万科地产集团公司人力资源管理师培训PPT课件
合集下载
人力资源管理培训课件(完整版)
最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
《万科集团》PPT课件
❖ 国家将房地产行业的外资投资行为列入“限制”行列，限制 外商投资及热钱涌入；从紧的金融手段，银行存款准备金率 连续提升，对于房产市场的资金来源起到明显抑制，同时加 强商业性房地产信贷管理也一定程度上抑制了房地产需求。
精选ppt
8
社会环境分析
❖ 国民经济的发展阶段与发展要求决定了我国房地产仍将成为持久的消费 热点。2005 年我国人均GDP 达到1703 美元，已经由温饱迈入小康社会， 房地产消费将成为当前及今后相当长一段时间内的主要消费热点，房地 产产业相应将进入高速增长阶段。
❖ 总体来说，对于房地产企业而言，开发类供应商的议价能力十分有限， 谈判与定标的主动权仍牢牢掌握在房产企业手中。
精选ppt
15
客户议价能力分析
❖ 近些年来，消费者对于住房多方面要求均有所提高， 如房屋质量、小区规划、建筑科技水平、生活配套、 物管水平，甚至交楼期限与办理房产证等，成为除 价格之外影响消费决策的因素。
08年 40,991,800,000 34,855,700,000 6,364,790,000 4,639,870,000 113,456,000,000 85,898,700,000 119,237,000,000 64,553,700,000 80,418,000,000 19,978,300,000
❖ 在房产开发过程中，开发类供应商制约着房产企业的经营，但对于中海、 万科等知名房企而言，自身品牌及设计能力，将帮助房地产公司获取更 大的反议价空间。
❖ 在建材供应方面，大公司的战略采购方针将帮助房地产企业获得更大的 议价空间，当然，随着全球原材料成本的上升，对于部分材料，如钢材 等的议价空间受到一定限制。
精选ppt
07年 35,526,600,000 28,059,500,000 7,652,900,000 5,317,500,000 95,432,500,000 66,472,900,000 100,094,000,000 48,774,000,000 66,174,900,000 17,046,500,000
精选ppt
8
社会环境分析
❖ 国民经济的发展阶段与发展要求决定了我国房地产仍将成为持久的消费 热点。2005 年我国人均GDP 达到1703 美元，已经由温饱迈入小康社会， 房地产消费将成为当前及今后相当长一段时间内的主要消费热点，房地 产产业相应将进入高速增长阶段。
❖ 总体来说，对于房地产企业而言，开发类供应商的议价能力十分有限， 谈判与定标的主动权仍牢牢掌握在房产企业手中。
精选ppt
15
客户议价能力分析
❖ 近些年来，消费者对于住房多方面要求均有所提高， 如房屋质量、小区规划、建筑科技水平、生活配套、 物管水平，甚至交楼期限与办理房产证等，成为除 价格之外影响消费决策的因素。
08年 40,991,800,000 34,855,700,000 6,364,790,000 4,639,870,000 113,456,000,000 85,898,700,000 119,237,000,000 64,553,700,000 80,418,000,000 19,978,300,000
❖ 在房产开发过程中，开发类供应商制约着房产企业的经营，但对于中海、 万科等知名房企而言，自身品牌及设计能力，将帮助房地产公司获取更 大的反议价空间。
❖ 在建材供应方面，大公司的战略采购方针将帮助房地产企业获得更大的 议价空间，当然，随着全球原材料成本的上升，对于部分材料，如钢材 等的议价空间受到一定限制。
精选ppt
07年 35,526,600,000 28,059,500,000 7,652,900,000 5,317,500,000 95,432,500,000 66,472,900,000 100,094,000,000 48,774,000,000 66,174,900,000 17,046,500,000
企业人力资源管理人员人力资源管理师培训PPT培训课件
薪酬福利管理的步骤
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
万科集团PPT[1]
![万科集团PPT[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/79f5d2f39e3143323968938f.png)
企业特殊环境分析（波特五力模型）
行业内竞争者分析 潜在竞争者分析 替代品分析 供应商议价能力分析 客户议价能力分析
行业内竞争者分析
行业内竞争的主要特点表现为行业集中度低、 区域性强、产品差异性大、成本差异大。 (1)房地产市场存在着多个巨头 (1)房地产市场存在着多个巨头 (2)行业增长程度 (2)行业增长程度 (3)高额固定成本 (3)高额固定成本 (4)高的退出成本 (4)高的退出成本
技术环境分析
我国房地产产业化的总体框架己经建立，技术体系正在集成，房地产市 场的热点不断翻新。房地产业数字化创新工程将进一步推进，信息技术 将改造传统的房地产产业，推动产业的现代化进程，以环保、节能为主 题的绿色生态住宅正在兴起。 住宅产业化之后，将采用工业化生产的方式来建造住宅，以提高住宅生 产的劳动生产率，提高住宅的整体质量，降低成本，降低物耗、能耗。 通过实施信息化实现了对企业运营的优化调整，有效地提高了房产企业 的竞争力和企业的整体实力。 购房者自我意识的觉醒、对高生活品质的追求倾向，使住宅的品质成为 群众关注的热点。在当今环保日益成为主流价值观的市场氛围下，倡导 “节能省地型”住宅的建设，提高住宅的品质和性能，不仅能增强住宅 开发、设计、施工企业的市场竞争力，同时也更加契合住宅消费者的实 际利益，促进社会和谐发展。
潜在竞争者分析
进入门槛高、新进入者威胁小。即使有新进 入者，大多数也选择在二、三线城市做起， “练摊”积累经验和资本。 (1)海外竞争加强 (1)海外竞争加强 (2)产品差异化 (2)产品差异化 (3)资本要求 (3)资本要求 (4)政府政策 (4)政府政策
替代品分析
商品房买卖市场在一定程度上将受到以下方 面的影响： (1)二手房市场的活跃 (1)二手房市场的活跃 (2)租房意识的兴起 (2)租房意识的兴起 (3)消费观念的转变 (3)消费观念的转变
人力资源管理师培训课件(
第三节 企业人力资源的需求预测
知识要求 能力要求
HR需求预测的基本程序
知识要求
人力资源预测的内涵
•预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律
•需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资 源规划的核心与前提
需求是总数 净需求是需要从外部招聘的数量
知识要求
企业人力资源规划的作用
•满足企业总体战略发展的要求 •促进企业人力资源管理的开发 •协调人力资源管理的各项计划 •提高企业人力资源的利用效率 •使组织和个人的发展目标相一致
知识要求
企业人力资源规划的环境
外部环境
经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
内部环境
行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统
计划式—规划与分段
企业组织结构评价
•考察变革的效果与问题 •反馈信息、修正变革方案
组织结构变革的能力要求
企业组织结构的整合
•企业结构整合的依据 •新建企业的结构整合 •现有企业的结构整合 •企业结构整合的过程
企业组织结构变革应用实例
