绩效考核的11种主要方法

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医院工资绩效考核方案(精选11篇)

医院工资绩效考核方案（精选11篇）医院工资绩效考核方案（精选11篇）1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。

公务员绩效考核管理办法

公务员绩效考核管理办法一、背景介绍公务员是一个国家重要的行政管理力量，他们承担着维护国家权益、服务人民群众的重要使命。

为了改进公务员的工作表现，提高工作效率，制定了公务员绩效考核管理办法。

本文将详细介绍该管理办法的内容和操作流程。

二、考核内容公务员绩效考核管理办法主要包括以下几个方面的考核内容：1.工作态度：公务员应以积极的工作态度投入到工作中，具备良好的团队合作精神和服务意识。

2.工作能力：公务员应具备扎实的专业知识和卓越的工作能力，能够胜任所负责的工作岗位。

3.工作质量：公务员的工作应秉承严谨的态度，确保办事公正、廉洁，并且保证工作的准确性和高效性。

三、考核方法根据公务员绩效考核管理办法，考核主要通过以下几种方法进行：1.定性考核：通过上级领导、同事和群众对公务员的评价，综合考评公务员的工作态度、工作能力和工作质量。

2.定量考核：根据公务员的工作业绩、工作完成情况以及达成的目标进行量化评估，确定绩效得分。

3.考核报告：公务员需要定期填写绩效考核报告，详细记录并总结自己的工作情况，包括工作目标、工作过程、工作成果等。

四、考核流程公务员绩效考核管理办法规定了以下的考核流程：1.制定考核计划：上级单位根据工作需要和考核标准，制定年度绩效考核计划，明确考核的对象和内容。

2.展开考核：依据考核计划，进行定性和定量的绩效考核，采集考核数据和意见，并编写考核报告。

3.绩效评定：根据考核结果，对公务员的绩效进行评定，确定绩效得分和绩效等级。

4.绩效奖励和惩罚：根据绩效评定结果，对绩效优秀的公务员给予奖励，对绩效较差的公务员给予相应的处罚或提醒。

5.审议和公示：公示绩效考核结果，并进行集体评议，接受公开透明的审议和监督。

五、总结公务员绩效考核管理办法的出台，旨在激发公务员的工作积极性和创造力，并提高公务员队伍的整体素质和工作效率。

通过制定明确的考核内容和操作流程，能够更加科学地评估公务员的绩效，促进公务员队伍的良性发展。

生产车间绩效考核方案(精选11篇)

生产车间绩效考核方案（精选11篇）生产车间绩效考核方案 1一、主管奖金1、车间主管业绩奖金＝售后产值某0.8%2、钣喷主管业绩奖金=钣喷工时销售额某5%二、车间班组产值业务提成1、机电班组业绩奖金=工时销售额某0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成2、油漆班组业绩奖金=油漆工作面某 403、钣金班组业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料某提成系数0.15三、其他各项提成与调整1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员2、新车准备（PDI）补助提成：每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障（漏检部分）给予20元处罚；3、救援补助提成：售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。

每月底将救援单交行政部备案核算。

4、节省件回收奖励补助：公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。

5、油品回收补助：车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。

6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的.，由当事顾问承担100％的成本费用。

生产车间绩效考核方案 21、考核目的订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1）了解员工对公司的贡献。

2）为员工的薪酬决策提供依据。

3）提高员工对企业管理制度的满意度。

4）激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5）为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象2.1本公司生产员工均属之。

