生产一线员工月度工作绩效考核表
浅谈生产一线操作员工的质量绩效考核模式
浅谈生产 一线操作 员工 的质量绩效考核模式
邹 佳
（ 中国电子科 技 集 团公 司第 ２ 研 究所 ４
运 行 过程 中常见 问题 进 行 分 析 并提 出相 应 的 对 策 和 建 议 ， 旨在
考 和 思路 。
重庆
４０ ６ ） ０ ０ ０
评审组结论、 信息通报人 员等 内容。（ 质量绩效考 ３） 【 要 】 本文对生产一线 员工质量绩效考核 体 系建立和 取的措施、 摘
一
否 为企业 生产部 门建 立一 线操 作 员工质量绩 效考核体 系提供参 采集 人 员 采 集职 责 的 同 时还 应 明确 其 职 责 要 求和 考核 方式 ，
【 关键词 】 一线操作员工； 质量绩效考核 ； 数据采集 ； 奖惩
机 制 ； 息反 馈 信
一、ຫໍສະໝຸດ 质量绩效考核体系建立的思路
续再要贯彻实施就非常困难。 这种状况往往让质量管理人员非 既要 能起 到 质 量 管 理 考 核 的 目的 ， 又 不 能 陷入 “ 量 但 质 要 建 立 质 量 绩 效 制度 ， 首先 应 明 确质 量 绩效 考核 的 内容 ， 常 头痛 ， 的 内容 应 涵 盖 两 个 方 面 ： 工 的工 作 结 果 及 员工 在 工 作 过 程 中 所 绩 效考 核 就 是罚 钱 ” 处境 。那 么 这 就 要 求在 设计 考 核体 系时 ， 员 另 表 现 出来 的 行 为 。 这是 一 个 在 过程 中 的 管理 绩 效 ， 不 是在 结 应将 绩 效 考核 分 为两 部 分 。一 部 分 是 针 对 个 人 业 绩 的考 核 ， 而 部 分 是 针 对个 人 和 团 队 的评 选 考 核 。 果 中 管 理绩 效 。 ２ 围绕“ 、 以人 为本 ” 圆心 的 ４ 缺 少 必要 的信 息 反 馈 、 在 企 业 看 来 ， 工和 机 器 、 备 、 房 一样 是 ～ 种 成 本 ， 员 设 厂 也 对 于质 量 绩 效 考 核 结 果 的 信 息 反 馈 和 共 享 ， 常 可采 取在 通 都 是创 造 利 润 的工 具 。 但 是在 建 立 质 量 绩效 考核 模 式 时 ， 避 质量看板、 应 质量例 会上 进行通报 公示的方式进行 ， 有利于激励 绩效好 的员工 ， 触动绩效差的员工 ， 到宣传教育的目的。当时 达 免 陷入 “ 制思 想 ， 控 禁锢 灵 魂 ” 考核 模 式 误 区 。 的 这种 方式仅针对质量绩效考核结果信息 ， 对于质量绩效考核来 ３坚持 “ 、 适用 ” 的原 则 在 设计 质 量 绩效 考 核 体 系 时 ， 根 据 实际 情 况 设 计 “ 应 经济 说 ， 息确 认 、 馈和 沟通 的难 点在 考 核 结 果 产 生 前 ， 信息 发 信 反 即 适用 ” 的架构 ， 避免过度追求“ 量化 ” 在摸索建立质量绩效考核 现采 集 、 。 复核 统 计 过 程 中 。 在 这 个 过 程 中 有效 地 进 行 质量 绩 效 体 系 的初 期 容 易 出 现 这种 状 况 ， 了追 求 “ 化 ” “ 据 化 ” 为 量 和 数 ， 考 核 信 息 数 据 的确 认 、 通 和 反 馈 ， 提 高 绩 效 制 度 有 效 性 的 沟 是 制定 出相 应 的 ＤＩＣ工 具 如 下 ： Ｓ 把 质 量 绩效 考核 评 价 体 系 设计 为 ： 工 １评 、 组 长 考 评 、 长 关键 。 为此 ， 员 ９ 班 线 （ ） 述 ： 量 管理 人 员应 与 操 作 人 员 Ａ 沟通 ， 作 过 程 中 １描 质 操 考 评 、 管 考 评 、 序 运 行 技术 负责 人 考 评 、 管领 导 考 评 。 那 主 工 分 么 仅 每 月 的填 表 、 总 就 是一 项 繁 杂 的工 程 。 汇 应该必须要执行的合法文件包含什么 ， 确认该产品的作业文件 ４ 不 能 忽略 绩 效 考核 的执行 者 、 和工艺规范是否有文文不一致的现 象。同时应深入了解操作人 线 操 作 员 工 质 量 绩 效 考 核 的执 行 者 通 常 是 部 门质 量 管 员 Ａ 的这 一 做 法 是 因个 人 疏 忽 大 意 导 致 还 是该 工 序 的 共性 做 理 人 员 ， 建 立和 实施 考 核 的过 程 中 ， 实部 门 质 量 管 理 人 员 法 ， 在 其 同时 还 应 了解 这 种 做 法 的 授 权 者 是 谁 ， 规 范 已不 能 指 导 是 跟 员工 一 样 都 是 被 考核 者 ， 是考 核 的 方式 不 同 而 已。 