对自己利益所造成的潜在影响;相反,当组织成员之间具有一定的信任度,则个体可以将更多的个人资源投入于可以为组织带来收益的工作中。

因此,组织中人际信任的缺乏,会极大地提高组织的监督成本。

Porter [9]和D irks ,[10]
的研究表明:团队成员间的信任会增进个体对于他人的主动协作行为,进而提高团队的凝聚力。

在高信任的团队氛围中,成员之间可以更加畅通的交流思想,分享经验,这为团队的
创新行为提供了有效的保障。

Davis [11],Morgan
[12]
和Connell [13]
研究了员工对高层管理者信任对于工作行为的影响,发现高层在制定公司战略和内部制度的过程中,所体现出来的“人本思想”和“公平保障”对于员工的工作满意度和组织承诺有重要影响,例如那些能够更多获得员工信任的企业在推行公司战略和组织变革政策时,会遇到相对较少的阻力。

综上,可以看到组织内的信任不仅可以融洽雇
　5期李　宁等:组织内信任对任务绩效的影响效应771
佣关系,而且可以为组织带来不可模仿的竞争力。

人与人之间的信任是彼此交往、沟通信息的前提,构建一个高信任氛围的工作环境是建立员工和管理层之间和谐关系的基础。

在工作中,信任是一种具有高度指向性的心理状态,员工对组织环境和其他成员的信任会影响员工的一系列知觉、态度和行为。

因为个体对事件进行不同的归因,信任是一种具有高度指向性的心理状态,而且具有高度的特异性。

同时,组织冲突领域和组织政治学的研究也显示出:对于不同的信任客体(Trustee)的信任会影响个体不同方面的行为或态度,因为个体会将发生在组织环境中的事件进行不同的归因[2,14,15]。

Mayer发现,对直接领导的信任和对于高层管理者的信任会引发个体不同指向的组织公民行为。

当个体信任直接领导时,会做出有利于直接领导的组织公民行为;当个体对高层管理者信任时,则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益[16,17]。

另外,一些研究也表明对不同组织成员的信任,起到关键作用的因素也不相同。

Tan发现对于直接领导的信任取决于对其能力、善意和诚信的判断;而对于高层管理者的信任则更多取决于对于组织支持、程序公平和分配公平的知觉[18]。

由此,可以推测,个体对于不同客体信任建立有不同的机制,并且对不同客体的信任会对个体的行为和心理产生不同方面的影响[19,20]。

前人已经对信任关系对组织成员的行为和态度等一系列因素进行了详尽研究,但多集中对于某一特定的信任客体,比如直接领导或者高层管理者[21～23],但是仍然缺少系统探索信任对于工作行为的作用机制研究。

本研究同时讨论三方面信任对个体行为的影响,全面分析组织中的信任对个体产生的影响,以及针对特定对象的信任对个体行为产生影响的机制。

本研究就试图整合有关信任作用机制的研究成果,系统考察员工对不同对象的信任对工作行为的影响。

在以往研究中,针对直接领导和高层管理者信任的影响的研究是比较充分的。

随着团队研究越来越受到重视,对于同事的信任也逐渐受到更多研究者的关注[24]。

直接领导、同事和高层管理者是员工的主要利益相关者,对他们的信任将决定员工的工作行为[25]。

本研究将系统考察三方面信任对员工工作绩效的影响,以探索组织内信任对组织效能的作用关系。

西方的研究发现,当组织成员建立了对直接领导的信任,员工会更愿意接受领导分配给自己的任务,并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺[14,18]。

深受儒家文化的影响,中国人对直接领导的信任会发展成为一种对直接领导的忠诚。

这是在中国文化背景下,人们普遍习惯通过人际关系来寻求维系利益的一种特殊现象[26]。

这种忠诚是一种更高质量的领导成员交换关系(L MX)。

领导表现出对下属的关系和利益照顾,下属则表现出高绩效行为和高承诺,作为对领导善意的回报。

由此,我们得出假设1:
假设1:对于直接领导的信任与个体工作绩效呈正相关。

高层管理者负责制定战略决策和组织制度,这些企业决策表现的人性关怀和制度公平是组织成员对高层信任评价的重要依据。

研究者发现当组织成员对高层管理者产生信任,会提高他们的组织承诺与组织认同,导致他们对工作更加投入,愿意付出更多努力和时间[17,26]。

因此我们推测更高水平的工作投入使得员工取得更好的工作绩效。

由此,我们得出假设2:
假设2:对于高层管理者的信任与个体工作绩效呈正相关。

团队研究发现,个体对于其他团队成员的信任可以促进个体绩效。

Ed monds on发现团队成员对其他成员的信任直接影响到沟通开放性[27]。

只有当成员可以信任其他团队成员时,他们才愿意将技术和经验与别人分享;在流程改进中,只有在建立了对其他团队成员信任的情况下,个体才敢于暴露自己的错误和缺陷,与其他团队成员一起讨论改进措施。