但不包含以下情况：A．尚未转正式员工及见习员工。

B．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。

3、绩效考核权限、小组成员3.1．绩效考核人员。

绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。

绩效考核的方法

绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。

那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。

首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。

它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。

通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。

其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。

这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。

这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。

另外，绩效考核还可以采用目标管理法。

这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。

目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。

最后，绩效考核还可以采用行为事件法。

这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。

这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。

综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。

在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。

某研究所绩效考核指标体系

某研究所绩效考核指标体系绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和监督的管理方法。

在研究所中，为了确保员工的工作能够与研究所的目标相一致、高效执行，建立了一个科学合理的绩效考核指标体系。

以下将详细介绍该研究所绩效考核指标体系。

一、指标分类与权重分配该绩效考核指标体系按照员工的工作职责和岗位特点，将指标划分为三个大类，分别是研究工作类指标、团队合作类指标和能力提升类指标。

三个大类指标的权重按照不同岗位和职级划分，使得不同岗位的员工能够更加准确地反映其工作贡献。

1.研究工作类指标权重分配：（1）科研项目进展和成果产出：30%（2）科研技术创新能力：30%（3）科研资源管理与利用：20%（4）科研规划与计划执行：20%2.团队合作类指标权重分配：（1）协同合作能力：40%（2）团队精神与合作意识：30%（3）工作沟通与协调能力：20%（4）团队目标达成情况：10%3.能力提升类指标权重分配：（1）学习和自我提升能力：40%（2）专业知识和技能的提升：30%（3）自我管理和情绪调节能力：20%（4）综合素质与背景提升情况：10%二、指标具体内容和评价方法1.科研项目进展和成果产出评价员工在科研项目中的进展和成果产出，包括科研项目的执行进度、科研论文、专利申请和成果转化情况等。

2.科研技术创新能力评价员工在科研工作中的创新能力，包括科研方法与技术的创新应用、解决复杂科研问题的能力等。

3.科研资源管理与利用评价员工对科研资源的管理和利用情况，包括科研经费、设备和人才等资源的使用情况。

4.科研规划与计划执行评价员工的科研规划和实施能力，包括科研项目计划编制、执行情况和任务成果的完成度等。

5.协同合作能力评价员工在团队合作中的协调与配合能力，包括与他人合作完成任务的情况、团队角色的发挥和团队合作的贡献等。

6.团队精神与合作意识评价员工在团队合作中的团队意识和团队荣誉感，包括出色的团队合作精神、对团队工作的积极投入等。

绩效考核的11种主要方法

绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。

主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。

2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。

3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。

设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。

5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。

6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。

维修工绩效考核细则11篇

维修工绩效考核细则11篇维修工绩效考核细则 (1)一、工作量 40分(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。

为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。

经操作人员或管理人员确认。

(每次扣2分)(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。

每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。

(无故不执行扣1分)(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。

换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。

(无故不执行扣0.5分)(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。

作为月度考评依据之一。

(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：(1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分)(2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分)(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。

(每一处扣0.5分)(4)各安全保护机构的齐全有效。

(每一处扣 1分)(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。

(每一次扣0.5分)(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。

(每一次扣0.5分)(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。

(无故不执行扣0.5分)二、质量 20分1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;(1) 重量不稳(2) 制品外观及合模线达不到要求(3) 瓶盖配合不达要求(4) 30点调节达不到抗压(5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)三、效率 20分1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。

绩效考核的方法有哪些

绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。

那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。

首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。

定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。

而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。

其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。

常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。

不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。

此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。

一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。

全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。

不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。

此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。

常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。

不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。

综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。

在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。

希望本文所述内容对您有所帮助。

常见的绩效考核方法

常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。

评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。

这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。

二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。

这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。

员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。

三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。

员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。

这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。

四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。

根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。

这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。

五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。

例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。

这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。

六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。

通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。

这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。

七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。

通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。

这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。

绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。

同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。

酒店管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。

一、考评原则1、公开性原则。

考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。

绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。

在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反饿给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。

