基于行为的面试法精讲
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致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
近五年咨询培训过的主要单位
长安福特、长安集团、重庆康明斯、商社集团、重庆市人事局、綦 江齿轮、攀钢集团某下属集团、中石油（重庆）公司、重庆电力、 贵州大学、遵义市商委、重庆协信（集团）公司、重庆宗申科技股 份有限公司、重庆市燃气行业、重庆市国资委、重庆隆鑫燃汽机有 限公司、太易乳业、重庆希尔安药业有限公司、重庆大家庭食品公 司、重庆电信丰都分公司、上清市分公司、重庆长江造型、丹阳集 团等几十多家企业。
• 领导学 • 绩效管理
• 非人力资源经理的人力资源管 理
• 团队建设
• 薪酬管理
• 高效授权
• 管理学 • 经济学
• 时间管理 • 职业经理人素养 • 人力资源管理
• 企业文化
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
研究与咨询
• 人力资源管理系统设计 • 能力素质模型建立 • 集团管控与公司治理 • 企业的绩效、薪酬、培训等系统设计 • 中国企业人力资源实践的适应性和演进路径 • 企业成长和企业环境 • 企业家职业化的组织制度支撑 • 职业经理人的成长与中国企业的发展 • 组织学习与企业转型 • 中国家族企业管理专业化路径模式与组织制度
基于行为的面试法精讲
STAR面试问题举例
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。 请描述一下你最近一家公司的工作环境 最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对 需要改进的地方进行改进的情况。
基于行为的面试法精讲
Practice：STAR面试练习
从右边职位中选择一个 确定几个采用STAR方 法面试的关键问题
培养 非人力资源 从业人员 的面谈技巧 是关键！
基于行为的面试法精讲
致力于 帮助人们 认识自己！
基于行为的面试法精讲
黄钟仪老师简介
l 重庆工商大学管理学院副教授 l 重庆某集团公司管理顾问 l 重庆某集团公司人力资源总监兼战略顾问（2003～2004
两年） l 组织高绩效行为（公司行为、领导行为、管理者行为、员
要
l 用错人的后果越来越严重
性
基于行为的面试法精讲
招聘成功的关键所在
人力规划是前提； 招聘策略是保证；
任职资格分析是基础； 人才考核是关键；
合理的 人力规划
科学的 资格分析
灵活的 招聘策略
有效的 人才选拔
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
如何选择 合适的人
基于行为的面试法精讲
人才选拔的实质
l 职位分析（job analysis):确定职位任职要 求清单，据此编制面谈问题
l 能力分析（competency analysis)
知识、技能
社会角色 自我意识 动机与品质
素质冰山模型
基于行为的面试法精讲
善用行为事件访谈法（Behavior Event Interview）
l 一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被 访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不 成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什 么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定 访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体 现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质 模型。
如何从已知把握未知（将来的工作绩效） 哪些已知能够很好的预测未知 （将来的工作绩效）
基于行为的面试法精讲
诸葛亮的七观法
l 问之以是非而观其志 l 穷之以辞辨而观其变 l 资之以计谋而观其识 l 告之以祸难而观其勇 l 醉之以酒以而观其性 l 临之以利以而观其廉 l 期之以事以而观其信
基于行为的面试法精讲
在我国周代，选拔官员要进行 l诗 l书 l礼 l乐 l骑 l射
六方面的测试
基于行为的面试法精讲
现代人才选拔方法
面试 根据具体形式
l 个别面试
l 小组面试
测试
▪ 知识考试 ▪ 智力测试
l 成组面试 ▪ 成就测试
l 会议型面试 ▪ 职业兴趣测试
根据提问种类 ▪ 人格测试
情景模拟
▪ 公文处理模拟法 ▪ 无领导小组讨论法 ▪ 角色扮演法 ▪ 案例分析法 ▪ 管理游戏
工行为以及文化行为）顾问与教练 l 重庆市团市委特聘十大青年创业导师 l 重庆信息工程学院特聘教授
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
教学与培训
学校教学主讲课程
•
人力资源管理（研究生课 程）
企业内训和公开班课程 • 管理技能 • 有效沟通
• 组织行为学（管理心理学）• 领导艺术
基于行为的面试法精讲
面谈前确保理解公司和部门
公司 –远景，使命 –文化 –经营策略 –组织机构 团队 –领导管理风格 –团队技能结构特点
基于行为的面试法精讲
安排完善有效的面试程序与架构
记录面谈 相关资料
评核所有 面谈者资料
结束面谈
事前准备文件
面谈开始
决策
确认双方认 知与信息
塑造良好的 人际关系
双向沟通 与交流
《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法
达则观其所礼 富则观其所养 贵则观其所举 听则观其所行 居则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为
l 喜之以验其守 l 乐之以验其僻 l 怒之以验其节 l 惧之以验其特 l 哀之以验其仁 l 苦之以验其志。
基于行为的面试法精讲
周代测试内容
键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 l 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第
五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效 合作的。 l 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起 到了重要的作用。 l 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估， 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 l 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用 于实际工作中。
基于行为的面试法精讲
主考官需跟进的情况
当应聘者回应