否则个体会担心自己的缺陷暴露后,会被别人利用,进而对自己产生消极后果[15]。

知识管理的研究也揭示同事间的信任对于知识分享和主动协助行为具有重要影响,这会极大提升工作效率和质量,使个体取得更好的工作绩效。

因此,我们得出假设3:
假设3:对于同事的信任与个体工作绩效呈正相关。

D irks提出,同时考虑不同对象的信任如何影响工作行为时,不同指向的信任之间交互作用应当引起研究者的注意[2]。

本研究将对这一问题进行探索。

尽管企业制定了人性化的组织政策和透明公平的奖惩制度,但与员工直接打交道的往往是他们的直接上司。

因此,尽管政策是高层管理者制定的,但由直接领导执行。

这会使得员工将公平的程序和结果很大程度上归因为直接领导的贡献。

同时,直线经理掌管着重要资源,并影响到员工的直接利益。

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中国经理的家长式作风是区别于欧美的典型特
征[26,28]。

他们有时无视制度,选择性执行组织制度,甚至违背制度精神,达成工作目标。

这种情况在具有传统管理特点的企业中尤其明显。

在一些官僚结构过度复杂的组织中,这种情况也很明显,结果必然导致对于高层管理者信任的作用,很大程度上通过直接领导中介。

同时我们推测,直接领导所能够起到的中介效应是有限的。

尽管直接领导对于组织公平感有重要影响,但是员工还是能够区分管理者
的徇私行为和制度不公平的差异[29]。

因此,本研究提出对直接领导的信任会中介对高层领导的信任,但这种效果是有限的部分中介。

假设4:对高层管理者信任的影响效应会通过对直接领导信任部分中介。

根据上文的分析,我们可以看到对于直接领导、高层管理者和同事的信任对于个体工作绩效的影响有不同的路径,同时不同的路径基于不同的逻辑和作用机制。

因此,三个不同客体的信任通过不同的机制影响绩效,各种信任发挥效能的过程具有独立性和互补性。

因此,我们推测,对不同对象的信任的影响效果是相对独立的。

于是,我们提出如下假设: 假设5:对不同对象的信任对个体绩效的影响具有不同的路径,各路径彼此相对独立。

3本研究选择性的裁减了Mayer (1999)的问卷。

由于同一个被试回答对三信任对象的评定,而且题目大致相同,原有题目数量较多,且对不同对象反应模式相同,会给被试回答产生消极影响。

因此,在保留原来信任维度(能力、善意和诚信)的基础上,经过预测保留了每个维度负载最高的两个项目。

2　研究方法
2.1　被试和研究程序
本研究的样本来源于一家北方的大型国有企业。

企业生产火车相关设备,拥有2500名员工。

本研究在该企业中选择了3个具有代表性的部门作为研究样本,分别为:装备车间、工程研发中心和财务处理中心。

由于本研究涉及信任问题,在测量中比较容易遇到社会称许现象,所以研究者采用了A ryee (2002)的取样程序,该程序能够较好的控制社会称
许现象[17]。

研究者首先向被试群体介绍本研究是一项有关雇佣关系研究,完全服务于科学研究目的,任何测量得到的结果都将不会让企业主管部门得知。

随后任何感兴趣的被试可以自由选择是否要参加问卷调查,所有参加调查的被试都有小礼品馈赠。

自愿参加的被试会收到一个信封,里面装有两份密封独立问卷,分别由被试(问卷A )和直接领导
(问卷B )填写。

问卷A 含有个体对于直接领导、同
事和高层管理者的信任测量;问卷B 含有对于员工的工作绩效测量。

问卷B 中另附有一张说明,进一步说明本研究服务于科学研究目的,评价内容不会让下属得知。

此外,为保证问卷填写的隐匿性,本研究使用一个编码系统,问卷A 内同时含有问卷被试和直接领导编码,问卷B 仅仅含有被试编码。

所有被试在问卷发放后的2周内,将填好的问卷寄回给研究者。

通过以上调查程序,我们共收到279名被试寄回的信件。

基本分为:装备车间(N =157),工程研发中心(N =64)和集团财务处理中心(N =58)。

