卓越的员工培训管理课件_
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卓越培训师修炼课件
• “咬字千斤重，听者自动容”
口腔训练法
• 口腔活动可以按以下方法进行： 第一，进行张闭口的练习，活动嚼 肌，也就是面皮。这样等到练声时嚼肌运 动起来就轻松自如了。 第二，挺软腭。这个方法可以用学 鸭子叫“gāgā”声来体会。
“吗”\“啊”音的
练习
• 我、对吗、那吗、朋友们、你是否发现、 • 在大多数情况下„„
销售 业务培训
计算机 操作培训
一般业务培 训
新员工
新员工培训
销售 基础培训
计算机 基础培训
基础培训
上台教学演练回馈表
主題： 发表者： 回馈者： 日期：
评核项目
T-1 切入技巧
給分（1-5）
观察及建议事项
T. 教 学 技 巧
T-2
T-3 T-4 T-5 T-6 T-7 P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 P-6 P-7
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 监督制度
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
课程负责人图
总经理 培训部 经理
员工A 员工B 员工C 员工A
市场部 经理
员工B 员工A
生产部 经理
员工B
通用课程1,2
通用课程3,4
培训部专用课程
• • • • • • 不熟悉环境 缺乏自信 有隔离感 过分敏感 担心显得愚蠢 我们担心忘了要说的话，结结巴巴等等。
困难来自哪些方面
*我紧张，怎么办？ *注意力转移到具体问题上 *放松的小运动 *临场三招
*深呼吸-咽口水-咽口水-深呼吸 *环视全场，注意顺序 *若前两招不灵，就动用第三招，讲笑话
治疗“当众讲话恐惧症”的良 方
卓越领导力培训课件(PPT 48张)
从以下方面提高管理能力
如果你不知道你要去哪里，你会沿着任何道路走。领 导人带领人们走向新的方向。因此，领导人必须知道他要 去哪里。 －－吉姆.扣什Jim Kouzes
建立自己个人威信 快速帮助下属提高业务能力 建立团队清晰的工作流程 明确划分下属的工作职责
凝聚团队人心 加强自己的沟通能力 审视团队存在的价值 抓业务重点的能力
在工作中陷入工作细节
有下属不服团队的管理者 工作中总会出现“没有想到”
计划中总是在重复原来的工作没有创意
SMART原则
制定目标的SMART原则
Specific：
Measurable：
清晰 可衡量 可实现 结果导向
Attainable：
Result oriented：
Timeline：
A team is a small number of people with complementary skills who are
committed to a common
purpose,performance goals,and approach for which they hold themselves mutually accountable. 思考题： 针对这个定义，你认为你现在领导的团队 能达到这个标准码？
或者是经理等等
在组织内外建立起强有力的关系网 能够代表组织同组织外部进行沟通，如客户，其 他工作团体，行业协会或上级管理部门
组织的领导者
为组织引领业务发展方向 有能力利用各种权利为组织的利益推动变革，
影响关键的决策，或是获得重要的资源
有能力利用各种工具，建立流程，设立系统推 动组织完成组织业绩
工作效率工具
提升管理者工作效率的工具 请问自己3个问题，以辨明你将如何安排你的工作最有效率： 1.这件事情必须做吗？ 2.必须马上就去做吗？
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT 36张)
•
迈普人才之道
人才优先 • 打造世界一流的高科技企业，首先必须有世界一流的人才；实现企业的持 续成长，首先必须保证人才的优先发展。迈普始终视人才为企业发展的最根 本要素，不断加大人才开发力度，通过良好的待遇、广阔的事业舞台以及充 分尊重人才的氛围吸引各类优秀人才，在推动企业成长的基础上实现人才自 身价值。
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1.4.2 信息共享平台—图书馆
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46．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ 47．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． 48．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． 49．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． 50．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 51．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． 52．为成功找方法，不为失败找借口． 53．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 54．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ 55．不一定要做最大的，但要做最好的． 56．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ 57．成功是动词，不是名词！ 