对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。

绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。

绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。

因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。

包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。

酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

客户服务专员绩效考核方案

客户服务专员绩效考核方案背景客户服务是一项至关重要的工作，对于任何公司来说都是增强客户忠诚度和保持业务成功的关键。

然而，如果没有一个有效的考核方案，你的客户服务团队将难以实现卓越的表现。

一个绩效考核方案能够激励客户服务专员持续努力提供高质量的服务，同时激励其他员工效仿这种优秀表现。

目标本文旨在提出一份客户服务专员绩效考核方案，通过该方案能够有效地评估客户服务团队的表现并提高整个团队的绩效水平。

指标以下列出几个用于评估客户服务专员表现的指标：1.电话接听率：评估客户服务专员是否及时接听客户电话，要求接听率大于90%。

2.问题解决率：评估客户服务专员是否能够快速、准确地解决客户问题，要求问题解决率大于80%。

3.工单处理时间：评估客户服务专员处理工单的速度和效率，要求平均处理时间不超过24小时。

4.客户反馈：通过客户满意度调查来评估客户对服务的反馈和满意度，要求满意度不低于90%。

5.识别附加销售机会：评估客户服务专员是否具备发现和推销产品的技能，以便为公司创造更多收益。

这些指标能够全面地评估客户服务团队的表现，有助于提高团队绩效水平。

测量方法为了确定客户服务专员的表现，我们提供了以下测量方法：1.电话接听率：分析客户呼叫日志，计算客户在几次呼叫中被接受的百分比，以确定电话接听率。

2.问题解决率：通过分析工单，确定客户服务专员解决问题并完成工单的百分比。

3.工单处理时间：通过测量工单提交和工单完成的时间差方式来计算单个客户服务专员平均处理时间。

4.客户反馈：通过定期进行满意度调查，以评估客户对服务的反馈和满意度。

5.识别附加销售机会：客户服务专员的管理人员跟进客户信息，评估客户服务专员是否成功地发现和推销附加产品。

奖励计划为了鼓励表现优秀的客户服务专员，我们建议以下奖励计划：1.确定绩效考核计划中高于标准的服务对象，可以提供额外的奖励，例如福利和奖金。

2.表现最佳的客户服务专员，可以通过比较所有客户服务专员的表现来获得额外的奖励，比如现金奖励和证书。

造价管理绩效考核方案

造价管理绩效考核方案1. 前言造价管理是一个重要的领域，尤其在建筑行业中，造价管理的作用更是不可忽视。

如何考核和评价造价管理的绩效，对于企业和个人的发展都具有重要的意义。

在这篇文档中，我们将介绍一种关于造价管理绩效考核的方案。

2. 绩效考核方案2.1 考核指标以下是我们建议的造价管理绩效考核指标：1.成本控制能力：包括工程造价的编制、审核、支付等环节的成本控制能力；2.项目管理能力：包括项目计划、组织、协调、控制等方面的能力；3.变更管理能力：包括对工程变更的评估、审批、实施等方面的能力；4.技术创新能力：包括工程技术创新、成本优化等方面的能力；5.沟通协调能力：包括在与业主、设计单位、施工方等各方面的沟通协调能力。

以上指标是我们建议的考核指标，企业可以根据自身情况及需求进行调整。

2.2 考核方法以下是我们建议的造价管理绩效考核方法：1.定量考核：采用计分卡的方式，建立考核指标和分值，通过对工作过程的评估，给出相应的得分；2.定性考核：采用评价表的方式，电子表格进行评估，给出相应的绩效等级；3.360度考核：采用360度评价方式，评价标准由公司制定，对各个层级的员工进行综合评价。

对于不同等级的员工，每一种考核方法都有其适用范围，企业可以根据实际情况采用不同的方法。

2.3 考核周期以下是我们建议的造价管理绩效考核周期：1.月度考核：对于大中型项目，每月对项目所负责的造价部门绩效情况进行考核；2.季度考核：对于较大型项目，每季度对项目所负责的造价部门绩效情况进行考核；3.年度考核：对于企业管理层及中高层管理人员进行考核。

