上接战略下接绩效：培训就该这样搞PPT

二、 如 何 让 培 训 出 绩 效
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课程内容聚焦业 务需要
·课堂培训永远只解决那些最集中的问题，这就是课程内容的聚焦 原则。 ·一堂课只要有20%的内容针对性不强，就足以失去学员的全部注 意力！ ·重点培养那些高忠诚度、高经验值、高绩效、高潜能、高传承能 力的五高人才，再由这些五高人才去带动其他人才。
→知识要在学员的大脑里 “折腾”一番才能成为学 员自己的。 →把传统课程改为五星教
→建构主义课堂应该是由问 题串接起来的课堂。 →以信息输入为主的培训可 以不用现场集中的方式，Elearning和学员自学考试的 形式都很好，但凡要集中上 课的，一定是偏重态度和技 能的培训。 →教学设计的核心就在于设 计互动，要把学员互动的环 节设计出来，并尽可能体现 在PPT上，这样就用PPT牵 引着老师和学生，强行按五 星教学的过程进行。
（5）融会贯通
→评估行为表现
→强化保持与迁移
①加涅的主张稍显繁琐
②梅里尔的改进最实用
二、五星教学与认知规律契合
最好的课程评审者是学员，最佳 的课程评审标准是学员参与比例。 →吸引我投入！ →引导我入门！ →老师教会我理解！ →辅导我操练！ →看我怎么运用！我能胜任，我 能赢！
表现 连接 （Perform） （Connect）
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做上接战略下接绩效的培训
一、 培 训 如 何 上 接 战 略
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以岗位胜任力模 型为中心的培训 模式或将破产
·一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于 其环境变化的速度（C）。 ·破产原因：岗位胜任力模型都有一个基本的假设，那就是假定岗 位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培 训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不 断的快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态的改变。 ·在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年积淀下来的知识， 都会用E-learning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训， 除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当 前存在突出问题为输入的培训。课程需求人员会深入到业务部门。
TIPS:简单、有效、可复制！
一、理论先行，实践才有根基
“九大教学事件”： →引起学生注意 →交代教学目标 →复习相关旧知 教学 启动 戴维·梅里尔—五星教学 （1）聚焦问题 （2）激活旧知 （3）论证新知
→呈现新课内容
→提供学习指导 →引发行为表现 →给予信息反馈 教学 开展 教学 结束
（4）应用新知
TIPS:分类逻辑要满足“MECE” 法则，即不重复，不遗漏。
1.梳理逻辑的步骤。第一步分 类，第二类类内排序。 2.类别不同，教学策略不同
自己品味其中的道理。
2.课程的情境设计的好不好， 关键要看能不能让学员移情。
③梳理逻辑，不要成为 别人思想的跑马场
④内容好，还要表达形 式好
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建构主义，给人力量
TIPS:要教新知识，先要分析学员现有的水平。
①驯兽主张。学名叫做行为主义，对于动作技能的培养，刺激—反应理论绝对是有效的。
②砌墙主张。学名认知主义，典型的代表人物是布卢姆和加涅。布卢姆的教学分类理 论，把能力分为态度、技能、知识（ASK）,加涅的九段教学法。忽略了学员在学习
过程中的主观能动性。
③浇花主张。即建构主义，其哲学基础是主观理性主义，即个人认为合理就是合理， 也就是主观认为理性。
·杰克·韦尔奇在担任GE公司CEO的20当中，举办了280次针对不 同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课，每次都讲2~6 个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。
企业大学是企业 变革的助推器
·克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实际问题为命题的， 由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大量的社会调研和客 户走访，用行动学习的方式解决自身发展的实际问题，是中高层 经理人培训的主要形式。
立身越高，价值 越大
·培训的需求有三个来源：能力驱动、问题驱动和战略驱动，随着 解决问题越来越大，培训的层次越来越高。能力方面的培训称为
单环学习，后两种称为双环学习。
紧贴业务的课程 开发
·在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型 中存在的问题来得直接。 ·体系是自然形成的，不是简单的列出一张课表就了事的，一开始 搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。 ·开发紧贴业务的精品课程很容易看到效果，每门课程的推出都收 到大量来自一线和业务部门的积极反馈。凡事都需要阶段性成果 来激励团队前进，任何组织都要第一时间找到自己存在的价值来 激励团队。
①建构主义到底怎么用。
（1）用情境引导学员去建构。我们面对的学员都是成人，多数学员是有多年经验的IT人士、白领，不像 在普通大学里上课有考勤记名要求，学员必须得去。企业里的学员没有这种约束，他们不满意随时都可以走。 这就逼着我们要用最有吸引力的课程抓住学员的注意力。建构主义的课堂要求，知识不能直接抛给学员，要引 导学员自己思考和总结出来。其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。
