第三讲工作分析与工作评价

第三讲工作分析与工作评价

电子教案

引入故事-----狗尾草无法长成白菜

刘备的公司破产后到曹操开的“东汉国有资产经营总公司”谋职。经汉献帝提名，刘备进入公司董事会，成为公司一名董事。但是，由于法人治理结构不完善，董事会形同虚设，而实权完全操纵在曹操手中。董事会的很多成员认为，作为东汉公司的首席执行官，曹操这个人“名为汉相，实为汉贼”。他们甚至私下密谋，要设法除掉曹操。

久经风雨的刘备已经变得格外谨慎，他知道曹操心狠手辣，在这样错综复杂的利害关系中，还是明哲保身为妙。于是，他对曹操说想创办一个蔬菜研究所，去研究培植无公害蔬菜。曹操给了20万开办经费。

关羽、张飞很不理解刘备的选择，问他为什么不去做一番大事，却去学农民种菜。

刘备说种菜是一门大学问，他说，你们看，狗尾草的种子种在地里，无论我怎么辛勤浇灌，可它就是不能长成白菜，甚至还会荒废我的园圃，你们知道是什么道理吗？

关羽、张飞是一脸茫然，不能理解。其实，刘备还在念念不忘他的徐州公司。他原以为自己是一位优秀的管理者，勇于探索，礼贤下士，善待员工，重视团队建设。许多优秀的人才也愿意不计薪酬地为他所用，如关羽、张飞等，忠诚度都很高，为什么这种仁厚和诚信的管理风格就偏偏感化不了吕布呢？而正是由于吕布，让刘备失去了徐州公司。

问题出在哪里呢？刘备终于弄明白了。如果你想吃白菜，就不要去种狗尾草籽儿，哪怕是一粒优质的狗尾草籽儿。而在人力资源开发与管理实务工作中，界定任职资格和选对人才，是至为关键的第一步。一旦人错了，事儿就全错了。那么，如何才能选对人才呢？这就要取决于管理者对“种子”的识别能力。

刘备在研究所种了大半年的菜，也研究了大半年的种子。

分析

如何找对人才，是人力资源开发的首要问题。错误的决定，会让你付出相当沉重的代价。找对人才包括以下几个步骤：

第一,界定职位所需承担的主要工作任务；

第二,界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等；

第三,让候选人才与他所负责的职务相匹配。（当然这就需要人才测评）

一、工作分析与职位评价

为什么要做工作分析?

个案研究：工作职责分歧

一名机床操作工不小心将大量液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书上没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查看工作说明书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也是说职位说明书里没有包含这一类工作职责，清扫工作应该是勤杂工的事情。车间主任威胁要将其解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完活之后却向公司进行了投诉。

有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机车床操作工、服务工、勤杂工。操作工的工作说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。

分析：

1、对于服务工的投诉，你认为有道理吗？问题的责任在谁？应该如何解决？

2、你认为应该如何防止类似职责纠纷的再次发生？

（一）工作分析概述

1.工作分析历史沿革

（1）思想的渊源

论社会与职业（苏格拉底）

一个正义的社会必须认识清楚三件事情。

第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。

第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。

第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们的资质的职业上去。

换句话说，一个社会要想取得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析来实现），并且这些工作要求还必须与个人的资质相互匹配（通过人员甄选来实现）

狄德罗的实践

18世纪的时候，一个名叫狄德罗的人在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究，了解各种工作的程序，其实这就是一次工作分析的过程。

（2）职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表

A.科学管理之父:泰罗------时间动作研究(确定工人的日工作量)

所谓时间动作研究，就是将工作分成若干部分并分别进行计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，达到提高生产率的目的。泰罗的研究被认为是科学工作分析的起始。

B.人事测评与选拔的发展

工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。

心理测量学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。

在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是职务分析一词便开始使用。(3)职位分析的发展：公平管理

分配公平：是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等。

程序公平：是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性的特点。

公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。

(4)职位分析的兴盛：反歧视运动

从1964年的《民权法案》开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为，进行了详细规定。具体包括：

禁止在招募广告中出现歧视性的词汇和描述；

禁止在人员甄选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甄选标准与测试手段；

禁止在报酬、晋升、调动中出现与工作无关的区别性对待。

组织为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明，其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。

职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。职位分析由此而得以普及。

(5)职位分析的成熟：管理的规范化与职业化

发达国家企业人力资源管理的发展经历了一个由简到繁，而又由繁入简的过程。而其之所以能够实现管理制度与程序的精简，消除管理中的文牍与官僚现象，实现灵活性与规范化的统一，其关键点就在于他们经过一个世纪的发展，规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。

而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化管理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。

(6)现代职位分析发展的主流：定量化与个性化

进入20世纪70年代之后，职位分析的发展出现了两种不同的趋势：

一种趋势是走结构化、定量化的道路，将现代心理学与统计学的研究成果大量运用于职位分析，形成一系列的系统性职位分析方法，大大提高了职位分析的效度、信度与精确性，并实现了职位分析成果向人员选拔、职位评价等其他人力资源板块的直接过渡。

另一种趋势是走个性化的道路，实现职位分析与组织具体的战略、组织结构与管理机制的密切组合，为组织中各层各类的职位提供量身定做的职位说明书与职位分析报告。

2.工作分析主体

工作分析的主体

(1)工作分析的主体是任职者

(2)工作分析的主体是部门主管

(3)工作分析的主体是人力资源部门

(4)工作分析的主体是工作分析顾问

工作分析主体在工作分析过程中扮演的角色

主体工作分析中的角色

外聘专家指导

人力资源部实施

工作任职者参与

各个部门领导配合

组织领导审批

3.工作分析的时机

(1)组织新建立时 (2)工作发生变动时 (3)存在问题隐患时

4.工作分析的内容

(1)任职者资格要求 (2)工作活动本身 (3)工作环境

小看板

(1)任职者资格要求

研究能胜任某项工作并完成目标的任职者必须具备的最低资格条件。主要包括：

A.工作知识。指为圆满完成某项工作，工作任职者应具备的实际知识。这种知识包括任用后所需获得的知识以及任用前已具备的知识。

B.工作经验。即完成工作、解决相关问题的实践经验。例如，需要以何种经验以主，程度如何等。

C.智力水平。它涉及头脑反应判断能力、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。

D.体力要求。指工作本身对工作任职者体力方面的要求，一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。

E.心理素质。工作任职者应具备耐心、责任心、严谨、诚实、主动、情绪稳定性等方面的心理素质。

(2)工作活动本身

对工作活动本身的分析，也就是对工作岗位的研究，既要研究每一个工作的目的，又要研究该工作所承担的工作任务与工作职责，以及它与其他岗位之间的关系等。具体来说包括：