对 于一 操作 还 是 粘 接 加 固胶 的突 发 异 常 。整 个过 程 的 沟通 应 是 客 观 、 只 线 操作 员工 ， 考核是显性的 ， 被考核 的是其工 作过 程中所表现 全 面 的 ， 免 先入 为主 的批 评 教 育 。（ ） 响 ： 述 了 下列 三 个 避 ２影 描 出来 的行 为和工作结果 ； 对于部 门质量管理人 员 ， 考核是隐性 影 响 ． 批 产 品 可 能 因此 一 个 细 节 的 改 变 引发 其 他 的 质 量 问 ａ该 的， 被考核 的是其职业素质和管理水平。 题 从 而 导 致 在 产 品 出 所 检 验 时 失 效 ， 响 企 业 、 门质 量 目标 影 部 二 、质 量 绩 效 考核 体 系 建 立 和 运 行 过 程 中 的 常 见 问题 及 的完成 ， 造成 不必要 的质 量成 本损 失 ：． ｂ如该问题 引发 了其他 对 策 的隐形质 量问题 ， 在用 户的使用过程 中才会凸显 ， 么就会导 那 １ 量绩 效 涵 盖 面设 计 不够 全 面 、质 致 更 大 的 质 量 安 全 事 故 ；．ｏｒ 程 数 据 无 法 准 确 追 溯 ， 便 ＣＪ － 过 ］ － 即 大 多数 生产 部门在设计质量绩效考核 时一般 会涵盖生产 不出现产品质量问题 ，也违反 了国家标准要求和体 系要求； ． ｄ 线一线员工的操作缺 陷率（ 操作缺 陷数与操作产出数之比 ）电 这种 行 为将 直 接 影 响 到 对 部 门 的考 核 、 责 任 人 的考 核 、 选 、 对 评 路失效数、 工序合格率这些指标。这样 的考核 虽然看似涵盖其 以及 岗位竞聘资格评定 。 ３） （ 细化 ： 要求该工序的工序技术负责
一线员工考核标准
4. 考评满分：100分浙江奥克健身器材有限公司一线员工考评标准
1. 被考评岗位：一线各个岗位员工
2. 考评实施岗位：车间主任/班组长
3. 考评结果批准岗位：生产副总
6.16.26.36.46.56.6考评成绩以总分60分以下为不及格，连续2个月不及格的公司有权辞退。
编制： 审核： 批准：
考评成绩超过100分的，公司不但支付当月该岗位的全额绩效奖金，而且另外发放100元的特别嘉奖；
各分项中的考评分数被扣完为止；
考评成绩以总分90分为及格，考评及格的公司发放当月的全额绩效奖金；
考评成绩不及格（总分低于90分的）每低于100分1分的，按20元/分减少发放当月当月绩效奖金；
考评成绩在95分-99.9分的，公司不但支付当月该岗位的全额绩效奖金，而且另外发放50元的特别嘉奖；
6.考评成绩的处理：。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案的设计应紧密围绕企业战略目标和员工岗位职责，既要公平公正，又要具有激励性和导向性。
以下是一个基础的框架设计：
1. 考核指标设定：
工作效率：考量员工在规定时间内完成任务的数量和质量，如生产量、达成业绩目标情况等。
技能掌握与应用：对员工的专业技能、操作规范、新知识新技术的学习掌握情况进行评价。
工作态度与行为：包括出勤率、工作积极性、团队协作精神、遵守公司规章制度等方面。
客户满意度：如果岗位直接面对客户，可以将客户反馈或评价纳入考核体系。
2. 量化考核与定性评价结合：
对于可量化的部分（如产量、销售额），设立明确的数据目标；对于难以量化的部分（如工作态度、创新能力），通过上级、同事或者自我评价等方式进行定性评估。
3. 定期考核与即时反馈：
设定季度/半年度/年度考核周期，并辅以日常的即时反馈机制，确保员工能及时了解自己的工作表现并进行调整。
4. 考核结果应用：
考核结果应当与薪酬待遇、职位晋升、培训发展等多种激励手段挂钩，真正实现“多劳
多得”、“优绩优酬”。
5. 考核过程透明化：
公布考核标准、考核过程和考核结果，保障员工的知情权，提高考核的公平性和公信力。
大型工厂车间员工月度绩效考核明细表通用模板
XX
专业知识
车间主任评定
XX
XX
工作态度
工作积极性
上班偷懒，扣2分/次
XX
XX
工作责任感
车间主任评定
XX
XX
工作理解力
不理解生产指令扣2分/次
XX
XX
考勤
旷工
无故旷工扣10分/次
XX
XX
迟到早退
迟到早退扣2分/次
XX
XX
总得分
XX
月度考核明细表
姓名
车间
XX
工号
X
考核周期
X年XX月