剔除无法匹配上下级评估的问卷,最后得到188份有效问卷,占67138%。

样本的平均年龄为38岁;69%为男性;平均担任现职务年限为912年。

48%为熟练或者半熟练工人,45%的职能人员与专业资格具有者,7%的其他人员。

平均教育年限为1512年。

同时,我们从企业的人力资源部门获得了这三个部门的职工总体背景信息,将样本与非样本人员在人口统计学变量上进行差异检验,未发现样本与常模有显著偏差。

2.2　变量测量
2.2.1　组织信任　本研究对于信任的测量选择
Mayer (1999)的信任量表[29]。

原量表含有21个项目,包含信任对象三个维度特点:能力、善意和诚信。

由于本研究与Mayer 的研究具有不同的研究目的,保留原量表三个维度的结构,产生三个含有6个项
目的测量工具3。

为了能够适应对不同信任客体测量的需要,对于不同的信任对象所使用的项目有一些细微差别。

这也是选择Mayer 量表的另一个原因,因为该量表具有较多的项目,在分别制定对不同的信任客体量表时,可以选择不同的适用项目。

对于高层管理者、同事和直接领导的测量一致性信度(α系数)分别为:0.79,0.66和0.83,对于该3个量表结构效度的验证性分析检验结果为,高管信任问卷(df =6):R MSE A =0.082;GF I =0.97;CF I =0198;NNF I =0.95。

同事信任问卷(df =6):RMSE A =0.029;GF I =0.99;CF I =0.99;NNF I =0.98。

直接领导信任问卷(df =6):RMSE A =0.00;GF I =0.99;CF I =0.99;NNF I =0.99。

说明该问卷具有
　5期李　宁等:组织内信任对任务绩效的影响效应773
　较好的结构效度。

2.2.2　工作绩效　我们选择了三个企业部门的员工,工作性质差异很大。

因此,本研究选择Tsui (1997)等编制的绩效评价量表[30],测量员工绩效的基本属性水平,能够较好适用于不同性质工作。

本研究使用了5个项目:工作效率、工作质量、工作责任心、工作能力和自发创新行为,内部一致性系数(α系数)为0.78。

另外,由于本研究所有测量工具都来源于英文量表,因此,为了能够保证翻译后仍准确保留原量表的准确意义,本研究进行了“重译程序”,从而使得量表的信息能够准确地在中文背景
下体现[31]。

原版量表首先由第一作者翻译成中文形式,然后由另外一名对本研究理论背景较为了解,并且具有工业心理学博士学位的研究人员将其重新翻译成英文。

最后由第三名独立,并且精通英文和中文双语的研究人员将这两份问卷进行比较,从而判断原先的中文翻译过程是否能够准确表达原先量
表所体现的信息。

另外,本研究所使用的所有量表均采用L ikert 七点量表形式,从“1”代表“非常不同意”;“7”代表“非常同意”。

2.3　统计方法 本研究采用潜变量路径分析方法,统计过程使用L I SRE L 8.45软件包。

3　结果
首先对测量变量进行相关矩阵分析。

表1结果表明,所有对不同对象的信任均与个体绩效显著相关。

而不同对象信任之间的相关却表现出差异性:对直接领导信任和对同事的信任相关结果不显著;而其他两对变量之间的相关都相对处于一种低、或中等相关水平。

这表明不同对象的信任具有相对独立性,并且都与绩效显著相关,部分支持不同信任对绩效的影响具有各自特异路径的研究预期。

表1　描述性统计结果和变量间的相关(N =188)
M
SD
1234
1.对直接领导的信任26.24 4.98(0.79)
2.对同事的信任2
3.11 3.380.15(0.66)3.对高管的信任2
4.17
5.130.47330.2533(0.83)4.个体工作绩效
20.17
4.28
0.463
3
0.453
3
0.323
3
(0.78)
　注:3p ≤0.05,33p ≤0.01;对角线上为测量一致性系数(α系数)
3使用层次回归方法可以得到与本结论完全一致的结果。

