第三讲工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析与工作评价3
• —————————————————————————————————
14
职位工作分析表 示例
一、职 位 名 称：
部
门：
• 任职者姓名：
• 主管人姓名：
工作地点： 日 期： 签 字：
二、基本职责： • ———————————————————————————————————
• ——————————————————————————————————— 三、能够用于确定本职位工作范围的各种指示，包括定性的角度和定量的角度：
• 所管人数： 1、直接管理人数： 2、间接管理人数：
• 制表： 姓名： • 审核： 姓名：
职务： 职务：
签字： 签字：
日期： 日期：
• 工资主管审批： 姓名：
• 终审：
姓名：
• 复查：
姓名：
日期： 日期： 日期：
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• 直接主管： 职位名称：
• 本 职 位： 职位名称
• 直属职位： 职位名称：
•
职 位 编 号：
有 效 日 期：
职
等：
工资单编号：
• 职位设置目的： • ———————————————————————————————————
• ——————————————————————————————————— • 主要职责：
• ———————————————————————————————————
职位名称：
•
职位名称：
• 任职要求：
• 教育文化水平方面：
职等： 职等： 职等： 职等： 职等：
• —————————————————————————————————
• ————————————————————————————————— • 经验方面：
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中的两个重要概念。
工作分析是指对特定工作进行详细的研究和描述，以便了解该工作所需的能力、技能和知识，并确定适当的员工选择和培训需求。
工作评价是对工作进行评估的过程，以确定工作的价值和重要性，并确定合适的薪酬和激励措施。
工作分析是为了更好地理解工作的本质和要求。
它包括以下几个方面：1.工作描述：工作描述是对工作职责和任务的详细描述。
它涵盖工作的性质、目标、工作关系、工作条件等信息。
通过工作描述，人力资源管理可以了解工作的性质和范围，并为招聘、选择和培训提供指导。
2.工作规范：工作规范是对完成工作所需的技能、知识和能力的描述。
它涵盖了工作的教育背景、技能要求、专业认证要求等。
通过工作规范，人力资源管理可以确定合适的员工选择和培训需求。
3.工作评价：工作评价是对工作价值和重要性的评估。
它涉及工作的贡献、成果、难度、风险等方面。
通过工作评价，人力资源管理可以确定合适的薪酬和激励措施，并为员工提供合理的回报和发展机会。
工作评价是为了确定工作的价值和重要性，并制定相应的薪酬和激励政策。
它包括以下几个方面：1.工作价值：工作价值是工作对组织目标的贡献程度。
它可以通过工作成果、贡献和效率来评估。
工作价值越高，通常意味着工资和激励措施应该更具竞争力。
2.工作重要性：工作重要性是工作对组织运营的关键程度。
它可以通过工作的关键性、依赖性和风险程度来评估。
重要性越高的工作通常需要更高的薪酬和激励，以保持员工的动力和满意度。
3.薪酬政策：薪酬政策是为了确保员工的薪资和激励与其工作价值和重要性相匹配。
它有助于保持内外公平和相对一致，并激励员工提高绩效和工作满意度。
4.激励措施：激励措施是为了激发员工的积极性和动力。
它可以包括金钱奖励、晋升机会、培训发展等。
通过适当的激励措施，可以更好地吸引、留住和激励优秀员工。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中的两个重要步骤。
通过对工作进行详细的研究和描述，并评估其价值和重要性，可以为招聘、选择、培训提供指导，并制定合适的薪酬和激励政策，以确保员工的动力、满意度和组织效能的提高。
工作分析与工作评价
工作评价的核心是“事”而非人。 工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而 不是绝对价值。
整理课件
8.1 工作评价概述
3）工作评价的原则 (1)对事。(对岗位不对该岗位上的人) (2)一致性。(评价工具同一) (3)因素无重叠。(所评价因素彼此独立) (4)针对性。(评价因素符合组织内部实际情况) (5)反馈。(反馈评价结果修正评价思路) (6)独立。(评价者独自进行评价)
整理课件
8.2 工作评价方法
要素 工资率
200元/月
责任 大小
职位1
400元/月
技能 要求
职位x
600元/月
800元/月 1000元/月
职位x
职位3 职位2
职位1 职位2
职位3
任务复 杂程度 职位2 职位x 职位1
职位3
知识 要求 职位x
职位3
工作 环境 职位2
职位1 职位x 职位3
职位1 职位2
分类法的步骤 1.收集职位资料 2.职位分类
3.编写职位等级说明 4.职位归级
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8.2工作评价方法
某组织工作岗位等级描述表（部分）
等级
等级定义
1 例行的事务：按照既定的程序工作；处在主管人员的 直接监督之下；不带有技术色彩
2 需有一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平； 有一定的经验；受主管人员的监督
责 工作 任 条件
1
2
吊车司机 3
1
3
4
4
机床工
2
3
2
2
3
保安员
4
2
4
其中：1、2、3、4表示为：重要程度高
整理课件
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价1. 引言工作分析与工作评价是组织管理中不可或缺的重要环节。