考核标准
90分及以上为优秀；60-89分为合格；60以下为不合格
考核结果
优秀合格不合格
考核明细
考核类目
考核项目
考核细则
分值
得分
工作能力
生产计划
每延误2%扣2分
5个内不扣分，超出1个扣1分
XX
XX
生产安全
扣2分/次
XX
XX
设备保养
扣5分/次
最实用工厂一线员工绩效考核评价细则
极差
极差
（三） 服从性 工作 态度 主动性 整理：要与不要严格区分 （四） 整顿：撤离不要标示所需 6S执行 清扫清洁素养安全 正班、加班、会议等出勤 （五） 离岗串岗管理 劳动 纪律 工作着装（衣帽鞋等） 规章制度的遵守
极差
极差
差
极差
说 明: 1 各班组长根据以上评价细则衡量员工当日葡萄颜色：①五项全优为紫色葡萄；②五项中有 1项评为良且无中、差和极差评时为蓝色葡萄；③五项中有 1项评为中且无 差与极差评时为绿色葡萄；④五项中有1项评为差且无极差评时为黄色葡萄；⑤五项中有1项评为极差时为红色葡萄；⑥员工请假休假为白色葡萄。 2 享受带薪休假情况下（如加班换休\调休\年休\婚假\丧假等），均以绿色葡萄表示；节假日及周末放假用白色葡萄表示。
评
等级 ②评价标准
严格按标准 标准使用 正确的防护与使用 良
价
细
则
标
准
④评价标准
不正常作业 未按标准使用或浪费 缺一项
等级
③评价标准
按标准 尚可 防护与使用
等级
等级
⑤评价标准
不正常作业且造成品质隐 患 随意使用或较大浪费 不按规定且造成浪费
等级
中 无不良 尚可 尚可 尚可 尚可 中 欠佳 未准备 劝导后服从 不超3台不良/天 欠佳 欠佳 欠佳 多次劝导后执行
差 3台不良以上/天 未达成且造成损失 发生严重缺失 无法胜任 拒绝执行 差 效率低于70% 导致停产 拒绝服从 差 需多次要求 杂乱 未撤离无标示 脏乱或存安全隐患 早退、迟到或旷工任2项1 次或1项2次及以上 每天离岗超4次或迟到回 岗2次及以上 未穿工衣、工鞋或未戴工 帽2项以上 不遵守规定且影响他人
工厂一线员工绩效考核评价细则
普通一线员工岗位绩效核查表模板
标题：普通一线员工岗位绩效核查表模板一、员工基本信息1. 员工尊称：2. 员工工号：3. 所在部门：4. 岗位名称：5. 入职时间：6. 绩效评定周期：二、工作目标达成情况1. 定制工作目标：员工在每个绩效周期初制定的工作目标；2. 完成情况评定标准：工作目标的完成情况评定标准；3. 实际完成情况：员工实际完成的工作目标情况；4. 评定结果：根据实际完成情况评定得分。
三、工作质量及效率1. 工作质量评定标准：根据工作目标和要求，对工作质量进行评定；2. 工作效率评定标准：根据工作目标和实际完成情况，对工作效率进行评定；3. 绩效得分计算：根据工作质量和效率的评定结果计算得分。
四、团队协作与交流能力1. 团队协作评定标准：对员工在团队协作中的表现进行评定；2. 交流能力评定标准：对员工在工作中的交流表现进行评定；3. 得分计算：根据团队协作和交流能力的评定结果计算得分。
五、专业技能及知识水平1. 专业技能评定标准：对员工所需专业技能的掌握情况进行评定；2. 知识水平评定标准：对员工在岗位相关知识的掌握情况进行评定；3. 绩效得分计算：根据专业技能和知识水平的评定结果计算得分。
六、工作态度及责任心1. 工作态度评定标准：对员工在工作中的态度和态度表现进行评定；2. 责任心评定标准：对员工对工作的负责程度进行评定；3. 得分计算：根据工作态度和责任心的评定结果计算得分。
七、绩效评定总分1. 总分计算：将以上各项得分进行综合计算出员工的绩效总分；2. 绩效评定等级：根据绩效总分对员工进行等级评定。
结语绩效考核是企业对员工工作表现的综合评价，通过对员工的工作目标达成情况、工作质量及效率、团队协作与交流能力、专业技能及知识水平、工作态度及责任心等方面进行评定，能够客观、公正地评价员工的绩效表现，为员工提供发展和激励的方向。
希望员工能在工作中不断提升自我，全面发挥个人潜能，为企业的发展贡献自己的力量。
工作目标达成情况是绩效核查表中至关重要的一部分。
一线员工 绩效考核激励
一线员工绩效考核激励
一线员工绩效考核激励是指通过对一线员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或激励措施，以鼓励员工提高工作表现和实现工作目标。
以下是一些常见的一线员工绩效考核激励方式：
