农村商业银行机关部门考核办法
信用社(银行)机构高级管理人员履职考核办法
信用社（银行）机构高级管理人员履职考核办法概要：省农村合作金融机构高级管理人员履职考核办法共七章二十二条。
分为总则，考核对象，考核内容，考核程序及方式，考核结论认定与处理，考核档案管理，附则。
第一章总则第一条为了加强对全省农村合作金融机构高级管理人员（以下简称“高级管理人员”）履职尽责情况的持续动态监管，客观公正地评价其德才表现和工作业绩，规范其经营行为，防范道德风险，促进农村信用社持续、稳健发展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》《中华人民共和国商业银行法》《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》《金融违法行为处罚办法》《农村商业银行管理暂行规定》《农村合作银行管理暂行规定》及其它相关法律法规，特制定本办法。
第二条考核工作按照“属地监管、分级负责”的原则组织实施。
四川银监局负责对成都市辖内农村合作金融机构高级管理人员履职情况的考核；各市（州）银监分局负责对本辖区农村合作金融机构（含达州市农村信用合作社联合社）高级管理人员履职情况的考核。
第三条本办法适用于四川省辖内银行业监督管理机构（以下简称“监管机构”）对辖内农村合作金融机构高级管理人员履职尽责情况的考核。
第二章考核对象第四条高级管理人员年度履职考核对象为：（一）成都市农村信用合作社联合社、达州市农村信用合作社联合社、农村信用合作社县（市、区）联合社和农村信用合作社联社理事长、副理事长、监事长、主任、副主任；（二）农村合作（商业）银行董事长、副董事长、监事长、行长、副行长。
对县以下农村信用社法人社及农村合作（商业）银行分支机构高级管理人员的履职考核，由各分局参照本办法自行确定。
第三章考核内容第五条道德行为操守（一）认真贯彻执行国家经济、金融方针政策，遵守国家法律、法规和金融监管的各项规章制度，具备与所任职务相适应的政策、理论水平和专业知识，注重政治理论、政策法规和业务知识的学习。
（二）遵守执行党风廉政建设的有关规定，做到廉洁奉公，遵守社会公德，无违法违纪行为；个人工作、生活作风严谨。
XX农村商业银行XX支行管理人员绩效考核办法
XX农村商业银行XX支行2020年管理人员绩效考核实施细则一、指导思想为充分调动XX支行管理人员工作积极性和主动性，按各业务条线的管理权责建立KPI（关键业务绩效指标）条线考核体系，实行绩效与工作业绩挂钩，促进各项业务持续、稳定、健康发展。
二、考核原则（一）效率优先，兼顾公平原则。
围绕支行年度经营目标任务与KPI指标任务完成情况，兼顾业务发展和管理效能合理分配绩效。
（二）分类指导，分类考核原则。
根据各类分理处的发展定位分类下达经营目标计划；对同一指标按各类考核单位分别设置不同的权重，分类考核。
（三）计划约束原则。
强调业务计划约束，建立各条线的KPI考核评价体系，绩效与KPI考核得分挂钩。
（四）精细化原则。
考核指标设置精细，考核维度全面，引导各考核单位在业务发展时要坚持合规管理、快速发展。
三、考核单位和人员各营业机构和职能部门等考核单位，管理人员主要包括：1、营业机构正、副职2、支行中后台部室正、副经理3、支行部室一般员工（不含客户经理）四、考核内容（一）考核指标1．根据业务发展和管理工作重点不同，建立各考核单位KPI考核体系，实行管理人员责任制。
2．考核指标分为效益类指标、客户类指标、业务类指标、产品和渠道类指标、信贷及内控管理指标。
根据不同类别考核单位确定各项指标分值。
（二）考核计分办法及计算公式（见附表7）（三）绩效考核1、营业机构正职绩效（一）绩效内容营业机构正职绩效＝本营业机构员工人均业务绩效×系数（浮动）+机构员工平均管理绩效×系数（固定）（二）计算方法1、本营业机构员工人均业务绩效：支行营业部、一、二、三类分理处指本机构临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；蔡家支行指客户经理、临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；公司金融部、小企业贷款中心、个人贷款中心、云清路个贷中心指客户经理的人均业务绩效。
2、系数的确定（1）业务绩效分配系数根据该营业机构KPI指标考核得分，设置不同的分配系数（详见附表5）。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