工作分析是指对组织中各项工作进行系统化的、全面的描述与解析，以便更好地理解和评估工作内容、要求和特点。
而工作评价则是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估，从而确定工作的价值和质量。
在本文中，我们将探讨工作分析与工作评价的概念、方法以及它们在组织管理中的作用和意义。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种通过系统化的方法来收集、描述和组织工作相关信息的过程。
它通常包括以下方面的内容：•工作职责和任务•工作环境和条件•工作技能和知识要求•工作关系和沟通渠道2.2 方法在进行工作分析时，可以采用以下几种常见的方法：•观察法：直接观察工作过程和工作场景，记录下各项工作内容和要求。
•访谈法：与工作相关人员进行面对面的访谈，了解他们的工作情况和经验。
•问卷调查法：通过设计问卷，向工作相关者发放并收集数据，分析工作的各个方面。
•文件分析法：对工作相关的文件和资料进行分析，了解工作的内容和要求。
通过以上方法的结合使用，可以获得全面、准确的工作分析结果，为后续的工作评价提供基础和依据。
3. 工作评价3.1 概念工作评价是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估的过程。
它是对工作成果和工作方式的定量或定性评估，旨在确定工作的质量、效率和价值。
3.2 方法根据具体的工作特点和目标，可以采用以下几种常见的工作评价方法：•定量评价：通过量化指标和数据对工作进行评估，如产量、效益等。
•定性评价：根据工作的特点和效果，对工作进行主观性的评估，如工作质量、创新性等。
•360度评价：从多个角度对工作进行评价，包括上级、下属、同事和自我评价等。
无论采用何种评价方法，都应基于工作分析的准确结果，避免主观臆断和歧视，确保评价结果的公正和客观。
4. 工作分析与工作评价的作用4.1 对组织管理的意义工作分析和工作评价对组织管理有着重要的意义：•工作分析可以帮助组织清晰地了解每个工作的要求和特点，有针对性地进行人员招聘、培训和晋升。
第三章_工作分析与岗位评价.ppt
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岗位、职务、任务
职务＝头衔（岗位称谓）
例如：经理/主任/专员 岗位＝职能+头衔 任务：指一项具体的工作。 例如： 职务：主任、专员 岗位：办公室主任、招聘专员 任务：指派打印一份文件
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工作分析的作用
对于任职者
明确本岗位的价值和主要产出 清楚自己的主要产出领域及结果
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺 唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力 ，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子 先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大， 两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样 ，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一 定程度上也说明了人才与岗位的关系。
是任职素质提升的依据
向上级寻求更有针对性的指导
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工作分析的作用
对于管理者
更加明确本部门的人员需求 为合理的分派工作、制订计划提供参考
绩效考核的基础工作之一
为员工提供更好的辅导和支持
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工作分析的作用 对于人力资源专业人员
为公司人力资源规划提供依据 匹配岗位与人的基础
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5、评价与控制阶段
结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做 好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文 件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书 使用者，增强管理活动的科学性和规范性。 工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活 性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。 工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是 一项长期的工作。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价1. 引言工作分析和工作评价是组织管理中重要的工具，可以帮助企业全面了解员工的工作内容、要求和绩效表现。
通过对工作进行科学的分析和评价，可以提高员工的工作效率和工作满意度，进而增强组织的竞争力。
本文将对工作分析和工作评价的概念、方法和价值进行详细介绍。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是指通过系统地收集和分析与岗位相关的信息，以确定该岗位的工作内容、工作要求和工作条件。