28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。 59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。 60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。——《孝经》 61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。——荀子《劝学篇》 62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！ 63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！ 64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。 65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。 66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。 67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。 68、找不到路不是没有路，路在脚下。 69、幸福源自积德，福报来自行善。 70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。 71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。 72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。 73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。 74、今天学习不努力，明天努力找工作。 75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。 76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。 77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。 78、技艺创造价值，本领改变命运。 79、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。 80、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。 81、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！ 82、校兴我荣，校衰我耻。 83、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。 84、不想当老板的学生不是好学生。 85、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。 86、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。 87、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。 88、知技并重，德行为先。 89、生活的理想，就是为了理想的生活。 —— 张闻天 90、贫不足羞，可羞是贫而无志。 —— 吕坤
管理人员培训课程PPT(完整版)课件
一、个人的职业发展规划
第一篇 职业发展规划
认知自我
流程：
其中包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动
不断追求卓越
一、个人的职业发展规划
明确人生使命
确立人生目标体系
寻找导师和标杆
明确、建立、整合观念和态度
明确、建立及整合资源
制定切实可行的计划
第一篇 职业发展规划
部门的职业发展规划
2、部门的人才梯队计划。
第三篇 如何带领部属
“萝卜加大棒”的管理政策
给部属创造完成工作的条件。
01
02
关心部属的生活。
03
04
对部属的失职行为要严厉训斥。
05
第三篇 如何带领部属
五、如何提高部属的工作成效
1、用语言鼓励。 2、创造愉快的工作气氛。 3、使员工个性得以发挥。 4、当教练。 5、混合编制。 6、表扬进步。
7、调整员工的工作情绪。 8、让新人忙碌起来。 9、提供培训。 10、让员工为自己的公司 和工作自豪。 11、让员工尝试新的工作 或更重要的工作。
工作热情高
良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
职业素质 之 个人素质
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 组织能力
监督的作用: ▶防止下属存在侥幸心理 ▶及时解决工作中出现的问题 ▶保证工作的质量和进度
第二篇 优秀管Βιβλιοθήκη 人员的角色认知成功转换角色
A
B
C
从依靠个人到依靠团队。
从技术到管理。
从专才到通才。
小张和小王针对领导的作用产生了不同的看法，你认同谁的观点？ 小张：部领导的作用是控制整个部门。
第一篇 职业发展规划
认知自我
流程：
其中包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动
不断追求卓越
一、个人的职业发展规划
明确人生使命
确立人生目标体系
寻找导师和标杆
明确、建立、整合观念和态度
明确、建立及整合资源
制定切实可行的计划
第一篇 职业发展规划
部门的职业发展规划
2、部门的人才梯队计划。
第三篇 如何带领部属
“萝卜加大棒”的管理政策
给部属创造完成工作的条件。
01
02