1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予额外的薪资奖金，以激励员工积极工作，提高绩效。
2. 晋升机会：通过绩效考核，将表现优异的员工提升到更高级别的职位，让员工感受到自己的工作得到了认可和重视。
3. 培训和发展机会：将绩效优秀的员工纳入到公司的培训和发展计划中，提供各种学习和成长机会，让员工提升自己的能力和技能。
4. 内部竞赛和奖项：通过设立一定周期的内部竞赛，鼓励员工之间相互竞争，以提高工作表现。
同时，还可以设置一些奖项，如“最佳员工”、“优秀团队”等，以表彰和奖励绩效优秀的员工
和团队。
5. 股权激励：对于一线员工中的优秀表现者，可以给予公司股权激励，使员工对公司的发展更有认同感和归属感，并与公司共同成长。
6. 表彰和赞扬：定期对绩效出色的员工进行公开表彰，并向员
工赞扬和鼓励，以激励员工进一步努力，同时也起到示范和激励其他员工的作用。
绩效考核激励的关键在于公正和激励性，需要制定明确的绩效考核标准，并确保评估过程公平、透明。
同时，激励方式应与公司的目标和员工的需要相匹配，以达到激励员工发挥潜力和提高工作绩效的效果。
生产一线岗位评价考核标准
生产一线岗位评价考核标准1. 出勤率：对员工的工作出勤情况进行评估，包括迟到、早退、请假等情况。
出勤率高的员工表示对工作的责任心和认真程度高。
2. 生产效率：通过生产数据统计，评估员工的生产效率，包括产量、质量、生产周期等指标。
高效率的员工能够在规定时间内完成任务，并且保证产品质量。
3. 安全意识：评估员工的安全生产意识和遵守安全规定的情况，包括劳动防护用品的佩戴、操作规程的遵守等。
具有良好安全意识的员工有助于减少生产事故的发生。
4. 团队协作：考核员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括是否能够主动协助他人、是否愿意分享经验和技术等。
团队协作能力强的员工有助于提高整个团队的生产效率。
5. 自我提升：评估员工的自我学习和提升能力，包括是否参加培训、是否提出改进建议、是否能够学习新的生产技术等。
具有自我提升意识的员工能够不断提高自身技能，为企业发展注入新的活力。
以上是生产一线岗位的评价考核标准，通过对员工在以上各方面的表现进行评估，能够更加客观地了解员工的工作能力和态度，为员工的个人成长和企业的发展提供指导和支持。
生产一线岗位对于企业的生产效率和产品质量有着重要的影响，因此对于生产一线员工的评价考核非常重要。
除了前面提到的出勤率、生产效率、安全意识、团队协作和自我提升外，以下将继续探讨其他方面的评价考核标准：6. 自律性：评估员工是否有良好的自我管理能力和遵守规章制度的能力，包括是否按照生产计划和标准操作程序进行工作、是否严格遵守纪律等。
自律性好的员工能够保证生产过程的有序进行，有助于提高生产效率和产品质量。
7. 心理素质：考核员工在面对高强度工作和压力时的心理素质和抗压能力。
面对工作中的各种问题和困难，员工是否能够保持良好的心态，并且能够积极应对挑战。
心理素质好的员工能够更好地应对生产中的各种突发状况，保证生产的顺利进行。
8. 创新意识：评估员工是否有积极的创新意识，包括是否能够提出改进生产工艺的建议、是否具有解决问题的能力等。
车间员工月度绩效考核办法
车间员工月度奖惩考评办法浙**字〔2013〕3号第一条目的为提高生产效率，保证产品质量，提高一线员工工作积极性，特制订车间员工月度奖惩考评办法。
第二条适用范围（一）本办法适用于所有直接参与生产作业的人员，但不包括车间主（副主）任、班组长等生产管理人员。
（二）试用期内员工、学徒不参加考评。
第三条考评内容主要考评员工当月工作职责履行及工作任务完成情况。
主要涉及员工劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
第四条考评办法本考评办法按月进行，满分为10分，7分为及格。
若月度考评成绩＜7分，公司将依据本考评办法扣除被考评人当月岗位工资200元；若考评成绩≥9分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金100元；若考评成绩=10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金150元；若考评成绩＞10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金200元。
