薪酬制度案例

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薪酬制度案例一：****集团公司岗位
工资制实施步骤
第步：
在各公司内部实行分级 “三定”即定岗、定编、
定员。
第二步：
进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行
评价;
第三步：
薪酬1市场调杳，为各冈位工资的市场定位提供
重要依据
第四步：
确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考
值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及 对现有人员人力成本的统计分析，确定各公司的工资总额。 然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力，设 计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。
建立健全岗位评聘制。
——区别不同单位职责性质，制定不同的考核办法。
（1）前方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*质量得分率*成本完成率
安全生产率*五S管理得分率
浮动工资应发=工时单价*完成工时-已发生产工人基工
+非生产人员浮工；
（2）后方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*成本完成率*安全生产率
现金抵押制。根据地区、产品及当年市场预测情况制定个人 销售目标及贷款回笼标准。采取包工资、招待费、差旅费的 政策，年底统一结算。
2、试行职工共有制
1998年起，不满足已有资产重组及股份制形式，召开
董
事、监事、中层以上干部职工代表参加的职代会，决定实行 职工共有制。
国有资产法人股：即由国家授权给集团公司的生产经营 性净资产折股形式的股份；集体资产法人股：由法人单位出 资或以生产经营性净资产作价投入公司的股份；内部职工股 份：包括三个部分：一是内部职工个人出资认购公司的股份， 二是由公司根据职工的劳动成果和贡献分配给职工的股份， 三是按照设计开发新产品奖励办法规定奖金所折的科技股 份。
C、1998年以后实行年薪和职能工资制度
职能工资标准由薪等和薪级两项确定。薪等的基础是 职务工资，薪级由学历确定。共分九个薪等十个薪级，一共 九十级。每年根据考核结果由员工所在单位专家组确定调整 一次，依据能力、贡献、工作目标完成情况，确定下一年度 的职能工资标准，有升有降。职能工资标准规定研发人员年 薪2-18万元。月工资标准最低为220元，最高为8800元。 这在整个分配体系中占50%左右。同时还有一个年终整体考 核的奖励在90个档次中，每个人都可以根据能力和贡献找 到自己的定位。
因素。
――分配向重要岗位倾斜，体现人才战略。
——简化福利结构，减少原有的各项福利补贴和间接收 入，加大个人收入的货币化分配比例。
――注重绩效考核，激励业绩突出职工。提薪或奖励、 晋级，降薪、降职直至淘汰。
案例二：****公司岗位薪点工资制实施办法
以岗位评价为基础，按岗定薪点数，按绩定薪点值，员 工按绩取酬。操作办法：
案例三****股份有限公司实行岗位工资与动态考核相结 合办法
一、科学设岗定员，以岗定薪。实行“四定”即定
岗、定员、定责、定量，配置各部、室、分厂人员，工作量 不足50%撤岗，不足80%并岗。管理岗位（含工程技术岗 位）和生产岗位人数，分别占上岗人数的28%、72%。工资
总额与经济效益挂钩浮动。
1、动态考核，按绩付酬
第五步：确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资 中值和浮动范围，以及本公司的情况，依据上岗者的任职条 件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。
第六步：按照绩效考核结果发放工资。 按季度绩效考核， 考核结果未能达到要求者则扣除部分收入，并由主管与之谈 话以改进工作或者离岗培训。
注意方法：
――薪酬标准以劳动力市场价格为基准，适当考虑ห้องสมุดไป่ตู้资
（一）岗位评价，确定薪点数。
――科学确定评价要素。
――规范评价程序。 由四个测评小组分配对所有岗位进 行评价，取四个组的平均值，确定各评价要素的等次。
――确定岗位薪点数。 将评价要素的不同等次按等差序 列赋予一定的分值，由计算机汇总得出平均值，作为每个岗 位的薪点数。
――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪 点数，确定的公司薪点数范围，对计算出的岗位薪点数进行 适当的调整。按照“二舍三入”的原则，统一归并为5的倍
内部职工股分配办法：
内部职工股是指在职的集团公司合同制职工持有的股。
由：职工个人出资认购公司的股份（简称为认购股） 、公司 根据职工的劳动和贡献分配给职工的股份（积累股） 、科技 股三部分组成。其中积累股是公司拿出1997年以前按国家 规定提取的工资基金与福利基金的节余部分3000万兀。即
*五S管理得分率
（3）部室考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*工作完成率*工作差错扣款
案例四：***科技集团公司薪酬激励办法
1、不同人员采取不同的分配形式
（1）对科技人员先后实行比例提奖+比例股权配奖及
年薪、职能工资的分配机制。
A、实行销售收入“三、二、一”提成奖励制
1989-1995，对转化为商品的新产品设计者，实行销 售
收入“三、二、一”提成奖励办法，即第一年提3%、第二
年提2%、第三年提1%。如原装置分厂5人科研小组研制 的直流电源，1990年销售收入570万元，得奖17.1万元，1991年销售收入1140万元，得奖22.8万元。
B、实行利润比例提奖法
1995-1997，实行4年利润比例提奖+比例股权配奖的 办法。即新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%（其 中股权占12%）、第二年30%（其中股权占9%）、第三年20%（其中股权占6%）、第四年12%（其中股权占4%、提 成奖励课题小组或者个人。
数，并对同一层次的岗位薪点数，进行适当的归并，以减少 岗位层次，对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调 整。
（二）根据经济效益确定岗位薪点值。 年度薪点值等于 按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。 职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。
（三）加强动态考核，实行按绩付酬。建立月度考核和 年度考核制度。月度考核以考绩为主、考勤为辅，考核内容 包括岗位职责完成情况、领导交办任务完成情况和出勤三个 方面，工资与之结果挂钩。年度考核以月度考核为基础，年 终综合评定，年终奖金与之挂钩。
（2、对管理人员实行定量化工作考核奖励制。认真核 定每人每月的工作量，具体每项工作的分值，按百分制进行 考核。得分数乘该单位奖金系数，即为个人月奖金数。
（3、对一线工人实行三种劳动工资制。一种是计时奖 超基本工时定额给奖金。二是计件工资。三是以利计酬，即 按照生产车间、分厂的利润来计发奖金。
（4、对销售人员实行销售额与贷款回笼的比例提成和