为了提供更为充分和坚实的实证支持,我们进
行了潜变量路径分析。

首先,为了检验假设1、2、3,我们检验了假设模型,结果见图1和表2。

通过对假设模型的检验,我们可以看到个体对不同对象信任分别对工作绩效具有积极的影响,并且各条路径均达到了0.01的显著性水平。

本研究中,根据Hu 和Bentler (1998)的建议,我们选择性的报告了5个
具有代表性的模型拟合指数参数,分别为χ2
(卡方)、NNP I 、CF I 、GF I 和RMSEA,这5个拟合参数分别根据不同逻辑提供了数据模型和假设模型之间拟合程度参数,这5个参数也能够更加全面的揭示数
据与假设拟合的关系[32]。

根据Hu 和Bentler (1998)的建议,NNP I 和CF I 等处于0.90以上表示模型具有好的拟合;RMSE A 低于0.1表示模型具有好的拟合;另外卡方和自由度之比小于4,则表示模型拟合较好,从表2中我们可以看到假设模型达到了所有以上标准。

另外,从图1中可以看出,对直接领导的信任于个体工作绩效的路径系数最大。

尽管对高管信任和对同事信任对个体绩效的路径系数不大,分别只有0.29和0.28,但是其均达到了0.01的显著性水平(其t 值分别为:t =3.01,p <0.01;t =3.20,p <0101)。

这说明对高管和同事的信任对个体绩效的
影响具有相对独立的效应。

综上分析,我们可以看到本研究的假设1、2和3得到了较为充分的实证支持3。

图1假设模型
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　心 理 学 报38卷
为了检验假设4,我们在假设模型基础上,通过增加一个由对高管信任到对直接领导信任的通路,来检验假设中的部分中介效应(结果见图2和表2中的模型8)。

从图2中,可以看出,在原假设模型基础上,增加的从高管信任到直接领导信任的通路路径系数为0.52(t=5.10,p<0.01),结果显著。

通过和原假设模型相比较,尽管增加了一条路径,但是该模型的Δχ2仅增加了1.12,与原假设模型相比并未出现统计上的差异,在其他拟合参数上,两个模型之间也未出现明显变化。

因此,部分中介模型得到支持。

表2　嵌套模型与假设模型的拟合指数比较结果(N=188)
模型χ2df NNF I CF I GF I RMSEA△χ2(△df)假设模型345.332240.950.950.860.054
嵌套模型1a349.632250.950.950.850.054 4.30(1)嵌套模型2b351.032250.950.950.860.055 5.70(1)嵌套模型3c359.932250.950.950.860.05514.60(1)嵌套模型4d375.642260.940.950.850.06030.31(2)嵌套模型5e383.092260.930.940.850.06137.76(2)嵌套模型6f361.862260.940.950.860.05516.53(2)部分中介模型7g345.452250.950.950.860.054 1.12(1)嵌套部分中介模型8h360.462260.950.950.860.05615.13(1)注:a模型1:在假设模型基础上,删除从对直接领导信任到工作绩效的通路。

b模型2:在假设模型基础上,删除从对同事信任到工作绩效的通路。

c模型3:在假设模型基础上,删除从对高管信任到工作绩效的通路。

d模型4:在假设模型基础上,同时删除从对高管信任到工作绩效的通路和从对同事信任到工作绩效的通路。

e模型5:在假设模型基础上,同时删除从直接领导信任到工作绩效的通路和从对高管信任到工作绩效的通路。

f模型6:在假设模型基础上,同时删除从直接领导信任到工作绩效的通路和从对同事信任到工作绩效的通路。

g模型7:变量间关系见图2。

h模型8:在假设模型基础上,删除从高管信任到个体绩效的通路。

NNF I:Non-Nor med Fit I ndex;CF I:Comparative Fit I ndex;GF I:Goodness of Fit I ndex;RMSEA:RootMean Square Err or of App r oxi m ati on
表3　各潜变量在外显变量上的负载和误差(N=188)
外显变量对直接领导信任对高层信任对同事信任任务绩效误差负载TT10.450.80
TT20.400.84
TT30.540.59
TT40.580.53
TT50.750.42
TT60.780.39
TC10.430.81
TC20.580.55
TC30.550.59
TC40.550.56
TC50.430.81
T L10.780.39
T L20.820.32
T L30.750.44
T L40.720.49
T L50.770.41
T L60.330.89
P10.590.53
P20.790.37
P30.550.70
P40.650.57
P50.460.78
　注:TT:高管信任;TC:同事信任;T L:直接领导信任;P:绩效;项目因素荷重小于0.30未显示
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为了进一步证明对高管信任是由对直接领导信
任部分中介,而不是完全中介,本研究构建了与模型
7相嵌套(nested model)的模型8,模型8是在模型7
基础上删除了高管信任于个体工作绩效之间的直接
路径,表示高管信任的效应可以完全被直接领导的
信任所中介。