第五条考评程序每月1日前由各班组长负责对本班组上月员工各项工作完成情况进行评分，并将考评成绩及考评依据交至车间办公室。
车间主任于3日前将统计及审核结果予以公布，并报综合办公室备案。
第六条考评标准1、劳动纪律（该项指标总分为2分，最后得分可为负数）：（1）出勤：员工每月出勤如不为满勤（以26天为计）扣0.5分；公司安排正常加班缺勤者扣0.5分/次。
（2）迟到、早退：上班如有迟到、早退现象扣0.5分/次（迟到以进入本岗位操作台时间为准，即上班铃声停止时操作人员必须已在本岗位操作台准备就绪）；一月内重复发生2次及以上者扣1分/次。
（3）请假：因私事请假扣0.2分/次；连续请假每日扣0.2分。
（4）串岗：凡发现擅自离开本人工作场地与他人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上者视为串岗，扣0.5分/次；一月内发生2次及以上者扣1分/次。
（5）旷工：扣2分/次，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
（6）打架斗殴：事件主要责任人当月考评计零分；事件次要责任人扣除当月考评总分5分，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
生产一线员工绩效考核方案范文(30篇)
生产一线员工绩效考核方案范文（30篇）生产一线员工绩效考核方案范文（精选30篇）生产一线员工绩效考核方案范文篇11、目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；2、适用范围生产部所有车间员工（试用期后）；3、本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为一元，考核结果处理按照《记分方案》执行；4、考核绩效计分方案工作表现（扣分共分、奖励共一分）上班迟到、早退扣一分/次；工作不积极、做事拖拖拉拉扣一分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；脱岗、离岗超过分钟，扣一分/次；上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣一分/次；在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣—分/次；不写请假条，无故旷工扣一分/次；对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣—分/次；做假记录、提前做记录或之后做记录扣一分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖一分/次。
工作技能（扣分共分、奖励共一分）不按规定摆放物料扣一分/次；对本岗位的设备不熟悉扣一分/次；公司和车间组织的培训考试不合格扣一分/次；因操作失误造成物料损失扣—分/次；对本岗位的操作方法不熟悉扣一分/次；熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的一分/次。
生产现场做得好，工装设备保养到位的.奖一分/次。
执行制度（扣分共分、奖励共分）不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣一分/次；存在跑、冒、漏检现象扣—分/次；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣_分/次;在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣分/次；未经允许私自带外人进入生产车间的扣一分/次；对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖一分/次对生产过程中检举某些岗位漏检的奖—分/次。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案一线员工绩效考核方案「篇一」一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以xx分为标准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。
