人力资源管理精华版
(完整版)人力资源管理
(完整版)人力资源管理人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、挑战以及有效管理的方法等方面进行探讨。
一、人力资源管理的定义简单来说，人力资源管理是指企业对人力资源进行全面、科学、合理的管理，以实现企业目标和战略的有效运作。
它包括人员招聘、人员培训、员工关系管理、福利待遇、绩效管理、薪酬管理、员工离职等方面的工作。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。
在如今激烈的市场竞争中，企业之间的竞争不仅仅局限于技术和产品上，更多的是人才的竞争。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上立足并取得优势。
2. 人力资源管理可以提高企业的整体绩效。
通过科学的人员招聘和培训，企业可以更好地补充和培养人才，提高员工的工作能力和素质，从而全面提升企业的综合竞争力。
3. 人力资源管理可以改善员工的工作满意度和忠诚度。
合理的薪酬激励、良好的员工关系和福利待遇等可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
4. 人力资源管理可以推动组织的变革和创新。
在快速变化的市场环境下，只有拥有具备创新能力和适应变革的人才，企业才能保持竞争优势。
而有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住这些人才，并为他们提供创新的环境和机会。
三、人力资源管理面临的挑战在人力资源管理过程中，也会遇到一些挑战。
以下是一些常见的挑战：1. 人才招聘和留住的问题。
人才稀缺是今天大多数企业面临的问题之一，如何吸引和留住人才成为了一项棘手的任务。
2. 多元化的工作团队管理。
随着全球化的发展，企业不仅面临来自不同地区的文化差异，还面临来自不同年龄、背景和性别的员工。
如何管理这样一个多元化的工作团队成为了一项难题。
3. 绩效管理和薪酬激励的平衡。
如何实现绩效管理和薪酬激励的平衡，既能激励员工努力工作，又能保持公平和公正，是管理者需要面对的一个挑战。
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
(精华版)国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考第一套真题题库及答案
(精华版)国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考第一套真题题库及答案盗传必究试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题选择题（共20题，共40分）1. （）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
正确答案：人力资源市场2. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
正确答案：人天生是懒惰的正确答案：人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸正确答案：主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合3. 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
正确答案：工作分析信息的搜集4. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
正确答案：罗默的经济增长-收益递增型的增长模式正确答案：卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式正确答案：斯科特的资本投资决定技术进步模式5. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（）。
正确答案：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整正确答案：意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少正确答案：是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为6. 我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。
正确答案：危机激励7. ( )是公务员交流最为常见的方式。
正确答案：转任8. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（）正确答案：制度性损耗正确答案：人事管理损耗正确答案：后续投资损耗9. 人力资源具有（）的特征。
正确答案：自然性和社会性的双重属性正确答案：能动性正确答案：发展性正确答案：稀缺性和创新性10. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
正确答案：全国性人力资源规划正确答案：地区性人力资源规划正确答案：部门人力资源规划正确答案：某项任务或具体工作的人力资源规划11. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
人力资源管理完整版电子课件
05
绩效管理
绩效管理的概念与意义
绩效管理是一种持续的过程，旨在提高员工的工作效率和效果，同时促进组织目标 的实现。
通过绩效管理，组织可以明确员工的工作目标，评估其工作表现，并提供必要的反 馈和指导，以激励员工不断改进和提高。
绩效管理有助于促进员工的个人发展与组织发展的协调一致，增强员工的归属感和 满意度。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必 要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开 发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
违纪行为处理
对违反规章制度的员工，依法依规进行处理，以维护企业纪律的严 肃性。
预防员工违纪行为
通过培训、宣传等方式，提高员工纪律意识，预防违纪行为的发生。
员工关怀与留任
员工关怀措施
关注员工生活、工作状况， 提供必要的帮助和支持， 以增强员工对企业的认同 感和归属感。
员工留任策略
制定合理的薪酬福利制度、 提供晋升机会和职业发展 规划等，以激励员工长期 为企业服务。
绩效计划的制定与实施
绩效计划是绩效管理的起点，应 与组织的战略目标相一致，并分