关心部属的生活。
03
04
对部属的失职行为要严厉训斥。
05
第三篇 如何带领部属
五、如何提高部属的工作成效
1、用语言鼓励。 2、创造愉快的工作气氛。 3、使员工个性得以发挥。 4、当教练。 5、混合编制。 6、表扬进步。
7、调整员工的工作情绪。 8、让新人忙碌起来。 9、提供培训。 10、让员工为自己的公司 和工作自豪。 11、让员工尝试新的工作 或更重要的工作。
工作热情高
良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
职业素质 之 个人素质
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 组织能力
监督的作用: ▶防止下属存在侥幸心理 ▶及时解决工作中出现的问题 ▶保证工作的质量和进度
第二篇 优秀管Βιβλιοθήκη 人员的角色认知成功转换角色
A
B
C
从依靠个人到依靠团队。
从技术到管理。
从专才到通才。
小张和小王针对领导的作用产生了不同的看法，你认同谁的观点？ 小张：部领导的作用是控制整个部门。
卓越的员工培训管理24881
2020/2/17
16
培训管理工作的职责层次
一、培训战略 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
2020/2/17
17
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
2020/2/17
42
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
2020/2/17
43
培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
2020/2/17
44
培训责任划分
员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
2020/2/17
47
第五部分： 培训战略与培训政策
2020/2/17
48
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合 程度
2020/2/17
49
培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔；
23
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析 2、新经理培训案例分析
2020/2/17
24
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
优秀员工培训ppt课件
内容：公司的晋升机制和职业发展路径，如何规划自己 的职业发展
公司的晋升机制：明确晋升标准、考核方式、晋升周期等
职业发展路径：提供不同职业发展方向，让员工选择适合自己的职业路径
如何规划自己的职业发展：根据个人兴趣、能力、职业规划等制定个人职业发展计划
职业发展与公司发展相结合：让员工了解公司的发展方向，将个人的职业发展融入公司的发展中
内容：如何合理安排时间，提高工作效率，避免时间浪 费
合理安排时间：根据任务优先级和紧急程度，合理分配时间资源
设定时间表：设定明确的目标和时间表，按计划执行任务
避免时间浪费：减少不必要的会议和闲聊，集中精力完成任务
提高工作效率：采用高效的工作方法和工具，提高生产力水平
图片：时间管理和工作效率相关的图片（如日程表、计 时器等）
总结：鼓励员工保 持积极心态，不断 自我激励，成为更 好的自己
非常感谢您的观看
汇报人：WPS
培训目标：培养优秀员工， 提升企业竞争力
培训内容：全面覆盖各个 领域，助力员工成长
培训效果：提升员工技能 水平，提高企业绩效
图片：激励性图片（如成功人士、团队合影等）
目的：激发员工积极性，增强团队凝聚力 选择合适的图片：根据培训内容和目标选择具有激励性的图片，如成功人士、团队合影等 图片位置和大小：在欢迎页面中合理安排图片的位置和大小，使其与页面整体协调 图片版权：确保使用的图片不侵犯他人版权
目录页
标题：目录
介绍本次培训的 主题和目的
列出培训的主要 内容和结构
强调本次培训的 意义和重要性
引导员工积极参 与培训并掌握相 关知识和技能
内容：本次培训的主要章节和子章节
内容：本次培训的主要章节和子章节 目的：让听众了解整个培训的主题和结构 位置：在PPT的第一页或第二页
卓越领导力修炼培训课件
第 40 页
C（完美）型可能具备的领导力
执行力：“我需要不找借口去完成任务的人” 坚持原则，严守纪律：“我就是把刀架在他脖子上，
他也不会多给我一分钱” 精益求精，细节至上：“超前完美主义” 专业权威：“高管的专业能力也需要保鲜” 实事求是：“和真想作对的人都是没有好下场的” 以身作则：“一周前我自己也爱吃糖啊” 公正：“这是我的错” 危机意识：评估风险，抵挡诱惑 系统思维 计划及时间管理：效率来自于计划与时间表
第 39 页
S（和平）型潜在的硬伤及疗法
优柔寡断：他们已经决定了不做任何决定 不愿交流：认为沟通成本高 被动的鼠标：不拽不动 按部就班，不思变革 安于现状，不愿冒险 过于委婉：“还可以” 难以说不：利他主义者的自我牺牲 固执：“我不是一个容易被说服的人” 心太软 节奏拖沓，效率低下
第7页
领导者五大行为
领导者的行为
以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励他人
第8页
领导者五大行为
领导者的行为
以身作则
1、明确自己 的理念，找 到自己的声 音，宣扬共 同的梦想； 2、使行动与 共同的理念 保持一致， 为他人树立 榜样！
共启愿景 挑战现状 使众人行
3、展望未来， 想象令人激 动的各种可 能；
第Hale Waihona Puke 34 页D（力量）型可能具备的领导力
