1薪酬管理概述2.pptx
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薪酬管理概要ppt课件
• 三大薪酬水平战略
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬与薪酬管理概述PPT课件
新的竞争环境要求组织必须关注以 下几个方面：
• （1）关注消费者认为有价值的东西。 • （2）打破阻碍沟通与改革的壁垒。 • （3）减少低附加值的活动。 • （4）追随客户，在组织与外部客户之间建
立良好的合作关系。
5）传统薪酬管理系统与未来薪酬管
理系统的特征比较
• 传统薪酬管理的特征 • 由管理人员单方面设计 • 设置关于招聘与保留的目标 • 强调产出水平 • 强调激励薪酬系统，系统与个体相连 • 强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作 • 强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述 • 许多级别：多个企业结构层级 • 特别强调加薪同每年的协商挂钩 • 固定的附加福利项目 • 不同群体有不同的工作条件 • 在不同的群体中运用不同的工作评估计划
报酬、工资率、工资 与薪酬之间的关系
1 工资率×工作时间＝工资报酬
2 工资报酬十员工福利＝薪酬
3 薪酬十非经济性报酬＝报酬
第二节 薪酬
1）薪酬的概念 2）薪酬的基本形式 3）薪酬的功能
1）薪酬的概念
• 所谓薪酬，就是指雇员由于就 业所得到的所有各种货币收入 以及实物报酬的总和。
2）薪酬的基本形式
• （3）资历工资。有些企业也会按照雇员工作时间的长短 定期增加其基本工资，这被称之为资历工资。
b）可变工资
• 可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效 工资和激励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建 立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业 绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至 整个公司的业绩。
3)薪酬的主要功能
• 1)经济保障功能 • 薪酬是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活起到保障的作用。 • 2)激励功能 • 在一个组织中，员工能够通过对薪酬状况的感知而影响自己的工作行为、工作态度以及工作绩效，
薪酬管理概论(ppt 55页)
薪酬管理政策
第三节 战略性薪酬管理
一、战略性薪酬管理与企业战
略
1、战略性薪酬决策的内容 为什么要提出战略性薪酬
管理的问题？
战略性薪酬管理的内涵
2、战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜？
经营策略
以客户为中心
提高客户的期望 人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
加快营销速度
取悦顾客，超越
他们的期望
以顾客满意为奖励 的基础 由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
二、从传统薪酬战略到全面报酬 战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工 方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成
本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水 平是否保密的问题。
薪酬管理的基本流程
薪酬战略 薪酬调查
经营战略/人力资源战略
组织结构 职位分析 职位评价
绩效管理战略 绩效评价
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
薪酬管理
课程大纲
第一章：薪酬管理概论 第二章：工作分析与工作评价 第三章：薪酬体系 第四章：薪酬水平 第五章：薪酬结构 第六章：薪酬激励 第七章：员工福利 第八章：特殊员工群体的薪酬管理 第九章：薪酬支付 第十章: 薪酬管理常用法规 第十一章:国际薪酬管理
第一章 薪酬管理概论
薪酬管理概论PPT课件
国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
第一章薪酬管理概述PPT课件
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
满指满配
意定意有
的的的秘
办停工书
公车作
设位分
备
工
16
雷尼尔效应
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾 经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出， 立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划， 是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。 一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美 丽的湖光山色。
4
对薪酬概念的界定会因时代不同和观察角度不 同而有所区别。
本教材的观点： 薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里
获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务和 福利。
5
与薪酬相关的概念
1、工资（wage） 是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 国际劳工组织：“工资”一词是指不论名称或计算方式如何，
➢ 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
➢ 非货币薪酬包括非货币性的服务及以各 种间接货币形式支付的福利等，如医疗 保险、带薪休假等等。
10
内在报酬
内在报酬是与外在报酬相对而言的， 它是基于工作任务本身的报酬，如 对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、有影响力、个人成长和富 有价值的贡献等 （内在报酬激励非常
6
2、薪金（salary） 薪金又称薪俸、薪给、薪水（按《辞海》的解释，旧指俸
给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用）。 工资与薪金是基本报酬的两种表现形式，没有本质的区别，
薪酬管理综合概述(ppt 40页)
参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作与任务 认可与地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业保障
动听的头衔与名片
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9
薪酬的基本含义
• 薪酬：
• 通常指经济性报酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得 的所有各种形式的经济收入以及服务和福利。
• 直接收入与间接收入
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9
某企业的薪酬制度实例
四、福利
1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及 社会医疗保险；
2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利 开支。
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议 奖”等
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9
薪酬的构成
• 浮动工资/可变工资——奖金
• 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取 得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员 工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金 的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部 门和企业的效益来评定。
• 员工收入的最主要来源且相对比较稳定 • 基本工资的确定：
• 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 • 其他雇主支付给同类劳动者的基本工资 • 员工个人的知识、经验、技能和绩效 • 所处的行业、地区 • 企业产品的市场竞争情况
• 基本工资的调整：
• 绩效工资/绩效加薪（Merit Pay）：
• 因员工个人绩效表现而导致的固定工资的增加
• Wage
