燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告

南开大学人力资源管理咨询项目组

2001年12月15日

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

一、本报告的研究范围：

如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬

的

关系额战略薪

建议

（一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分 对公司的岗位等级划分的建议

主要内容

（一）公司现行岗位等级划分

1.公司现行岗位工资标准

2.公司各部门所属岗位

3.公司员工岗位等级现状

（二）对公司现有的岗位等级划分的建议

（三）调整后的公司薪酬岗位等级

1.关于等级调整的说明

2.调整后的方案表

第四部分公司的岗位说明书

主要内容：

公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明

（二）公司员工的岗位说明

第一部分公司的薪酬战略

1.公司的薪酬战略

（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系

公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：

1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。

2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。

不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。

（二）公司的薪酬总额战略

大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：

公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。

课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对

好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。

（三）公司的内外部薪酬均衡

根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：

1、公司员工月平均收入的建议

公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。

2、公司主管人员月平均收入的建议

公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。

3、公司部门员工收入差距的建议

通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。

公司的部门员工收入如下面的图表所示：

2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）

部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均

办公室817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522 人力资源部561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384 财务科944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05

服务部1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496

安全科1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35

储配厂993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078

灌装站939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254

工程科1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708

市场部1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24

施工处917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046

第二部分公司的薪酬结构调整

一、公司薪酬调整的目的

本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。

二、公司员工的薪酬结构调整建议

员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资

=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资

=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资

员工年度薪酬=每月薪酬×12

员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。

（二）对现行员工薪酬结构的建议

1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质

和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。

2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相

关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。

3.员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因

此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。

4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂

性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具