人力资源管理工作中的人员招聘问题解析

人力资源管理工作中的人员招聘问题解析
摘要：从一个企业的发展来说，长久以来都是企业人力资源管理系统当中最为
重要的一个环节。

企业的人才招聘目的就是为企业提供源源不断的动力，也为企
业的发展补充所需要的人力资源的数量和质量。

所以，人力资源的招聘工作对于
企业来说是能够提高企业核心竞争力的重要途径。

但是在当前环境下，因为社会
背景的翻天覆地变化使得传统企业人力资源管理招聘工作无法适应现如今的发展，必须在此基础上进行创新，才能为企业的发展提供更好的人力资源。

关键词：人力资源管理工作；人员招聘；问题解析
1中小企业的界定及其人力资源管理概述
1.1中小企业的界定
我国中小企业数量庞大，涉及行业广泛，在市场经济中占有十分重要的地位，对我国的经济发展、产业结构调整以及解决就业等方面做出了巨大的贡献。

中小
企业的界定是与大型企业相对来说的，是资产规模、人员规模以及经营规模都较
小的经济体,且一般中小企业主要是由少数人出资建立的，主要采用集中管理的方法。

不同国家在不同的时期对中小企业的界定标准都各不相同，且随着经济的发展，我国对中小企业是从质和量两个方面进行界定的，质的指标主要是指企业的
组织形式、融资方式等，量主要是指企业的资产、人员等。

我国界定中小企业质
的标准是根据企业所有权的集中程度、自主经营程度、管理方式以及在本行业所
处的地位等，而对量的标准是人员数量、销售额以及资产总额为标准。

根据以上
标准把企业所有权集中到一个或者少数人的手中，采取完全自主经营的模式，销
售额在3亿元以下，资产总额4亿元以下，员工数量在1000人以下的企业界定
为中小企业。

1.2中小企业用人机制灵活
由于中小企业通常为一个人或者少数人所有，产权明了，所以中小企业管理
方式高度集中，实行完全自主管理。

因此，中小企业的用人机制非常灵活，其可
以根据企业当下的实际需求制订用人计划，且中小企业的薪酬制度也比较灵活，
可以根据员工的实际业绩随时进行调整。

对企业具有突出贡献的员工，不仅可以
获得薪资上的奖励，甚至还可以对员工进行非物质的奖励。

1.3中小企业人员流动频繁
由于中小企业的工作强度和工作压力较大，如果员工不能得到满意的待遇，
就会从企业流失，所以中小企业的人员流动与人才流失的概率远远高于大型企业，调查研究表明，某公司上半年的人才流动率达到了30%，且流失的人员往往是具
有技术特长或者丰富客户资源的关键人才，这会给企业带来经济上的损失，也不
利于企业内部的团结与和谐。

1.4选用人才以合适为主
中小企业人力资源管理的核心特点就是在选用人才的过程中以合适为主，也
就是能够满足企业实际发展的需求，认同本企业的文化，能良好的融入企业，为
企业的发展提供动力的选拔过程。

中小企业由于其经济效益有限，无法像大型企
业一样投入巨额的资金吸引人才，中小企业的人才招聘是以满足企业的实际需求
为目标，使其能够完全胜任岗位，为企业的发展贡献力量，并为中小企业在激烈
的市场竞争中注入新的力量。

2人社局在人员招聘工作中存在的问题分析
2.1被动式招聘
在目前的招聘工作中，人社局主要是对全区的公务员以及事业单位的人员进
行考核和招聘。

但是在这一过程中，往往是被动地招聘，难以对岗位工作进行针
对性地分析。

例如就公务员来看，在进行职级划分时较细，且非领导职位数量较多，不同部门的职位在工作性质上存在较大区别。

但并没有结合实际需要对职级
要求与标准进行划分，缺乏对职位工作的分析，在设置招聘职位时，往往只是填
补空缺，并没有结合实际需要针对性的进行招聘，导致招聘的工作存在较大的被
动性。

2.2招聘过程草率
虽然招聘工作往往统一开展，但是在不同单位，由于编制有所不同，导致招
聘过程也不同，而且招聘过程大都较为草率，并有从真正意义上实现能进能出。

加上在招聘时注重对公务员的招聘。

但是在招聘结构上仍存在不合理的情况，使
得整个招聘过程较为混乱，难以从传统的人事管理制度的弊端与缺陷中脱离出来。

一些用人单位的某些岗位因人员的调动和提拔以及退休而出现空置的情况时有发生，但是必须在公开招考之后才能弥补空缺，而公开招考的流程较长，过程较为
复杂，所以存在部分岗位从空缺到补缺需要一年以上的时间。