•不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学 性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 •在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取 措施、作出调整。
人力资源预测的作用
• 对组织方面的贡献
动态中的预测有助于供给与需求 的平衡
提高组织对环境的适应能力，提 升组织的竞争力
• 对人力资源管理的贡献
实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展
知识要求
人力资源预测的局限性
• 环境的不确定性 • 企业内部的抵制 • 预测的代价高昂 • 知识水平的限制
企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件
协助时间管理 做好上课记录
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估（横向、纵向和基准对比）
企业培训制度
培训制度的内涵
定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵：培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估（横向、纵向和基准对比）
企业培训制度
培训制度的内涵
定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵：培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应
万科集团HR信息系统介绍精品课件
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
万科人力资源系统已使用的模块
选 劳动组织
招聘管理
用 人事管理
考勤管理
薪酬福利
绩效考核
员工总量 计划
组织机构 管理
岗位与定 员编制
招聘计划
外部招聘 内部竞聘
• 培训管理（PE）：v-learning • 绩效考核、优才（以SAP为基础的外围开发） • 员工桌面：工资查询、员工自助服务等系统 • 管理者桌面：较简单，开发中
万科集团人力资源部组织结构
• 人事运营中心：员工信息、考勤、薪酬福利、招聘、入 职、转正、调动、调薪（集团中层及以上）
• 学习发展中心：培训（新职员、新经理、高层、专业）
操作技能 人员考核
育 培训管理
培训计划
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
黄色为已启用的模块
使用的主要模块
• 组织结构管理(OM) • 招聘 • 入职、转正、调动、调薪、任免、离职（Action） • 员工信息(PA) • 考勤管理(PT) • 工资核算(PY) • 人事报表系统
mySAP CRM
SAP NetWeaver
会议议程
SAP HR模块介绍
万科SAP项目应用简介
项目考察 阶段
项目一期 实施
项目一期 项目二期 正式运行 正式运行
项目三期 考察阶段
项目三期 正式运行
2001年初-7月， 2001年9月-2002年5月， 2002年7月， 2004年2月-2005年1月 ，2008年1月-2008年3月 ，2008年9月0日
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
万科人力资源系统已使用的模块
选 劳动组织
招聘管理
用 人事管理
考勤管理
薪酬福利
绩效考核
员工总量 计划
组织机构 管理
岗位与定 员编制
招聘计划
外部招聘 内部竞聘
• 培训管理（PE）：v-learning • 绩效考核、优才（以SAP为基础的外围开发） • 员工桌面：工资查询、员工自助服务等系统 • 管理者桌面：较简单，开发中
万科集团人力资源部组织结构
• 人事运营中心：员工信息、考勤、薪酬福利、招聘、入 职、转正、调动、调薪（集团中层及以上）
• 学习发展中心：培训（新职员、新经理、高层、专业）
操作技能 人员考核
育 培训管理
培训计划
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
黄色为已启用的模块
使用的主要模块
• 组织结构管理(OM) • 招聘 • 入职、转正、调动、调薪、任免、离职（Action） • 员工信息(PA) • 考勤管理(PT) • 工资核算(PY) • 人事报表系统
mySAP CRM
SAP NetWeaver
会议议程
SAP HR模块介绍
万科SAP项目应用简介
项目考察 阶段
项目一期 实施
项目一期 项目二期 正式运行 正式运行
项目三期 考察阶段
项目三期 正式运行
2001年初-7月， 2001年9月-2002年5月， 2002年7月， 2004年2月-2005年1月 ，2008年1月-2008年3月 ，2008年9月0日
企业人力资源管理师PPT培训课件
培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。
万科人力资源管理
上一年度行业薪酬状况、 物价波动指数明显变化
薪金级别调整N 岗位薪金浮动
考核结果 职员业绩表现
第三部分：激励政策
精神与 物质并重原则
精神奖励与物质奖励并重 创造健康丰盛的人生 反对忽视可持续发展的短期激励行为 反对片面追求物质利益
增强团队归属感原则
以团队的荣誉为个人的荣誉 从公司 前途看个人的前途 增强对公司发展及个人前途的信心
统一管理原则
•统一的薪金标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
消除集团内调配的制度障碍 考虑地区水平差别 考虑企业盈利能力差别
以岗定酬原则
•以利润为基础 •以岗位 和业绩为 依据
•适当考虑年功 •反对平均主义和 论资排辈
薪酬领先原则
•保持薪酬水平处于同行业领先地位N系列 薪金数额==N2 T •薪金全额纳税
妥善处理投诉原则
▪认真对待每一件员工投诉 ▪属于反映本人权益的，要尽快答复本人； 属于举报违法违纪行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理
建立“阳光照 亮的体制”
谢 谢! 人力资源部 2001年
谢谢大家！
管理教练原则
▪每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、 指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。 ▪培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。
开放学习原则
▪支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训 班，以提高自身的专业能力、丰富业余生活。 ▪对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。
重视个性发展的原则
提供更多的发展机会和 更大的发展空间，是对职员最重要的激励 重视职员发展潜力，根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会
薪金级别调整N 岗位薪金浮动
考核结果 职员业绩表现
第三部分：激励政策
精神与 物质并重原则
精神奖励与物质奖励并重 创造健康丰盛的人生 反对忽视可持续发展的短期激励行为 反对片面追求物质利益
增强团队归属感原则
以团队的荣誉为个人的荣誉 从公司 前途看个人的前途 增强对公司发展及个人前途的信心