通过工作分析，可以帮助员工更好地理解工作的性质和目标，并为招聘、选拔、培训和绩效评估提供科学依据。
2.2 方法工作分析的方法主要包括：•工作观察法：直接观察岗位上的员工完成工作任务的过程，从而了解工作的具体内容和要求。
•工作访谈法：与员工、领导或相关专家进行面对面的访谈，了解他们对该岗位的理解和期望。
•工作问卷法：设计和发放问卷，收集员工对工作内容、要求和条件的看法和评价。
•工作记录法：通过收集岗位文件、工作报告和绩效数据等方式，对工作进行分析和总结。
2.3 作用工作分析的作用主要体现在以下几个方面：•为组织招聘和选拔提供参考：通过清晰定义岗位的工作内容和要求，组织可以更好地进行岗位的招聘和选拔，提高员工的匹配度和工作表现。
•为员工培训和发展提供依据：通过了解不同岗位的工作内容和要求，组织可以为员工提供相应的培训和发展机会，提高员工的工作能力和职业发展潜力。
•为绩效评估和奖惩管理提供依据：通过明确岗位的工作目标和绩效标准，可以更好地进行绩效评估和奖惩管理，激励员工的工作动力和表现。
3. 工作评价3.1 概念工作评价是指对员工的工作进行综合评估和判断，以了解员工的工作绩效和发现工作中的问题。
通过工作评价，组织可以及时发现并解决工作中存在的问题，提高员工的工作水平和绩效。
3.2 方法工作评价的方法主要包括：•绩效评估法：通过设定绩效指标和评估标准，对员工的工作绩效进行定量化评估。
•主管评价法：由员工的直接上级进行评价，通过主管对员工工作的观察和了解，评估员工的工作表现。
工作分析与工作评价-剖析
•工作分析与工作评价-剖析
•30
（一）工作分析的准备工作
• 确定分析目标 • 决定所需专门信息 • 取得认同与合作 • 明确工作分析人员的责任 • 评估与计划 • 估计需要的工时和分析人员人数 • 内容选择
•工作分析与工作评价-剖析
•31
（二）组织实施
• 选择工作分析人员 • 培训工作分析人员 • 研究和利用已有的书面资料 • 过程控制方法 • 工作分析结果的公开和发表
•工作分析与工作评价-剖析
•18
（5）其他心理素质要求
• 品德 • 兴趣 • 情趣 • 解决是否能做，以及是否可以做好的问题。 • 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、
虚心、随意、好动、外向等。
•工作分析与工作评价-剖析
•19
（三）工作环境和危险性
• 分析工作环境时应该考虑的因素：
○室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 ○机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度 ○寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变 ○阳光 尘埃 通风 等
一、工作分析的具体内容
• （一）岗位责任 • （二）资格条件 • （三）工作环境和危险性 • （四）其他相关信息
•工作分析与工作评价-剖析
•1
（一）岗位责任
• 岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、 明了和直观的描述来揭示，是工作分析内 容的主要部分。
•工作分析与工作评价-剖析
•2
1.责任的种类
工作责任大体可分为两类：
• (2)损坏的可能性以及发生的频率；
• (3)损坏费用的估计；
• (4)减少损坏可能性的措施；
• (5)监督的严密程度；
• (6)查处问题所需要的时间；
• (7)某一人员的失误对他人产生的影响；
工作分析与工作评价教案（5篇）
工作分析与工作评价教案（5篇）第一篇：工作分析与工作评价教案第5章工作分析与工作评价一、教学目的了解工作分析的定义及其在人力资源管理工作中的重要作用，明确工作分析的实施步骤及方法，学习编写合格的工作说明书；了解工作评价的概念及原则，明确工作评价的方法。
二、教学重点1、工作分析的重要性；2、工作分析的步骤及方法；3、编写工作说明书；4、工作评价的方法。
三、教学难点1、如何有效地进行工作分析，并达到预期目标；2、编写合格的工作说明书；3、掌握工作评价及方法。
四、教学方法PPT课件，案例分析五、教学内容及方法一、工作分析的概念工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
二、工作分析的作用和意义1、为人力资源规划提供了必要的信息2、为员工招聘录用提供了明确的标准3、为人员的培训开发提供了明确的依据4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、为科学的绩效管理提供了帮助三、工作分析的具体实施1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段四、工作说明书的编写1、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息五、工作分析的方法1、资料分析法2、访谈法3、观察法4、问卷调查法5、功能性工作分析法6、关键事件记录法7、写实分析法六、工作评价的概念及原则所谓工作评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。
工作评价的原则包括：对事，一致性，因素无重叠，针对性，反馈，独立，保密。
七、工作评价的方法1、职位排序法2、职位分类法3、因素比较法4、要素计点法5、评分法第二篇：工作分析与工作评价实训计划《工作分析》课程实训教学大纲（2013—2014学第一学期）一、实训的性质和目的要求《工作分析》是一门实践性很强的课程，不仅要掌握工作分析的基本理论知识，更要求学生具备运用所学理论知识为企业解决在人力资源管理过程中存在问题的能力。
第3讲公共部门工作分析与职位评价
6.工作权限 工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该
