人力资源素质测评
人员素质测评考试要点
人力资源测评的重点对象是：心理特征最早提出特质概念的是：奥尔波特素质最具体，最表层的形式是：行为以数字形式出现的硬资料是：量化资料智力测试的鼻祖和奠基人是：比奈（法国）只是测评最主要的方法是：笔试人力资源测评主要采用：心理测试，面试，评价中心技术，绩效考核能力倾向：未来发展的潜能，成功的可能性，影响人在职业上的选择效度：测量工具测到所要测量的目标的程度结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
选拔性测评：选拔优秀人才，适用于招聘，晋升。
效度：内容效度，结构效度，效标关联。
校标：与被试群体无关的外部客观标准，与常模做比较。
素质：完成一定活动与任务时的基本条件与基本特点，行为的基础与根本因素。
特殊能力：和特殊专业活动相关，如：音乐，美术。
构成一个人的人格的主要：中心特质考察被试者对概念和原理的记忆宜用：简答题英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了双因素论，a一般因素b特殊因素16PF得以建立的人格理论基础：卡特尔的人格特质理论计算机自适应测评编制中工作量最大的工程：建立优质题库刘韶所著被认为是古代有关人力资源测评思想的最重要著作之一是：《人物志》最早提出人格类型与职业类型之间存在一定的关系的心理学家是：霍兰德提出人类智力三元理论的美国著名心理学家：斯滕博格最有名，最常用的职业兴趣测试：霍兰德职业兴趣测试我们常用来表示智力高低的是：IQ人力资源测评的设计，测评、分析、建议等的展示载体：人力资源测评报告人力资源测评：1.基于岗位职责，工作目标2.借助科学方法，手段3.识别、诊断素质、能力、绩效4.量化表达，价值判断信度：测评结果的稳定性，可靠性（4种：事例，复本、内在一致性、评分者信度）智力测验：是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是指对个人在人力资源管理中的各项能力、知识和技能进行全面、系统、科学地评价的过程。
通过人力资源素质测评，可以客观地了解人才的潜力、发展需求和适应能力，为组织的人才选拔、岗位安排、培训发展和人事决策提供科学依据。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循以下原则：1.科学性原则素质测评应该基于科学的理论和方法进行，确保测评结果的客观准确性。
测评工具和测评方法应该经过科学的研究与实证，具备较高的信度和效度。
2.全面性原则素质测评应该全面评估个人的能力、知识和技能，涵盖各个方面。
例如，除了对个人的专业素养进行评估外，还应该评估其领导能力、组织协调能力、沟通能力、创新能力等。
全面性测评可以更准确地了解个人的综合素质。
3.目标导向原则素质测评应该与组织的目标和需求相匹配。
根据组织的发展战略和人才需求，确定所评估的素质指标和评估要求，确保测评结果对于人才选拔和培养具有指导性和针对性。
4.公平公正原则素质测评应该公平公正，不偏不倚，避免主观偏见和歧视。
测评过程应该公开透明，确保参与者的知情权和公平竞争权。
评估者应考虑个人不同的性别、年龄、文化背景等特征，确保评估结果真实准确。
5.动态性原则素质测评应该具有动态性，能够评估个人的发展潜力和适应能力。
在测评结果的基础上，为个人提供有效的培训和发展建议，帮助其不断提升素质。
同时，组织也应该根据测评结果做出及时的人才决策，调整岗位安排等。
6.实用性原则素质测评应该具有实用性，能够为组织决策提供有用的信息。
测评结果应该能够直接应用于人才选拔、职位匹配、培训发展等方面，为组织提供科学依据，提高人力资源管理的效果和效率。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括科学性、全面性、目标导向性、公平公正性、动态性和实用性。
遵循这些原则可以提高素质测评的科学性和可靠性，为组织选才、育才和用才提供有效的支持和指导。
hr素质测评试题及答案
hr素质测评试题及答案在人力资源管理领域，HR素质测评是评估候选人或员工在特定HR角色中的能力和潜力的重要工具。
以下是一套HR素质测评试题及答案，旨在帮助HR专业人员或希望进入该领域的人士评估自己的专业能力。
HR素质测评试题一、单选题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 促进员工发展和组织绩效2. 以下哪项不是招聘过程中的常见步骤？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试3. 绩效管理的主要目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 促进员工和组织目标的一致性D. 增加员工的工作量4. 以下哪项是员工关系管理的关键要素？A. 员工满意度调查B. 员工福利计划C. 劳动合同D. 员工晋升机制5. 培训与发展的主要目标是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低员工流失率C. 增强员工的职业技能和知识D. 增加员工的工作时间答案：1. D2. C3. C4. C5. C二、多选题（每题3分，共15分）6. 人力资源规划包括哪些方面？A. 组织结构设计B. 人员需求预测C. 培训需求分析D. 职位分析7. 以下哪些是员工激励的方法？A. 提供奖金B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 提供健康保险8. 哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 同事关系9. 以下哪些是有效的员工沟通技巧？A. 倾听B. 明确表达C. 非言语交流D. 反馈10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括？A. 员工数据管理B. 薪酬管理C. 绩效跟踪D. 招聘跟踪答案：6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题（每题10分，共20分）11. 描述一下人力资源部门在组织变革中的作用。
12. 解释什么是360度反馈，并说明它在绩效评估中的优势。
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人才素质测评试题
人才素质测评试题一、综合能力1. 假设你是一家企业的人力资源经理，请选择以下哪个特质在职场中最重要：A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 创新思维和解决问题能力D. 领导能力和决策能力请结合实际情况和您的个人观点选择并回答。
