人力资源整理版

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人力资源管理考试资料(整理版)

人力资源管理考试资料(整理版)

一.名词解释:4-5个1.就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。

)2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护,也称劳动保护。

3.人力资源规划:①狭义的人力资源规划,是指组织从自身发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测组织未来发展对人力资源的需求,以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作,而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员,并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

(人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程,包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。

)6.工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

7.集体合同:是以同一单位的员工集体为一方,根据法律、法规的规定,就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上,签订的书面协议.(劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。

)8.关键事件:是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响)的行为进行记载考核的方法。

(行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。

)9.人力资源:也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。

事业单位人力资源专业知识整理(全)

事业单位人力资源专业知识整理(全)

事业单位人力资源专业知识整理(全)本文档旨在整理事业单位人力资源专业知识,帮助读者更好地了解和应用相关知识。

以下是对该领域的一些重要知识点的概述。

1. 事业单位人力资源概述事业单位是指由政府机关、事业单位的法定代表人委托或者授权,依法独立法人资格组织和管理的经济组织。

事业单位人力资源管理是指其通过制定与人力资源相关的政策、规章制度以及招聘、培训、考核、薪酬等一系列管理措施来组织、调配和激励人力资源的过程。

2. 事业单位人力资源管理基本职能事业单位人力资源管理的基本职能包括:- 招聘与选拔:负责招聘和选拔合适的人才进入事业单位;- 培训与发展:组织和实施员工培训计划,并提供发展机会以激励员工成长;- 绩效管理:设立绩效评估体系,对员工的工作表现进行评估;- 薪酬与福利管理:制定合理的薪酬和福利政策,确保员工获得公平合理的报酬;- 劳动关系管理:处理劳动纠纷,维护良好的劳动关系;- 人力资源信息管理:建立完善的员工档案和信息数据库,方便管理和查询。

3. 人力资源管理的法律法规在事业单位人力资源管理中,需遵守以下相关法律法规:- 劳动法及相关规定:包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等;- 人事法规和政策:根据国家和地方相关政策,制定事业单位的人事管理规定;- 社会保险法:确保员工的社会保险权益;- 劳动安全与职业卫生法:保障员工的劳动安全和职业健康;- 其他相关法律法规:如就业促进法、妇女权益保障法等。

4. 人力资源管理的挑战与发展趋势事业单位人力资源管理面临着如下挑战和发展趋势:- 人才争夺战:人才市场竞争激烈,优秀人才稀缺,事业单位需要采取有针对性的人才引进和留用策略;- 管理信息化:借助信息技术,提高管理效率和员工服务体验;- 终身研究与职业发展:鼓励员工进行终身研究,提供职业发展机会,提升整体组织能力;- 团队协作与员工参与:强调团队合作和员工参与,实现组织目标;- 弹性工作制度:引入弹性工作制度,提升员工工作生活平衡。

人力资源管理整理的中文版

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人力资源部门的职责:第一章:人力资源的管理人力资源管理(human resource management, HRM ):影响雇员行为、态度和绩效的政策、 实践和制度。

人力资源管理实践1、工作分析与工作设计2、招聘3、甄选录用4、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略 公司绩效 人力资源和公司绩效:人力资本(human capital ):指的就是组织的员工。

可以从他们所受的培训、拥有的经验、 判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。

人力资源管理的影响力 人力资本的类型培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理 组织的绩效质量、利润率、顾客满意度人力资本的行为 激励、努力人力资源具备的特质: 1、人力资源是有价值的2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的,从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统(high-performance work system ):在一个组织中,技术、组织结构、人 员和程序共同发挥作用,使该组织在竞争环境中获得优势。

工作设计(job design ):定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。

招募(recruitment ):组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。

甄选(selection):指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点,能够帮助组织实现其目标的求职者过程。

培训(training):有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。

开发(development):涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力,使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战,包括满足顾客和客户的要求。

绩效管理(performance management):确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。

人力资源规划(human resource planning):判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。

人力资源管理归纳打印版

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学习使人进步第一讲人力资源管理概论一、人力资源的含义1、资源:人类赖以生存的物质基础;是形成财富的来源。

自然资源、资本资源、人力资源、信息资源、时间资源2、人力资源的含义指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

