联想集团薪酬体系介绍

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联想集团薪酬设计与薪酬结构

职位Vs职位
排序
ranking
因素比较法
Factors Comparison
职位 Vs 标准
分类法
Classification
点值法
factor-point
岗位测评方法（方法四）
点值法（Factor Point）[因素计点法]: 将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。 1、要素及权重 2、要素等级和点值 3、点值对应级别
等级目前的薪酬最低值中位值最大值
Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum
5
1860 1500 1875 2250
6
?
1800 2250 2700
以最低值差异额增长最低值差异额Difference in minimums =1800-1500 =300 新的薪资New Salary =目前的薪资Current Salary +最低值差异额Difference in minimums =1860 +300 =2160
联想集团薪酬设计与薪酬结构
目录
第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整
目录
第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整
Equity
公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡
研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应
A
B
等级宽度
等级宽度（Range spread）: –根据组织的变化而变化 –在与业绩有关的体系中薪资范围较宽 –根据岗位的等级变化而变化，如：
•生产型/支持型企业：15％－25％ •管理型/专业型企业：25％－40％ •高级管理岗位：40％－60％

联想薪酬体系方案

联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。

良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。

本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。

2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。

具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。

•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。

•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。

3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。

基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。

绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。

绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。

绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。

提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。

提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。

高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。

福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。

这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。

4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。

联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。

薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。

绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。

绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。

联想薪酬制度

联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。

新入职员工半年可考核一次。

2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。

3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。

手机补助：店长、技术、司机50元。

4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。

5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。

6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。

7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。

基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。

8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。

9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。

10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。

节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。

11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。

完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。

联想集团薪酬体系介绍

期的创业者大部分都是科学家这一历史背景有关，联想在做任何事情的时候，都非常强调 “有理有据”。联想的薪酬设计亦不例外。
• 我们下的资料并不完备，例如他们的奖惩制度这里并没有给出说明。
优点：
• 1，联想的薪酬体系设计是基于一定的数据事实，建立在一系列的评估之上的，可以说每一条都有理有据。
• 2，在薪酬设计上，联想采用了CRG职位评估体系，该体系是基于职位评估来确定员工工资的，因此采用这种方法具有以下优点：（1）有助于在公司市场竞争力、人才竞争力和员工收入方面找到一个较合理的平衡点；（2）有助于制定一个较为全面的薪酬体系；（3）能够给岗位的价值一个合理的说法：（4）有助于形成集团,统一的企业文化；（5）有助于实现集团内人才的有序流动；（6）对实施员工绩效管理具有极大的促进作用；（7）有助于提高管理水平，与国际接轨。
薪酬福利体系
联想集团人力资源部
薪酬福利体系
薪酬福利
工资月薪
奖励
津贴表彰奖
红包
公司级表彰部门级表彰
认股权
社会福利福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系结构介绍
发展目标：争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。
发展原则：长远规划、稳定发展工资总额增长率<＝销售收入增长率
• 带薪休假。员工工作满 3个月后，即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。
• 内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受 50%以上的折扣。薪酬管理联想建立了两级人力资源管理体系：
• 在联想，员工的薪酬是严格保密的。谁违反了薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联想的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模的企业里实属罕见。理论基础也许与联想初

联想集团人力资源部(1)

1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团人力资源部(1)
▪岗位定级 ▪员工能力
员工个人定级
试用期个人定级转正后个人定级
• 根据公司组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级。
• 根据员工的适岗程度，确定员工的个人定级。
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团人力资源部(1)
工资调整公司的业绩外部环境员工的岗位员工的绩效
联想集团薪酬福利体系工资
薪酬调查和调整
联想集团人力资源部(1)
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴，补贴数额与岗位工资呈线性关系。
长期外派津贴短期外派补助
津贴
联想集团薪酬福利体系津贴
联想集团人力资源部(1)
红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
红包
T: 时间系数, T=工作月数／12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数
Q: 年度绩效考评表现系数; H: 年度公司业绩系数
联想集团薪酬福利体系奖金
联想集团人力资源部(1)
公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰
2020/12/16
联想集团人力资源部(1)
发展原则：长远规划、稳定发展工资总额增长率〈＝销售收入增长率
总则
联想集团薪酬福利体系总则
联想集团人力资源部(1)
个人定薪原则简介 1）以岗定薪:为岗位付酬 2）以业绩定薪:为业绩付酬 3）以能力定薪:为能力付酬
联想集团定薪原则以岗定薪
总则