最新农村商业银行员工违规行为记分(积分考核办法
ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行员工违规行为记分（积分）考核办法第一章总则第一条为加强ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行（以下简称本行）内部管理，严格执行各项规章制度，遏制屡查屡犯违规行为现象的发生，防范案件风险，增强员工合规意识，特制定本办法。
第二条本办法遵循“有章必循，违章必究”的原则。
对员工违规行为进行记分管理。
第三条本办法通过实行量化考核，以记分建档的方式，对员工违规行为进行动态考核。
第四条本办法记分对象为本行在职在岗员工。
第五条本办法所称违规行为是指：（一）外部有权部门开展各项检查发现的违规行为；（二）系统内组织开展的各项检查发现的违规行为；（三）职能部门例行检查发现的违规行为；（四）事后监督业务中发现的违规行为；（五）其他方式发现的违规行为。
第二章记分规则第六条违规行为记分实行按月积分考核和年度积分累计考核。
（一）按月积分考核：凡当月发现的违规行为均属于本办法考核范围。
对当月违规行为的员工，经本人确认在绩效考核中记分扣除当月绩效工资；（二）年度积分累计考核：本记分以年度为一个记分周期，对年度内员工记分进行累计，累计到一定分数的，按《ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行员工违规行为处理暂行办法》规定进行处理。
第七条根据员工违规行为性质和情节轻重给予记分。
（一）违规行为未造成不良影响的，发现一次记1-2分；（二）违规行为存在一定风险隐患或造成一定不良影响的，发现一次记3-5分；（三）违规行为存在较大风险隐患或造成较大不良影响的，发现一次记6-20分;（四）违规行为性质严重或影响恶劣的，发现一次记40-60分。
第八条对同一次检查中发现的类似问题，合并作为一个问题进行扣分处理。
同一个问题在不同检查项目中被发现，不再重复记分（但未在规定期限内整改的除外）。
第九条记分依据详见《ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行员工违规行为记分标准》。
第三章记分流程第十条记分实行“谁检查、谁记分”、“谁牵头，谁记分”“谁记分，谁负责”的原则。
第十一条本行绩效考核管理部门对记分情况进行登记和管理。
银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法[2020年最新]
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5、贷款风险五级分类管理情况，基本分 6 分。按照贷款五 级分类标准和要求对贷款进行分类管理的得基本分， 凡不按五级 分类要求进行调查检查、财务分析、非财务分析、担保分析、借 款分析、分析不完整或无结论等工作的，每户每项扣 0.5 分，未 及时按五级分类要求对风险变动情况进行记录并调整分类等级 或明显未按要求进行分类的，每发现一笔扣 1 分，扣完为止。
6、贷款“三查”制度的执行情况，基本分 5 分。按照有关要 求严格实施“三查”制度的，得基本分， 凡未按要求进行贷前调查、 贷时交叉审查和贷后检查的 （“三查”制度的执行以书面记录为准， 无书面记录的，视为未执行“三查”制度），每发现一笔扣 0.5 分， 扣完为止。
7、信贷管理系统管理，基本分 6 分。严格按照信贷管理系 统操作管理办法要求操作管理得基本分。 在本年度有违反办法有 关规定，被上级行通报的，每发现一笔扣 0.5 分，扣完为止。
XX农商银行现金业务管理考核实施细则(试行)
XX农商银行现金业务管理考核实施细则(试行)X农商银〔2015〕412号第一章总则第一条为进一步规范本行现金业务，提升现金业务管理水平，有效防控现金业务操作风险，确保现金业务处置准确、安全、高效。
依据人民银行、上级管理部门现金业务管理操作相关规定，结合本行实际，制定本办法。
第二条本办法所指对象为各支行（营业部、库管中心）及相应责任人。
第三条本办法所指的库管中心日常记录，是指库管中心在办理网点缴现业务时发现本办法所涉及的日常差错，由库管中心指定人员及时在《XX农商银行现金业务管理登记簿》上登记差错信息，换人复核，双人确认。
第四条本办法根据总行库管中心日常记录、各级管理部门专项检查、人民银行XX市支行有关现金业务通报以及客户有效投诉等为依据，实行不定期通报，对网点差错责任人实行经济处罚。