魄 力：“上级要是追查下来，枪毙我就是了” 驱动力：“你必须不断挥棒球杆” 远见卓识：“计算机将成为人类思维的自行车” 铁腕手段：“和谐是斗争出来的” 赢家心态：“赢不是一切，而是唯一” 胸怀大志：“要玩就玩大的” 快速高效：“先开枪，后瞄准” 引领变革：“只有变才是不变的” 结果导向：“只看功劳，不看苦劳” 不屈不挠：越挫越勇 敢于犯上：“我不签这个字”
C（完美）型可能具备的领导力
执行力：“我需要不找借口去完成任务的人” 坚持原则，严守纪律：“我就是把刀架在他脖子上，
他也不会多给我一分钱” 精益求精，细节至上：“超前完美主义” 专业权威：“高管的专业能力也需要保鲜” 实事求是：“和真想作对的人都是没有好下场的” 以身作则：“一周前我自己也爱吃糖啊” 公正：“这是我的错” 危机意识：评估风险，抵挡诱惑 系统思维 计划及时间管理：效率来自于计划与时间表
第 39 页
S（和平）型潜在的硬伤及疗法
优柔寡断：他们已经决定了不做任何决定 不愿交流：认为沟通成本高 被动的鼠标：不拽不动 按部就班，不思变革 安于现状，不愿冒险 过于委婉：“还可以” 难以说不：利他主义者的自我牺牲 固执：“我不是一个容易被说服的人” 心太软 节奏拖沓，效率低下
第7页
领导者五大行为
领导者的行为
以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励他人
第8页
领导者五大行为
领导者的行为
以身作则
1、明确自己 的理念，找 到自己的声 音，宣扬共 同的梦想； 2、使行动与 共同的理念 保持一致， 为他人树立 榜样！
共启愿景 挑战现状 使众人行
3、展望未来， 想象令人激 动的各种可 能；
第Hale Waihona Puke 34 页D（力量）型可能具备的领导力
魄 力：“上级要是追查下来，枪毙我就是了” 驱动力：“你必须不断挥棒球杆” 远见卓识：“计算机将成为人类思维的自行车” 铁腕手段：“和谐是斗争出来的” 赢家心态：“赢不是一切，而是唯一” 胸怀大志：“要玩就玩大的” 快速高效：“先开枪，后瞄准” 引领变革：“只有变才是不变的” 结果导向：“只看功劳，不看苦劳” 不屈不挠：越挫越勇 敢于犯上：“我不签这个字”
《员工质量培训》PPT课件
培训效果评估
通过问卷调查和反馈意见，本次 培训得到了员工的好评和认可， 培训效果良好，对员工的工作质
量和效率有明显的提升。
未来展望
持续学习与提升
鼓励员工在日常工作中不断学习和实践质量管理知识，提高个人 和团队的工作质量和效率。
深化质量管理体系建设
进一步完善质量管理体系，加强质量管理的制度化和标准化，提高 公司的整体质量管理水平。
详细描述
某企业在面临激烈的市场竞争和客户对质量的高要求下，开始进行质量改进。通 过分析客户需求，优化产品设计，加强生产过程中的质量控制，以及持续改进生 产工艺，企业成功提高了产品质量和客户满意度，增强了市场竞争力。
案例二：某产品的质量控制方法
总结词
采用严格的质量控制方法，确保产品符合标准
详细描述
某产品在生产过程中采用了严格的质量控制方法，包括原材料检验、生产过程 监控、成品检验等环节。通过这些质量控制方法，确保了产品符合相关标准和 客户要求，提高了客户对产品的信任度和忠诚度。
服务的质量水平。
质量改进的必要性
市场竞争激烈，客户需求多样化， 产品和服务的质量直接影响企业的 生存和发展。
质量改进的益处
提高客户满意度，增强企业竞争力 ，降低生产成本，提高工作效率。
质量改进的步骤
确定改进目标
明确改进的方向和目 标，确保改进工作的 针对性和有效性。
现状分析
分析当前的质量状况 ，找出存在的问题和 原因，为改进提供依 据。
激励与考核
设立质量奖励机制，将质量与员工绩 效挂钩，鼓励员工积极参与质量管理 。
跨部门合作与沟通
加强部门间的合作与沟通，形成质量 管理合力，共同提升产品和服务质量 。
03 质量管理知识
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
《卓越绩效管理》课件
Байду номын сангаас竞争力得到了增强。
某行业的卓越绩效管理现状与趋势
行业现状
当前，某行业内的企业普遍面临着激烈的市场竞争和技 术变革的挑战，卓越绩效管理成为企业提升竞争力的关 键。
发展趋势
未来，随着技术的不断创新和市场需求的不断变化，该 行业内卓越绩效管理的标准和要求也将不断提高。企业 需要不断探索新的管理方法和手段，以适应市场的变化 和满足客户的需求。
标杆管理是一种通过比较和学习最佳实践来改进组织绩效 的方法。
要点二
详细描述
标杆管理通过比较组织的绩效与行业内外最佳实践的差距 ，学习和借鉴最佳实践的经验和方法，改进组织的流程、 产品和服务，提高组织绩效和市场竞争力。标杆管理可以 帮助组织识别自身的不足和改进空间，并采取有效的改进 措施来实现卓越绩效。
的目标。
制定计划和措施
为实现目标，制定具体 的计划和措施，包括资 源配置、流程优化等。
实施与执行
确保计划的有效执行， 通过监控和调整确保目
标的实现。
评估与改进
定期评估组织的绩效， 发现问题并采取改进措 施，持续优化管理体系
。
02
卓越绩效管理的框架
领导力
总结词
领导力是卓越绩效管理的核心，它决定了组织的发展方向和 战略目标。
ISO9000质量管理体系
总结词
ISO9000质量管理体系是一种国际通 用的质量管理标准，旨在帮助组织建 立有效的质量管理体系，提高产品质 量和客户满意度。
详细描述
ISO9000质量管理体系提供了一套完 整的质量管理原则、要求和过程，组 织可以按照该标准建立自己的质量管 理体系，并通过持续改进来提高产品 质量和客户满意度。
THANK YOU
某行业的卓越绩效管理现状与趋势
行业现状
当前，某行业内的企业普遍面临着激烈的市场竞争和技 术变革的挑战，卓越绩效管理成为企业提升竞争力的关 键。
发展趋势