联想公司薪酬体系

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

5、联想薪酬体系

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想最不想让外人知道的集团薪酬体系

薪酬激励机制：建立更加完善的薪酬激励机制，激发员工积极性
薪酬管理信息化：利用信息技术提高薪酬管理的效率和准确性
薪酬体系，吸引和留住优秀人才，为公司未来发展提供人才保障。
提高员工积极性：合理的薪酬体系可以提高员工的工作积极性，提高工作效率，为公司未来发展提供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股权激励，以增强员工的归属感和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司业绩进行调整
优化人力资源配置：通过合理的薪酬体系，优化人力资源配置，提高人力资源使用效率，为公司未来发展提供支持。
提高公司竞争力：合理的薪酬体系可以提高公司的竞争力，吸引更多优秀人才，为公司未来发展提供优势。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况

联想公司的薪酬管理 PPT课件

1
L目OG录O页
Contents Page
第一公司理念及原则
第二公司薪酬体系第三各层级薪酬比较
第四职业发展阶级图
2*
L过OG渡O页
Transition Page
理念和要求
• 联想招聘的理念是：不唯学历，重能力；不唯资历，重业绩
• 对人才的要求包括： 1.上进心、责任心和事业心； 2.韧性、创新精神； 3.做工作与生活的主人； 4.沟通能力； 5.学习型； 6.良好的专业背景和知识结构。
3%
薪资曲线
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: e,f,g:
相邻等级的重叠某等级中位值
f-e,g-f:
相邻等级中位值级差
a
c
g
f
e
d b
等级(相对岗位价值)
薪资曲线
工资区间值的确定（数据仅供参考）
工资（单位：万元）
10 9 8 7 6 5
薪酬曲线
40%
20%
20%
10%
15%
30%
25%
20%
50%
90%
60%
50%
40%
初级
一级
二级
三级
四级
薪酬体系设计
ⅤⅣⅢⅡⅠ
上限 8000 7000 6000 5000
下限 4000
原工资 6000元
原工资 5000元
会计A
绩效等级=B
会计B
3% 调薪幅度
9%
9%
工资级别：5级
A
B C D E
6180元 5450元
年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比进行确定的而个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果进行确logo12福利3e原则福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务适用于与公司签订劳动合同的员工

联想薪酬体系(1)

奖金的部分，就设立了超目标奖金体制。联想集团薪酬福利高级经理秦郁在一次论坛中讲到，“2010年上半年联想的业绩非常好，可以说皆大欢喜，非销售人员拿到的奖金是目标奖金的两倍。”我们可以看出，这个超额目标奖对于非销售人员的激励作用。
联想薪酬体系(1)
联想对员工的考核是一个科学规范的过程
主要有以下四步：
•岗位评估(IPE码) •市场调查、定位 •薪酬实力分析 •工资曲线
•确定工资中值和级
差
•工资区间
工资
0
工资曲线图
联想薪酬体系(1)
IPE码 38
IPE系统评价维度
职责规模
1
对企业的影响
影响
规模
职责范围
3
责任范围
独立性
广度
营业知识面
工作复5杂程度
任职资格
学历
经验
6
解决问题能力
创造性复杂性
2
监督管理
（1）设定目标：目标是可衡量的、有明确标准的。对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
（2）过程辅导：周期考核，可向上级寻求帮助，上级正对不同问题也会对此采取不同形式的辅导
（3）绩效面谈：绩效实施“2 ” “ 7 ” “ 1” 原则，即在所有员工中，一般标准将有20%的人评为优秀， 70%的人评为符合标准，10%的人尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，更好的帮助员工实现自我发展。
岗位薪酬的确定
• 决定薪酬的因素
企业支付能
力
•政府政策和法
•工作技能
•工作经验
•资历
•潜力
内因
•素质
•工作表现
• •
工作
个人薪酬

联想电脑公司薪酬体系

公开透明
公司鼓励员工了解自己的薪酬构成和计算方式，以确保薪酬体系的公平性和透明度。
沟通机制
公司建立有效的沟通机制，解答员工对薪酬体系的疑问，并收集员工的反馈和建议。
01
薪酬体系效果评估
员工满意度调查
员工对薪酬体系的满意度
通过定期的员工满意度调查，了解员工对薪酬体系的评价和反馈，及时调整和优化薪酬体系。
职业发展规划
提供良好的职业发展平台和机会，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的归属感和忠诚度。
培训与教育支持
提供丰富的培训和教育资源，帮助员工提升专业技能和知识水平，提高员工的综合素质和竞争力。
薪酬与公司绩效关系
薪酬与公司绩效的关联性
研究薪酬体系与公司绩效之间的关系，通过合理的薪酬设计激发员工的积极性和创造力，推动公司业务发展。
薪酬激励效果评估
评估薪酬体系对公司绩效的激励效果，为优化薪酬体系提供依据，实现公司和员工的共同成长。
01
未来薪酬体系发展趋势与建议
市场薪酬变化趋势
薪酬水平整体上涨
随着经济发展和物价上涨，市场薪酬水平呈现整体上涨趋势。
薪酬差距逐渐缩小
随着社会公平意识的提高，高收入者与低收入者的薪酬差距逐渐缩小。
激励措施多样化
企业为了吸引和留住优秀人才，不断推出多样化的激励措施，如股权激励、奖金计划等。
公司战略与薪酬体系调整
匹配公司战略目标
01
薪酬体系应与公司战略目标相匹配，确保员工的努力与公司的
薪酬与绩效挂钩
绩效评估
联想电脑公司采用绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩进行评估。
奖励机制
公司设立奖励机制，对表现优秀的员工给予额外的奖金或晋升机会。