统一管理原则
•统一的薪金标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
消除集团内调配的制度障碍 考虑地区水平差别 考虑企业盈利能力差别
以岗定酬原则
•以利润为基础 •以岗位 和业绩为 依据
•适当考虑年功 •反对平均主义和 论资排辈
薪酬领先原则
•保持薪酬水平处于同行业领先地位N系列 薪金数额==N2 T •薪金全额纳税
妥善处理投诉原则
▪认真对待每一件员工投诉 ▪属于反映本人权益的，要尽快答复本人； 属于举报违法违纪行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理
建立“阳光照 亮的体制”
谢 谢! 人力资源部 2001年
谢谢大家！
管理教练原则
▪每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、 指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。 ▪培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。
开放学习原则
▪支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训 班，以提高自身的专业能力、丰富业余生活。 ▪对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。
重视个性发展的原则
提供更多的发展机会和 更大的发展空间，是对职员最重要的激励 重视职员发展潜力，根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会
企业人力资源管理师教程PPT培训课件
总结词
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
房地产企业管理新员工入职人力资源培训讲义PPT模板
公司荣誉
2008年3月，2010年4月，2014年4月 地产连续三届荣获全国住宅用户满意度测评
第一名
2005年－2014年 地产连续10年、五届荣获重庆市“十佳住宅小区”评选
第一名
地产是个什么样的公司
公司荣誉
2014年3月，地产荣获重庆市广厦奖 商业、住宅两项第一名
2014年6月，地产荣获重庆市第五届 “房地产开发企业五十强” 第一名
2014年8月营销部户外拓展
成长空间和发展机会
（三）个人成长机会 1、个人成长机会首先基于规范的人力资源管理体系 2、个人成长机会还表现为多条个人职业发展通道 3、全国化发展过程中的个人成长机会
地产是个什么样的公司
关于地产
集团总资产
10-15年复合增长率
人民币万元
78%
689,981
集团净资产
10-15年复合增长率
人民币万元
74%
317,719
296,980 196,498 106,626 32,514 48,823
2010 2011 2012 2013 2014 2015
139,402
房地产企业管理新员工入职培训
地产痴人 2015年11月
目录 Contents
地产是个什么样的公司？ 成长空间和发展机会 未来发展战略 制度 问题与回答
地产是个什么样的公司
地产简介
地产地产于XXXX年6月成立于重庆，现在，地产集团 已包括重庆地产地产、成都地产地产、京津地产地产和 上海、西安五个地区公司以及各地区公司下属的物业管 理公司和商业管理公司，共拥有员工3000余名。
地产凭借一贯的创新精神及专业开发优势，以其准 确的市场定位、超前的规划设计以及优质的物业管理， 在业内树立了良好的企业品牌形象。
人力资源管理师培训课件
人力资源管理师培训课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与特点
定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾 ，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的 过程。
培训计划制定
确定培训目标
根据需求分析结果，明确 培训要解决的问题和期望 达成的效果。
选择培训内容
根据培训目标，选择合适 的课程、教材和培训方法 。
制定培训日程
安排培训时间、地点和参 与人员，确保培训计划的 可行性和灵活性。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
提前通知相关人员，确保培训设 施、设备和教材准备充分。
特点
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，强调以人为本，通过协调、组织、 控制和调整等手段，实现人力资源的合理配置与有效利用，以达成组织目标。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造 力，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争 力。
促进组织发展与变革
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括专业技能 、沟通能力、团队协作等方面，确保 选拔出最适合的人才。
04
培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标、战略和价 值观，确定培训需求与组 织目标的关联。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有技能、知 识和绩效，找出培训需求 和改进空间。
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与特点
定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾 ，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的 过程。
培训计划制定
确定培训目标
根据需求分析结果，明确 培训要解决的问题和期望 达成的效果。
选择培训内容
根据培训目标，选择合适 的课程、教材和培训方法 。
制定培训日程
安排培训时间、地点和参 与人员，确保培训计划的 可行性和灵活性。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
提前通知相关人员，确保培训设 施、设备和教材准备充分。
特点
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，强调以人为本，通过协调、组织、 控制和调整等手段，实现人力资源的合理配置与有效利用，以达成组织目标。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造 力，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争 力。
促进组织发展与变革
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括专业技能 、沟通能力、团队协作等方面，确保 选拔出最适合的人才。
04
培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标、战略和价 值观，确定培训需求与组 织目标的关联。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有技能、知 识和绩效，找出培训需求 和改进空间。
2020_人力资源管理_万科培训制度-40页_V1.0
