公司KPI绩效考核管理规定
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
生产型企业各部门KPI绩效考核细则
生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。
1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。
如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。
不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。
1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。
1.4以要求各部门月度完成的项目统计。
1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。
1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。
1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。
1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。
延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。
1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。
1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。
1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。
1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。
具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。
1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。
综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。
综合得分低于85分时，按实际分数计算。
2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则
公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。
2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。
2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。
评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。
2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。
同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。
3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。
3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。
评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。
3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。
3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。
4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。
同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。
业绩(KPI)考核目标考核办法
业绩（KPI）目标考核管理规定一、目的1.明确管理者的工作目标，提升管理者的工作责任心，提高工作执行力；2.加强团队建设，让管理者充分理解自己在团队中的角色和在团队协作中的责任；3.促进管理者不断提高和改进工作绩效，从而最终实现公司/工厂的规划目标。
二、KPI考核对象本管理规定的业绩（KPI）目标考核对象包括公司内所有正式签约的中高层管理者，包括公司副总经理、工厂总经理、工厂副总经理、部门总监、所有中层管理者。
试用期（见习期）人员中高层管理者的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
三、KPI目标设定人员职责1.每年8月底前，KPI目标设定人员与被管理者双方共同对下一年度KPI目标进行设定，填写《KPI目标设定表》并上报给人力资源部备案。
设定的KPI目标以5～7个为宜，且必须符合SMART原则，即具体、可衡量、有挑战性但可以实现、与岗位职责相关、具有明确截止期限。
2.每年8月底前，KPI目标设定人员与被管理者双方共同对上一年度KPI完成情况进行考核评分，填写《KPI目标考核表》并上报给人力资源部备案。
3.KPI设定必须保证公司/工厂整体目标的完全分解及实现，实施目标管理的第一、二年，中高层的KPI项目由公司管理会统一制订，以实现统一要求，统一管理。
（见附表《中层以上岗位KPI指标参考表》）四、绩效反馈与辅导1.管理者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导和监督，就下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现、需要改善的地方给予及时积极的反馈和指导。
2.为了保证公司整体目标的达成，各级管理者须每个月就下属管理者目标完成的情况进行跟进和回顾，确保目标按计划完成。
公司中高层的目标进展情况须定期在每月的KPI回顾会上进行回顾、核查。
工厂中层的目标可以在工厂每月中层会议上回顾、跟进，并督促上月目标的完成情况。
五、KPI绩效考核办法1．公司将在每年的四月对中高层的目标完成情况进行一次核查，八月份进行KPI目标完成情况考核。
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定
公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定1. 背景末位淘汰制是一种管理人员绩效考核制度，旨在促使管理人员保持高水平的工作表现和竞争力。
本文档旨在制定公司管理人员末位淘汰制的KPI绩效考核规定，以确保公平、透明和有效的绩效管理。
2. KPI绩效考核指标为了衡量管理人员的工作绩效，将制定以下KPI绩效考核指标：2.1 业绩目标管理人员应设定明确的业绩目标，并在一定的时间范围内实现这些目标。
业绩目标可以根据不同职位和部门进行个性化设定，以确保目标的具体性和可衡量性。
2.2 绩效评估针对每个管理人员，将定期进行绩效评估，并给出相应的评分。
评估的标准应该与设定的业绩目标相一致，并考虑到管理人员所承担的职责和角色。
2.3 协作能力管理人员应展示出良好的协作能力，包括与团队成员的合作、有效的沟通以及能够解决和调解冲突的能力。
2.4 领导能力管理人员应具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的潜力，以达到组织的目标。
3. 末位淘汰制度根据KPI绩效考核结果，将执行末位淘汰制度。
具体规定如下：3.1 淘汰标准根据绩效评估得分，将排名最后的管理人员被视为末位，有可能被淘汰。
3.2 淘汰程序末位管理人员将进入淘汰程序，包括个人面谈和听证会等环节。
在这个程序中，将充分听取被淘汰管理人员的意见，并进行相应的考虑。
3.3 申诉机制被淘汰管理人员有权提出申诉，公司将设立专门的申诉机制，以确保被淘汰管理人员的权益得到维护和保护。
4. 绩效奖励与回报为鼓励优秀的管理人员，公司将设立绩效奖励与回报机制。
表现优秀的管理人员将享受额外的奖励和回报，以激励其持续提高工作绩效。
5. 绩效考核结果报告公司将定期发布绩效考核结果报告，以确保绩效考核的透明度。
这将使全体员工了解绩效考核体系，并激发其积极参与和努力工作的动力。
6. 审查与修订根据实际执行情况和反馈意见，公司将定期审查和修订本绩效考核规定，以确保其与公司目标和价值观的一致性。
以上为公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定，希望所有管理人员能够以积极态度参与和遵守。
绩效考核制度(KPI)123
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上,以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)；
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元；
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元,线长下限金额为80元）
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课ห้องสมุดไป่ตู้
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的, 1分/班；
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的, 1分/次；
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次；
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分；记小过1次, 1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分；记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过；被公司除名者,取消其岗位补贴;
3.3员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评;
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
KPI绩效考核管理办法(新)
KPI绩效考核管理办法(新) XXX绩效考核管理办法KPI绩效考核管理办法一．总则1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。
为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二．适用范围2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三．关键词解释：XXX绩效考核管理办法3.1KPI定义：把对绩效的评价简化为对几个关键目标的考核，将关键目标作为评价标准，把员工的绩效与关键目标作出比较的评价方法，使目标管理法的有效施行，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要义务，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量目标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效目标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并获得员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四考核原则4.1公司绩效考核遵守逐级考核原则、双向沟通原则、目标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