联想集团的薪酬福利体系

联想集团薪酬福利体系福利
交存比例个人：岗位工资的8% 单位：与员工相同的数额
住房公积金
个人交纳的住房公积金税前扣缴
联想集团薪酬福利体系福利
住房公积金
住房公积金的用途在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面：
▪ 购买、建造自有住房； ▪ 大中维修自有住房； ▪ 偿还用于本人住房方面的贷款； ▪ 支付本人分摊房租中超过本人工资收入5%的部分。职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。
社会福利
公司主页/服务中心/人事/薪酬福利
联想集团薪酬福利体系福利
工作午餐
公司为每位员工提供免费工作午餐。
联想集团薪酬福利体系福利
联想集团的薪酬福利体系
薪酬福利体系
薪酬福利
工资月薪
奖励
津贴表彰奖
红包
公司级表彰部门级表彰
认股权
社会福利福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系结构介绍
发展目标：争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。发展原则：长远规划、稳定发展工资总额增长率〈＝销售收入增长率
联想集团薪酬福利体系总则
总则
1）以岗定薪:为岗位付酬 2）以业绩定薪:为业绩付酬 3）以能力定薪:为能力付酬
总则
联想集团薪酬福利体系总则
岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系工资
个人定级
联想集团薪酬福利体系工资
月薪 = P*Q*个人级别工资

联想集团薪酬福利体系[1]

岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
▪岗位定级 ▪员工能力
员工个人定级
联想集团薪酬福利体系
2020/12/16
联想集团薪酬福利体系[1]
薪酬福利体系
薪酬福利
工资月薪
奖励
津贴表彰奖
红包
公司级表彰部门级表彰
认股权
社会福利福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系结构介绍
联想集团薪酬福利体系[1]
发展目标：争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。
部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优
联想集团薪酬福利体系奖金
表彰奖
联想集团薪酬福利体系[1]
认股权（Stock Option）
认股权
即股票期权，是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格，认购一定数量的公司股票的权利。
• 根据公司组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级。
• 根据员工的适岗程度，确定员工的个人定级。
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
工资调整
公司的业绩外部环境
员工的岗位员工的绩效
薪酬调查和调整
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴，补贴数额与岗位工资呈线性关系。

联想薪酬体系

2、联想集团有限公司包括两大子公司：联想电脑公司、联想神州数码有限公司。
创业时的联想
成立时间：1984.11 创业人员：11名初始投资：20万
今日的联想
联想控股公司
联想集团神州数码联想投资联想房地产
……
•2011年营业额： •2011年营业额：
296亿元
205亿元
•员工：3.2万余人 •员工：近1.4万人
基本工资
4、支付特点：
1）基本收入的保证，“刚性”很强。
2）是岗位价值、个人价值的体现，体现了相互间的差别；
基本工资
津贴的确定： 1、分类：外派津贴、特殊岗位津贴。 2、长期外派（外派时间为12个月以上的员工）会享受外派津贴，津贴的数额与派驻地的地区和派出员工的个人级别工资线性关。 3、短期外派：外派时间不足12个月的员工，每月补助固定的数额。 4、特殊岗位津贴：主要制生产线上特殊工种的工人。
薪酬体系
联想的薪酬体系
基本工资
月薪津贴
表彰奖
奖金
年终奖
季度奖特殊奖
红包法定福利福利特色福利股票期权
定薪
以岗定薪
原
以业绩定薪
则
以能力定薪
薪酬体系
五、联想的薪酬体系——基本工资
基本工资
月薪津贴
表彰奖
奖金
年终奖
季度奖特殊奖
红包法定福利福利特色福利股票期权
基本工资
一、基本工资的确定
设计原则
结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个）；第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
个人绩效考核（Q值考核）