万科培训管理规定万科集团培训架构及职能 ...................... 12.1 培训师资管理规定............................ 12.2 新职员NEO 培训规定.......................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法 .............. 12.4 公司派遣外出学习管理规定 ..................... 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定............................. 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定............................. 12.7 后备干部培养办法............................. 12.8第一负责人赴任培训规定 ........................ 12.9 培训积分管理办法............................. 12.10 培训知识产权保护管理办法 ...................... 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书万科集团培训架构及职能一、总部人力资源部对集团培训工作的开展进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务，二级公司人力资源部为政策执行机构。
通常情况下，应以总部人力资源部制定的年度计划为主导，各公司可根据实际情况调整培训工作。
二、培训管理架构图集团分管副总总部人力资源部培训与开发小组、北方培训基地深北上成天沈万武圳京海都津阳科汉地公公公公公物公产司司司司司业司培培培培培培培培训训训训训训训训专专专专专专专专员员员员员员员员三、总部人力资源部培训与开发小组具体工作：●负责制定全集团培训与开发工作的规章制度、战略规划和年度计划；●统筹调配全集团的培训资源；●培训项目的组织与实施；●培训项目的开发与管理，包括课程管理，需求分析，培训效果评估；●督促并考核二级公司培训与开发工作；●对全集团年度培训工作进行总结表彰；●对参加培训人员的资格评议、考核、管理；●职员职业生涯规划。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
短期特定项目培训规划
12
确定培训对象
运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： 岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 因组织需要、或因个人长远发展而需要的人
培训制度的基本内容—— 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的与宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订
7
具体培训制度的类型
培训服务制度 参加培训应签定服务协议 入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 培训激励制度 对部门和员工的培训激励 培训考核评估制度 考核培训对象和培训工
职务角色扮演、悟性训练 基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训
22
培训方法选择的原则
针对具体的工作任务 与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员
11
员工培训规划的层次和内容
层次划分： 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
企业培训资源 企业培训策略） 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、
培训实施条例、培训实施纲要） 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培
训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） 时间划分：长期发展规划 中期培训规划
准备阶段： 建立员工背景档案 向主管领导反映情况
与相关部门联系 准备培训需求调查
计划阶段：
调查目的 调查对象 调查内容 调查方法
调查阶段：
收集培训 需求信息 汇总资料
分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状
受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价
分类整理 分析总结 撰写提交报告
15
培训需求分析报告的结构内容
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
16
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
17
制定培训规划的步骤与方法
18
年度培训计划的制定步骤
调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实培训场地、设施、交通等条
9
员工培训规划的主要项目
完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
10
制定员工培训规划的程序
进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估
培训与开发的作用模型 5
前期准备阶段 培训需求 分析
确立目标
培训实施阶段
设计培训计划 1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算
反馈
实施培训
评价培训阶段 确定标准
受训者先测
培训控制
针对标准 评价培训结果
评价结果的转移 :工作效率变化
6
1．建立培训制度
培训与开发
1
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
2
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
作成效 培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 培训风险管理制度 控制培训成本和培训风
险
8
2．制定培训规划
分析和评估企业发展目标 明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：
经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域：
技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训
21
3．培训方法的选择
培训方法与培训目标相适应 适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法
参观考察 解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商
务游戏 创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思
考 操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训