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培训是企业战略 转型的有效手段
·企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的 培训。
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与战略不搭界的 培训无效果
·组织已经沉淀下来的只是，大胆交给E-leaning去普及，企业大
学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。
一、 培 训 如 何 上 接 战 略
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培训是管理者的 重要职责
③让学员研讨与点评
学的三句话：把课程大纲
变为问题，把讲的过程变 为学员互动，把原来要讲 的内容变为点评。这样至
④五星教学演绎幸福课堂
少可以做到三星，再加上
课堂练习，就达到了四星。 ①三句话道破五星教学的 精髓
②问题是最好的课程向导
四、五星教学需要大胆实践
GE克劳顿维尔的领导力课 程全是做实际的项目，而 不是传授知识。 案例模拟，以练代训。
（2）用建构主义指导课程开发。最适合的课程评审者不是专家，而是学员代表。
②案例一：一次共同建构的高管沙龙。人就是欠折腾，不折腾一趟就觉得这些知识不是自己的。 如果不折腾，他们会找到一百个理由排斥你讲的内容。 ③案例二：建构主义救了场。一旦把建构主义作为信仰，讲师的内心会变得很强大。学生各种 各样的意见就会变成不是针对讲师的，而是针对课堂的，甚至意见越分歧越有利于学员建构。 ④案例三：经理与专家夏令营上的建构。建构主义的一个核心优势，就是通过建构 把知识的所有权无形中转移给学员。
TIPS:好的情境能够造成学员的认知不和谐，好的提问又能促进学员反思，学习的效果就从 认知不和谐中产生。
TIPS:彼得·德鲁克著名的三问：你的事业是什么？你的客户是谁？你为他提供了什么样的 产品和服务？
四、三招教你成为建构主义讲师
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五星教学，让课堂更精彩
TIPS:五星课程改造法：A、把课程大纲变成问题；B、把学习过程变成学员研讨；C、把老师要讲的东西变成学员点评。
课后持续强化和 学员交流
三、 对 员 工 进 行 系 统 性 的 培 养
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在挑战性任务中 快速成长
·成长贡献最大的时期是迎接了艰难挑战的时期—公司给了锻炼的 机会，使其承担了大于其能力水平的工作，他们尽一切办法挺过 来了，之后就有了快速的突破和发展。 ·一旦艰难的完成了这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，这 种激励会加速其改变和学习。 ·轮岗是在工作中学习的重要途径，但绝不可以为轮岗而轮岗。
TIPS:MOT是课中之王
TIPS:艾德勒《如何阅读一本书》
三、精品 课需要持 续打磨
1.对象不清楚，非把人搞糊涂。
2.不舍得删素材，越讲越模糊。 再好的内容，如果和目标不一 致，就会造成逻辑混乱，也容 易让学员搞不清楚。 ①明确给谁讲课 1.会读书 ，一口气读完。 2.多读书，书读的越多你越不 会偏信。 ②搜集内容前先学会主 题阅读 原则上，每一个教学单元都尽 1.真正的讲课高手会把要讲的 道理埋在一个情境中，让受众 可能五星化。 ⑤过程设计符合“学习 心电图” 对课程进行升级、调整的最佳 时机是每次上完课之后。 ⑥精雕细琢，持续打磨
微行动学习保证 培训落地
·行动学习最大的优点是其实用性和时效性。问题是课程大纲，学 员是老师，老师是催化剂—满足这三点要求的所有组织形式都可
以说是行动学习法。
讲求实效的课程 培训
·讲师应该努力在自己能控制的范围内要授课效果！ ·我们很注重在课堂上检验学习的效果。课堂的效果要当堂检验， 事后再用柯式四级培训评估已经晚了。 ·互联网拉近了大家的距离，社区化学习是未来的趋势，社区交流 是从课堂到客户迁移的重要环节。
②八步学习法 交替调动左右
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优化 （Refine） 扩展 （Extend）
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引起关注 （Attend） 联想 （Image）
脑。自然教学
法则—麦克卡 锡，美国“自 然学习”创始 人、美国学习 公司总裁
实践 告诉 （Practice） （Inform）
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①根据人的认知特点设计教学过程
三、“五星”课堂如何设计
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必然被消极的思想占据。
“
培训远远不是员工培养的全部，员工培养的 概念比培训大，把组织能力提升简化成培训， 那是天大的误会。
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精品课程需要精雕细琢
1.不折腾开发不出精品课。
一、精品 课程是这 样开发出 来的
场景化、故事化、要深度结 合制度做生活化的演绎。 2.熬夜编故事 3.连拍三天视频 4.全国大规模轮训 5.反馈、优化、改进 ①编故事、拍视频—第 一门精品课“绩效管理”
TIPS:管理中最重要的事情是把领导的意图变成员工的意愿，而建构主义的研讨方式是实现 这一目的的重要手段。
三、建构主义，爱你没商量
TIPS:选择比努力更重要，选择一个高的起点，远远比刻苦努力重要。 TIPS:西方有一句教育格言：学生有问问题的权利，老师没有直接给答案的权利。