联想的薪酬体系

联想的薪酬体系联想集团是全球知名的信息技术企业，因其引领科技创新而闻名于世。

作为一家全球化的企业，联想注重建立公正、合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。

在这篇文章中，我将详细介绍联想的薪酬体系，并探讨其设计原则和实施方法。

一、薪酬体系的设计原则联想的薪酬体系设计遵循以下原则：1.公平公正：薪酬体系的设计应遵循公开、公平、公正的原则，确保各个岗位之间的薪酬差异合理且透明。

2.内外统一：联想采用统一薪酬体系，既能满足企业内部的需要，又适应于市场竞争的要求，确保与同行业的竞争力。

3.综合激励：薪酬体系旨在综合激励员工，包括基本工资、福利待遇、绩效奖金等多个方面，以全面满足员工的需要，激发其工作动力。

4.长期导向：薪酬体系要注重战略性人才的长期发展和激励，引导员工持续成长和提高绩效。

二、薪酬体系的组成部分联想的薪酬体系主要由以下组成部分构成：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位级别和岗位要求进行确定。

薪资水平着重考虑该岗位在市场上的所受欢迎程度和市场薪资水平。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一个特定的绩效评估周期内的工作表现而给予的奖金。

绩效评估一般包括目标设定、定期回顾和绩效评估等环节。

联想注重绩效激励，为高绩效员工提供相应的奖励。

3.福利待遇：联想为员工提供了丰富的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假、子女教育补贴、员工股权计划等。

这些福利待遇旨在满足员工的各种需求，提高其生活质量。

4.培训和发展：联想注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和晋升通道。

培训和发展机会是一种重要的薪酬组成部分，既能满足员工的职业发展需求，也是激励员工提高工作绩效的手段。

5.员工股权计划：联想为员工提供了员工股权计划，以激励员工长期留任和为公司创造长期价值。

三、薪酬体系的实施方法1.市场调研：联想会定期进行市场调研，了解各个职位的市场薪资水平。

这可以帮助联想保持竞争力，吸引和留住有经验的人才。

联想公司薪酬管理制度

揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。

其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。

那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。

基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。

联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。

对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。

2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。

再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。

3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。

奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。

奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。

而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。

而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。

二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。

股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。

完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。

薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。

外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。

联想的薪酬体系

联想的薪酬体系联想销售督导的薪酬体系薪酬=岗位⼯资+奖励+认股权+福利⼀、个⼈定薪原则1.以岗定薪：为岗位付酬2.以业绩定薪：为业绩付酬3.以能⼒定薪：为能⼒付酬4.岗位评估5.利⽤CRG评估⼯具从以下7个⽅⾯进⾏评估对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧⼯作复杂程度解决问题难度环境条件6.确定岗位⼯资：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试⽤期个⼈定级转正后个⼈定级⽉薪=P*Q*个⼈级别⼯资P——部门极度业绩系数Q——极度绩效考核个⼈表现系数⼆、⼯资调整公司业绩外部环境员⼯岗位员⼯绩效⼯资总额增长率=销售总额增长率红包：红包=T*Q*H*个⼈级别⼯资T 时间系数，T=⼯作⽉数/12 ⼯作⽉数=到岗⽉数-病、事确定⽉数 Q 年度绩效考核表现 H 年度公司业绩系数三、公平的福利政策1.五险⼀⾦；社会福利（公司主页）2.出国休假员⼯在联想⼯作每满五年即可获得出国休假机会⼀次。

在由公司提供的备选项⾥选择⾃⼰喜欢的旅游线路资费由公司承担。

休假期间⼯资照发。

3.带薪休假:员⼯⼯作满3个⽉后即可享受带薪休假。

员⼯当年因⼯作原因不能休假的由公司按休假天数计发⼯资。

员⼯的休假天数由其在联想的服务年限决定。

4.外派津贴:异地⼯作奖享有外派补贴长期外派津贴、短息外派补助补贴数额与岗位⼯资呈线性关系。

（异地⼯作将享受外派津贴补贴数额与岗位⼯资呈线性关系长期外派津贴短期外派津贴）5.员⼯持股:遵循全员持股的原则只要是在公司⼯作过⼀段时间的普通员⼯都可以分。

配到认股权利具体分配的数量根据岗位的价值决定。

6. 公司为每位员⼯提供免费⼯作午餐住房公积⾦：交存⽐例个⼈：岗位⼯资8%单位：与员⼯相同的数额个⼈缴纳的住房公积⾦税前扣缴⽤途：a 购买、建造⾃由住房 b ⼤、中维修⾃有住房 c 偿还⽤于本⼈住房⽅⾯的贷款 d ⽀付本⼈分摊房租中超过本⼈⼯资收⼊5%的部分。

E 职⼯退休时，可将账户上的住房公积⾦⼀次⽀取。

联想销售督导的宽带薪酬职级薪等⼀级⼆级三级极差等⽐销售督导资深 A 7640 8740 9840 1100 ⾼级B 6380 7300 8220 920 约20%初级C340041804960780约20%联想根据CRG公司的⼈⼒资源三P理论（职位⼯资、个⼈技能⼯资、业绩⼯资），实施统⼀薪酬福利制度的第⼀步⼯作是通过进⾏岗位评估确定员⼯的职位⼯资。