第二章网点现金上缴第五条现金上缴流程应符合《XX农商银行社会化押运操作管理办法》的要求，上缴的现金装入钱箱时必须换人卡大数复核，按制度要求对上解的调拨箱使用调拨箱专用锁并换人卡封，完成交接手续。
调拨箱未按规定上解的或与安邦交接的调拨箱与实际调拨箱数量不符的，每次罚款100元；因调拨箱锁具使用错误的，每次罚款100元；调拨单未随款箱上交的，每次罚款100元；装有现金、凭证等重要物品的调拨箱、尾箱遗忘在营业场的另行处理。
第六条网点上缴的现金必须做到清点无误，并在成刀现金的腰条纸上加盖经办人名章，封签上加盖经办人名章和日期章；对非成刀上缴的现金，应装入专用装钞袋，并在装钞袋上注明上缴网点名称、上缴柜员、上缴金额等信息；库管中心整点人员应按要求清点网点上缴的现金，并与现金调拨单核对无误。
清点时发现长短款券别在50元(含)以下的，每张对责任人罚款 50 元；长短款券别100元的，每张对责任人罚款100 元；夹版长短款的，每张对责任人罚款200 元；腰条或封签处印章不清、无印章、无日期、手写姓名的，每处罚款10元；非成刀现金上缴，未注明网点名称、柜员姓名、上缴金额等信息的，每次罚款20元；上缴现金未扎紧整齐，四边长短（高低）超过 0.2 厘米或呈明显锯齿状的，每捆罚款20元；将未清点的人民币直接缴至库管中心的，每捆罚款100元。
农村商业银行机关部门督查督办工作制度
农村商业银行
机关部门督查督办工作制度
为加强机关效能建设，不断提高机关部门办事效率和工作质量，确保上级要求、党委决策和全行各项工作按时按质落实到位，实现督查督办工作制度化、规范化和实效化，现结合我行实际，制定本制度。
一、组织领导
（一）总行成立由X董事长任组长、X行长和X监事长任副组长、领导班子其他成员为成员的督查督办工作领导小组，全面负责机关部门督查督办工作的组织领导和统筹协调。
（二）总行领导班子成员负责分管领域工作的督查，按月对分管工作和分管部门有关工作完成情况进行督查。
（三）总行办公室是做好督查督办工作的职能部门，具体负责督查工作的组织、协调和处理处罚。
二、督查督办内容
（一）人民银行、银监部门、省行、区政府等有关部门交办或文件明确的事项；
（二）行党委明确的重点工作；
（三）行领导批办、交办的事项；
（四）经分管领导审核后的部门月度工作计划执行情况；
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农村商业银行绩效考核办法
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资1、20XX年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。
农村商业银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则
XXXX银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条考核目的为促进XXXX银行股份有限公司（以下简称“本行”）经营管理活动的有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动内勤人员及工勤人员的积极性与创造性，真正实现按业绩计酬、按质量计酬，推动各项业务持续、健康、快速发展，制定本实施细则。
第二条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
(一)公开透明原则；(二)激励与约束相结合、责权利相对等；(三)考核体现总行导向，引导员工全面协调发展；(四)劳动计酬与经营效益和工作质量挂钩；(五)采用产品营销计价、按劳分配、多劳多得、逐步拉开差距；(六)总行垂直考核与支行二次考核相均衡；第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 职务升降；(二) 绩效工资分配;(三) 岗位调整变动。
第四条考核对象本办法适用于营业部、各支行的综合柜员、信贷会计（农贷、复核）、委派会计、网点负责人、库管员、电子银行业务协管员、大堂经理、大堂引导员、专职档案管理员、工勤人员、待岗人员等。
行长助理兼委派会计的，按委派会计进行考核。
本行提倡全员营销，全行员工拓展的存款、电子银行业务和不良贷款清收等，均参照客户经理绩效工资发放办法予以核发。
第五条考核周期内勤人员及工勤人员绩效考核实行季度考核、按季兑现。