未来，随着技术的不断创新和市场需求的不断变化，该 行业内卓越绩效管理的标准和要求也将不断提高。企业 需要不断探索新的管理方法和手段，以适应市场的变化 和满足客户的需求。
标杆管理是一种通过比较和学习最佳实践来改进组织绩效 的方法。
要点二
详细描述
标杆管理通过比较组织的绩效与行业内外最佳实践的差距 ，学习和借鉴最佳实践的经验和方法，改进组织的流程、 产品和服务，提高组织绩效和市场竞争力。标杆管理可以 帮助组织识别自身的不足和改进空间，并采取有效的改进 措施来实现卓越绩效。
的目标。
制定计划和措施
为实现目标，制定具体 的计划和措施，包括资 源配置、流程优化等。
实施与执行
确保计划的有效执行， 通过监控和调整确保目
标的实现。
评估与改进
定期评估组织的绩效， 发现问题并采取改进措 施，持续优化管理体系
。
02
卓越绩效管理的框架
领导力
总结词
领导力是卓越绩效管理的核心，它决定了组织的发展方向和 战略目标。
ISO9000质量管理体系
总结词
ISO9000质量管理体系是一种国际通 用的质量管理标准，旨在帮助组织建 立有效的质量管理体系，提高产品质 量和客户满意度。
详细描述
ISO9000质量管理体系提供了一套完 整的质量管理原则、要求和过程，组 织可以按照该标准建立自己的质量管 理体系，并通过持续改进来提高产品 质量和客户满意度。
THANK YOU
GBT19580卓越绩效管理PPT课件全文
调查涉及167家日本、美国和欧洲汽车及其零部件企业； 涵盖了世界75%的最大的汽车制造行业的企业；
---- 我国大部分企业质量管理的先天不足
日本
中国
50年代 60年代 70年代 80年代 90 年代 21世纪
标准的构成
标准有两个标准构成： 1、GB/T19580《卓越绩效评价准则》 2、GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》
GB/T19580与GB/T19001的关系
19001是基于全面质量管理，以质量管理体系为对象；而GB/T19580是基于综合质量管理，以企业整个经营管理体系为对象。 GB/T19001标准是符合性审核的依据；而GB/T 19580为组织提供了追求卓越绩效的经营管理模式。 GB/T19580更加强调战略、绩效结果和社会责任。
卓越绩效评价准则框架图
4.2
战略
4.3
顾客与
市场
4.5 过程管理
4.7
经营结果
4.4
资源
4.1
领导
过程：方法－展开－学习－整合
结果
4.6 测量、分析与改进
卓越绩效评价准则的主要内容 1 领导 2 战略 3 顾客与市场 4 资源 5 过程管理 6 测量、分析与改进 7 经营结果
A型到Z型的13个步骤—威廉·大内
1．参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质和良好的作用； 2．分析企业原有管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨； 3．企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨； 4．创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，贯彻宗旨； 5．培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧； 6．检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解； 7．把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持； 8．确立稳定的雇用制度； 9．制订一种合理的长期考核和提升的制度； 10．轮换工作，培养多种才能，扩大雇员的职业发展道路； 11．做好基层一线员工的发动工作，使变革在基层顺利进行； 12．找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理； 13．建立员工个人和组织的全面整体关系。
---- 我国大部分企业质量管理的先天不足
日本
中国
50年代 60年代 70年代 80年代 90 年代 21世纪
标准的构成
标准有两个标准构成： 1、GB/T19580《卓越绩效评价准则》 2、GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》
GB/T19580与GB/T19001的关系
19001是基于全面质量管理，以质量管理体系为对象；而GB/T19580是基于综合质量管理，以企业整个经营管理体系为对象。 GB/T19001标准是符合性审核的依据；而GB/T 19580为组织提供了追求卓越绩效的经营管理模式。 GB/T19580更加强调战略、绩效结果和社会责任。
卓越绩效评价准则框架图
4.2
战略
4.3
顾客与
市场
4.5 过程管理
4.7
经营结果
4.4
资源
4.1
领导
过程：方法－展开－学习－整合
结果
4.6 测量、分析与改进
卓越绩效评价准则的主要内容 1 领导 2 战略 3 顾客与市场 4 资源 5 过程管理 6 测量、分析与改进 7 经营结果
A型到Z型的13个步骤—威廉·大内
1．参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质和良好的作用； 2．分析企业原有管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨； 3．企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨； 4．创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，贯彻宗旨； 5．培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧； 6．检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解； 7．把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持； 8．确立稳定的雇用制度； 9．制订一种合理的长期考核和提升的制度； 10．轮换工作，培养多种才能，扩大雇员的职业发展道路； 11．做好基层一线员工的发动工作，使变革在基层顺利进行； 12．找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理； 13．建立员工个人和组织的全面整体关系。