2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
一线员工绩效考核方案「篇二」一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
基层员工绩效考核表完整
基层员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）基层员工绩效考核表部门：部门经理：直属上司：被考核人：日期：日期：日期：前台绩效考核表（年月）前台员工绩效工资细则考虑酒店前厅人员工作量大，承担风险较多，业务能力及个人素质要求较高。
为增加员工工作积极性，服务意识的主动性，特制定绩效考核工资。
具体细则如下：1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月。
2.采用评分考核制，最终分值为员工自评互评分×45% + 领导评分×55%3. A等实际绩效工资=固定绩效工资×0.9；B等实际绩效工资=固定绩效工资×0.7；C等实际绩效工资=固定绩效工资×0.5；D等实际绩效工资=固定绩效工资×0.3；E等实际绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）；4.当月除正常轮休，未出满全勤员工不享有绩效奖。
5.试用期员工不享有绩效奖。
6.递交离职申请员工不参与绩效。
7.连续两月评分为E等者，实行调岗或劝退。
8.当本月完成酒店营业任务时，员工只享受当月任务奖励，此评分只作当月员工的考核依据，实施末尾淘汰制依据。
9.此绩效只针对前厅一线员工，领班级以上不享受。
10.每月评分为A等者即本月的优秀员工，另外奖励100元以示鼓励。
员工绩效考核表（年月份）部门岗位姓名XXXX建工年月份员工绩效考核表注：自评分“a”、部门负责人评分“b”。
考核说明1、考核结果分为ABCD四个级别，其中A级必须达到90分以上（含90分）；B级达到80以上（含80分）；C级达到70分以上（含70分）；D 级6 9分以下。
2、全年累计月考核达到A级8次以上的员工，才能参加年终优秀员工的评比，并且在当月给予奖励200.00元；每月考核达不到B级的员工，每少1分，扣罚当月工资的3%；考核为D级的员工，公司将给予劝退处理。
3、南部新区景观大道工程项目部负责人郑启永和房建工程处负责人王天武由工程部负责考核，行政部、工程部和财务部负责人由副董事长负责考核。
生产部绩效考核方案(3篇)
生产部绩效考核方案（3篇）生产部绩效考核方案（精选3篇）生产部绩效考核方案篇1第一条：目的为公司长远发展服务，围绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员参与，共同发展，以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标，并充分掌握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而达到公司年度的营业利润为目的，特颁布此考核办法。
第二条：考核原则(一)、以安全生产为原则安全与我们每个人都密切相关，这也是以人为本的根本问题。
我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。
(二)、以稳定生产为原则提高全员工作积极性，营造和谐工作氛围，创造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。
(三)、以节约原材料成本为原则用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造，加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接形成经济效益。
(四)、以车间管理制度和考核办法为原则在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最合适的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透明考核做到赏罚分明。
(五)、以技术管理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的质量和要求，牢固树立后工序就是自己的客户的思想。