是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。 即该公职人员在完成该项工作时拥有多少职权 和自由判断的程度等。
7.工作时间 工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两
个方面。
8.工作环境和条件 工作环境和条件主要包括工作的物理环境、心
理环境、安全状况、职业危害性等。即工作地 点的温度、光线、湿度、噪声、安全条件、地 理位置等。
工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个 职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明 书，或者叫职位说明书。
在公共部门人力资源管理领域，工作分析的主要目的有 两个：
➢ 第一，工作分析得到的关于任职者的技术、知识、能 力等工作规范方面的信息可作为选拔员工的依据，从 而实现人与工作的最优匹配。
6．工作。是指一个或几个相类似的职位所形成的组合。 一项工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位。
7．职业。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作 集合。
8．职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系 列职位、工作或职业。
9．工作族。又称工作类型，是指有两个或两个以上的 工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
组织图的编制就成为工作分析和职位评价的前提。组织图 是描述某一时期内组织结构的图表，组织图可以显示出： 组织内所设的部门；组织的指挥线；各部门负责人；每位 员工在组织中的地位；向上级负责等。有了组织图，就可 以确定工作分析针对的是何种组织、何种部门以及何种职 位，就有了特定性。同时，组织图也是新录用工作人员了 解本组织结构的最便捷的方法。
第三章工作分析与工作评价
第三章工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
通过工作分析，可以深入了解岗位的要求、职责和工作流程，以便为招聘、培训和绩效评估等工作提供依据。
而工作评价则是对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作情况，提供改进的方向和机会。
一、工作分析工作分析是通过系统地收集、分析和组织岗位相关信息的过程。
它包括确定工作的要求、职责、技能和知识等因素，以及岗位所需的环境和工作条件等。
工作分析的目的是帮助企业更好地理解岗位，以便更好地选择、培训和管理员工。
工作分析的方法有多种，包括任务分析、观察法、访谈法和问卷调查法等。
任务分析是通过观察和记录工作任务和过程，了解岗位所需的工作内容和流程。
观察法是通过直接观察员工在岗位上的表现和工作方式，获取工作分析的信息。
访谈法则是对员工和管理者进行面对面的访谈，询问他们对岗位要求、职责和工作流程的理解。
问卷调查法通常是制定调查问卷，通过员工填写来获取工作分析的信息。
二、工作评价工作评价是对员工工作表现的评估和反馈。
它包括对员工的绩效进行定量和定性的评估，以便为个人职业发展和组织管理提供参考。
工作评价的目的是评估员工的工作质量和绩效，发现问题并提供改进的机会。
在进行工作评价时，通常会采用多种评估方法和工具。
常见的评估方法包括主管评价、同事评价、下属评价和自我评价等。
主管评价是由直接上级对员工进行评价，根据工作目标和绩效标准进行评估。
同事评价是由同事对员工进行评价，反映员工在团队合作和协作方面的表现。
下属评价则是由下属对上级进行评价，反映上级的领导和指导能力。
自我评价则是员工对自己进行评价，反思自己的工作表现和成长。
工作评价的结果可以作为绩效管理的依据，帮助企业做出相关的决策。
如果员工表现优秀，可以给予奖励和晋升的机会；如果员工表现不佳，可以提供培训和改进的方向。
通过工作评价，可以激励员工的积极性和工作动力，提高整体的工作效率。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
工作分析与工作评价
第一讲：工作分析的概述•工作分析的概念；•工作分析的类型和流程；•工作分析的性质与作用；•工作分析的结果和表现形式；•本章小结。
3•肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。
•简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
•工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。
41、工作分析解析•是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息。
•是岗位有关Why、What、How、Who的问题。
不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
•前提条件：组织分析。
52、工作分析--Job Analysis•工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书--job description—TDR），以及工作对人的要求（工作规范--job specification--KSAOs）。