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
员工能力模型（框架）
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
lask
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
lask
中国移动新员工企业文化培训--责任及卓越(ppt 48) 精品文档
5
公司简介
河南移动于1999年8月16日挂牌成立，1999年11月12日在纽约和香港挂牌上市，更名为河南 移动通信有限责任公司，隶属于中国移动集团公司。目前，公司全称为中国移动通信集团河 南有限公司。 驻马店移动于1999年8月26日正式成立，公司全称为中国移动通信集团河南有限公司驻马店 分公司，是驻马店市移动通信市场的主体运营企业，负责“中国移动通信”在河南驻马店的 网络运营和业务发展。 网络规模和客户规模位居我市首位。网络覆盖率达到99.5%以上，客户规模达到220万户。 建成了以业务支撑系统为保障，以自建营业厅和10086客服中心为核心，以专营店、代办点 为主体，以手机营业厅、网上营业厅、短信营业厅、夜间营业厅等为补充的覆盖全市城乡的 营销服务网络。
18
反求诸己
什么是反求诸己？最早的出处是《孟子·公孙丑上》 ，原话是“不怨胜己者，反求诸 己而已”。也就是说，不埋怨超出自己的人，反过来追求自己。由此看来，反求诸己是 一种由内到外的思维过程。
如果你想拥有美满的婚姻，那么就做一个能产生助力而非阻力的人，不要一味强求 对方。如果你希望子女更听话，更讨人喜欢，那么先做个言行一致、充满爱心且懂得体 谅的父母。如果你希望在工作上享有更多自由与自主，那么先做个更负责尽职的员工。 如果你希望获得信任，那么先做个值得信任的人。如果你希望才华不被埋没，那么先修 养自己的基本品德。
这时的卢江已经在自己的工作范围内对该客户负责了，可是手机不能正常工作的原因到底 在哪里，还要继续查下去么？卢江想，服务做到这份上，自己已经尽力了，可以说没有什 么可指责了。但是，客户的问题又现实地摆在那里！可见一定是公司的责任！既然是公司 的责任，作为员工的自己就应该理所当然地继续为客户负责下去！
补充阅读
亲人不再遥远，关爱穿越国界
公司简介
河南移动于1999年8月16日挂牌成立，1999年11月12日在纽约和香港挂牌上市，更名为河南 移动通信有限责任公司，隶属于中国移动集团公司。目前，公司全称为中国移动通信集团河 南有限公司。 驻马店移动于1999年8月26日正式成立，公司全称为中国移动通信集团河南有限公司驻马店 分公司，是驻马店市移动通信市场的主体运营企业，负责“中国移动通信”在河南驻马店的 网络运营和业务发展。 网络规模和客户规模位居我市首位。网络覆盖率达到99.5%以上，客户规模达到220万户。 建成了以业务支撑系统为保障，以自建营业厅和10086客服中心为核心，以专营店、代办点 为主体，以手机营业厅、网上营业厅、短信营业厅、夜间营业厅等为补充的覆盖全市城乡的 营销服务网络。
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反求诸己
什么是反求诸己？最早的出处是《孟子·公孙丑上》 ，原话是“不怨胜己者，反求诸 己而已”。也就是说，不埋怨超出自己的人，反过来追求自己。由此看来，反求诸己是 一种由内到外的思维过程。
如果你想拥有美满的婚姻，那么就做一个能产生助力而非阻力的人，不要一味强求 对方。如果你希望子女更听话，更讨人喜欢，那么先做个言行一致、充满爱心且懂得体 谅的父母。如果你希望在工作上享有更多自由与自主，那么先做个更负责尽职的员工。 如果你希望获得信任，那么先做个值得信任的人。如果你希望才华不被埋没，那么先修 养自己的基本品德。
这时的卢江已经在自己的工作范围内对该客户负责了，可是手机不能正常工作的原因到底 在哪里，还要继续查下去么？卢江想，服务做到这份上，自己已经尽力了，可以说没有什 么可指责了。但是，客户的问题又现实地摆在那里！可见一定是公司的责任！既然是公司 的责任，作为员工的自己就应该理所当然地继续为客户负责下去！
补充阅读
亲人不再遥远，关爱穿越国界
卓越绩效管理培训课件(企业自评师培训)教学提纲
绩效管理：贯穿卓越绩效模式的纽带
4.1.1.3 组织绩效的评审 高层领导评审
并驱动改进和创新
4.6.3 改进/4.5.1.5&4.5.2.3过程改进 改进各部门、各层次、各过程的绩效
4.6.2 信息和知识的管理
4.7
4.2.1c) 战略目标 设立支持愿景的战略目标
测量数据和分析报告的 存储、传递和分享
•世界级的方法 •全面展开 •卓越的结果
Q
理解卓越绩效模式之八： 学习循环，突破自我， 超越对手和标杆，追求卓越
学习（评价、改进、创新和分享）循环
方案1
一个2-5年的 卓越绩效推进 历程
导入培训和首次自我评价（1-2个月） 建立一致性的使命、愿景、价值观和战略（2-3个月）
建立平衡的绩效测量/目标管理系统（2-3个月）
改进企业文化，从正式 、非正式渠道收集员工 意见及满意度的资料 （4-6个月）
顾客分类及建立顾客关系管理 （2-3个月）
界定关键过程及其要求 （2-3个月）