而此时为了满足人
才的需要，又会简化招聘流程，导致整个招聘的过程较为草率，最终影响工作效
率的提升。

2.3招聘方式落后
在人员招聘过程中，常见方式主要是笔试+面试，但是这些招聘方式较为落后，难以遴选符合实际需要的人才。

所以这些招聘方式具有较强的应试性，而显
然这样难以满足时代发展的需要，导致部分人员出现了高分低能的情况，最终影
响用人单位的实际需要。

导致实际有能力的人才难以得到有效的应用，且存在一
定的人情分，最终影响招聘人员的质量。

3人社局在人力资源管理中强化人员招聘问题优化的对策与思路探讨
3.1做好企业对人才需求的分析工作
在如今的环境之下，为了使企业能够招收到合理满意的人才，就需要在原有
基础上做好企业对人才需求的分析。

笔者将其划分为三个方面：首先是从物质需
求来讲，很多员工因为对于薪酬待遇的不满而辞职。

而且大多数企业所需求的人才，一般都具有较高的薪资待遇的期望。

除非薪资的差距较大，否则很多工作人
员都不愿意因为高一些的薪资而更换工作。

在如今的环境之下，企业需要充分地
发展社会发展为人们生活带来的变化，不能够以传统的薪资待遇来满足员工，需
要总结当前社会的需要，为员工尽量的安排合理的工资薪酬。

这样能够有效地为
企业吸引更多的人才关注，同时还可以通过其他方式，比如为相关的人员安排培
训机会，建立合理的晋升机制等来留住员工，使招聘人员为其驻足。

其次是从成
长的角度来看，成长需求也是公司对前景的一种定位，对于公司的前景充满信心
一般都是一些具有真才实学的员工加入公司的一个重要因素，这些员工为了和公
司一起成长发展，在工作当中都具有较好的动力。

很多员工都希望在工作当中能
够具有更大更多的发挥空间，在更加适合的地方一点自己的才华。

所以这些员工
会通过企业的招聘部门对于企业核心进行了解，确定自己是否最终会选择这个企业。

最后是参与决策的需求，从企业内部的人才来讲，他和普通员工相比具有最
佳明确的特点就是他们有较强的自主性，这些员工将自己的事业看得很重，也希
望自己能够得到上级和同事的肯定。

也由于在某一专业领域当中具有相对的权威
性，因此他们不愿意受制于人，也不愿意接受上级的遥控指挥，他们希望企业可
以尊重他们自己的意见，并予以相关的让步，能够使他们真正地参与到企业的相
关工作的决策当中，所以企业在进行招聘的时候应该考虑这一特点。

3.2企业人力资源招聘工作的创新策略
从薪酬待遇的角度来看，为自己的员工制定合理且具有吸引力的薪酬是十分
重要的。

薪酬福利开始成为人才辞职而选择另一个企业的优先顾虑因素。

所以为
了能够招聘到更加有助于自己企业发展的人员，需要对于薪资待遇进行调整，薪
资福利需要包含基本工资、节假日福利和加班费要发放层次。

同时对于每周的工
作时间、休假制度、餐食的供应和年中以及年终的奖金等都需要给予一定的涉及。

如果以上的薪资福利能够比人才现在所任职的公司更好，那么就能够决定这个人
才很快决定加入到新的企业当中。

而薪资福利对于员工来说是其基本的考虑工作，企业的招聘调薪也必须对于该地区的薪资水平进行顾及，能够为相关人才提供有
吸引力的薪酬和福利，可以在很大程度上提升招聘人才的几率。

构建有价值的企
业文化，形成良好融洽的工作环境。

企业文化在企业当中是企业的精神支柱，而
这也被员工视作为行为判断的根本推测，以企业文化能够产生巨大的影响。

在企
业内部必须要形成良好的企业文化，能在一定程度上反映出企业的影响力，所以
企业如果想提升人才的招聘质量，就需要从根本做起，在进行企业文化建设初期，就需要重视对优秀人才的尊重和信任。

在企业招聘新人时，需要选择一些具有真
正价值的，而且能够符合本企业所需要的人才。

而且还需要形成良好融洽的企业
环境，当相关的招聘人才加入集体之中，他和企业的领导之间就存在着明显的关系。

4结论
人社局在整个地区人员招聘工作中有着不可或缺的作用，所以为了更好地确
保所招聘的人才符合用人单位的需要，就必须加强对其需求分析，改进现状，努
力创新，才能更好地适应未来发展的需要。

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