63、工作分析定义分解•职位→职责→任务(关键任务) →步骤→关键点→动作•职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效;•任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure)•知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics--KSAOs) --必要条件7二、工作分析的类型与流程•1、客体分布范围：广义和狭义之分；广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。
第三章 工作分析和工作评价-PPT课件
2、任务
指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。 一组工作要素组成一项工作任务。 酒店门童：帮客人运送行李
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3、职责
指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使 命而进行的一个或一系列工作。 秘书：文件处理
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你有职场抱怨吗？
我们并不了解到底需要多少工作人员 我们并不了解什么样的员工适合岗位 我们并不了解每个人的工作量是多少 我们并不了解如何有效地考核员工的工作 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用 我们并不了解员工到底需要什么
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5、职务
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，在 组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有 一个或多个职位。 秘书、副经理、人力资源管理专员
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6、职业
职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系 列职务。 会计、工程师、教师
WHERE HOW
Байду номын сангаас
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二、工作分析涉及的重要术语
工作要素 任务 职责 职位 职务 职业 职位分类
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1、工作要素
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。 理念：“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了 解复杂的现象。”－－德国系理学家冯特 要了解复杂的工作，首先要了解组成工作的要素或影响 工作者成功完成工作所需要的人员特征。 美国学者吉尔布莱斯夫妇提出任何操作都可以分为17个 动素，后来被发展为18个（寻找、发现、选择、抓取、 运送、定位、装配、使用、拆卸、检查、预对、放下、 休息、延迟、故延、计划、持住） 酒店门童帮客人运送行李：将行李搬运到行李推车上推动行李推车-打开客房的行李架-将行李搬到行李架上
工作分析与工作评价
谈访谈法的优缺点
可以发现一些在其它情况下不可能暴露出来的工作活 动和行为。 还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作 分析的必要性以及具有何种功能。 访谈还能够使被访谈者有机会释放因受到挫折而带 来的不满 最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但却十分 迅速的信息搜集方法。 缺点 访谈法所存在的最主要问题之一是：搜集上来的信 息有可能是扭曲的。 它如果想通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可 能要经历一个相当辛苦的过程
工作分析与工作评价
孙健敏 博士 中国人民大学劳动人事学院 教授
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为什么要谈工作分析？
中国企业一些亟待解决的问题：工作的权责不等、工作 职责相互重叠所造成的相互推诿、相互扯皮的现象； 所录用的员工有的无法胜任工作的要求，有的则认为怀 才不遇； 绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强， 因此只能流于形式，而无法真正发挥作用； 员工抱怨自己没有获得公平的报酬从而导致工作情绪不 高，缺乏热情； 每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都 在干别人的活。
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职位分析员必须遵循的基本原则
1. 分析而非罗列 2. 针对的是职位而非人 3. 事实而非判断 4.立足于职位的目前状况
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案例（南方某企业）
餐饮服务人员岗位说明书
编制人： 编号 直接上级 工 概 作 述 编制时间：1999 年 岗位名称 工作时间 月 日 批准人： 所属部门 餐饮科 工资等级
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工作分析的程序2
4、成立工作分析小组。工作分析小组人员构成最好 包括：实际工作承担者、该工作的直接主管和人 力资源专家或工业心理学家，这样能更为客观、 科学、全面地获得该工作的信息。 5、实际收集工作信息。 6、工作分析结果可能会有一定的偏颇，因此有必要 让工作的具体承担者与其直接主管对工作分析的 结果进行审查，同时，也可以赢得他们对其结果 的认可，有利于将工作分析结果运用到实际工作 中去。 7、编写工作说明书和工作规范