广义上指能够推动整个经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

它包括数量和质量两个指标。

狭义上指组织中劳动者的知识、经验、能力、技能、个性、品德等总和。

3、人力资源的性质生物性、能动性、时效性、再生性、高增值性、社会性、可变性、两重性、不可剥夺性4、人力资源的作用1)、人力资源在经济增长中的作用2)、人力资源是企业的首要资源3)、人力资源是财富形成的关键要素二、人力资源管理的含义1、管理的含义在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制,并将其协调一致,保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

效率:投入与产出的关系,组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等,而产出指生产经营活动的结果,包括产品或服务,当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。

效果:实现目标的有效程度,当管理实现或有助于实现组织的目标时,我们就可以说它是有效果的;否则,管理就是无效果的。

2、管理的目标:正确地做正确的事3、人力资源管理的本质人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。

4、HRM的基本职能及职能之间的关系人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理对于人力资源管理的各项职能,应当以一种系统的观点看待,它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的,而是相互联系,相互影响,共同形成了一个有机的系统。

5、HRM的目标:最终目标就是要有助于实现企业的整体目标具体目标包括:保证价值源泉中人力资源的数量和质量;为价值创造营建良好的人力资源环境。

人力资源一资料整理

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第一章人力资源规划1、人力资源管理各种策略运行比较表P20,21企业的产品或服务必须具有两个特点:独特性;受到消费者的青睐。

(1)竞争策略:廉价型竞争策略:以价廉取胜,宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定,技术变化不大的企业采用。

独特型竞争策略:以物美取胜,有创新竞争策略、优质竞争策略两种形式。

(2)人力资源策略从性质上分类:吸引战略:采取廉价竞争策略..采用科学管理模式..组织结构采用中央集权式..严控成本投资战略:采取创新竞争策略,采用IBM公司投资策略模式,特点是重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用。

参与战略:采取高品质产品竞争策略,采用日本管理模式,特点是企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

3、战略性人力资源管理的角色转变适用于文件筐新进入本行者的威胁;产品内部现有公司的竞争;替代性的产品或服务的威胁;购买者的谈判条件和实力;供应商的谈判条件和实力;5、人力资源战略规划的设计、实施与评价。

人力资源战略规划的主要影响因素:(1)内部因素:A、企业竞争策略的定位B、企业文化建设的情况C、生产技术条件与装备D、企业资本与财务实力(2)企业外部环境A、本行业发展状况与趋势B、劳动力市场的发育情况C、国家劳动人事法律规章D、工会组织健全完善程度人力资源战略规划设计的要求要充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一和综合性在对企业内外部环境运用SWOT分析理论:外部环境分析:全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势、并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机会)和威胁(面临的风险)。

内部能力分析:从企业人力资源的现状出发、通过全面深入的分析、了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势、为人力资源战略的确定提供依据。

运用SWOT分析方法做出企业人力资源战略规划,在实施阶段:认真做到组织落实;实现企业内部资源合理配置;建立完善内部战略管理支持系统;有效调动全员的积极因素;充分发挥领导者在战略实施中的核心作用。

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则2专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司)2模拟分权组织结构(就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……)。

3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。

组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式(1企业环境。

2企业规划。

3企业战略目标。

4信息沟通);2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。

部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。

优点:就是具有明确性与高度稳定性。

缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。

2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断([1]组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图、[2]组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间;②决策对各职能得影响面;③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革([1]企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、[2]企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3]排除组织结构变革得阻力,措施:①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力)、3企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突;2存在过多得委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者;4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:1有员配备计划、2人员补充计划、3人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;2促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划;4提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一)外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素;(二)内部环境 1企业得行业特征2企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则;3与战略目标相适应得原则;4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:1调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、3在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、5人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。

人力资源知识点整理

人力资源知识点整理

第一章绪论1.世界上的资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2.什么是人力资源?如何理解人力资源的含义(特点)?(简答)人力资源是资源的一种,要理解人力资源的含义,必须从其内涵和特性两个方面去分析。

从内涵上看,人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面. 具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(是最根本的特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性3.人力资源管理的概念(名词):宏观:是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观:是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动. 4.微观人力资源管理的含义(简答、论述要加宏观微观的概念):1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成,人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;2、为了实现对人的管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用,达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事件的需要.5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

5.人力资源管理目标(简答):1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标. 6.人力资源管理的功能(多选):1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