识别改进机会和次序，实施 决策型改进/QCC/六西格玛（6-8个月）
卓越绩效模式自我评价（1-2个月） 申报地方、全国质量奖评审（4-6个月）
实施案例（续）
目团队
CEO/ 质量副 总裁
2005年8 月
精选来自不同部门、兼具理论知 识和实践经验的中层干部或后备 干部，授权质量副总裁组建跨职 能项目团队（10-16人）
4
自评师培训（4天，面 向跨职能项目团队）
质量经 理/咨询
师
2005年9 月
5 撰写组织概述
质量经 2005年 当发现有明显的差距时，可立即
自我评价计划实例
第一天：首次会议；4.1领导；4.2战略； 4.7.5 组织治理和社会责任结果
卓越现场管理6S管理培训课程
卓越现场管理6S管理培训
推行6S的好处
提高企业形象； 减少浪费； 安全有保障； 标准化的推动者； 增加员工归属感。
卓越现场管理6S管理培训
推行6S活动失败的要因
1. 高层不支持； 2. 中层不配合； 3. 基层抵制； 4. 干劲不足； 5. 心血来潮，无计划，形式上模仿； 6. 缺少系统性概念； 7. 评分标准不明； 8. 主办人员经验不足； 9. 未开展各种竞赛活动维持气氛； 10. 未用看板使结果月月见报； 11. 未定目标； 12. 没有不断的修正和检讨。
由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的第一个字母 都是S，所以日本人称为5S。随着人们对活动的不断认识， 相应增加到“安全”的内容，就有了6S的管理活动。
卓越现场管理6S管理培训
6S
整理 整顿 清扫 清洁 素养 安全
(SEIRI) (SEITON) (SEISO) (SEIKETSU) (SHITESUKE) (SAFETY)
资金的浪费 场地的浪费 人员的浪费 士气的浪费 形象的浪费 效率的浪费 品质的浪费 成本的浪费
卓越现场管理6S管理培训
对“浪费的病”开“药方”
如何成为一个有效率、高品质、低成本 的企业，第一步就是要重视“整理、整顿、 清扫”的工作，并彻底地把它做好。以上这 些“病症”，我们 开给一个“药方”，药名叫“6S”
卓越现场管理6S管理培训
工作场所（范围）全面检查
地面上； 工作台； 办公区域； 材料架； 墙上； 室外。
卓越现场管理6S管理培训
工作场所（范围）全面检查
地面上：
推车、台车、叉车等搬运工具； 各种良品、不良品、半成品、材料； 工装夹具、设备装置； 材料箱、纸箱、容器等； 油桶、漆罐、油污； 花盆、烟蒂缸； 纸屑、杂物。
推行6S的好处
提高企业形象； 减少浪费； 安全有保障； 标准化的推动者； 增加员工归属感。
卓越现场管理6S管理培训
推行6S活动失败的要因
1. 高层不支持； 2. 中层不配合； 3. 基层抵制； 4. 干劲不足； 5. 心血来潮，无计划，形式上模仿； 6. 缺少系统性概念； 7. 评分标准不明； 8. 主办人员经验不足； 9. 未开展各种竞赛活动维持气氛； 10. 未用看板使结果月月见报； 11. 未定目标； 12. 没有不断的修正和检讨。
由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的第一个字母 都是S，所以日本人称为5S。随着人们对活动的不断认识， 相应增加到“安全”的内容，就有了6S的管理活动。
卓越现场管理6S管理培训
6S
整理 整顿 清扫 清洁 素养 安全
(SEIRI) (SEITON) (SEISO) (SEIKETSU) (SHITESUKE) (SAFETY)
资金的浪费 场地的浪费 人员的浪费 士气的浪费 形象的浪费 效率的浪费 品质的浪费 成本的浪费
卓越现场管理6S管理培训
对“浪费的病”开“药方”
如何成为一个有效率、高品质、低成本 的企业，第一步就是要重视“整理、整顿、 清扫”的工作，并彻底地把它做好。以上这 些“病症”，我们 开给一个“药方”，药名叫“6S”
卓越现场管理6S管理培训
工作场所（范围）全面检查
地面上； 工作台； 办公区域； 材料架； 墙上； 室外。
卓越现场管理6S管理培训
工作场所（范围）全面检查
地面上：
推车、台车、叉车等搬运工具； 各种良品、不良品、半成品、材料； 工装夹具、设备装置； 材料箱、纸箱、容器等； 油桶、漆罐、油污； 花盆、烟蒂缸； 纸屑、杂物。
卓越经理人培训详解
工作任意场所
工作中随时
掌握系统知识技能
知识+技能
系统性强
外部/内部讲师 专门教室/场地
专门脱产时间
第三十八页，共58页。
38
人力资源与培训工作宗旨与目的
为实现公司战略目标提供人力资源保障，提高全员岗位胜任 能力，创造提升员工价值的文化氛围。
经营战略/目标 满意的客户
企业核心能力
文化
人力资源需求
第三十九页，共58页。
第三十六页，共58页。
36
辅导的目的与益处
• “辅导”是什么?
是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导， 帮助员工改正不足和促进发展,从而帮助他 们达到业绩与表现的期望。
第三十七页，共58页。
37
OJT与培训的区别
比较项
OJT
培训
目的 内容 特点 师资 场地 时间
解决工作实际问题
技能为主
针对性强 员工上级
44
需求评估结果 ▪购买或自行开发培训的
决策
•是否采用培训方式？
•培训什么（内容）？
•谁接受培训（对象）？
•培训的目标（应用效果）？员工对 培训的期望以及可能的问题？
HOW：明确步骤与方法
ACTION：确定行动计划(时限/资源) SUPPORT：表达信任与支持
第二十一页，共58页。
21
委派沟通的第三步
HOW：明确步骤与方法 • 技巧要点：
– 引导：并鼓励员工发表自己的看法 – 认可：对员工的建议给予及时肯定与认可
– 分享：适时分享和补充自己的经验 – 指导：针对能力不足的员工，要详细指导 – 强调：强调完成任务的重点和难点
第十八页，共58页。
18
如何有效地承接上级的任务?