部分的 行为事例 假的行 为事例 完整的 行为事例
主考官应
跟进，以取得完 整行为事例
跟进，以取得真 正的行为事例
跟进，以取得另 一个行为事例
基于行为的面试法精讲
跟进时技巧
➢让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 ，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 ➢探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲 出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 ➢如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。 目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 ➢追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？ ”或“您当时是怎么想的？” ➢如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例 ，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
l 习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为 的关系
基于行为的面试法精讲
用STAR 面试的原则
“八观六验” 以及
诸用葛应亮聘的者“叙七述观的”过去的行 为事例是来否评判应聘者未来 的行行为为事面例试.？以决定是否
录用应聘者.
基于行为的面试法精讲
基于行为的STAR原则
确定问题和关 注回答是关键
你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙 去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的 行为表现；及其行为所导致的后果 S---Situation ( 情况 ) T---Task ( 任务 ) A---Action ( 行动 ) 应聘者所采取的行动 R---Results ( 结果 )应聘者的行动所带来的结果
基于行为的面试法精讲
注意点 理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的 引导性的 - 应聘者给出的回答是你想要的 行为 - 应聘者给出过去的行为
基于行为的面试法精讲
你必需紧盯“行动”,并追踪“ STAR”
基于行为的面试法精讲
!!！
STAR面试有效的前提/基础及保证
基于行为的面试法精讲
进行任职资格分析
3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我
将会…”
基于行为的面试法精讲
假的STAR总结
含糊的
…总是 …经常 …我们
主观的:
…我认为 …我相信
理论性或不切实际的叙述: …我想我会 …我计划
…我准备
基于行为的面试法精讲
应聘者回答问题的种类 有完整的 STAR!! 只有部分STAR: STA, STR, AR 假的 STAR: 如果…., 假如…., 我想
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
公开发表的研究成果
l 出版专著二部 l 参编人力资源管理案例集一部 l 参写专著二部 l 主持、主研省部级课题10多项 l 公开发表论文20多篇 l 其中多篇被人大复印资料全文转载
基于行为的面试法精讲
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
优秀大学生？ 销售人员？ 管理人员？ 高阶专业人才？
基于行为的面试法精讲
保洁面试大学生的8个核心问题
l 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 l 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的
作用，最终获得你所希望的结果。 l 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关
l 结构面试 ▪ 能力测试
▪ 工作样本法
l 非结构化面试 根据压力情况
l 操作综合式 l 压力式
录用之后的试用
录用之前的“赛马”
背景调查
基于行为的面试法精讲
为什么面试的内容应基于行为？
l 绩效来自于产生“高绩效的行为”
l 判断未来行为的最好办法是过去行为！（行为 一致性原理）——判断一个人能做什么的最好 办法是了解他做过什么！
基于行为的面试法精讲
阅读面谈者材料，确认面试岗位要求
详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果) 记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方 估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间 阅读前一位面试官的评价 确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求 准备面谈提纲 安排职务代理人
基于行为的面试法精讲
基于行为的面试法精讲
案例分析
分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司 的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最 重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过 学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货， 没有机会接触技术。”
基于行为的面试法精讲
2020/11/11
基于行为的面试法精讲
找到合适的人对企业越来越重要
l 早在2000多年前苏格拉底就提出 人力资源管理最重要的是要实现
招 聘
“人与工作的匹配”
技
l “我们所能做的一切就是把赌注
能
押在我们所挑选的人的身
的
上”。 ——杰克 ·韦尔奇
重
l 新法实施后，请神容易送神难。Байду номын сангаас
基于行为的面试法精讲
假的STAR可分为以下三类
应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的 空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此 目标选才。假的行为事例分为以下三类：
1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我 会……”
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我 的经验来看…..”