练 态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、
件 培训部门编制培训时间表，发出通知
19
年度培训计划的主要内容
培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
13
培训需求层次分析
组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈
14
培训需求分析的实施程序
3
培训与开发
培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与
工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。
4
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
20
学习型组织理论
组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的
自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织
12
确定培训对象
运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： 岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 因组织需要、或因个人长远发展而需要的人
培训制度的基本内容—— 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的与宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订
7
具体培训制度的类型
培训服务制度 参加培训应签定服务协议 入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 培训激励制度 对部门和员工的培训激励 培训考核评估制度 考核培训对象和培训工
职务角色扮演、悟性训练 基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训
22
培训方法选择的原则
针对具体的工作任务 与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员
11
员工培训规划的层次和内容
层次划分： 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
企业培训资源 企业培训策略） 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、
培训实施条例、培训实施纲要） 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培
训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） 时间划分：长期发展规划 中期培训规划
准备阶段： 建立员工背景档案 向主管领导反映情况
与相关部门联系 准备培训需求调查
计划阶段：
调查目的 调查对象 调查内容 调查方法
调查阶段：
收集培训 需求信息 汇总资料
分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状
受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价
分类整理 分析总结 撰写提交报告
15
培训需求分析报告的结构内容
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
16
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
17
制定培训规划的步骤与方法
18
年度培训计划的制定步骤
调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实培训场地、设施、交通等条
9
员工培训规划的主要项目
完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
10
制定员工培训规划的程序
进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估
培训与开发的作用模型 5
前期准备阶段 培训需求 分析
确立目标
培训实施阶段
设计培训计划 1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算
反馈
实施培训
评价培训阶段 确定标准
受训者先测
培训控制
针对标准 评价培训结果
评价结果的转移 :工作效率变化
6
1．建立培训制度
培训与开发
1
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
2
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
作成效 培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 培训风险管理制度 控制培训成本和培训风
险
8
2．制定培训规划
分析和评估企业发展目标 明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：
经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域：
技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训
21
3．培训方法的选择
培训方法与培训目标相适应 适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法
参观考察 解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商
务游戏 创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思
考 操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训
练 态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、
件 培训部门编制培训时间表，发出通知
19
年度培训计划的主要内容
培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
13
培训需求层次分析
组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈
14
培训需求分析的实施程序
3
培训与开发
培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与
工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。
4
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
20
学习型组织理论
组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的
自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织