从表2中可以看到,与模型7相比,模
型8的Δχ2增加了15.13(df=1,p<0.01)模型显著变坏,因此不支持完全中介假设。

综上,通过两次比较,直接领导信任对高层领导信任的部分中介效应得到支持。

为了检验假设5,也为进一步提供对于假设1、2和3的支持,我们建构了6个与假设模型相嵌套的模型(nested model),通过这6个模型与假设模型的比较,来检验假设5。

假设5提出对于不同对象信任具有各自独立解释个体绩效变异的能力。

因此,如果假设5成立,在假设模型基础之上,删减任何一条或者两条路径后,嵌套模型与假设模型相比,卡方拟合指数应当显著性变坏。

这种删减使得构思模型与数据模型之间差异变大,导致拟合指数变差。

如果删减掉一条或者两条路径后,该模型没有显著比假设模型变差,那么这条路径实际上是不必要的。

根据简约性原则,该条路径应当被删除。

依此原则,本研究构建了2组(6个模型),作为假设模型的嵌套模型,与原假设模型进行比较,从而检验是否每个对象信任到个体绩效之间的路径是否是不可缺的。

第一组嵌套模型包括三个模型(见表2之模型1～模型3),每个模型,分别删除了从一个信任对象到个体绩效的路径。

第二组嵌套模型也包括三个模型(见表2之模型4～模型6),每个模型删除了两条从信任对象到个体绩效的路径。

从表2的拟合指数变化过程中可以看到,第一组嵌套模型与假设模型相比,无论删除那条路径,嵌套模型均会显著性变坏(Δχ2=4.30,df=1,p<0.05;Δχ2=5.70,df=1,p< 0.05;Δχ2=14.60,df=1,p<0.01)。

第二组嵌套模型与假设模型相比,同样表现出删除路径后,构思模型与数据的拟合性变差(Δχ2=30.31,df=2,p< 0101;Δχ2=37.76,df=2,p<0.01;Δχ2=16.53,df =2,p<0.05)。

综上,通过这两组模型和原假设模型的比较,可以看到,任何一条从不同对象的信任到个体绩效的路径都具有其独特影响个体绩效能力。

无论删除哪一条或者哪两条路径都将导致模型对数据的解释能力变差。

由此,假设5得到支持。

图2　对直接领导信任部分中介高管信任模型
4　讨论
尽管在上世纪70年代就有学者提出,工作情境中的信任能够给组织带来不可模仿的竞争力但组织内信任对个体绩效影响的实证研究却不多。

本研究通过实证数据验证了组织内信任与工作绩效之间的关系,为进一步的相关理论研究提供了坚实的基础。

以往研究对组织中信任管理的讨论多集中于对于某一特定信任对象,比如单独讨论对直接领导的信任[2]。

近期研究也关注到同时考察对直接领导和对高层领导的信任[7]。

本研究更进一步,同时讨论三个信任对象对个体行为的影响。

这样可以全面理解组织中的信任能够对个体所产生的影响,以及对于特定对象的信任产生影响的机制。

同时,本研究结果也提示管理者,仅仅注意对于直接经理或对于高层管理者的信任是有一定局限性的,对于同事的信任实际上对个体绩效也有重要的影响。

将员工间的信任关系建设视为一种提高团队工作效率,建立恰当的奖励和分配机制,尽量避免员工之间的猜疑和对立,提高的员工间信任水平,将会有力提升组织竞争力。

通过6个嵌套的替代模型与假设模型的比较,我们看到对不同对象的信任会影响个体工作绩效,每条路径都具有独立且不可替代的作用。

这一结果有力支持了D irks关于对高层管理者和直接领导的信任对组织成员的工作绩效会产生独立作用的理论[2]。

同时,这一结果说明对于不同对象的信任通过不同的机制,产生对员工绩效的影响,彼此间的作用互补。

多个不同对象的信任之间的相互影响关系是一个非常值得研究的问题。

本研究对这个问题进行了初步探索,通过构建非中介模型,部分中介模型和完全中介模型,将三者比较,发现高层信任对绩效的影响作用是部分通过对直接领导的信任中介的。

这一结果表明,组织的高层管理者对于建立员工组织信任是非常重要的,这方面的投入一方面可以提高员工对于高层管理者自身的信任,同时也会影响员工。