第二章综合柜员绩效工资第六条综合柜员绩效工资组成综合柜员绩效工资由存款绩效工资、业务量绩效工资、电子银行业务绩效工资以及支行二次考核分配绩效工资共四部分组成。
其中前三项由总行按季度直接考核、直接计奖。
综合柜员绩效工资＝季度总行直接计奖×兑现系数+季度支行二次考核分配绩效工资。
其中，兑现系数根据每季度效益工资计提情况进行确定。
说明：每季度末，总行遵循省联社相关规定，根据全行综合效益情况及职工贡献情况提取效益工资，用于各类人员绩效薪酬的发放。
效益工资50%部分按每类人群相对应的考核规则由总部进行考核分配到人，其余部分按支行利润创造由支行考核分配。
反洗钱工作考核办法
**农村商业银行股份有限公司反洗钱工作考核办法第一章总则第一条为加强全行反洗钱工作，提升反洗钱工作质量，科学评价反洗钱管理工作，根据《中华人民共和国反洗钱法》《金融机构反洗钱规定》《**农村商业银行股份有限公司反洗钱工作实施细则》等相关法律制度的要求，结合我行实际，制定本办法。
第二条反洗钱工作考核以“日常监测、全面检查、定期通报、年度总评”为原则，采取现场检查和非现场检查相结合，以非现场检查为主的方式。
考核评分综合监察审计部门检查及外部检查结果，年度考核结果纳入全行目标考核体系。
第三条考核评分采取百分制，酌情加分项目最高不超过10分。
第四条本办法适用于总行对辖内各支行、营业部、分理处（以下简称“各营业机构”）反洗钱工作考核。
第二章考核内容及权重第五条对各营业机构反洗钱工作的考核项目及权重为：控制环境20%、政策法规执行50%、风险管理20%、监督评价与纠正10%。
具体项目包括：（一）控制环境（20分）1、反洗钱组织架构（2分）2.负责人对反洗钱工作履职情况（3分）。
3.反洗钱制度建设（5分）。
4.反洗钱人员培训（5分）。
5.反洗钱宣传（5分）。
（二）政策法规执行（50分）1.客户身份识别和风险分类（20分）。
2.大额和可疑交易报告（20分）。
3.客户身份资料和交易记录保存（10分）。
（三）风险管理（20分）1.风险识别与评估（10分）。
2.风险管控（10分）。
（四）监督评价与纠正（10分）1、内部监督检查的整改（5分）2、反洗钱资料上报情况（5分）第六条对下列情形酌情加分：（一）单位或个人反洗钱工作受到人民银行书面表彰的；（二）反洗钱调研文章或经验推介材料等被市级以上（含市级）公开刊物发表的；（三）在省联社或人民银行举办的各类反洗钱竞赛活动中获得前三名的；（四）提供重要线索，使得洗钱案件得以侦破的；（五）其它适合加分的情形。
其中：一、二、三、五项最高加分为5分，第四项最高加分为10分。
一、三项中省级加5分，市级加3分，县级加1分；二项中国家级加5分，省级加3分，市级加1分。
农村商业银行绩效考核办法
农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立激励充分、约束有效的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则一含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
二质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
三风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
四人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
五按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
六优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职1、存款未完成净增计划50的；2、利息收入未完成计划的80或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90的五级分类。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核一基本工资按定编人数每人每月元的标准计发含三金，待岗人员发生活费元。
二绩效工资1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收五级分类。
绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额元万元，利息收入元万元营业部按元万元考核，不良贷款清收元万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农村商业银行绩效考核评价现状及解决措施
农村商业银行绩效考核评价现状及解决措施近年来，全球金融市场逐渐出现动荡状态，互联网金融、资本监管以及金融脱媒带来的压力越来越明显，这也使得银行市场中经常步入到白热化阶段，农村区域商业银行发展处于相对较为弱势的地位，与其他商业银行之间发展有着一定差异，为保证能够在激烈竞争中获得发展机会，必须要提升管理水平以及对各种资源配置力度，保证银行拥有完整的绩效考核评价体系，从实际情况出现，积极引入先进的绩效考核评价管理理念，设计出更加合理的绩效考核评价实现路径,促使农业商业银行管理水平持续增强，实现战略化发展目标,这也是农业商业银行面临的重要课题。
一、农村商业银行中绩效考核评价概述（一）绩效评价概述。
绩效考核评价，主要就是将非财务数据与财务数据当作主要参考依据，有机结合不同分析与评价力法，并采取客观、科学的方式来针对农村商业银行经营预期目标实现情况、特定发展阶段实际经营绩效进行评价。
农村商行绩效评价一般属于普通企业评价范畴，不过与传统意义企业不同，农村商行不仅需要综合考量经营利润与自身特殊性，还需要拥有金融服务的思想。
（二）农村商业银行绩效评价作用。
农村商业银行在我国农村区域经济迅速发展中有着十分关键推动作用，对银行发展进行客观全面的绩效考核评价，实时分析商业银行发展状态以及存在的各种问题和不足，能够帮助其探索一条全面符合农村商业银行经营水平的重要途径农村商业银行绩效评价中需要重点关注以下几个要素，包含风险防范、盈利性、资产流动性等。
因为农村区域资金实际流向主要就是以农村区域的小微企业、农业为主，而一般情况下，农业贷款风险比较大，自然因素的影响与限制较大，这也使得本地居民、中小企业逐渐成为农村商业银行资金来源，同时基于农商银行的地缘优势，能对客户需求具有快速的决策能力和灵活的处置能力，从而及时满足中小企业的贷款需求，在与其他商业银行争夺市场时取得先人一步的优势，但是农商银行以区县为单位法人，管理层次较少，并且农商银行的绝大部分收入仍旧为传统的存贷业务利差收入，而新型的中间业务、个人业务、信用衍生产品还处于开发探索阶段，不能满足客户的多样化需求.因此，对农村区域商业银行的评价，需要有效依托绩效评价，结合不同财务指标进行分析，如果只是依靠净利润等各项指标会出现极大局限性，难以将农村商行经营特色进行展示，会使得商行所承担的支农社会效应被忽视，因而难以掌握银行具体绩效情况。
商业银行机关消费者权益保护工作考核评价办法
商业银行机关消费者权益保护工作考核评价办法为进一步加强条线消保工作，提升全行消保工作水平，特制定本考核办法。
一、考核方式消保工作考评采取百分制，包含日常管理、投诉管理、监管评价、违规事项及投诉压降等五类内容。
根据《银行分行机关工作综合考评办法》中“消费者权益保护”指标权重，按季折算考核（年度指标权重/4），全年累计计分的方式，纳入机关部室考评。
二、考核对象市行机关所有部室。
三、考核内容（一）日常管理（20分）。
1.开展消保宣教活动（5分）。
按照《金融知识宣传教育工作管理办法》，制定年度金融知识宣传普及规划，积极开展金融知识宣传普及，为消保宣传提供支持保障。
未开展的扣5分。
（数据来源：各部室提供的通知、文件、照片等证明材料）2.组织消保培训工作（5分）。
按照《金融消费者权益保护工作培训管理办法》，制定年度金融消保教育培训计划，积极开展消费者权益保护培训，为消保培训工作提供支持保障。
未开展的扣5分。
（数据来源：各部室提供的通知、文件、照片等证明材料）3.消保工作纳入条线考核（5分）。
在本条线考核方案中设置消费者权益保护指标或内容，明确本条线消费者投诉及侵权等内容管理要求，未纳入的扣5分。
（数据来源：各部室考核办法等）4.按时报送各类消保材料（5分）。
按照要求在规定时限内报送符合要求的监管部门报告及报表等材料，未按时报送或报送质量不达标的扣1-5分。
（数据来源：消保办公室统计及各部室提供的证明材料）（二）投诉管理（40分）。
1.发生重大侵害消费者权益事件，或因消费者权益保护工作存在重大问题，被市级及以上监管部门行政处罚、作出负面通报或提出监管意见的，每发生1次，相关业务主管部门扣10分。
（数据来源：市行消保办公室）2.发生因消费者投诉引发市级及以上监管部门监管处罚的，每发生1件，投诉事项业务主管部门扣5分。