工作中随时
掌握系统知识技能
知识+技能
系统性强
外部/内部讲师 专门教室/场地
专门脱产时间
第三十八页，共58页。
38
人力资源与培训工作宗旨与目的
为实现公司战略目标提供人力资源保障，提高全员岗位胜任 能力，创造提升员工价值的文化氛围。
经营战略/目标 满意的客户
企业核心能力
文化
人力资源需求
第三十九页，共58页。
第三十六页，共58页。
36
辅导的目的与益处
• “辅导”是什么?
是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导， 帮助员工改正不足和促进发展,从而帮助他 们达到业绩与表现的期望。
第三十七页，共58页。
37
OJT与培训的区别
比较项
OJT
培训
目的 内容 特点 师资 场地 时间
解决工作实际问题
技能为主
针对性强 员工上级
44
需求评估结果 ▪购买或自行开发培训的
决策
•是否采用培训方式？
•培训什么（内容）？
•谁接受培训（对象）？
•培训的目标（应用效果）？员工对 培训的期望以及可能的问题？
HOW：明确步骤与方法
ACTION：确定行动计划(时限/资源) SUPPORT：表达信任与支持
第二十一页，共58页。
21
委派沟通的第三步
HOW：明确步骤与方法 • 技巧要点：
– 引导：并鼓励员工发表自己的看法 – 认可：对员工的建议给予及时肯定与认可
– 分享：适时分享和补充自己的经验 – 指导：针对能力不足的员工，要详细指导 – 强调：强调完成任务的重点和难点
第十八页，共58页。
18
如何有效地承接上级的任务?
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规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
2020/个阶段
2020/11/18
25
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标
准及相应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
2020/11/18
26
企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
29
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
2020/11/18
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
30
第三阶段：资源建设阶段
2020/11/18
9
人力资源开发的类型
1 社会性人力资源开发 2 企业型人力资源开发 3 自我型人力资源开发
2020/11/18
10
企业型人力资源开发
为满足企业经营管理对人才 的数量质量和结构的需要而采 取的一系列活动（人力规划、 招聘、培训、轮岗、晋级、调 配、辞退等）
2020/11/18
11
2020/11/18
13
问题研讨
请小组讨论衡量培训工作是 否有限的标准是什么？
2020/11/18
14
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受 二、了解或懂得了多少 三、个人良好工作习惯的养成 四、良好组织工作习惯的养成 五、企业核心能力养成 六、经济效益提高
2020/11/18
15
第二部分：
培训管理工作层次划分与发展趋势
2020/11/18
16
培训管理工作的职责层次
一、培训战略 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
2020/11/18
17
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
人力资源开发的目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
2020/11/18
12
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
23
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析 2、新经理培训案例分析
2020/11/18
24
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
2020/11/18
18
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
2020/11/18
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培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动）
需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
2020/11/18
28
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
2020/11/18
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
选组长
热心、勤快 为大家解决学习、生活困难 积极上进带领组员参与活动
2020/11/18
6
问题研讨
请小组讨论自己在培训工作 中遇到的最大问题，以及本 次培训最希望解决的问题
2020/11/18
7
第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
2020/11/18
8
问题研讨
你认为人力资源开发和培训 的目的有哪些，根本目的是 什么？
发展方向：
管理人员基础管理能力培养
组织变革思想的引入
培训管理干部专业能力培养
2020/11/18
33
建议： 引入课程阶段
体系建设：
培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点：
管理、全员（入司、上岗）
发展方向：
培训协调员队伍建立
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
2020/11/18
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
32
建议： 了解学习阶段
体系建设：
明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点：
市场、销售、专业知识
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
2020/11/18
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
31
第四阶段：精细发展阶段
卓越的员工培训管理课件
自我介绍
根据个人特 点，请用一 幅漫画来代 表自己。
2020/11/18
4
自我介绍
开场问好鞠躬
我的名字是－－我来自－－现任－－
我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
我的特点（与自画像结合介绍）
我的个人爱好是－－
我最想达到的生活目标是- -
结束致谢
2020/11/18
掌声鼓励 5
2020/11/18
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培训管理工作的职责层次
基础行政工作
会务组织 文档管理、 日常行政工作等
2020/11/18
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培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
2020/11/18
战略
资源管理 日常营运管理
基础行 政工作
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第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
2020/11/18