第3章 工作分析与工作评价
3.2
工作说明书的编写
例2 实验车间技术员职务描述书
职务：实验车间技术员 部门：技术开发部
职务编号：15038 职务等级：8 日期：1990年5月4日
工作范围： 从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。 工作职责： 1．根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加工、改造产品； 2．与工程师及车间主任一道，改进生产工艺； 3．操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作； 4．阅读 有关图纸及说明； 5．指导本车间工人操作机器。 仪器、设备及工具： 普通车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。 任职条件： 高中毕业，或具有同等学力，具备了3~4年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、 判断能力，会看图纸，能熟练完成实验操作，且身体健康。
3.3
工作分析方法
观察法 面谈法 问卷法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 工作实践法 典型事例法
3.3
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间 主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理 由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任 职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同 样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这 个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。 车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来 做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投 诉。 有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作 工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清 扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助 操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括 清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作， 但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
工作分析与评价
第三讲工作分析与评价教学内容:工作分析概述收集工作分析信息的方法工作设计工作描述和工作讲明书定员治理学习目标1、了解工作分析在人力资源治理中的重要作用，正确理解工作分析与评价中的全然概念2、把握在各种不同的人力资源治理活动中选择不同的工作分析与评价的方法和技术，3、把握各种不同的工作设计的方法在实际工作中的运用，熟悉并编写工作描述、工作讲明书。
4、了解定员治理的全然概念与方法教学重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作讲明书。
教学难点：在人力资源治理活动中各种工作分析和工作设计的方法的选择。
教学时数：3+3教学内容知识点和学习内容：一、工作分析概述1、全然概念⑴工作分析又称职务分析，是对某一事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、对照与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析的主体是分析者，客体是工作岗位，对象是岗位中的工作内容、责任、技能、强度、环境、心理以及岗位在组织中的运作关系，分析的结果是职务讲明书。
工作分析活动的实质确实是基本要从不同个人职业生涯的调查进手，顺次寻出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。
可使企业充分了解各职位的具体内容及对任职人员的要求，从而在聘请、选拔、任用考核、晋升、培训、奖惩、酬劳等方面有所依据作用：①聘请与录用：可明确某一职位——具体内容以及工作关系，从而制定出，从事该工作人员的必须任职资格，为聘请的测试方式，考试内容设计及录用标准提供依据②培训开发：可明确从事一工作所必备的知识，技能、资格要求把握职员目前能力与要求间差距，确定培训工作方案，培训内容和受培人员，评估培训效果。
③绩效评估：可提供合理的考核标准和依据，确定工作内容，制定合理绩效标准，为考核提供量化长度，为晋升提供依据。
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第三讲工作分析与工作评价电子教案引入故事-----狗尾草无法长成白菜刘备的公司破产后到曹操开的“东汉国有资产经营总公司”谋职。
经汉献帝提名，刘备进入公司董事会，成为公司一名董事。
但是，由于法人治理结构不完善，董事会形同虚设，而实权完全操纵在曹操手中。