• 指受《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act of 1938） 管制的员工获得的报酬，他们以小时或周为单位来计算。
薪酬管理PPT课件讲义
第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则
1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则
二、设计的程序和方法
（一）设计的程序 1、企业付酬原则与政策制定 2、工作分析 3、工作评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查和数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行控制与调整
三、薪酬管理的任务
1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形 式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标 准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标
四、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。而工 资又是其中的最重要的部分。工资报酬 涉及工资制度的问题。我国现行工资制 度主要有技术等级工资制、职务等级工 资制、和结构工资三种。 五、薪酬的形式 我国现行的薪酬形式主要有三种，即： 计时工资、计件工资和奖金或津贴。
（二）设计的方法 1、工作评价的方法 工作评价：是指对组织内部各项工作的 劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法
Βιβλιοθήκη 3、结构制工资的构成 （1）基本工资 （2）工龄工资 （3）岗位工资 （4）效益工资
四、其他类型 1、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工 资、工作奖金、利润分成、纯利分红， 亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制 度中，计件工资和分红制使用最广泛。 其中按利分红在西方主要是针对各级主 管。他们的年收入同公司的经营状况直 接相关。这种方法能促使各级管理人员 努力工作，创造最优的组织绩效，因而 具有很大的激励作用
薪酬管理概述(PPT 78张)
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必须支付 的额外工资）与非补偿性的工资差别，支持自由竞争 。
亚当斯密的理论
形成职业间工资差别的原因主要有以下 五个因素:
不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。 不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和 职业稳定程度不同。 不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差 别的
工资问题
工 资 理 论
工 资 管 理
工资理论部分关注的问题
1，什么是工资？
2，工资水平由什么决定？
3，工资差别由什么决定？
4，工资与就业和通货膨胀
5，工资与劳动关系
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一 2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
员工需要报酬
报酬有哪些表现形式？
公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；
从企业的角度看，薪酬是劳动成本
从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部 分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
2 工资问题的框架及其基本问题
薪酬管理概述(PPT 41张)
5
2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
9
工作特征模型
工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
10
核心特征
4
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
n 对每一付酬因素赋予多少总分，以及这 些分数在各等级间应如何分配。
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
• 薪酬结构是指企业的组织结 构中各项职位的相对价值及其对应 的实付薪酬间保持怎样的关系。
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
三、薪酬结构设计的用途
•1、开发企业的薪酬系统，使每
一职务的薪酬都对应于它的相对
资
（
•地区/行业最低工资线
）
¥
•工作评价值
•图 根据市场状况调整企业工资结构
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
•400
•
•360
实 付 工 •320 资 （ •280 元
•240
月
） •200
•企业工资结构特征线
/
•160
•职务评价分数
• 150
250
350
•工资等级系列
450 500
•
1
2
3
4
(2)外部因素：
A、生活费用与物价水平
B、企业的负担能力
C、地•精区品资与料行网 w业ww间.cn的shu薪.cn 酬水平
D、劳动力市场的供求状况
E、劳动力的潜在替代市场
F、产品需求弹性
G、风俗习惯
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
薪酬管理-薪酬管理概述 (ppt51)
2020/12/5
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的任务
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
• 薪酬结构是指企业的组织结 构中各项职位的相对价值及其对应 的实付薪酬间保持怎样的关系。
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
三、薪酬结构设计的用途
•1、开发企业的薪酬系统，使每
一职务的薪酬都对应于它的相对
资
（
•地区/行业最低工资线
）
¥
•工作评价值
•图 根据市场状况调整企业工资结构
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
•400
•
•360
实 付 工 •320 资 （ •280 元
•240
月
） •200
•企业工资结构特征线
/
•160
•职务评价分数
• 150
250
350
•工资等级系列
450 500
•
1
2
3
4
(2)外部因素：
A、生活费用与物价水平
B、企业的负担能力
C、地•精区品资与料行网 w业ww间.cn的shu薪.cn 酬水平
D、劳动力市场的供求状况
E、劳动力的潜在替代市场
F、产品需求弹性
G、风俗习惯
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
薪酬管理-薪酬管理概述 (ppt51)
2020/12/5
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的任务
薪酬管理-薪酬管理概述(ppt51)
人力资源管理之薪酬管理概述(PPT 68张)
4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括 国家法定福利和组织自愿福利两部分。
五、薪酬体系的影响因素（影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1、 战略 2、职位 3、素质 4、绩效 5、市场） 战格直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。 1、战略（包括组织发展阶段与薪酬体系、组织战略与薪酬战略选择）
二、确定每个职位的相对价值
1、工作评价的方法和技术 （衡量工作价值的典型方法是 工作评价）（单选） 工作评价系统一般包括的内容：
1）薪酬要素
2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配 方案
★常见的工作评价方法有： 1）工作重要性排序法 是最早的系统，也是最简单的系统，其中最常 用的排序是让评估者根据工作重要性的顺序，分别做成标明各种工作义 务和责任的卡 2）工作分类法 组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确 定薪酬水平 3）要素计点法是一个定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的 各要素总分值来确定该工作的相对价值。 要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为：（选择） ①要素计点法通用性好 ②要素计点法比较客观 ③要素计点法的稳定 性较强 4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬 要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
