薪酬设计及管理培训课件.pptx

薪酬设计及管理（上）
薪酬设计及管理是企业激励机制的核心， 它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人 们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业 的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得 合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工 的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会 出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失 的严重后果。
工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领” 职工 （工人）的工资。 薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”
第六章 薪酬设计及管理（上）
薪酬的功能：
补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的 消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复， 劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过 薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和 再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。 只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿， 多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教 育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠
的商品或服务等等），或为延期性支付（包括各类
保险金支付、优惠价购买本企业股票等）。
第二节 企业薪酬的一般构成
一般来说，企业福利主要分为两类：一是 企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹 保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会 失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业 内部自定的各种福利项目，比如带薪度假、带薪
第六章 薪酬设计及管理（上）
激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生 活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性， 提高工作效率和劳动生产率。
在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质 利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不 仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地 位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、 社会需求的经济基础。
第三节 基本工资制度
一、年功工资制
也称年资工资、工龄工资，其确定是以员 工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄 决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工 资。
第三节 基本工资制度
日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特 点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定， 与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度， 随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工 资和企业工龄为计算基础。
调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪 酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪 酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人 才，实现企业人力资源的合理配置。
第一节 企业薪酬管理制度体系
企业薪酬管理的基本内容：
薪酬计划
薪酬总额管理
薪酬额管理
个别薪酬额管理
薪酬结构
基本工资制度
薪酬制度
工资支付形式 奖金制度
当前，我国加入WTO在即，我国企业将面 临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬 管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业 的当务之急。。
第六章 薪酬设计及管理（上）
薪酬的概念： Biblioteka 指员工从事企业所需要的劳动而得到的以
货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的 劳动报酬。
工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的 工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴 和福利的工资等级制，即基本工资制度。
奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是 对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
第二节 企业薪酬的一般构成
津贴（又称附加工资）： 是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工
作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量， 给予物质补偿的一种工资形式。
第二节 企业薪酬的一般构成
福利：
从本质上讲，福利是工资的转换形式，是 一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假、
年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了 防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠 于本企业的熟练工人。
第三节 基本工资制度
二、能力工资制
是以员工本人能力（技术、业务水平及体 质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等 级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、 能力资格工资制和职能工资制。
第三节 基本工资制度
三、岗位工资制
也称（职位工资制，是依据工作岗位的性 质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程 度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定 相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗 不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的 工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的 工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。
资与激励工资的比重，激励工资诱发的“替代效 应”，激励制度的可行性。
成就工资
第三节 基本工资制度
工资是主要以员工工作岗位的性质为依据 来确定的。在企业薪酬制度中，工资是基本的 和核心的薪酬制度，而工资等级的确定，又是 最为关键的。
我们知道，企业内部的工资是要划分等级 的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以 归纳为四种基本工资制度类型：
第六章 薪酬设计及管理（上）
物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现 为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆 运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高 工作效率和劳动生产率。
企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意 使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力 钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。
病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津 贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商 品或服务等等。
第二节 企业薪酬的一般构成
二、薪酬构成形式的理论分析：
基本工资 激励工资（奖金）：
投入性激励工资和产出性激励工资； 短期激励和长期激励（期股、期权、技
术发明收益分享）
实行激励工资应考虑的问题：基本工
福利制度
薪酬调整制度
企业日常的全面薪酬管理
薪酬管理的分析诊断
第二节 企业薪酬的一般构成
一、企业薪酬的一般形式：
工 资 奖 金 津 贴 福 利
第二节 企业薪酬的一般构成
奖金（又称奖励工资、激励工资）： 一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即
按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献 奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可 与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效 益结合。