(单选)2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

(单选)4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动.(单选)5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

(完整版)人力资源管理责任清单整理

(完整版)人力资源管理责任清单整理

(完整版)人力资源管理责任清单整理人力资源管理责任清单整理
本清单旨在列出人力资源管理中的各项责任,用于指导和概述人力资源管理工作。

以下是各个责任的主要内容:
1. 招聘和选拔责任:
- 制定和执行招聘策略,确保招聘流程公正、透明;
- 对候选人进行面试和评估,选出最合适的人才;
- 协助与部门经理协商,为招聘决策提供咨询和建议。

2. 员工培训和发展责任:
- 分析员工培训需求,制定培训计划,并组织培训活动;
- 管理员工继续教育和职业发展计划;
- 提供必要的培训材料和资源。

3. 绩效管理责任:
- 设计和实施有效的绩效评估机制;
- 提供员工绩效反馈和辅导;
- 确保绩效考核过程公平、公正。

4. 薪酬福利管理责任:
- 设计和管理薪酬福利体系,确保合理、公平;- 根据绩效评估结果,确定奖励和激励机制;- 提供薪酬和福利咨询服务。

5. 劳动关系管理责任:
- 确保公司遵守劳动法律法规;
- 处理与员工之间的劳动纠纷和争议;
- 维护良好的劳动关系和员工满意度。

6. 人力资源政策制定责任:
- 制定适用于公司的人力资源政策和流程;
- 监督政策的执行和遵守情况;
- 及时修订和更新政策。

7. 人力资源信息管理责任:
- 管理员工个人信息和人事档案的保密和存档;- 确保人力资源信息系统的有效性和安全。

请注意,以上责任清单仅为概述,实际的人力资源管理工作还可能涉及其他具体责任。

根据公司的需求和情况,可以根据本清单进行个性化的调整和补充。

以上内容仅供参考,具体操作时请参考相关法律法规和公司规章制度。

人力资源整理版

人力资源整理版

人力资源复习整理版这是根据 ppt 资料整理的,有些问题还不详细,希望同学们结合材料复习)1.人力资源:就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

1.人力资源管理:人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。

2.投射作用:也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上,以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。

3.职位分析:人力资源管理的基本环节和重要工具,是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程,即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况,并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述,对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。

4.选拔测试的信度和效度:信度是指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。

也指测试方法不受随机误差干扰的程度,简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

效度也叫有效性或正确性,是指测试方法测量出的所要测量内容的程度,也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。

6. 绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

7.人力资源规划:也就人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

7. 员工招聘:是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过一定的程序和方法,寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。

7.培训与开发:是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2023年最新中级人力资源师(人力)知识点整理简洁版

2023年最新中级人力资源师(人力)知识点整理简洁版

2023年最新中级人力资源师(人力)知识点
整理简洁版
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理的职能和作用
2. 人力资源规划
- 人力资源规划的定义和重要性
- 人力资源需求预测和分析
- 人力资源供给的调节和控制
3. 招聘与选拔
- 招聘的方法和渠道
- 选拔的程序和方法
- 招聘与选拔的法律和道德问题
4. 培训与开发
- 培训与开发的概念和目的
- 培训与开发的策略和方法
- 培训与开发的评估和效果
5. 薪酬与福利管理
- 薪酬与福利管理的目标和原则- 薪酬管理的策略和方法
- 福利管理的种类和管理
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和重要性
- 绩效管理的流程和方法
- 绩效管理的评估和改进
7. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和目的
- 劳动合同与劳动法律
- 劳资纠纷处理和劳动关系调整
8. 人力资源信息管理
- 人力资源信息管理的意义和方法- 人力资源信息系统的建设和使用
- 人力资源数据的分析和利用
9. 公司文化与组织变革
- 公司文化的概念和作用
- 组织变革的原因和过程
- 组织变革的成功因素和管理策略
10. 法律法规与人力资源管理
- 劳动法律法规的基本内容
- 劳动合同的要素和解除
- 员工权益保护和合规管理
以上是2023年最新中级人力资源师(人力)知识的简洁整理,希望对您有帮助。