2020/11/11
基于行为的面试法精讲
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近五年咨询培训过的主要单位
长安福特、长安集团、重庆康明斯、商社集团、重庆市人事局、綦 江齿轮、攀钢集团某下属集团、中石油（重庆）公司、重庆电力、 贵州大学、遵义市商委、重庆协信（集团）公司、重庆宗申科技股 份有限公司、重庆市燃气行业、重庆市国资委、重庆隆鑫燃汽机有 限公司、太易乳业、重庆希尔安药业有限公司、重庆大家庭食品公 司、重庆电信丰都分公司、上清市分公司、重庆长江造型、丹阳集 团等几十多家企业。
• 领导学 • 绩效管理
• 非人力资源经理的人力资源管 理
• 团队建设
• 薪酬管理
• 高效授权
• 管理学 • 经济学
• 时间管理 • 职业经理人素养 • 人力资源管理
• 企业文化
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
基于行为的面试法精讲
研究与咨询
• 人力资源管理系统设计 • 能力素质模型建立 • 集团管控与公司治理 • 企业的绩效、薪酬、培训等系统设计 • 中国企业人力资源实践的适应性和演进路径 • 企业成长和企业环境 • 企业家职业化的组织制度支撑 • 职业经理人的成长与中国企业的发展 • 组织学习与企业转型 • 中国家族企业管理专业化路径模式与组织制度
基于行为的面试法精讲
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请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。 请描述一下你最近一家公司的工作环境 最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对 需要改进的地方进行改进的情况。
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性
基于行为的面试法精讲
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人力规划是前提； 招聘策略是保证；
任职资格分析是基础； 人才考核是关键；
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科学的 资格分析
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招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
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l 职位分析（job analysis):确定职位任职要 求清单，据此编制面谈问题
l 能力分析（competency analysis)
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l 一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被 访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不 成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什 么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定 访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体 现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质 模型。
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诸葛亮的七观法
l 问之以是非而观其志 l 穷之以辞辨而观其变 l 资之以计谋而观其识 l 告之以祸难而观其勇 l 醉之以酒以而观其性 l 临之以利以而观其廉 l 期之以事以而观其信
基于行为的面试法精讲
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基于行为的面试法精讲
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测试
▪ 知识考试 ▪ 智力测试
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基于行为的面试法精讲
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基于行为的面试法精讲
安排完善有效的面试程序与架构
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事前准备文件
面谈开始
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双向沟通 与交流
《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法
达则观其所礼 富则观其所养 贵则观其所举 听则观其所行 居则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为
l 喜之以验其守 l 乐之以验其僻 l 怒之以验其节 l 惧之以验其特 l 哀之以验其仁 l 苦之以验其志。
基于行为的面试法精讲
周代测试内容
键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 l 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第
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基于行为的面试法精讲
主考官需跟进的情况
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主考官应
跟进，以取得完 整行为事例
跟进，以取得真 正的行为事例
跟进，以取得另 一个行为事例
基于行为的面试法精讲
跟进时技巧
➢让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 ，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 ➢探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲 出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 ➢如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。 目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 ➢追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？ ”或“您当时是怎么想的？” ➢如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例 ，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
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“八观六验” 以及
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录用应聘者.
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确定问题和关 注回答是关键
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将会…”
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含糊的
…总是 …经常 …我们
主观的:
…我认为 …我相信
理论性或不切实际的叙述: …我想我会 …我计划
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▪ 工作样本法
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基于行为的面试法精讲
为什么面试的内容应基于行为？
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基于行为的面试法精讲
阅读面谈者材料，确认面试岗位要求
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基于行为的面试法精讲
基于行为的面试法精讲
案例分析
分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司 的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最 重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过 学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货， 没有机会接触技术。”
基于行为的面试法精讲
2020/11/11
基于行为的面试法精讲
找到合适的人对企业越来越重要
l 早在2000多年前苏格拉底就提出 人力资源管理最重要的是要实现
招 聘
“人与工作的匹配”
技
l “我们所能做的一切就是把赌注
能
押在我们所挑选的人的身
的
上”。 ——杰克 ·韦尔奇
重
l 新法实施后，请神容易送神难。Байду номын сангаас
基于行为的面试法精讲
假的STAR可分为以下三类
应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的 空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此 目标选才。假的行为事例分为以下三类：
1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我 会……”
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我 的经验来看…..”
2020/11/11
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