（数据来源：内控合规监督部）3.发生总、省行、监管部门转办市行的投诉，对投诉事项业务主管部门按件予以扣分，来电投诉每件扣2分，来信、来访投诉每件扣5分（经核实当事行无过错，或当事行妥善处理且未损害消费者权益的，可减半扣分或酌情扣分；因前期投诉处理不当升级为监管投诉的，双倍扣分）。
绩效考核试行办法
池州九华农村商业银行绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立有效的激励约束机制，充分调动全行员工工作的积极性和主动性，促进各项业务持续快速发展，提升我行市场竞争能力，结合实际，特制定本办法。
第二条基本原则（一）坚持以客户为中心，以规模和效益为导向的原则；（二）坚持以人为本，正向激励的原则；（三）坚持差异化考核，兼顾公平的原则。
第三条本办法考核对象全行员工及各分支机构。
第二章工资构成与绩效考核内容第四条工资结构分为：（一）基本工资；（二）岗位工资；（三）业务量绩效工资；（四）机构绩效工资。
第五条基本工资、岗位工资按原管理规定执行。
第六条业务量绩效工资：2010年7月份起，从年度效益工资总额中每月人均出帐1000元，实行个人绩效考核兑现。
第七条柜员业务量绩效＝（柜员考核期内完成的业务量+分理处主任或会计主管业务量/本机构平均人数）*地区差异系数*单笔业务量绩效。
单笔业务量绩效由总部按柜员可考核绩效工资总额确定，随着业务量的变动一月一定。
第八条柜员业务量折算标准1、存款开户业务（含建客户信息）：对公按每笔1：3折算，对私按每笔1：2折算2、存款类其他业务：按每笔1：1折算3、取款业务：对公按每笔1：2折算，对私按每笔1：1折算4、票据签发：按每笔1：2折算5、结算类其他业务：按每笔1：2折算；6、特殊业务：修改密码按1：0.5折算,书面挂失\补发单折各按每笔1:2折算,其他按每笔1:1折算7、贷款发放、收回：按每笔1：2折算；9、贷款类其它业务：按每笔1：1折算10、公共业务：按每笔1：1折算；11、代理业务：按每笔1：2折算；12、复核：按要求复核交易笔数1：1折算13、授权：按要求授权交易笔数1：0.5折算14、代发业务批量开户的每10户折算1笔15、ATM机：在行式按10：1笔、离行式按8：1笔折算16、残损币：按上缴中心库每把（100张)折算2笔折算(不符合上缴要求的不计算业务量).17、其它：集中性业务以及不可量化的由分支机构上报总部审核后确定。
商业银行绩效考核管理办法
商业银行绩效考核管理办法黄石市商业银行绩效考核管理办法提示：本文原版含图表word版全文下载地址附后（正式会员会看到下载地址）。
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北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法 1第一章总则 1第二章考核方法 2第三章季度考核8第四章年度考核9第五章申诉及其处理11第六章附则14第二篇实施细则15第七章考核评分表设计及填表说明15第八章考核评分表填表说明37第九章部门考核38第三篇附件40附件一：一般人员态度考核指标评定表40附件二：员工能力考核指标评定表41附件三：周边绩效考核指标评定表46附件四：管理绩效考核指标评定表47第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
农商银行综合柜员绩效计价考核办法
农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法（试行）为科学、合理地评价综合拒员的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动综合柜员拓展与服务客户，促进业务发展和服务水平。
根据《江西省》农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版），结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象本办法的考核对象为宜春农商行综合柜员，以及从事综合柜员岗位的工勤人员。
二、考核内容一业绩指标1、存款日均余额。
柜员所管理的存款从1月1日至考核期末的日均余额。
2、存款日均增量。
柜员存款日均增量年初至考核期末存款日均余额-上年度存款日均余额上年1月1日至上年12月31日存款日均余额；在统计存款日均增量本期完成数时，计算公式为：存款日均增量本期完成数本期存款较上年度日均增量×本期期数-上期存款较上年度日均增量×上期期数÷总期数。