董事会的很多成员认为，作为东汉公司的首席执行官，曹操这个人“名为汉相，实为汉贼”。
他们甚至私下密谋，要设法除掉曹操。
久经风雨的刘备已经变得格外谨慎，他知道曹操心狠手辣，在这样错综复杂的利害关系中，还是明哲保身为妙。
于是，他对曹操说想创办一个蔬菜研究所，去研究培植无公害蔬菜。
曹操给了20万开办经费。
关羽、张飞很不理解刘备的选择，问他为什么不去做一番大事，却去学农民种菜。
刘备说种菜是一门大学问，他说，你们看，狗尾草的种子种在地里，无论我怎么辛勤浇灌，可它就是不能长成白菜，甚至还会荒废我的园圃，你们知道是什么道理吗？关羽、张飞是一脸茫然，不能理解。
其实，刘备还在念念不忘他的徐州公司。
他原以为自己是一位优秀的管理者，勇于探索，礼贤下士，善待员工，重视团队建设。
许多优秀的人才也愿意不计薪酬地为他所用，如关羽、张飞等，忠诚度都很高，为什么这种仁厚和诚信的管理风格就偏偏感化不了吕布呢？而正是由于吕布，让刘备失去了徐州公司。
问题出在哪里呢？刘备终于弄明白了。
如果你想吃白菜，就不要去种狗尾草籽儿，哪怕是一粒优质的狗尾草籽儿。
而在人力资源开发与管理实务工作中，界定任职资格和选对人才，是至为关键的第一步。
一旦人错了，事儿就全错了。
那么，如何才能选对人才呢？这就要取决于管理者对“种子”的识别能力。
刘备在研究所种了大半年的菜，也研究了大半年的种子。
分析如何找对人才，是人力资源开发的首要问题。
错误的决定，会让你付出相当沉重的代价。
找对人才包括以下几个步骤：第一,界定职位所需承担的主要工作任务；第二,界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等；第三,让候选人才与他所负责的职务相匹配。
（当然这就需要人才测评）一、工作分析与职位评价为什么要做工作分析?个案研究：工作职责分歧一名机床操作工不小心将大量液体洒在机床周围的地板上。
车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书上没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上查看工作说明书原文，便找来一名服务工清扫。
但服务工同样拒绝，理由也是说职位说明书里没有包含这一类工作职责，清扫工作应该是勤杂工的事情。
车间主任威胁要将其解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但干完活之后却向公司进行了投诉。
有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机车床操作工、服务工、勤杂工。
操作工的工作说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
分析：1、对于服务工的投诉，你认为有道理吗？问题的责任在谁？应该如何解决？2、你认为应该如何防止类似职责纠纷的再次发生？（一）工作分析概述1.工作分析历史沿革（1）思想的渊源论社会与职业（苏格拉底）一个正义的社会必须认识清楚三件事情。
第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。
第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。
第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们的资质的职业上去。
换句话说，一个社会要想取得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析来实现），并且这些工作要求还必须与个人的资质相互匹配（通过人员甄选来实现）狄德罗的实践18世纪的时候，一个名叫狄德罗的人在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究，了解各种工作的程序，其实这就是一次工作分析的过程。
（2）职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表A.科学管理之父:泰罗------时间动作研究(确定工人的日工作量)所谓时间动作研究，就是将工作分成若干部分并分别进行计时。
通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，达到提高生产率的目的。
泰罗的研究被认为是科学工作分析的起始。
B.人事测评与选拔的发展工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。
心理测量学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是职务分析一词便开始使用。
(3)职位分析的发展：公平管理分配公平：是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等。
程序公平：是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性的特点。
公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。
(4)职位分析的兴盛：反歧视运动从1964年的《民权法案》开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为，进行了详细规定。
具体包括：禁止在招募广告中出现歧视性的词汇和描述；禁止在人员甄选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甄选标准与测试手段；禁止在报酬、晋升、调动中出现与工作无关的区别性对待。
组织为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明，其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。
