员工关系管理制度

節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？

◎文／蕭新永

◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代

大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。

2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」

2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。

這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？

如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。

◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？

為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。

問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。

由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。

其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。

◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？

影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。

台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防

管理。

◆企業調整用人策略的思維方向

企業如何面對一胎化的人口政策造成結構性的勞動力短缺與「80、90後」勞動力特質的現象，同時要在嚴格的勞動法律規範下執行用人作業，而且在勞動成本（顯性的工資福利費用與隱性的不確定成本）節節上昇的競爭環境下，台商應當拋棄過去「機會利潤」的經營觀念，回到管理的原點，思考「管理利潤」與「創新利潤」的操作模式。因此金融海嘯後，突顯出企業有效人力資源管理的必要性，企業要能夠化人力成本為人力資本，更要在人力資源的投資思維上加強下列的「用人策略」：

一、建立用人策略的大陸思維

由於台商企業的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，台商的經營理念與人力資源思維必須有所轉變，要從過去的「台灣思考」轉為「中國思考」模式；從「海島思維」轉為「大陸思維」。

重慶台商協會副會長，經營汽車模具專業的元創公司負責人陳振豐先生，在一次專訪（兩岸經貿2009年9月號）中提到大陸投資經營要改變「經營理念」。他說企業要走出「台灣思考」模式，轉變為大陸經營模式，把台灣的想法，轉為大陸的想法，處處以大陸經營為出發點，公司的用人標準，也以台灣、大陸互為結合，從人性管理的立場出發，招聘人才以優質德性為優先考量，再培養專業技術，並且以與職業技校建教合作方式，建立用人平臺，以滿足企業的需求。

陳振豐先生強調的是大陸思維的用人策略。

二、台商短中期的用人策略：

金融海嘯後，台商從以前隨意性的人治管理作業進入制度性、計畫性的法治管理作業；今後一定要完善企業用人的嚴格招聘、從嚴試用、證據保全、書面非口頭承諾、規章制度的細化與標準化等等程序與實踐作業，這就是短中期的用人策略---「勞動關係管理」，其人事管理作業如下：

（一）嚴格招聘程序與內控，寧可增加招聘成本，不要增加招聘失敗成本。

一般而言，台商對大陸人力特徵缺乏通盤認識，企業招聘員工，「誠實信用」是勞雇雙方必須遵守的核心價值，應聘員工的「品格」是企業優先審核的項目。由於勞動力就業市場激烈競爭，員工為求獲得錄用機會，偽造身分證件、學歷證件、履歷資料、年紀證明等情事，時有所聞。因此

（二）企業要提升人力資源部門在組織上的層級與地位，重視人力資源部門在未來組織上的功能，不只是從事人事管理作業，短期策略內負擔起執行「勞動關係管理」的重任，長期策略上更要負擔起執行「員工關係管理」的重任，即要規劃長期的人力資源策略，才能獲得並留住人才。

四、台商長期的用人策略：

台商未來的用人策略要從以勞動關係管理為主軸的操作技巧進以員工關係管理為主軸的階段，其人力資源管理作業如下：

（一）員工關係管理管理包括勞動關係管理、員工溝通管理、員工解聘及心理輔導、核心員工管理、員工滿意度調查、員工生涯規畫等人力資源內容，凝固了勞雇關係與企業需求。員工關係管理管理是人力資源管理的重要內容，和諧融洽的員工關係將會在團隊中形成互相幫忙與協調，開展日常作業的良好氣氛，從而提升團隊的工作效率。

（二）人才的招聘不難，關鍵是如何讓員工在企業裡成長，獲得更好的發展。具體而言就是員工職業生涯的規劃，實現企業對他們以及他們對自己預期的期望。這包括建立完善的企業文化、規章制度、績效工資管理，就業環境流程改善，生活區域、車間生產環境提升等。企業的用人、留人策略應建立在能力主義與中國職場特色相結合的激勵管理制度之上。

例如建立績效工資非固定工資制度的績效工資觀念。這包含兩個元素，即能力主義與中國職場特色：1.能力主義：（1）員工固有價值維持與提升的資歷工資（基本工資）；（2）員工使用價值創造的崗位工資（崗位津貼）；（3）員工內部市場價值創造的績效工資（獎金、紅利、物質獎勵、選擇權）。

2.中國職場特色：（1）社會保險與住房公積金；（2）集體福利（取暖津貼、高溫津貼、其他福利津貼）；（3）書面合同管理（勞動合同、規章制度、績效合同、證據管理）。

五、針對「80、90後」的新世紀員工的領導與管理模式：

「80、90後」員工比較「自我」，很少強迫自己、委屈自己，但並不是說他們不能吃苦受累。只要是為了自己心甘情願、非常樂意的事，他們相當有承受力。

80、90後員工有著非常明確的個人需求，忍耐力更低，責任感不是很強，對企業的忠誠度相對較低，對工作環境和收入的要求卻比較高。對於企業來說，管理起來相對比較困難。這些年代的員工爭取在城裏紮根，要求有高品質的生活，更體面的工作，更廣闊的社會空間。

領導這些新世紀員工必須靠兩力，即管理靠制度力，領導靠魅力。前者是硬實力，後者是軟實力。企業的操作規程、標準作業程序、規章制度、崗位職責等制度，乃企業的硬實力，即制度力；然而要完滿執行硬實力則必須建立共識、專業的軟實力，諸如企業文化建設、領導統御、溝通談判技巧；對待這些80後與90後的新世紀員工，除了執行硬實力以外，更要注意勞雇雙方在和諧、溝通、人性關懷等軟實力，往往一件管理事件會「功虧一簣」造成無法挽回的遺憾，問題就出現在溝通過程。今後台商的日常管理作業，要考慮到軟硬實力的操作技巧。

◆結論

金融海嘯對企業進行殘酷的洗禮，也讓企業思考未來的經營方向。兩岸政府同時呼籲台商轉型內銷，並且給予輔導。此立意固然良好，然而台商應當思索的是不管轉型內銷，抑或維持外銷，都必須拋棄固定的舊思維，那就是「一技在身走遍天下」的技術思維。在金融海嘯裡「優勝」的企業，未來更需要建立差異化的競爭優勢，更需要進行管理轉型而非業務轉型，這個關鍵在於五適（5 RIGHT）的用人策略---適當的優秀人才、適當的崗位職責、適當的教育訓練、適當的職涯規劃、適當的激勵方式，而這是許多台商易於疏忽之處。換句話說，未來大陸台商永續生存的競爭優勢建立在差異化的用人策略上。（本文作者為遠通國際經營管理顧問公司總經理、陸委會台商張老師、海基會台商財經法律顧問）