企业四种组织形式的优缺点

企业四种组织形式的优缺点之马矢奏春创作
作者：杨柳君斯坦福大学的一个研究项目完美地解决了四种组织形式的问题,两位著名的组织学者詹姆斯－巴伦（James Baron）
和迈克尔－汉纳（Michael Hannan）主持了SPEC（Stanford Project on Emerging Companies）.斯坦福大学SPEC研究项目陈述给我们列出了“四种组织形式的优缺点”.
我比来在读中欧肖知兴师长教师的书,这个陈述材料是我在他的书中看到的,在此向他暗示敬意.在斯坦福大学SPEC研究项目陈述中,四种组织形式辨别为：
科层型组织、明星型组织、专制型组织、投入型组织.
说点题外话,在肖师长教师的书中看到这个陈述时,我对建模型的
重要性,有了更深刻的熟习.日常平常责任、生活中,我们很多人爱好“捣浆糊”,一件责任翻来覆去的讲,也没疏解白,下次碰着同类困惑时,照样缺乏严谨、周密的解决之道.
一方面可能没这个才能提炼,一方面应该是没这个意识.
其实,正如我们所理解的,只有建模型,才干将复杂问题简单化,抓
住事物的本质.
在实际责任中,我们的组织按照本身的计策或本钱,匹配响应的组织形式.
然而,正如我们所理解的,每一种组织形式都有其优缺点,我们在享有他的长处时,也必须正视他的缺点.当我们的企业以某一种组织形式运作时,总有一些员工缩小该组织形式的缺点,牢*满腹,这样就无形中给我们的办理者带来了很多办理沟通的难题.
而很多似乎关于“沟通”的难题,其实其实不是“沟通”的技能能解决的,不是关于“怎么有技能的措辞”的问题,要真正解决他,我们得在产生沟通障碍的本源上找关头.很多时刻,企业中消掉的“沟通”障碍与沟通技能关系其实不大,但在实际责任中,我创造很多企业的办理者有可能没看清这个问题.比方不合企业组织形式运作中自然生出的关于“优缺点”的问题,解决之道是对办理者进行企业组织形式模型的培训,让他们心中有一本清晰的账,清晰的知道各类组织形式的优缺点.
这样,当他们在面对员工对地点企业组织形式缺点的抱怨时,便能坦然的化解,不至于连本身都迷掉落了.在斯坦福大学SPEC的陈述中列出：
1、第一类－科层型组织：
“‘科层型组织’的特点是：程序、规则,责任.
‘科层型组织’的长处是：效率较高；不依靠于集团,规模可大可小；公平；适合多种类型的公司.
‘科层型组织’的缺点是：不灵活；办理费用大；不讨员工爱好；不适应变更；只关切本职责任.”
科层型组织在我们国内是很罕有的,一般见于大型制造企业,包含那些世界级合股工厂.
去岁尾,我与同事有幸前往广汽丰田访谈,也实地感到传染到了作为世界级工厂的丰田的尺度化作业,以及丰田公司近乎苛刻的,但十分有效的严谨责任气概.
从组织形式来说,丰田表现出来的我以为更多是“科层型组织”的特点.在访谈中,我能感到传染到有些办理者对“科层型组织”的优缺点缺乏深刻的熟习,正如我上面所说的,他们在面对少数基层员工的抱怨时,本身也犹疑了,找不到中央点了,必定程度上思维被员工牵着跑,作为办理者这显然是不该该的.假如办理者对四种组织形式的优缺点了然于胸,便能坦然的面对和化解员工在日常责任中产生的正常的集团情绪了.2、第二类—明星型组织：
“‘明星型组织’的特点是：专业才能,自由,绩效.
‘明星型组织’的长处是：适合于技能精英；空气类似于黉舍；核心员工不需承担琐碎的日常办理责任.
‘明星型组织’的缺点是：人才随意马虎流掉落；不服等；不稳定,难于复制；对创始人的依靠性比较大；明星比较昂贵.”
这种组织形式在我们身边很罕有.
例如黉舍、病院都属于明星型组织,这也是为什么我们的黉舍和病院一般来说办理都不太强的原因.
今朝很多国内的企业属于此类组织形式,企业是基于老板,或少数
几个精英的所谓核心竞争力,企业的成败系于老板一人或几个精英,他们是武功高强的孙悟空.在以老板为明星的企业,不管企业规模
是否已做大了,老板的话都邑自然的赶过于所谓的轨制、流程之上,员工们也习以为常.殊不知从另一个角度来说,这种“老板一言
堂”的企业,风险也是很大的,所谓成也萧何,败也萧何.特别是,假如这种组织形式的“明星”不是老板本身,而是某个,或某几个
“高手”,那老板就很惨了.老板要看“高手”们的神情,要拢络“高手”,老板留住“高手”的风险很大,成本也很高.
中国的老板自是明白这一点,所以在大多半国内能存活下来的“明星型组织”里的所谓“明星”们,要么是老板本身,要么是老板能
驾驭得了的人.
3、第三类—专制型组织：
“‘专制型组织’的特点是：从命、集团忠诚
‘专制型组织’的长处是：简单易懂；不需折衷；适合于威信式文化.
‘专制型组织’的缺点是：员工鼓动勉励问题；员工**,人员变动大；一再无常,随意马虎出错；难于复制.”
这种组织形式类似于我们常说的实行“军事化办理”的组织.
在这样的组织里,员工对老板的忠诚远弘远于对企业的忠诚,或者对岗位的忠诚,老板的话就是圣旨.强势的办理下,当企业规模不大时,也能产生相当不错的实行力,这种组织内部折衷责任难度小. 在企业的某个成长阶段,这种“专制型组织”很可能甚至比其他组织形式更高效.但这样的组织无疑缺乏创意,缺乏对员工意见的尊重,特别是企业里的优秀员工很难阐扬本身所长,长此以往,优秀员工便慢慢流掉落掉落落了.当企业规模越来越大时,当员工人数越来越多时,这种基于“集团忠诚”,“专制”的强势型组织,弊病就会越来越凸显.最后一个组织形式是“投入型组织”：
“‘投入型组织’的特点是：团队,不成文的行为规范.
‘投入型组织’的长处是：员工鼓动勉励程度高；员工忠诚于企业；在劳动力市场上形成强大的雇佣品牌.
‘投入型组织’的缺点是：不灵活,拘泥于以前；不合类型的人难于留下；规模难于变大,也难于变小；依靠于创人人；若何保持对
办理层的信任；员工可能会感应心力衰竭.”
实行这种组织形式的,大多属于我们所说的创意型企业,员工本质
普遍较高,公司最大的资产在员工脑袋里,而不是有形物质.这种企业一般都有强大的文化,员工忠诚度较高、团队凝聚力较强,大家
拧成一股绳,干劲实足,甚至“以公司为家”.但问题也会随之而来,公司吸引的往往是“类似”的员工,不合类型的人很难留下,团队
成员对创始人的情绪依靠比较大,公司的成长很大程度上要基于创始人的成长冲破.日复一日的“干劲实足”,也可能会令一些员工
疲乏不堪,直至想要躲避.以上四种组织形式各有利害,没有孰好孰坏之分,选择哪种组织形式也跟企业的计策和现阶段的本钱等要素有关.可敬的是斯坦福大学SPEC 这个威信的研究陈述帮我们完全厘清了看待此类问题的思路.。