解为具体的工作目标和计划。
制定绩效计划时，应与员工进行 充分的沟通和协商，确保员工理
解并认同计划的内容和目标。
实施绩效计划时，应提供必要的 资源和支持，并对员工的工作进 行监督和指导，以确保计划的顺
利执行。
绩效考核的方法与技巧
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与意义
全套人力资源管理制度完整版
全套人力资源管理制度完整版第一章总则第一条为了规范和规范公司的人力资源管理，依法保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性和创造力，制定本制度。
第二条公司管理人力资源的原则是公平公正、依法依规，尊重和保护员工的合法权益，激发员工的工作潜力，推动公司的可持续发展。
第二章招聘与录用第三条公司根据业务发展和岗位需求，进行招聘工作。
招聘工作应当依法、公开、公平。
第四条招聘岗位需要进行人员背景调查，确保招聘对象具备所需的工作能力和素质。
第五条招聘过程应当记录相关信息，确保招聘工作的透明度和公正性。
第六条公司根据录用人员的情况制定合同，合同的内容应当符合劳动法的要求。
第七条招聘的职位空缺应当首先通过内部招聘途径进行，鼓励员工内部竞争，提高员工的发展机会。
第三章劳动合同与劳动关系第八条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利义务。
第九条劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资福利、工作保护等事项。
第十条公司应当按照合同约定的工资支付员工工资，并按照国家规定参加社会保险和住房公积金。
第十一条公司应当为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，保障员工的身体健康和人身安全。
第四章员工培训与发展第十二条公司应当根据业务需求和员工的职业发展需要，开展员工培训和开发计划。
第十三条员工培训应当包括新员工培训、在职培训、岗位轮岗等形式，不断提升员工的工作能力和核心竞争力。
第十四条公司应当根据员工的工作表现和潜力，进行激励和奖励，鼓励员工的个人发展和成长。
第十五条公司应当建立健全员工晋升和职业发展机制，提供广阔的晋升空间和发展平台。
第五章岗位评估和薪酬福利第十六条公司应当制定岗位评估和薪酬福利制度，根据岗位的贡献和价值，确定合理的薪酬福利水平。
第十七条公司应当建立公平公正的绩效评估机制，根据员工的工作表现和成果确定薪酬福利的增长幅度。
第十八条公司应当为员工提供合理的社会保险和福利待遇，保障员工的基本生活需求和长期发展。
完整版)人力资源管理制度
完整版)人力资源管理制度XXX制定了《人力资源管理制度（试行）》，旨在加强内部管理，维护公司和员工的合法权益，规范化人力资源开发与管理，促进程序化、规范化、科学化的人力资源工作。
该制度适用于公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项，除国家有关规定外，均按本制度办理。
五定”工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。
它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
在具体实践中，应按照“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则操作，并对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
同时，确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
员工的招聘与录用是公司人力资源管理中的重要环节。
公司应根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
同时，确定岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
综合管理部应在熟悉和掌握公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
公司根据“五定”结果和实际岗位缺员情况，定期编制人员需求计划（详见附表）。
综合管理部负责汇总并向公司上报。
经审核、汇总的人才需求计划，将提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
人才招聘要遵循“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要。
人才招聘时间分为定期和不定期，具体根据岗位需求确定。
人才需求应明确职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，同时要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
人才招聘应成立人才招聘小组，负责筛选工作。
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)
场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2019年11月17日星期日
8
Human Resource Management
1. 实证研究方法 特点：
P5-6 2007.5/2009.5单选
●劳动力市场的含义 P11 2008.5/2009.5单选
●劳动力市场均衡的意 P13 义
2007.5单选
●人口对劳动力供给的 P13 影响
2007.5多选
工资形式
P15-16 2007.5/2009.11单选
就业与失业
P18-27
2007.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5-11多选 2010.5-11单多选
(一)、总供给、总需求与均衡国民收入 （二）、就业总量决定
社会就业总量取决于总需求水平
2019年11月17日星期日
22
Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正 常失业
2. 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、 先进技术所造成的失业。
Human Resource Management
节次
主要考点
●劳动法的原则
第一节
●劳动法律渊源的 类别
●劳动法的体系
●劳动法律关系及 其特征
第二节
●劳动法律关系构 成要素
教材 页码
P28-32
P34-36
P36-39
P39-42
P42-44
2024年中级经济师人力资源精华背诵版