(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要及时发现、及时处理，切实做到设备正常运行。
第三条适用资格车间员工绩效考核表(一)生产加工部一线生产正式员工适用;(二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用;(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;(四)违反公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不适用;第四条：计算单位现有班组拆分为焊工组和综合组两部分，以计时和吨单价相结合进行计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为基础，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。
生产班组长绩效考核表
安全事故率 生产安全管理
质量事故率 定额制造成本控制 率 生产成本控制 材料损耗控制率 及预算管理
部门费用控制率
劳动生产率 生产效率提高
阶段性班组生产计划的合理性及其可行性（例 2 如资源配置的合理性、生产任务计划的合理性
等等），且得到领导认可。
3
主要指班组文化建设，以及相关管理制度的制 定与完善。
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
积极推行5S管理，按照计划实施各项检查工作 。
3
5S检查成绩达标或者评优成绩突出。（具体根 据实际情况拟定）
3
保证95％以上的设备能够正常使用。（设备保 养、维护及时、正常）
5 做到生产零安全事故。
2 质量事故率不高于1％
5
定额制造成本控制率=制造实际成本÷定额制造 成本×100％
5
材料损耗控制率=∑材料损耗个数÷∑计划损耗 总个数×100％
部门费用控制率=实际费用÷预算费用×100％
5 。主要包括人员费用、差旅费、办公费、维修
费等。
5
确保生产部门单位时间内生产不低于预定量的 产品。
生产效率提高 生产效率提高率 生产部门及车间管 理制度的执行情况 生产相关资料与文 件管理
日常工作管理 团队管理
其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ 降薪为
[ ]辞退
一线员工考核管理办法(附各岗位考核表单和考核标准)
线员工考核管理办法第一章总则第一条为提高员工工作积极性和主动性，鼓励一线人员认真做好本职工作，规和评价一线员工的服务工作，并在公司形成奖优罚劣的良好余围，特制定本办法。
第二条本办法所指考核，是通过上级在一定时期对员工的工作态度、工作成绩和工作表现进行全面、客观的评价。
第三条本办法适用于公司保安、保洁、电工、道闸收费等全体一线员工的绩效考核。
第二章考核目的、原则和管理职责第四条考核目的1、规一线员工的物业服务管理工作，并对服务工作执行情况进行客观地总结评估，使考核成为员工奖惩、晋升、调职、离职、薪资调整和岗位调整的基础依据。
2、通过持续沟通帮助一线人员发现工作中存在的问题，寻找改进方向，提高工作能力和职业素养，推动个人在组织中的成长进步，从而有效提升公司整体物业服务水平和质量。
第五条考核原则考核秉承公平、公正、公开、客观、沟通和改进原则，通过考核手段促进组织和员工达成更局的业绩水平。
第六条考核组织与管理职责1、成立考核管理小组，由公司总经理担任组长，组员根据考核工作需要另行抽选组建，考核小组的管理职责包括：(1) 负责公司考核方向调整，考核制度和考核方案的审议确定；(2) 负责不定期抽查各单位或部门的考核执行情况，纠正考核过程中的不规行为；(3) 负责对重大员工考核异议的最终裁定。
2、人力资源部为考核方案制定与监督执行机构，其考核管理职责包括：(1) 负责公司考核制度、方法的拟订与优化，并对考核过程进行指导与监督；(2) 负责每月考核表的回收、整理及统计，以及汇总统计考核评分结果，上传下达；(3) 负责员工考核异议的受理、协调和跟进处理结果。
3、各单位分管领导为考核工作的组织与执行责任人，其考核管理职责包括：(1) 负责组织考核制度和考核方案在本单位的落实执行；(2) 负责督导各部门每月度的考核实施工作，纠正考核过程中的不规行为；(3) 负责对各部门的考核评分结果进行审批；(4) 负责对员工考核异议的处理。