(整理版)人力资源专题培训课程

(整理版)人力资源专题培训课程

外部资源利用,共享服务的基础
1980
为其他部门服务
1960
交易处理
传统(chuántǒng)的人事档案管理(数据存储)
第二十页,共42页。
人力(rénlì)资源管理的演化:从优化 到创新
HRM:公司业务伙伴
企业的战略伙伴 员工的支持者
企业变革(biàngé)推动者 事务处理专家
HRM:卓越绩效(jì xiào)中心
被动反应 / 主动开发
执行层 / 决策层
以事为核心 / 以人为(rénwéi)中心,注重人事相 宜
事务性
策略性
第二十五页,共42页。
人力(rénlì)资源管理的目标
▪吸引合适的员工 (yuángōng)
▪留住好的员工 (yuángōng)
▪激励员工 (yuángōng)
▪管理目标:多值目标,整体最优化 ▪取得最大的使用价值 ▪开发目标:提高智力,激发活力 ▪发挥最大的主观能动性 ▪个人目标与组织目标的一致(yīzhì) ▪培养全面发展的人(职业化)
第十四页,共42页。
二、人力(rénlì)资源管理体系
第十五页,共42页。
本章重点(zhòngdiǎn)内容
管理者的5项基本功能:计划、组织(zǔzhī)、人事、领导和 控制
人事功能包括:招募、甄选、培训、报酬、绩效评价以及人 力资源开发
直线管理者的人事管理职能包括:工作安排、上岗引导、人 员培训、为改善工作绩效而努力等
人力资源管理者的人事管理职能包括:直线管理职能、协调 功能、职能(服务)功能
培养雇员献身精神的人力资源政策和实践包括:“人高于一 切”的价值观、大量的双向式信息沟通、培养一种共同体的 感觉、为雇员提供就业保障,以价值观为基础的雇佣、企业 的报酬体系,以及让雇佣得以“自我实现”

人力资源整理最终版

人力资源整理最终版

(公共部门)在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。

(私人部门)在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。

(持续沟通)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

(人力资源绝对量)是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。

(人力资源开发与管理)将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性。

(人力资源相对量)是指现实人力资源占人口总数的比重。

(人事行政管理)将人视为是一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗。

(危机激励)是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员,使之产生一种危机感,使组织成员奋发进取、拼搏向上。

(职位规范书)是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。

(职位说明书)是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。

(转任)是公务员交流最为常见的方式。

(组织文化激励)是指通过组织文化的塑造,使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神,从而形成一种激励。

从总的趋势来看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(注重法律建高,规范行政行力,监督与约束的主体独立性强,约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益想结合)。

当今各国公职人员的任用形式中(选任制,委任制)是公务员职务的主要作用方式,绝大多数公务员是通过这几种方式予以作用的。

德尔菲法属于(定性预测法)。

对员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。

对人员招募与选录的评估内容主要包括(数量评估,质量评估,成本评估)。

对于公共部门人才所要测评的要素来说,(笔试)是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。

对于公务员的任职,必须同时具备(有编制,有职数,有相应的职位空缺)法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资(200%)的报酬。

根据我国《公务员法》的规定,公务员交流的方式包括(调任,转任,挂职锻炼)工作的发展的前途属于(激励因素)。

人力资源管理师资料整理

人力资源管理师资料整理

第一章人力资源规划组织设计的基本原则1任务与目标原则2专业分工和协作的原则3有效管理幅度原则4集权与分权相结合的原则5稳定性和适应性相结合的原则新型组织结构模式1多维立体组织结构2模拟分权组织结构3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团组织结构设计的程序1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。

2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。

4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

5根据环境的变化不断调整组织结构。

企业组织结构变革的程序1组织结构诊断1.组织结构调查2.组织结构分析(1)职能的变化(2)关键性职能置于中心地位(3)职能的性质及类别。

3.组织决策分析 (1)决策影响的时间。

(2)决策对各职能的影响面。

(3)决策者所需具备的能力。

(4)决策的性质。

4.组织关系分析 2实施结构变革企业组织结构变革的征兆、企业组织结构变革的方式、排除组织结构变革的阻力 3现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来1各部门问经常出现冲突。