2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
人力资源管理笔记精华版
1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人 类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性 规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、 什么是人力资源（1）人力资源的围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和； 从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包 括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量 （3）人力资源数量与质量的关系 人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系， 是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源 作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计 划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的 实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公 平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理9、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为 HRP），它是指管理当局为 确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供 给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等容进行 职能性计划的一个过程。
中级经济师人力资源精华完整版
第一章组织激励第一节需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）三、激励1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
第二节激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。
（2）安全需要。
（3）归属和爱的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
(精华版)国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考第二套真题题库及答案
(精华版)国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考第二套真题题库及答案盗传必究试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题选择题（共20题，共40分）1. 我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（）。
正确答案：不同等级的公务员一起考核正确答案：考核过程中出现论资排辈评优秀的现象正确答案：按比例分配名额2. 转任的主要特点是（）。
正确答案：公务员在机关系统内部的流动活动正确答案：不涉及到公务员身份问题正确答案：只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降正确答案：目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
正确答案：罗默的经济增长-收益递增型的增长模式正确答案：卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式正确答案：斯科特的资本投资决定技术进步模式4. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
正确答案：无领导小组讨论正确答案：公文筐正确答案：角色扮演5. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。
正确答案：公益企业正确答案：公共事业正确答案：非政府公共机构6. 人力资源的可再生性体现在( )。
正确答案：对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用正确答案：人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性正确答案：人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源1/ 4。
HR人力资源管理制度(完整版).doc
HR-人力资源管理制度(完整版)1人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：06年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：06年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理机考题库
（精华版）最新国家开放大学电大《人力资源管理》机考9套真题题库及答案一、配伍题（共1题，共10分）A.人本管理B工作分析C薪酬D就业指导E社会保障制度F是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
G是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。
H是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
I是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度J是指企业付给员工的劳动报酬它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
1.下面选项中正确的配对是正确答案：AH2.下面选项中正确的配对是正确答案：BG3.下而选项中正确的配对是正确答案：CJ4.下而选项中正确的配对是正确答案：DF5.下面选项中正确的配对是正确答案：EI二、判断对错题1.员工培训的内容主要有两个方而：即业务技能和业务知识。