3、中间业务收入。
综合柜员考核期内的全部中间业务收入。
主要以营销紧密相关的代理保险业务手续费收入、代理评估手续费收入等经营指标。
中间业务收入本期完成数年初至本期末的中间业务收入-年初至上期末的中间业务收入。
4、不良贷款收回额及利息（是指根据网点下达的任务，综。
合柜员在柜台外，利用业余时间上门催收的不良贷款）二工作量指标。
1、柜员办理业务量。
综合柜员业务量某综合柜员考核期内办理的存贷款类、内部账交易类、中间业务类、电子银行类、结算类、授权类、特殊业务类等各项业务笔数。
考虑手工统计量大并难以核实，以核心业务系统及客户管理信息系统的统计数为准。
其中：授权类业务笔数按网点业务量单价折半计算。
2、现金量。
综合柜员在考核期内办理业务的现金收付量，上指标数据由网点会计按日统计按月汇总，报总行财务会计部核定。
三、考核周期、指标权重及单价。
绩效薪酬实行按月考核分配，权重计算参照平衡计分卡分值。
四、绩效薪酬计算方法。
农村商业银行个人客户经理考核办法
农村商业银行个人客户经理考核办法第一章总则第一条为进一步推进我行个人客户经理队伍建设，加强对个人客户经理的组织、管理的考核，保障我行零售业务持续、快速、健康地发展，根据《农村商业银行个人客户经理管理规定》、《农村商业银行个人客户经理管理实施细则(试行）》等相关文件，制定本办法。
第二条考核内容要结合客户维护拓展情况、业务指标完成情况、日常工作管理质量等进行。
按季考核，考核结果应运用于薪酬分配、职级晋升等方面。
考核结果不达相应标准的个人客户经理实行降职或退出机制。
第二章个人客户经理考核第三条对分层维护实施名单制管理的客户经理通过百分制管理进行考核,个人客户经理考核具体细化分为日常工作质量指标（40分)、营销业绩指标（60分）、个人成长指标（附加分)。
个人客户经理考核得分(季度）＝日常工作质量指标得分+营销业绩指标得分+个人成长指标得分。
第四条考核数据采集考核数据采集与统计主要借助PES(员工业绩考核系统）、PCRM、CFE 系统进行.第五条日常工作质量指标（40）日常工作质量指标，标准分40分。
考核内容主要参照《农村商业银行个人客户经理客户关系营销管理工作指引》中个人客户经理每日七件事（具体见附件）.已经进行网点软转的支行可结合对个人客户经理记分牌得分进行考核。
1、参加晨会（5）（1）财经要闻及市场热点播报，计1分，缺一次扣0.1分，扣完为止。
（2）新产品或热销产品培训（可重复训练),计1分，缺一次扣0.1分,扣完为止.(3）汇报昨日业绩和其他岗位推荐客户情况。
计3分，缺一次扣0。
1分，扣完为止。
2、制订工作计划(6）（1)登录CFE系统系统查看工作提醒、商机管理及新指派的客户，制定当日维护及邀约计划。
计3分，缺一次扣0。
1分，扣完为止。
（2）查看工作记录，制定当日客户约见、约访计划。
计3分,缺一次扣0.1分，扣完为止。
计划标准：每日营业后在20分钟内完成日志中相应内容,且计划可行.3、营销客户(12）（1)向新达标/已达标未发卡客户邀约发放贵宾卡。
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XX农村商业银行总行部门考核办法
为完善激励机制，调动总行部门员工的积极性，提高工作效率、质量和管理服务水平，结合自身实际，制定本办法。
一、考核对象
总行各部门。
二、考核原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
三、考核组织
成立绩效考核领导小组。
组长：懂事长张XX；副组长：行长李XX。
绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，办公成员由人力资源部、计划财务部、稽核部、综合管理部等部门负责人组成。
办公室主要负责对会议决议、领导交办任务、各部门工作计划等事项的记录，并负责对各部门工作任务完成情况的真实性及成效进行测评，督促各部门工作的积极开展，记录、统计有关考核信息，向有关方面及时反馈。
四、考核内容
考核内容包括任务绩效指标、服务意识评价和营销业绩等三项内容。
（一）任务绩效考核。
任务绩效考核，是对部门工作计划、上级及有关部门交办事项、总行有关会议决议或领导交办工作事项的完成情况进行考
核。
通过任务绩效考核，将部门工作与全行战略目标紧密地结合起来，保障全行战略目标实现。
?