2存在过多的委员会3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

企业结构整合的过程拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。

企业人力资源规划的作用1满足企业总体战略发展的要求2促进企业人力资源管理的开展3协调人力资源管理的各项计划4提高企业人力资源的利用效率5使组织和个人发展目标相一致企业人力资源规划的环境1外部环境(经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素)2内部环境(企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统)制定企业人员规划的基本原则1确保人力资源需求2与内外环境相适应3与战略目标相适应4保持适度流动性企业各类人员规划的基本程序是:1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

HR整理版人力资源授权审批制度

HR整理版人力资源授权审批制度

HR整理版人力资源授权审批制度一、目的和背景随着公司的发展和扩大,为了提高工作效率和管理规范性,必须对人力资源管理中的授权审批进行制度化管理。

本制度的目的是明确人力资源授权审批的流程和权限,保证授权审批的公平、公正和及时性。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工,包括全职员工、兼职员工、临时工等。

三、授权审批的范围和权限1.招聘审批授权a)公司部门经理有权审批本部门招聘职位的需求和招聘计划,并负责招聘流程的管理;b)人力资源部负责对部门经理的招聘需求和计划进行审核,并提供招聘策略和方案;c)最终招聘审批需由人力资源总监或总经理审批。

2.员工晋升审批授权a)主管领导有权对其部门员工的晋升提出建议;b)人力资源部有权对员工的晋升建议进行评估,并提供评定意见;c)最终员工晋升审批需由人力资源总监或总经理审批。

3.奖惩授权a)部门经理有权对本部门员工的奖励提出建议,并负责奖励的执行;b)人力资源部有权对奖励建议进行审核,并提供评定意见;c)最终奖励审批需由人力资源总监或总经理审批。

4.岗位调动授权a)部门经理有权对本部门员工的岗位调动提出建议,并协助调动工作的实施;b)人力资源部有权对岗位调动建议进行审核,并提供评定意见;c)最终岗位调动审批需由人力资源总监或总经理审批。

5.离职审批授权a)部门经理有权对本部门员工的离职提出建议,并助理离职流程的进行;b)人力资源部有权对离职建议进行审核,并提供评定意见;c)最终离职审批需由人力资源总监或总经理审批。

四、授权审批的流程1.部门经理提出相应的授权审批申请,并提交给人力资源部;2.人力资源部对申请进行审核,提出意见并报请上级领导审批;3.上级领导审批后,将审批结果通知人力资源部和相关部门经理;4.人力资源部负责将审批结果通知申请人,并协助实施相关的工作。

五、授权审批的原则1.公平、公正原则:授权审批应根据员工的实际情况进行评估和审批,避免任性和偏袒的情况发生;2.及时性原则:授权审批应尽快完成,避免拖延和影响员工工作;3.风险控制原则:授权审批的权限应根据风险的大小进行划分,避免权力滥用和管理混乱。

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人力资源复习整理版(这是根据ppt资料整理的,有些问题还不详细,希望同学们结合材料复习)1.人力资源:就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资源管理:人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。

3.投射作用:也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上,以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。

4.职位分析:人力资源管理的基本环节和重要工具,是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程,即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况,并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述,对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。

5.选拔测试的信度和效度:信度是指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。

也指测试方法不受随机误差干扰的程度,简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

效度也叫有效性或正确性,是指测试方法测量出的所要测量内容的程度,也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。

6. 绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

7.人力资源规划:也就人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8. 员工招聘:是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过一定的程序和方法,寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。

9.培训与开发:是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

10.绩效管理:就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。

11.绩效目标:是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定,这是对员工进行绩效考核时的参照系。

12.职位评价:指借助一定方法,确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

13.薪酬:是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利,也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,相当于报酬体系中的货币报酬部分。

14.薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

15.基本薪酬:也称标准薪酬或基础薪酬。

是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

(度娘版)16.激励薪酬:指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

17.间接薪酬:是给员工提供的各种福利,与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,“人人有份”18.薪酬结构:指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。

1.成就激励理论对企业管理的启发?1.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境;2.在大型组织和其他组织中,高成就需要者不一定是一个优秀的管理者,因为他往往只关心个人绩效;3.最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人;4.可以通过对员工的训练来激发他们的成就感;2.请简单说明柯克帕特里克的四层次培训评估模型的内容。