企业可以根据实际情况采取不同的考核周期，实现对造价管理绩效的全面评估。

3. 总结本文介绍了一种适用于造价管理绩效考核的方案，包括考核指标、考核方法和考核周期等内容。

希望这个方案能够为企业和个人提供一种有效的绩效评估方法，从而更好地促进造价管理水平的提高。

绩效考核方案

绩效考核方案实用的绩效考核方案范文锦集7篇绩效考核方案篇11、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。

发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。

一般为多发1―2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。

但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。

这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。

大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。

同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。

3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。

一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

这种模式可能更多的是在民企采用。

绩效考核方案篇2一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

工会内部绩效考核方案

工会内部绩效考核方案工会是企业中不可或缺的一个组织，是维护员工权益、促进企业和谐发展的重要力量。

因此，评估工会的绩效和贡献对于企业发展至关重要。

本文将介绍一种适用于工会内部人员的绩效考核方案。

一、考核目标绩效考核的首要目标是评估工会内部人员的工作表现。

针对不同职位的工作性质和工作任务，确定绩效考核指标。

通过考核，可以了解员工的优劣表现，激励员工更好地发挥自己的职能和技能，提升工会的综合水平。

二、考核指标为确保考核的公平性和对象ivity（客观性），工会绩效考核指标需要经过旁听、参考统计数据等操作，结合工作性质和特点设定考核指标。

本文以工会四种常见职位为例，分别为主席、副主席、组织部长和宣传部长。

1. 主席1.组织会议：主持会议数目和规范程度。

2.员工服务：反应、协调进度、效果和态度。

3.社团建设：社团文化建设、培训和活动组织等。

2. 副主席1.组织会议：协调会议活动和服务。

2.员工服务：细节服务、员工满意度、服务态度、处理问题的能力。

3.社团建设：活动及培训组织的质量。

3. 组织部长1.工作计划：每月工作计划的制定程度和质量。

2.组织准备：工作会议和培训活动的准备情况。

3.活动评估：社团活动的效果、反应和评估。

4. 宣传部长1.宣传通讯：宣传部的工作效果、宣传材料的传播范围、效果和反馈。

2.宣传培训：培训活动的文化及社团宣传的内容和效果。

3.宣传评估：宣传活动的效率、反应和评估。

三、考核方案考核方案需要具有可执行性和公平性。

本文提供以下考核流程，仅供参考。

1.性质: 按年度流程进行。

2.考核对象: 工会内部各职位人员。

3.考核方法: 以个人为单位进行，部长考核，主席和副主席进行综合考核。

4.考核指标: 根据职位性质和责任设定综合指标，例如上述提到的各项具体指标，形成具体可操作的考核体系。

5.考核等级和奖励: 将考核人员划分为优秀、合格和不合格，对有成果、贡献的优秀人员可以给予奖励。

四、总结绩效考核是企业管理不可或缺的一部分，工会也是如此。

物业员工绩效考核办法

员工绩效考核办法为进一步强化公司的劳动纪律和各项规章制度的执行，为不断提升员工物业服务水平和服务质量，为便捷绩效考核在实际工作过程中可操作性，特制定考核办法，希各单位认真组织学习，积极贯彻执行。

一、本绩效考核办法适用于我公司全体员工二、考核依据公司当年“综合经营指标计划”“员工岗位考核”三、考核种类主要进行月考核、年考核，同时不定期进行日考核、抽查考核四、考核办法1、日考核：各管理项目人员每日进行检查考核记分，各主管由项目经理考核，员工由主管或项目经理考核，并进行公示。

考核以《员工岗位考核细则》为依据进行加扣分2:抽查考核：由公司领导和公司考核小组每月按考核标准内容进行一至两次不定期的抽检考核，当日告知各管理项目。

3、月考核：员工根据日考核记录进行统计，测算月考核得分。

公司本部、与项目经理及负责人同步参加考核，根据当月任务、指标完成情况及工作业绩，以德、能、勤、廉、绩五个方面按月实行先自我测评，部门主管测评，100分为满分，根据测评得分与个人月工资挂钩。