（√）2.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（√）3.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（√）4.HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。
（√）5.招聘程序的第一步是招募。
（×）6.只能由员工的主管对其进行考评。
（×）7.职业生涯是指个体的职业工作经历。
（√）8.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（×）9.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方而组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（√）10.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方而的计划。
HR必备人资管理六大模块一本通(精华版)
H目录第一章人力资源部职责描述 (4)(一)人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表 (6)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则 (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表 (17)（二）管理人员素质测评评分表 (17)（三）市场人员素质测评评分表 (18)（四）销售人员素质测评评分表 (18)（五）生产人员素质测评评分表 (19)（六）技术人员素质测评评分表 (19)（七）行政人员素质测评评分表 (20)（八）财务人员素质测评评分表 (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程 (23)（十二）测评指标体系建立流程 (24)第五章招聘、面试与甄选管理 (26)（一）招聘方式 (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程 (33)（十二）外部招聘工作流程 (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表 (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程 (41)（十一）员工档案管理工作流程 (42)（十二）员工档案调转工作流程 (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表 (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍 (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表 (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程 (55)（十八）培训实施管理流程 (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表 (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表 (59)（九）营销总监绩效考核表 (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程 (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表 (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表 (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表 (78)（九）提案改善成果报告表 (78)（十）办公用品领用申请表 (79)（十一）员工出差管理流程 (80)（十二）员工会议管理流程 (81)（十三）办公用品管理流程 (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表 (83)（二）解除终止劳动合同申请表 (83)（三）劳动合同继续履行审批表 (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（三）人力资源管理费用构成表第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（三）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素质测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
人力资源管理制度(精选2024)-(版)
人力资源管理制度(精选2024)第一章总则第一条为了加强公司人力资源的管理，提高员工的工作效率，根据国家有关法律法规，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条人力资源管理的目标是实现公司战略目标，提高员工满意度，促进员工与公司的共同发展。
第二章人员招聘第四条公司根据业务发展需要，按照公平、公正、公开的原则进行人员招聘。
第五条招聘程序包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、组织面试、确定录用等环节。
第六条公司对应聘者的个人信息保密，未经本人同意不得向第三方透露。
第三章培训与发展第七条公司为员工提供培训和发展机会，提高员工的业务能力和综合素质。
第八条培训形式包括内部培训、外部培训、在线培训等。
第九条员工应积极参加公司组织的培训活动，提高自身能力。
第四章绩效考核第十条公司对员工进行定期绩效考核，评估员工的工作表现和业绩。
第十一条绩效考核结果作为员工晋升、奖金发放、薪酬调整等方面的依据。
第十二条员工对绩效考核结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素确定薪酬水平。
第十四条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第十五条公司根据国家法律法规和公司实际情况，调整薪酬福利政策。
第六章劳动关系第十六条公司与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十七条公司依法保护员工的合法权益，为员工提供安全、健康的工作环境。
第十八条员工应遵守公司的规章制度，履行劳动合同约定的义务。
