组织文化量表研究报告

组织文化量表研究一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。

20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein 为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。

20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。

Sackmann （1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis ，1981；Fetterman ，1989）。

从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。

从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann ，1990）。

无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。

Rousseau （1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。

他的观点与Shivra （2001）、Lau （1996）和Alexander （2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。

Delisi （1990）认为有两类收集和分组织文化量表研究报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。

Fox(1997)认为有两种测量组织文化的主要方法，即定性测量和定量测量。

他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准。

定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。

定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、张含宇，2003）。

定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。

定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。

定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。

但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。

虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。

定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。

定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。

韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。

Lau和Ngo（1996）认为运用量表可以观察到组织中更多的个人，可以观察到更多的组织。

因为有大量的样本，运用量表可以使文化研究更具普遍性。

当然，对解释单个文化存在缺陷。

虽然使用定量测量的研究人员逐渐增多，但定量测量和定性测量都各有利弊，单一地使用某一种方法都难以全面地认识组织文化。

因此，作者认为，定量测量和定性测量相结合，可以更好地研究组织文化。

Rousseau（1990）认为文化研究方法的应用，常常依赖于研究者所受的训练、认知模式及偏好。

因此，选用研究方法的基础是了解理论和方法，不了解则不可能应用。

越来越多的研究人员希望能用量表测量组织文化，本文将对组织文化量表相关文献进行全面回顾。

二、组织文化量表比较分析选择组织文化量表时必须考虑两个重要问题：一、是否认同量表的理论基础？二、量表是否有效、可信？如果仅把量表作为工具使用，而不是专门研究量表的话，最好选用被普遍认可的量表。

下面将对一些受到广泛关注和运用的量表进行比较分析。

Cooke和 Lafferty（1983）设计组织文化清单（the Organizational Culture Inventory， OCI），用于测量建设性文化、被劝防御文化和主动防御文化。

OCI 被广泛运用，并被实践证明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。

但Cooke and Szumal (1993)也发现OCI量表可能存在关于判别式有效性的缺点。

分析前人的研究，Wallach（1983）区分出官僚文化、创新文化和支持文化三类文化，并设计了一个有效的测量量表，每个题项对应一个描述某类文化的形容词。

Glaser、Zamanou和Hacker (1987)开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。

Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。

Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede(1991)后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。

Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstede and Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（The Chinese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。

Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在竞争价值观模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基础上，开发组织文化评价工具（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。

OCAI量表不仅具有可接受的效度和信度，而且使用起来非常直观、简单、方便，因而得到广泛使用和推崇。

O’Reilly等人（1991）通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。

许多研究组织文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的维度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，这些维度聚集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars,1994）。

在1987—1991年间，JohnKotter和JamesHeskitt（1992）发现强力型、策略合理型和灵活适应型组织文化对企业长期经营业绩有不同的影响。

他们设计了测量组织文化力量指数的量表，要求高层管理人员对公司的竞争对手的组织文化进行评价。

Schein（1992）用十个维度、Hofstede（1990,1994）用六个维度、Trompenaars （1994）用两个维度来区别组织文化。

Krumbholz和Maiden（2001）综合分析三位学者的研究，设计组织文化量表，并指出，此量表与15分钟的访谈结合效果更佳。

Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了Denison组织文化测量量表，并在15年中对1000多家组织进行调查，证明此量表具有较好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）还通过36542份数据进行了验证。

该量表为人们从量和质的角度考察组织文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的测量模型和工具（张慧铃，2004）。

Post和Coning（1997）开发组织文化测量工具，其目的是洞察组织成员的规范和态度。

一个可能被考虑到的缺点是缺少对问卷分数的相关解释，单个维度的计分结果仅提供很少的说明。

最初Post 和Coning是为特定的组织框架设计此工具，而事实上，此量表后来的版本可用于测量任何类型的组织（Berg，2005）。

Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，将组织文化划分为网络型、共有型、图利型和散裂型文化。

并设计用四个工具测量：观测检查表、企业特征量表、文化形态量表和关键事件分析。

Eric和Rangapriya（2005）通过因素分析发现，组织文化包含两类文化因素：主要文化因素（关注顾客、公司公民职责、绩效标准、公司识别）和次要文化因素（人力资源管理实践、组织沟通）。

Eric和Rangapriya（2005）根据前人研究（Flamholtz and Randle，2000）和实践检验，将量表分成6个部分：顾客、人力资源管理实践、公司识别、绩效和行为标准、公司公民职责、沟通。

自从理论界和实践界认识到组织文化的重要性后，相关研究接踵而至。

许多研究人员尝试设计组织文化量表，并积极地将其运用到实践中。

除了以上介绍到的之外，国外已开发了相当数量的量表：工作价值观测量（Wollack et al.，1971）、工作内涵和价值观量表（Kazanas，1978）、规范诊断指标（Allen and Dyer，1980）、组织信仰问卷（Sashkin and Fulmer，1985）、组织价值观一致性量表（Enz，1986）、Kilmann-Saxton文化差距测量（Kilmann et al.，1986）、公司文化测量（Glaser et al.，1987）、比较重点量表（Meglino et al.，1989）……1984年前后，组织文化作为管理理念引入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。