4、年考核：根据本项目完成公司当年下达的经济指标、盈亏状况和任务完成情况及个人月度考核情况为依据，按年终综合评定兑现。

五、考核组织公司成立考核小组，由公司领导担任组长，财务部、综合管理部负责实施操作，报告总经理室批准。

六、考核内容见月份考核表八、考核评定办法（1）由本人按考核表内容进行自我评价和评定月度考核分数；（2）部门主管按员工自行评定的分数和员工整体表现的进行评定；（3）主管由项目负责人进行评定：（4）所有员工考核表汇总到公司办公室由公司考核领导小组最终评定。

（5）公司考核领导小组评定的考核分数的结果为发放绩效工资的最终依据。

九、考核结果处理：1、月度考核：（1）、综合考核分数95分含（95分）以上者，绩效工资按正常工资计发；（2）、岗位管理考核不合格即分值不满85分（含85分）的，当月绩效工资按下述比例发放岗位管理绩效考核工资。

A: 85分的当月绩效工资=（95-85）×10×考核系数%B：当月岗位考核分低于85分的，扣发当月岗位100%绩效工资。

月度绩效考核方案10篇

月度绩效考核方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核方案一、背景在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具。

对于职能部门来说，绩效考核更是至关重要，它可以评估部门在工作中的表现，并向领导层和员工传递关键信息。

一个科学合理的绩效考核方案，可以激励职能部门的工作积极性和创造力，提高工作效率。

二、目标制定一个科学合理的职能部门绩效考核方案的目标如下：1.确定合适的绩效评估指标，全面客观地评估每个职能部门的工作表现；2.激励职能部门的工作积极性和创造力，提高工作效率；3.为职能部门提供发展和成长的机会，促进员工个人能力的提高；4.为公司决策提供参考依据，根据不同部门的绩效情况，调整资源分配。