第七章附则第十九条本制度的解释权归公司人力资源部门。
第二十条本制度自发布之日起实施。
第二十一条本制度的修改和补充，由公司人力资源部门负责，报公司领导审批后公布实施。
甲方主导型人力资源管理制度中介版(精选2024)目录：一、总则二、人员招聘三、培训与发展四、绩效考核五、薪酬福利六、劳动关系七、中介责权利八、甲方主导性条款九、乙方违约认定及处罚十、附则附件：中介合作协议甲方：某公司乙方：人力资源中介机构第一章总则1.1 为加强甲方公司人力资源的管理，提高员工工作效率，根据国家有关法律法规，结合甲方公司的实际情况，特制定本制度。
人力资源管理师(四级)技能精华版
国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
全套完整人力资源管理制度
面试官培训：对面 试官进行培训，提 高面试质量，确保 招聘到合适的人才
反馈机制：建立有效 的反馈机制，及时向 相关部门和人员提供 招聘结果和评估报告
持续改进：根据评估 结果和反馈意见，不 断优化招聘与配置管 理制度，提高招聘质 量
确定培训需求：通过调查问卷、面 谈等方式了解员工需求
培训需求分析
制定培训计划：根据分析结果制定 培训计划，包括培训内容、时间、 方式等
职业素养：遵守公 司规章制度、诚信 度、保密意识
绩效评估流程
制定绩效计划： 明确员工的工 作目标和期望
绩效辅导：定 期进行工作进 展评估和指导
绩效评估：根 据设定的目标 对员工进行评
估
绩效反馈：与 员工进行评估 结果的沟通和
反馈
绩效改进与提升
绩效评估的目的：提高员工的工作效率和工作质量 绩效改进的方法：制定明确的改进计划，提供必要的培训和资源支持 绩效提升的途径：鼓励员工自我发展，建立激励机制和晋升通道 绩效管理的意义：促进员工个人和组织整体的发展，提高企业竞争力
培训内容与课 程设计：根据 需求分析结果 确定培训内容
与课程
培训实施与管 理：确定培训 时间、地点、 讲师等，确保 培训顺利进行
培训实施与管理
培训需求分析： 明确员工需求， 制定培训计划
培训内容与课 程设计：针对 不同岗位设计
培训课程
培训方式：线 上、线下、内 训、外训等多
种方式结合
培训效果评估： 对培训效果进 行评估，不断 优化培训计划
发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、校 园招聘等渠道发布招聘信息，吸引求职者投递 简历
简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行 筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人
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人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理：现代人管理,企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
职位分析：了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而是他人了解这种职位的过程。
人力资源规划:在企业发展战略和经营规划指导下,对企业某个时期人员供给和人员需求进行预测,根据预测结果采取相应措施,来平衡人力资源供需,以满足对人员的需求,为企业发展提供人力资源保障，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
结构化面试：标准化面试，根据特定职位胜任素质要求，遵循固定程序，用事先命好题目、评价标准和评价方法,通过考官和应聘者面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。
非结构化面试：根据实际情况进行提问的面试。
半结构化面试：将结构化与非结构化结合起来进行的面试。
压力面试：将应聘者置于人为的紧张气氛中,考官以有压力问题让应聘者接受诸如挑衅性、刁难性或攻击性提问,以考察应聘者的压力承受能力，情绪调节能力,以及应变和解决紧急问题的能力等。
信度:测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。
效度:有效性或正确性,测试方法测量出所要测量内容程度.职业生涯:一个人与工作相关的整个人生历程。
职业锚：个体在进行职业选择时,所不愿放弃的至关重要的东西或价值观，是个体经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
绩效:职员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩，工作能力和工作态度,工作绩效:工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
绩效管理：制定员工绩效目标，收集与绩效有关信息,定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确定员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效指标:绩效项目具体内容，可理解为对绩效项目分解和细化。
宽带薪酬：'对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
福利：企业已组织成员身份为依据，不以员工劳动情况为依据支付间接薪酬,（在劳动经济学中，小额优惠）是组织为提高员工满意度,向员工及其家属提供的旨在提高生活质量的措施和活动的总称。
职位分析的时揪:新成立企业；战略的调整、业务的发展是工作内容和工作性质发生变化;企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗定员；建立制度的需要;企业没有进行过职位分析。
职位分析中定位的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、丄作日志法、丄作实践法。
职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。
麦克利兰，胜任素质内容：认知、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。