二、拉克计划 它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产 总值的一个固定水平上。 拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额 占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数 目。 三、收益分享计划
1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在 员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。
三、将类似职位归入同—工资等级 四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级 之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评 价的点数直接挂钩。 五、确定薪酬浮动幅度 这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。 六、设计等级重叠 重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的 最高工资水平要低的情况。 设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等 级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。
五、薪酬体系的影响因素（影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1、 战略 2、职位 3、素质 4、绩效 5、市场） 战格直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。 1、战略（包括组织发展阶段与薪酬体系、组织战略与薪酬战略选择）
二、确定每个职位的相对价值
1、工作评价的方法和技术 （衡量工作价值的典型方法是 工作评价）（单选） 工作评价系统一般包括的内容：
1）薪酬要素
2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配 方案
★常见的工作评价方法有： 1）工作重要性排序法 是最早的系统，也是最简单的系统，其中最常 用的排序是让评估者根据工作重要性的顺序，分别做成标明各种工作义 务和责任的卡 2）工作分类法 组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确 定薪酬水平 3）要素计点法是一个定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的 各要素总分值来确定该工作的相对价值。 要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为：（选择） ①要素计点法通用性好 ②要素计点法比较客观 ③要素计点法的稳定 性较强 4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬 要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
二、拉克计划 它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产 总值的一个固定水平上。 拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额 占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数 目。 三、收益分享计划
1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在 员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。
三、将类似职位归入同—工资等级 四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级 之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评 价的点数直接挂钩。 五、确定薪酬浮动幅度 这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。 六、设计等级重叠 重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的 最高工资水平要低的情况。 设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等 级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。
薪酬管理概述(PPT 96页)
基本工资
外部 回报
货币形式
直接形式
绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
更大责任 挑战性工作 参与决策
有形与无 形
薪资(薪金、工资)
报酬 收入
与薪酬相关 的概念
有形
超额劳动报酬， 不是每个人都
有
奖励 福利
分配
关于薪酬的相关概念
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
思考
• 场景一：总裁办公室
[能力要求] 三、单项工资管理制度制定的基本程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 (岗位工资或能力工资、奖金制度)
国家主要政策
在薪酬方面： 最低工资 经济补偿金
在福利方面 最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴保险
一、最低工资
从2014年12月1日起，河北省调整全省最低工资标准，调 整后的最低工资标准依次为1480元、1420元、1310元、 1210元；对应的小时标准各档依次为15元、14元、13 元、12元。
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
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解放
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
薪酬本质上是交易价格
交易的条件：
两个利益主体；
相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得
到的，其实就是交易价格。
薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支 付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别 ，支持自由竞争。
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。
下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
A公司是一家中等规模的商贸公司。 2002年11月，A公司丢失了一台打印机， 相关部门极为重视，成立了专门小组去 调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳 槽，却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬管理系统
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
薪酬本质上是交易价格
交易的条件：
两个利益主体；
相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得
到的，其实就是交易价格。
薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支 付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别 ，支持自由竞争。
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。
下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
A公司是一家中等规模的商贸公司。 2002年11月，A公司丢失了一台打印机， 相关部门极为重视，成立了专门小组去 调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳 槽，却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬管理系统
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？