三、绩效评估指标绩效评估指标是职能部门绩效考核方案的核心内容。

在确定指标时，应考虑到职能部门的特点和具体工作内容。

以下是一些常用的绩效评估指标：1.工作成果：根据职能部门的职责和目标，评估其工作成果的数量和质量。

2.工作效率：评估职能部门在完成工作任务时所花费的时间和资源。

3.服务质量：考核职能部门所提供的服务质量，包括客户满意度和问题解决能力等。

4.团队合作：评估职能部门与其他部门的沟通和合作情况，包括信息共享、协调工作等。

5.个人能力：评估职能部门员工的专业知识、技术能力和自我学习能力等。

四、绩效考核方法绩效考核方法是根据绩效评估指标来评估职能部门的工作表现的具体方法。

常用的绩效考核方法包括：1.自评：职能部门负责人和员工对本部门的工作进行自我评估，反思和总结工作中的不足和改进空间。

2.上级评估：上级主管对职能部门的工作进行评估，包括工作质量、工作效率、服务质量等方面。

3.同事评估：同职能部门的其他员工对彼此的工作进行评估，评估内容包括团队合作、沟通协作等方面。

4.客户评估：职能部门的服务对象对职能部门的服务质量进行评估，包括满意度调查和问题解决能力评估等。

五、绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率是指绩效考核的时间间隔和频次。

一般来说，绩效考核周期应根据职能部门工作的特点和节奏来确定，以及公司对绩效评估结果的需求。

绩效考核管理(稽查、收入核算篇)1

绩效考核管理(稽查、收入核算篇)引言随着企业的发展壮大，绩效考核越来越成为重要的管理手段。

作为绩效考核的一环，稽查、收入核算是重要的考核指标。

本文将详细介绍如何通过细致的稽查和精准的收入核算来提高企业的绩效。

稽查管理稽查管理是指通过对各个部门、岗位的业务情况进行抽查核实，检查资料的真实性、准确性、完整性、合法性以及业务是否符合规定等方面来进行考核。

稽查目标的制定稽查管理的目标应该是明确的，即要检查哪些方面是否合规。

目标的制定需要参考以下因素：1.目标是否符合企业的战略目标；2.目标是否能够推动稽查管理工作向期望的目标方向发展；3.目标是否能够促进员工间的互相协作。

稽查计划的制定制定稽查计划时需要考虑以下几个方面：1.稽查周期：周期需确定具体的时间点，以便于绩效结果的比较分析。

2.稽查内容：内容需要详细可行，以便于检查工作的效果以及合规度。

3.稽查方式：要确定使用何种稽查方式，包括抽查、全面稽查等。

稽查程序的操作稽查程序的操作需要遵循以下几个原则：1.稽查人员应该独立于被稽查对象，确保稽查工作的真实性；2.稽查人员应该适时公示稽查计划，以便于被稽查对象提前做好准备；3.稽查过程中要注意分类处理，确保稽查结果具备科学性；4.稽查结果需要公平公正，为被稽查对象提供改进意见以期提高绩效。

综上所述，稽查管理是一项非常重要的工作，可以为企业发展提供信实依据。

收入核算管理收入核算管理是通过对企业收入的深入核算，精确计算公司的营收情况。

只有通过精准的收入核算，才能实现企业绩效的有效管理。

收入管理的要素1.收入的组成情况：包括收入的范围、形式、时间等；2.收入的认定方案：包括按照时间性或权责性采取何种方式进行认定；3.收入的计算方法：包括销售收入、流转收入等多种情况，需在核算时分类计算。

收入核算的程序收入核算程序需要具备以下要素：1.收入计算方法的确定：要确定哪些收入被认定为有效的、合法的、真实的。

2.收入支出归类的确认：将收入和支出对应，确保有条不紊地进行分类核算。

普外科绩效考核方案

普外科绩效考核方案背景绩效考核是现代管理的基本方法之一，可以激励医务人员的工作积极性，促进工作的落实和质量的提高，有助于医院的稳定发展。

对于普外科医务人员来说，实施科学、公正、有效的绩效考核方案尤为重要。

目的普外科绩效考核方案的主要目的是激励医务人员的工作积极性，促进工作的落实和质量的提高。

具体包括以下几个方面：1.评估医务人员的工作质量和工作能力；2.激励医务人员在工作中不断提高自身的能力和水平；3.促进普外科的科学发展和团队的稳定发展。

考核内容普外科绩效考核内容主要包括以下几个方面：1.临床技能：包括手术操作、病例病种诊治技能等；2.学术水平：包括发表论文、参加学术会议、指导研究生等；3.科研成果：包括获得项目资助、申请专利、发掘新技术等；4.培训学习：包括参加专业培训、自学能力、团队协作等；5.工作质量：包括病人满意度、医疗事故、门诊质量等。

考核标准普外科绩效考核标准应该科学、公正、合理、可量化，且符合实际情况、适应医务人员的职务和工作特点。

考核标准应该明确具体，量化考核指标，区分不同级别、不同岗位的人员的考核标准。

考核方法普外科绩效考核方法应该灵活多样，采用各种形式评估医务人员的绩效。

具体考核方法包括：1.临床技能考核：包括操作考核、病例诊治技能考核等；2.学术水平考核：包括发表论文、参加学术会议、指导研究生等；3.科研成果考核：包括获得项目资助、申请专利、发掘新技术等；4.培训学习考核：包括参加专业培训、自学能力、团队协作等；5.工作质量考核：包括病人满意度、医疗事故、门诊质量等。

考核周期普外科绩效考核周期一般为半年或一年。

根据工作岗位的特点和工作要求，制定不同的考核周期。

考核结果普外科绩效考核结果应该指导医务人员不断提高自身的能力和水平，更好地服务于患者。

考核结果分为三个等级：优秀、合格、不合格。

优秀者根据考核结果给予一定的奖励，鼓励和促进工作的积极性；不合格者应给予相应的警示教育和帮助，促进其自身能力的提升。