一线员工绩效考核
一线员工绩效考核xx年工作年终总结时光荏苒，XX年在一片有序的繁忙要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。
因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。
车间员工的.考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。
1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作方案与安排。
总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。
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能与同事很好地协作
团队精 爱护集体荣誉，经常协助他人 神，协作性 没有突出的表现，但能与他人配合默契
6% 仅在必须与人协调的工作上与他人合作
与他人难以协调
自觉遵守和维护公司各项规章制度
3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1
3
2.5 2 1.5 1
工作质量 60%
能够勉强完成工作任务，工作效率不高，在工作质量方面时 有误差
3
2.5 2 1.5 1
工作效率较低，工作质量难以保证，需要经常督促和检查其 工作
3
2.5 2 1.5 1
在工作中技术娴熟,懂得改进工作方式,高效率高质量的完成 工作任务
3
2.5 2 1.5 1
工作技能 在工作中技术熟练,能按时保质保量的完成工作任务 10% 在工作中技术基本熟练,能按时完成工作任务
为人正直,谦虚谨慎，能够坚持真理，勇于修正错误
3 2.5 2 1.5 1
能够坚持实事求是原则,作风扎实,勤勉敬业 品德修养6% 工作中尚能实事求是,工作比较扎实
作风浮夸，人云亦云,不求实效
3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1
表里不一，阳奉阴违
3 2.5 2 1.5 1
分
分
总
分
100 80 60 40 #
调
整
被考核人签字：
考核人签字：
者 签
字
：
3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1
能够按照工作流程出色的执行各项工作,完全服从上级 安排,高效率的完成工作任务
3 2.5 2 1.5 1
能够按照工作流程较好的执行各项工作,服从上级安 排,如期完成工作任务
能遵守公司规章制度，但需要有人督导
3 2.5 2 1.5 1
大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生
纪律性 6%
纪律观念不强，有时违反公司规章制度
3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1
经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 3 2.5 2 1.5 1
自我打 分
考核者打 调整者打
3 2.5 2 1.5 1
执行能力6%
能够按照工作流程执行各项工作,服从上级安排,完成 工作任务
3 2.5 2 1.5 1
执行能力较差，需要经常经督促才能够按流程执行各 项工作及安排
3 2.5 2 1.5 1
缺少按照工作流程执行工作与上级安排的基本能力,不 能如期完成工作任务
3 2.5 2 1.5 0
3 2.5 2 1.5 1 3 2.5 2 1.5 1
工作技能较差,工作方法不灵活,完不成工作任务
3 2.5 2 1.5 1
任劳任怨，竭尽所能完成任务
工作努力、主动，能较好地完成分内工作
工作态度与 责任心
责任心较强，能主动开展工作
6%
有一定工作责任心，但对交付的工作需经常督促才能完成
敷衍了事，责任心较差，做事粗心大意
生产一线员工月度工作绩效考核表
姓名：
部门名称：
岗位名称：
考核项目
能出色完成生产任务，工作效率高，工作质量优
考核 考核评定 优 良 中 可差 3 2.5 2 1.5 1
能按计划完成任务，效率较高，工作质量达到可用标准
3 2.5 2 1.5 1
工作业绩、 工作不误期，能够在时间节点内完成工作任务，工作成果符 工作效率与 合预期标准