职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。
职位分析由此而得以普及。
(5)职位分析的成熟：管理的规范化与职业化发达国家企业人力资源管理的发展经历了一个由简到繁，而又由繁入简的过程。
而其之所以能够实现管理制度与程序的精简，消除管理中的文牍与官僚现象，实现灵活性与规范化的统一，其关键点就在于他们经过一个世纪的发展，规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。
而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化管理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。
(6)现代职位分析发展的主流：定量化与个性化进入20世纪70年代之后，职位分析的发展出现了两种不同的趋势：一种趋势是走结构化、定量化的道路，将现代心理学与统计学的研究成果大量运用于职位分析，形成一系列的系统性职位分析方法，大大提高了职位分析的效度、信度与精确性，并实现了职位分析成果向人员选拔、职位评价等其他人力资源板块的直接过渡。
另一种趋势是走个性化的道路，实现职位分析与组织具体的战略、组织结构与管理机制的密切组合，为组织中各层各类的职位提供量身定做的职位说明书与职位分析报告。
2.工作分析主体工作分析的主体(1)工作分析的主体是任职者(2)工作分析的主体是部门主管(3)工作分析的主体是人力资源部门(4)工作分析的主体是工作分析顾问工作分析主体在工作分析过程中扮演的角色主体工作分析中的角色外聘专家指导人力资源部实施工作任职者参与各个部门领导配合组织领导审批3.工作分析的时机(1)组织新建立时 (2)工作发生变动时 (3)存在问题隐患时4.工作分析的内容(1)任职者资格要求 (2)工作活动本身 (3)工作环境小看板(1)任职者资格要求研究能胜任某项工作并完成目标的任职者必须具备的最低资格条件。
主要包括：A.工作知识。
指为圆满完成某项工作，工作任职者应具备的实际知识。
这种知识包括任用后所需获得的知识以及任用前已具备的知识。
B.工作经验。
即完成工作、解决相关问题的实践经验。
例如，需要以何种经验以主，程度如何等。
C.智力水平。
它涉及头脑反应判断能力、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
D.体力要求。
指工作本身对工作任职者体力方面的要求，一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
E.心理素质。
工作任职者应具备耐心、责任心、严谨、诚实、主动、情绪稳定性等方面的心理素质。
(2)工作活动本身对工作活动本身的分析，也就是对工作岗位的研究，既要研究每一个工作的目的，又要研究该工作所承担的工作任务与工作职责，以及它与其他岗位之间的关系等。
具体来说包括：A.工作目的。
为什么要做这项工作？B.工作任务。
明确规定某项工作所要完成的工作活动内容，完成工作的程序与方法，所使用的设备与材料。
C.工作职责。
对本工作任务范围进行分析和对职位责任大小、重要程度进行分析。
D.工作关系。
明确工作中的关联与合作关系：该工作会与哪些工作发生关联？会对哪些工作产生影响？受哪些工作的制约？与谁发生关系？可以在哪些工作范围内进行晋升和工作岗位轮换？(3)工作环境指分析完成工作任务时所处的特定环境。
它不能由任职者自由选择，并且可能会影响到体力和脑力健康。
A.工作的自然环境。
包括工作场地的温度、湿度、照明度、噪音、异味、粉尘、地理位臵等。
B.工作的安全环境。
即工作中的危险性的问题，如对身体造成伤害、易患职业病等。
C.工作的社会环境。
主要包括工作地点的生活便利程度，与他人的交往程度等。
图示总结小看板外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发，提出了一个非常容易记忆的6W1H工作分析公式，从七个方面对工作进行分析：Who：谁来完成这项工作；What：这项工作主要做什么事；When：工作的时间安排；Where：工作的地点安排；Why：为什么工作；For Who：为谁工作；How：如何工作。
5.工作分析的作用(1)在工作分析基础上实现工作设计工作设计：又称岗位设计，指根据组织目标，并兼顾个人需要，对工作内容、工作职责、工作关系等方面进行变革和设计。
通过工作分析，可以给工作设计提供以下五方面的核心信息内容：A.技能的多样性：即完成一项工作所涉及的范围，也包括所用到的各种知识、技能、能力。
B.任务的同一性：即工作的完整性。
就是说，在多大程度上，工作需要作为一个整体来完成（从工作开始到完成并取得明显的成果）。
C.任务的重要性：即无论在组织内部还是在工作环境外，一种工作对其他工作的影响程度。
D.工作的自主性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主决策范围。
E.工作的反馈性：即员工应及时、准确地了解对自己工作绩效的有关评价。
在工作分析基础上进行工作设计，一般来说，可以通过以下四种途径对工作进行设计：A.工作轮换：指在不同的时间阶段，将员工轮换到另一个技术要求相近的岗位上去工作。
这样，员工能够掌握更多不同的工作技能，提高对环境的适应力，可以从全新的角度来看问题。
B.工作扩大化：指工作的横向扩展，工作的范围扩大，员工的工作内容增加，使工作本身更加多样化。
工作扩大化增加了员工工作的多样性，改变了他们对工作感到单调、乏味的状况，在一定程度上提高了他们的工作积极性及对工作的满意度，从而有利于提高工作效率。
C.工作丰富化：指工作的纵深方向扩展，以此提高工作的挑战性，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。