揭开薪酬面纱,激励从“心”开始

揭开薪酬面纱,激励从“心”开始
薪酬是企业向职员提供的一揽子酬劳打算，它包括物质和非物质两大部分，物质鼓舞部分确实是我们常说的工资、奖金、福利、以及股权和期权等，而非物质鼓舞部分，即精神鼓舞，包括给予职员的称号（如业务标兵、优秀职员等），职员职业进展，职位晋升、参与重大决策、能力提升，以及对职员的夸奖、颂扬等。

薪酬作为一揽子酬劳打算，对职员具有广泛的效用，最要紧的表现在其补偿效用（物质的和精神的）、鼓舞效用和价值效用，而如何发挥薪酬的这些效用一直是企业人力资源治理想说爱你又不容易做到的情况。

薪酬面纱
长期以来，我们在谈到薪酬的设计与治理时，专门强调薪酬的三个公平性——外部公平性、内部公平性和个人公平性，以及对这三个公平性的技术处理方式，如外部公平性借助薪酬市场调查来决定本企业各岗位薪酬水平相关于行业薪酬水平的定位；内部公平性能够借助各种岗位价值评估技术来决定企业内部不同岗位的相对价值差异；而个人公平性能够借助业绩考核来表达职员个人收益/付出与其他职员收益/付出的比较差异。

这些常用的薪酬处理技术方法是实现薪酬效用的工具，又因为它的运用通常掩盖了薪酬的真实面目——薪酬从职员动机动身进行鼓舞，同时忽视了一揽子酬劳打算的非物质鼓舞功能。

薪酬一直以来差不多上企业一个强有力的鼓舞杠杆，从鼓舞效用角度来讲，满足职员需求动机所产生的鼓舞性是最大的。

因此所有薪酬技术方法差不多上一种达到鼓舞效用的手段，而薪酬满足职员的需求动机以鼓舞职员产生所需的行为才是企业的目的。

这正如下图所示：
从图中能够看出，需求动机决定行为与结果，由于这种行为与结果满足了企业的经营需要，从而得到企业的提供的回报——薪酬。

那么，假如企业提供的一揽子酬劳打算正好满足职员的需求动机，我们就达到了鼓舞的成效——进一步强化了行为与结果。

动机产生的效用
前几天应一所高校的经济治理学院之邀给在校MBA做了一次有关薪酬的讲座，在课堂上我向学生提了几个问题，我问：你们来上MBA的目的是什么？有的说是为了取得MBA 学位证书，有的说是学习知识，还有的说是提高自己的工作能力；我又问：你们什么缘故要猎取证书、学习知识和提高能力呢？学生们回答有：容易找工作，收入高些，自我实现等。

这些回答尽管有些凌乱，但我们对其进行归类和整理就会发觉其本质。

学生说的自我实现、就业安全、高收入等确实是他们的动机，因为有了这些动机他们就表现出猎取MBA证书、学习知识等目标行为，在那个基础上他们认为会有潜在的期望收益，得到高的收入改善生活品质，获得更宽敞的职业进展，以及更多的职业选择机会，这也能够说明什么缘故报考MBA 的学生为何一年多于一年。

这就引申出我们所说的鼓舞本质——动机决定行为，期望的实现（尽管不一定是每个人都实现）会更进一步强化动机。

那个地点，我们能够借助上述的模型进行动机效用的分析，如下图所示：
MBA学生的动机完全是一种自发的鼓舞方式，他们要紧是基于对以后的一种或多种期望来刺激其动机，从而表现出相应的行为与结果。

那么，假如企业针对职员的需求动机提供有针对性的一揽子酬劳打算来鼓舞职员，会产生如何样的成效呢？答案将是确信的。

从“心”开始
从动机效用我们能够看出，动机决定行为，而行为不可幸免地决定职员的绩效。

薪酬作为一种强有力的鼓舞方式，不管其具体内容是物质的也好，或者是精神上的也好，要使其真正发挥效力，就应从满足职员的动机入手，即薪酬鼓舞从“心”开始。

薪酬鼓舞的正确途径是从“心”开始，我们就必须了解职员的现实需求动机，而借助马斯洛的
需求层次理论挖掘不同职员的现实需求是一个有效且可行的方法。

那么职员的需求企业是否是无限制的满足呢？非也。

职员的需求应以企业战略为规范，以文化价值观进行引导，以使其与企业远景紧密关联。

尽管不同职员的需求动机是多样性的，而且迫于各企业的具体情形不可能都得到满足，然而，我们从职员的内心需求动身，有打算、有系统地不断完善薪酬鼓舞系统确实是我们追求的目标。

在那个目标的指引下，我们能够依据职员的需求动机设计薪酬（物质和精神的）结构，即薪酬的组成部分，他们能够是满足职员物质需求的工资、奖金、股权、期权等，也能够是满足职员精神需求的称号、奖状、职位晋升、就业安全、人格尊重等。

在薪酬结构设计基础上，我们能够运用现有的各种薪酬处理技术（如薪酬总量分析、薪酬数据调查与分析、岗位价值评估、业绩挂钩、生涯规划等）来达到薪酬对职员需求动机满足而鼓舞职员的目的。

从“心”开始进行鼓舞的最好例子莫过于前一段时刻中央一台播放的电视剧《成吉思汗》了，它充分说明了动机对人的强大鼓舞作用。

蒙古部落是一个草原上的游牧民族，由于其长期受到其他部落的压制，其生活资源贫瘠，他们强烈期望猎取各种生活物资以提高生活水平、提升部落地位以猎取别人尊重。

因此，为鼓舞部族进行征战，成吉思汗用了有效的刺激物——战利品，包括牛、羊、马等牲畜，金、银、珠宝等物品，甚至是俘获的战败方人员。

在具体运用过程中成吉思汗至少采纳了三个层级来有效发挥战利品的鼓舞作用，在初期由于缴获的战利品不多，为鼓舞部族的作战勇气，便规定谁从战争中缴获战利品就归谁所有，这有效地激发了部族的士气并取得了预期的成效；随着形势的变化，这种鼓舞方式就暴露出其缺陷，部族在战争中为了猎取更多、更好的战利品而独自行动，打乱了统一的军事部署，因此成吉思汗对鼓舞方式进行了改进：缴获的战利品不得归自己所有，应先交公，再进行平均分配，如此部族就可不能只为了战利品而不服从统一军事调度；然而，不久以后成吉思汗意识到这种鼓舞方式由于没有表达出不同斗争部队对战争胜利的军事奉献，使鼓舞缺乏针对性，因此，在对战利品进行分配时引进了论功行赏。

在这些物质鼓舞的基础上，成吉思汗为提高鼓舞效用给了下属专门多头衔以满足部众的精神需要，并随着蒙古部所控疆域的不断扩大进行封王以拓展部众的事业进展。

不难看出，这些鼓舞手段和措施在不同的时期，既顺应了形势的进展，也是从部族人员的实际需求动机动身，因而达到了专门好的鼓舞成效，因此就成吉思汗所取得的丰功伟绩来讲，其对鼓舞手段的权变运用不能不说发挥了庞大的效用。

从那个地点我们能够清晰的认识到：全面的薪酬鼓舞是一种战略性的策略，它能够使成吉思汗成就前无古人，后无来者的霸业；关于宽敞的企业治理者而言，假如明白得从职员的需求动机之“心”动身，采取针对性的、全面的、多层次的一揽子酬劳打算，就一定能够有效地激发职员，提高宽敞职员的斗争力。