该项考核工作分为月度小结、季度考核和年度考核三个步骤，设满意、基本满意、不满意三个考核等次。
1、部门工作要求。
（1）部门总经理负责本部门工作计划的制定，并督导本部门工作任务的执行。
（2）每月28日前，部门向考核领导小组办公室报送当月《工作总结》和下月《工作计划》。
?
（3）上级临时交办的工作任务，责任部门填报《上级交办工作登记表》，于次日报送考核领导小组办公室。
（4）总行有关会议涉及分配工作任务的事项，由该会议的主办部门于会议结束次日向考核领导小组办公室报送《会议纪要》。
?
3、考核领导小组办公室工作要求。
（1）每月初，将《会议纪要》、《工作计划表》以及《上级交办工作登记表》报考核领导小组审核，审核通过后向各部门反馈。
?
（2）每月底，根据《会议纪要》、《工作计划表》及《上级交办工作登记表》中各项工作要求的完成日期，编制《部门工作任务执行情况登记簿》，对各部门工作执行情况进行跟进调查，客观记录。
重点反映部门完成各项工作任务过程中所体现出的工作业绩、工作重点、工作创新以及工作差距等内容。
（3）季度结束后5日内，向考核领导小组提交《部门季度工作任务执行情况报告》，由考核领导小组对部门季度任务绩效进行审议、评定，季度考核结果做为年度绩效考核的依据。
?
（4）年度终了后10日内，向考核领导小组提交《部门年度工作任务执行情况报告》，由考核领导小组对部门年度任务绩效进行审议，评定年度任务绩效考核等次。
（二）服务意识考核。
服务意识考核，是评价总行部门在对一线业务部门及其他职能部门提供服务支持的过程中所表现出来的工作业绩。
采用多维度考核方式，由总行班子、部门、支行等评价，坚持“客观公开，实事求是，匿名评估”原则，侧重于总行班子评价和支行评价。
该项考核每年度开展一次，于年度终了后10日内完成。
设满意、基本满意、不满意三个考核等次。
1、总行班子评价：总行班子成员对被考核部门在提供服务支持的响应速度、效率及服务的质量进行衡量评价。
2、部门评价：总行其他部门对被考核部门的服务情况进行满意度评价。
3、支行评价：支行对总行各部门的服务情况进行满意度评价。
其中授信审批部、信贷管理部、不良资产管理部、重点办、清收中心、客户部、小企业信贷部、小微信贷部等部门，在考核期内未接受过其服务的支行可不做评价。
4、等次评定：根据以上三个维度评价情况，由考核领导小组审议、评定部门服务意识年度考核等次。
（三）营销业绩考核。
考核部门存款任务完成情况。
存量客户由员工认领，新增客户须提前一天预先登记。
根据部门存款任务完成率评定其营销业绩。
五、部门绩效工资计算办法
前台营销部门绩效工资，按照绩效考核系统的考核结果计算兑现；中后台部门绩效工资有关计算办法如下：
（一）部门绩效工资=定性考核绩效工资+营销业绩绩效工资（二）定性考核绩效工资=1个系数绩效工资×部门年均系数×90%×定性考核兑现比例
定性考核兑现比例，根据任务绩效和服务意识二项考核内容的考核等次，按以下办法确定：
1、二项考核等次均为满意的，兑现比例为110%；
2、二项考核等次一项为满意、一项为基本满意的，兑现比例为100%；
3、二项考核等次均为基本满意，或一项为满意、一项为不满意的，兑现比例为95%；
4、二项考核等次一项为基本满意、一项为不满意的，兑现比例为90%；
5、二项考核等次均为不满意的，兑现比例为80%。
（三）营销业绩绩效工资=1个系数绩效工资×部门年均系数×10%×存款任务完成率。
存款任务完成率大于120%的，按120%计算。
六、绩效工资在员工间分配
按照岗位性质和员工贡献大小，由部门负责人在员工间分配
绩效工资。
对于业绩易于量化的部门，如对账中心、后督中心、授权中心、库管中心等，应主要依据本部门的业务量制定本部门的绩效考核兑现办法，报绩效考核领导小组办公室备案。