人力资源规划意义和作用：1有助于企业发展战略的制定2有助于企业保持人员状况的稳定3有助于企业降低人工成本的开支4还对人力资源的其他职能具有指导意义.人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系：1与员工招聘的关糸：具有直接关糸结果2与员工培训开发关系：更多体现在员工质量方面，供需预测结果是培训需求确定重要来源3与员工配置关系：需求预测出来以后,企业根据结果与现有人员制定相应员工配置计划来调整内部人力资源供给,以实现两者平衡4与员工解聘辞退关系：关系明显而直接，在长期内如需求小于企业内部供给,通过解聘辞退实现供需平衡5与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果可作为制定薪酬计划的依据，此外人员供给的预测是是针对有效供给来进行的6与绩效管理的关系：绩效考核是进行人员需求和供给预测的重要基础。
人力资源需求预测需1人力资源需求的分析。
分析：企业的发展战略和经营规划,产品和服务的需求，职位的工作量，生产效率的变化2人力资源需求预测的方法.猪倌判断法，德尔菲法，趋势预测法，回归预测法，比率预测法.人力资源水池“水池”模型.在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源内部供给，与人员替换有些类似，不同的是人员替换是从员工出发来进行分析，而预测是一种潜在供给；“水池”模型从职位出发进行分析，预测是未来某一段时间现实供给。
一般要针对具体部门，职位层次或职位类别来进行，它需要现有人员基础上通过计算流入量和流出量来预测未来供给，好比计算一个水池未来蓄水量，因此称“水池模型”.分析每一层职位人员流动情况，进行预测：未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量。
分析完所有层次的职位后，将它们合并，可得出企业未来各个层次职位内部供给量及总的供给量。
什么是马尔科夫模型？用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，从统计学中借鉴过来一种定量预测方法，基本思路是：找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情况。
使用此模型进行人力资源供给预测的关键是确定人员轻移率矩阵表。
供给和需求总量平衡，结构不匹配，实现平衡应采取的措施？1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位，满足这部分人力资源需求2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。
当预测供给大于需求时，平衡供需采取的措施？1扩大经营规模，或开拓新増长点，増加对人力资源需求2永久性地裁员或辞退3鼓励提前退休4冻结招聘，即停止从外部招聘5缩短工作时间、实行工作分享或者有降低员工工资6对宿余员工进行培训当预测供给小于需求时，平衡供需采取的措施？1从外部雇佣人员，包括返聘退休人员时加班加点④降低离职率，减少流失，内部调配⑤将企业一些业务外包.招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估~.两种招募渠道的利弊分析.内部招聘.优势：1有利于提高士气和发展期望2对企业文化，领导方式等比较熟悉，能迅速展开工作3对目标认同感强，辞职可能小，利于个人和企业长期发展4风险小，对工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性高5节约时间和费用.劣势：1引起同事间过度竞争，发生内耗2竞争失利者感到心理不平衡，难安抚，降低士气3新上任者面对老人，难以建立领导声望4出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活动.外部招聘.优势：1为企业注入新血液，给企业带来活动2避免内部相互竞争造成紧张气氛3给人员压力，激发工作动力4选择范围较广，招聘到优秀的人才.劣势：1对内部队员打击，晋升无望，影响工作热情2外部人员对企业情况不了解，需长时间来适应3对外部人员不了解，难做客观评价，可靠差4.外部人员不一定认同企业价值和文化，企业稳定造成影响。
面试类型：（结构化程度）结构化、非结构化、半结构化（组织方式）陪审团、集体（过程）一次性、系列（氛围）压力、非压力。
文件筐测试：公文筐测验，评价中心'技术中最主要活动之一，对管理人员潜在能力最主要测评方法。
测试中，被评价者假定要接替某个领导和管理人员职位，每人都发一篮子文件，测试要求受测人员以领导者身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料处理，写一个公文处理报告。
可对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等做出评价。
霍兰德的人格职业匹配理论：（人格类型划）现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型。
关系：六边形，越接近两种人格，相关性越强。
个体无法找到与自己人格类型完全匹配工作，找到与自己人格类型较接近适合工作时，个体适应可能性较大。
如找到工作与自己人格类型相对工作，个体适应可能性较小。
培训与开发程序（步骤）:1需求分析2设计3实施4转化5评估。
培训需求分析包括哪些方面？1思路：组织分析、任务分析、人员分析2方法：观察法、问卷法、资料查阅法、访问法。
培训评估标准：四层次,反应层，学习层，行为层，结果层。
绩效管理内容？1绩效计划2绩效跟进3绩效考核4绩效反馈。
绩效目标的T原则（明智SMART原则）：1目标明确具体2可衡量3可达成4相关5目标时间原则。
考核主体（360度）：主体，上级、同事、下级、员工本人和客户。
绩效考核屮误区：晕轮、逻辑错误、近期误差、首因、像我、对比'溢出化绩效反馈：1反馈面谈准备工作2面谈实施3绩效反馈应注意问题4绩效反馈效果的衡量。
面谈实施：1面谈与反馈内容，内容主要讨论员工工作目标考核完成情况_2面谈结束后的工作，对面试信息进行全面的汇总记录和采取相应对策提高员工绩效。
员工薪酬组成部分：基本、可变、间接薪酬。
薪酬管理原则 F法性、公平性、及时性、经济性、动态性原则。
福利的功能—对员工作用：1增加收入2保障家庭生活及退休后生活质量3满足平等和归属需要4集体购买获更多优惠5满足多样化需求.对企业作用：1吸引和保留员工2营造和谐企业文化，提高企业形象3享国家优惠税收政策，提高企业成本支出有效性。
福利的项目分类：国家法定福利、企业自主福利。
国家法定福利---- 「I法定社会保险2住房公积金3公休假日4法定休彳 ~ 。
法定社会保险（五险）：基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育。
劳动合同种类~~ 期限2不固定期限3规定完成相应任务。
两年内不能从事与原企业有竞争关系的行业。
企业违法解除劳动合同，补偿金翻倍，企业不需支付补偿金情况1员工有过失性错误2未提前30天通知离开的。
解除劳动合同原因：过失性、非过失性、经济性裁员。
支付违约金情况:1签订专项培训协议后违约，支付违约金额不能。