1.反应层:受训人员对培训的印象,是否对培训满意。

2.学习层:经过培训后,受训人员对培训内容的掌握程度。

3.行为层:经过培训后,受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。

4.结果层:经过培训后,受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。

3.宽带薪酬的优点是什么?宽带薪酬支持扁平型组织结构。

宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

宽带薪酬有利于职位轮换与调整。

宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。

宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。

4.企业应该如何确定绩效考核周期?1、职位的性质。

不同的职位,工作的内容是不同的,因此绩效考核的周期也应当不同。

(1).职位的工作绩效比较容易考核的,考核周期相对要短一些(2).职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的,考核周期相对要短一些,这样有助于及时发现问题并进行改进2、绩效指标的性质一般来说,性质稳定的指标,考核周期相对要长一些;相反,考核周期相对就要短一些。

(如能力指标的考核周期比态度指标长。

)3、绩效标准的性质。

考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准5.请简要说明一次良好的招聘活动必须达到的“6R”基本目标。

恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息6.如何理解人力资源规划的含义?一是企业进行的人力资源规划是一种预测;二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系,制定必要的人力资源政策和措施进行供需平衡;三是人力资源规划必须和企业的战略相适应,必须反映企业的战略意图和目标。

7、确定招聘范围要考虑哪些因素?一是空缺职位的类型。

一般来说,层次较高或性质特殊的职位,需要在较大的范围内进行招聘;而层次较低或者比较普通的职位,在较小的范围内进行招聘即可。

二是企业当地的劳动力市场状况。

如果当地的劳动力市场比较紧张,相关职位的人员供给比较少,那么招聘的范围就要扩大;相反,当劳动力市场宽松时,在本地进行招聘就可以满足需求。

8.培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件?影响培训迁移的因素主要有培训设计、受训者特征和工作环境3个方面9、确定绩效目标时应注意的原则有那些?第一,绩效目标必须是具体的(specific),以保证其明确的牵引性;第二,绩效目标必须是可衡量的(measurable),必须有明确的衡量指标;第三,绩效目标必须是可以达到的(attainable),不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性;第四,绩效目标必须是相关的(relevant),它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系;第五,绩效目标必须是以时间为基础的(time-based),即必须有明确的时间要求。

10、赫茨伯格的双因素理论有什么缺陷?(只找到启发的)1.促使管理者注意工作内容方面激励因素的重要性。

2.促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。

3.在人力资源管理过程中,要采取有效的措施,将保健因素尽可能地转化为激励因素,从而扩大激励范围。

11、人力资源和人力资本之间的联系和区别?1.联系:人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点来看,两者是一致的。

2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;3.两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别:在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的1.人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

2.人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富,促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

两者研究问题和关注的重点不同3.人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

4.人力资源将人作为财富的来源来看待,使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济的推动力有多强人力资源和人力资本的计量形式不同5.人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。

6.人力资本如果从生产活动的角度来看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;如果从投资活动的角度来看,又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

12、各个人力资源管理职能之间的关系?ppt中为图表,大家自行扩充。

13、现场招聘和熟人推荐两种招聘方法各有什么优缺点?现场招聘优点:可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象,使潜在的应聘人员能够得到真实的信息;实际上是一种初步的筛选机制,在一定程度上可以减轻选拔录用的负担;企业可以很好地进行自我形象的宣传。

缺点:招聘的费用比较高,需要投入大量的人力、物力;由于学生毕业是有周期的,招聘会也是定期召开的,因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制,企业不能自主掌握。

熟人推荐:优点:1.招聘的成本比较低;2.推荐人对应聘人员比较了解;3.应聘人员一旦录用,离职率比较低。

缺点1.容易在企业内部形成非正式的小团体;2.如果不加控制,会出现任人唯亲的现象;3.由于推荐的应聘人员不可能太多,因此选拔的范围比较小。

14、培训与开发有什么意义和作用?1、培训开发对企业的重要意义(1) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;(2) 培训塑造优秀的企业文化;(3) 培训能提高员工的综合素质,改善工作态度,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力;(4) 适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永续经营的生命力2、培训开发对于员工个人的作用(1) 有利于增强员工的就业能力;(2) 有利于员工得到收入以外的报酬;(3) 有利于员工获得较高收入的机会;(4) 有利于增强员工职业的稳定性3、培训开发对于社会的作用(1)企业的培训与开发工作也是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任和义务。

(2)企业需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者,推动整个社会向学习型社会转变,实现社会的全面发展。

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