公司绩效管理制度（精选7篇）
公司绩效管理制度（精选7篇）公司绩效管理制度随着社会一步步向前发展，越来越多地方需要用到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的公司绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效管理制度1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司KPI绩效考核管理条例
公司KPI绩效考核管理条例目的本条例旨在规范和有效管理公司的KPI绩效考核，确保绩效考核的公正性和准确性，提高员工的工作表现和公司的整体绩效。
适用范围本条例适用于公司所有部门和所有员工。
考核指标1. KPI绩效考核将根据员工的工作内容和职责设计相应的考核指标。
2. 考核指标将包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核流程1. 考核周期：每年一次，时间为公司规定的绩效考核周期。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效考核，包括个人面谈、部门汇报、自评等。
3. 考核评定：综合考虑各项指标，根据设定的评分标准进行评定。
4. 考核结果：考核结果将以书面形式通知员工，并记录在员工档案中。
绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括但不限于奖金、晋升、荣誉证书等。
2. 绩效处罚：对于绩效不理想的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、培训等。
绩效考核的公正性与准确性1. 绩效考核将严格按照考核指标和评分标准执行，确保公正性和准确性。
2. 相关考核人员应具备充分的专业能力和客观性，确保绩效考核的客观性和可信度。
3. 绩效考核结果应及时和准确地反馈给员工，员工有权对考核结果提出异议，并有机会申诉。
保密与公开1. 在绩效考核过程中涉及到的信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
2. 绩效考核结果将根据公司的规定进行公开，以便员工和相关部门了解和参考。
其他条款1. 公司保留对本条例进行修改和解释的权利。
2. 本条例自发布之日起生效，并取代之前的任何绩效考核管理规定。
以上为公司KPI绩效考核管理条例的主要内容和要点，请各部门和员工严格遵守，共同努力提高工作表现和公司的整体绩效。
备注：本条例为参考文档，具体实施细节和规定将根据公司实际情况进行制定和调整。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（KeyPerformance Index，即关键业绩考评）。
二) KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理带领小组决意。
三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
公司KPI绩效考核制度
公司KPI绩效考核制度第一章:考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面:(一)工作业绩考核指标:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标;指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI(Key Performance Index，即关键业绩考评)。
(二)KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容井找出主要工作。
②在能多反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标，③选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
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公司K P I绩效考核管理规
定
This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
KPI绩效考核管理办法
1.绩效考核目的
客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值；
提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效；
考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
2.绩效考核原则
一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；
客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核；
分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价；
一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据；公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
3.绩效考核组织
各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源部呈报公司总经理裁决。
4．绩效考核方式
采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。
员工考核由主管上级进行评价。
采用月度考核。
5．绩效考核内容
员工主要考核内容：
业务指标和能力指标。
6．绩效考核程序
作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。
部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。
部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。
各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。
7．绩效考核注意事项
员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。
各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批后，存档备案，财务部将绩效工资于发薪日发给员工。
当月绩效工资的发放以上月绩效考核的分值作为依据。
8.绩效考核表
考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表（试行月度考核）。
绩效考核标准由人力资源部根据部门应履行的职能和岗位职责制定。
9.绩效考核结果
如果对考核结果有异议，可以在接到结果之日起2日内向人力资源部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。
对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总经理最终裁决。
10.绩效沟通
每月度至少开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。
面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。
11.绩效考核结果管理
考核结果申述
11.1.1参加考核的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。
11.1.2申诉时效为直接主管考评结束后的2日内。
考核资料的保管
11.2.1考核表作为员工的人事档案一部分由人力资源部统一保管。
11.2.2除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。
11.2.3任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
考核结果颁布：
11.3.1考评采用100分制。
考评结果分为五档，分别对应考评得分如下：
A级员工；
B级员工；
C级员工；
D级员工；
D级以下员工不发放绩效工资。
考核结果应用：
11.4.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的绩效工资延期发放。
11.4.2员工绩效考核结果作为年终奖金评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考依据。
12.绩效管理责权分工
人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进
行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
部门责权：
确定各级考评关系，制订员工工作能力提高计划，运用考核结果进行一定范围内
的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内
员工绩效管理工作的良好运行。
考评人职责与权利
1、职责：考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通
后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评；考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
2、权利：考评人可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
13.考核责任
原则上由部门经理担任。
部门负责人由主管领导考核。
不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。
人力资源部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
14. 绩效工资发放
公司员工绩效工资标准：
1、销售主管以上级员工绩效工资标准1000元；
2、区域主管级员工绩效工资标准800元；
3、区域店长级员工绩效工资标准500元；
4、商品组主管级以上员工绩效工资标准500元；考核结果与发放绩效工资的比例：
1、销售部门员工：
A级员工（96—100分）100％发放绩效工资；
B级员工（91—95分） 80％发放绩效工资；
C级员工（80—90分）60％发放绩效工资；
D级员工（70—79分）40％发放绩效工资；
D级以下员工不发放绩效工资。
2、区域店长
A级店长（95—100分）100％发放绩效工资；
B级店长（85—94分） 80％发放绩效工资；
C级店长（75—84分） 50％发放绩效工资；
D级店长（65—74分） 30％发放绩效工资；
D级以下店长（65分以下）20%发放绩效工资，并限期整改，在定限定整改日期内未有改观者，降职处理。
绩效工资发放的时间:
1、公司月度考核的员工与区域店长级员工绩效工资发放的时间为正常工资发放日。
15.附则
本制度自2011年6月1日开始从销售管理部开始试行；
试运行期限为2011年6月1日至2011年9月30日；
正式运行期限为2011年10月1日起；。