二、逻辑思维2. 下列哪种思维方式最有助于解决复杂问题：A. 归纳思维B. 演绎思维C. 模式思维D. 创造性思维请说明您的选择理由，并给出一个具体的应用示例。
三、沟通能力3. 在团队沟通中，以下哪个环节最容易出现问题：A. 发送信息B. 接收信息C. 信息解读D. 回应信息请阐述您的观点，并提供一个实际案例来说明您的看法。
四、领导能力4. 在领导团队时，以下哪种领导风格更容易取得积极成果：A. 任务导向型领导风格B. 关系导向型领导风格C. 服务导向型领导风格D. 参与导向型领导风格请在选项中选择一个并陈述您的理由，并提供一个您曾经运用成功的领导案例。
五、创新能力5. 在创新与改进中，以下哪个因素对于获得成功至关重要：A. 个人才智与经验B. 团队协作与合作C. 组织文化与氛围D. 外部资源与支持请选择一个因素并进行阐述，并给出一个与之相关的具体案例。
六、问题解决能力6. 在处理紧急问题时，以下哪个步骤最容易被忽略或轻视：A. 问题分析与定义B. 制定解决方案C. 行动实施D. 反馈与修正请说明您的选择理由，并提供一个您亲身经历过的案例。
七、团队协作能力7. 在团队合作中，以下哪个行为最有可能导致团队效率降低：A. 缺乏沟通与协调B. 缺乏信任与尊重C. 缺乏目标清晰与明确D. 缺乏冲突与辩论请选择一个行为并给出您的理由，同时陈述一个您经历过的团队合作案例。
请根据题目要求并按照合适的格式依次回答问题。
在回答问题时，可以适当增加字数限制，用具体事例、理论分析等方式进行论述。
人力资源测评的常用方法
人力资源测评的常用方法企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
什么是人力资源测评
什么是人力资源测评什么是人力资源测评人力资源配置是人力资源管理的基础工程。
通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。
下面是爱汇店铺给大家整理的什么是人力资源测评，供大家阅读!什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。
目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。
一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。
而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。
这就是说在进行测评以后，每培养4-5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。
人力资源测评的原则(1)整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。
(2)目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
(3)鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
(4)预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。
(5)易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
人力资源测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。
每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。
人力资源素质测评试题答案
人力资源素质测评试题答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源素质测评的主要目的是什么？A. 选拔人才B. 培训与发展C. 激励与绩效管理D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人力资源素质测评的常用方法？A. 面试B. 心理测试C. 背景调查D. 案例分析答案：C3. 在人力资源素质测评中，对于“团队合作能力”的评估通常采用哪种形式？A. 个人面试B. 无领导小组讨论C. 一对一面谈D. 笔试答案：B4. 素质测评的信度是指？A. 测评结果的稳定性B. 测评结果的准确性C. 测评结果的普遍适用性D. 测评结果的可比性答案：A5. 以下哪个不是影响员工工作满意度的因素？A. 薪酬福利B. 工作环境C. 个人兴趣D. 职业发展机会答案：C6. 人力资源部门在进行员工素质测评时，应遵循的首要原则是？A. 公平性B. 客观性C. 保密性D. 系统性答案：B7. 在进行人力资源素质测评时，为了减少主观偏见，通常建议采用？A. 单一评价者B. 单一评价标准C. 多元评价者D. 单一评价方法答案：C8. 以下哪项不属于员工绩效考核的范畴？A. 工作态度B. 工作成果C. 个人品德D. 工作能力答案：C9. 在人力资源素质测评中，关于“领导力”的评估，通常不包括以下哪项内容？A. 决策能力B. 沟通协调能力C. 财务管理能力D. 团队激励能力答案：C10. 人力资源素质测评的结果应用于哪些方面？A. 人才选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 所有以上方面答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源素质测评的类型包括？A. 能力测评B. 性格测评C. 兴趣测评D. 健康状况测评答案：ABC2. 在人力资源素质测评中，常用的心理测试包括？A. 智力测试B. 性格倾向测试C. 职业兴趣测试D. 健康状况测试答案：ABC3. 影响人力资源素质测评有效性的因素包括？A. 测评工具的选择B. 测评环境的设置C. 测评者的专业性D. 被测评者的配合度答案：ABCD4. 人力资源素质测评的基本原则包括？A. 公平性B. 客观性C. 系统性D. 动态性答案：ABCD5. 以下哪些属于员工绩效考核的方法？A. 关键绩效指标（KPI）B. 360度反馈C. 目标管理法D. 心理测试答案：ABC三、判断题（每题2分，共10分）1. 人力资源素质测评是一种一次性的活动，不需要根据组织的发展进行调整。
人力资源管理之人员素质测评
例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。
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系统误差（恒定误差）
由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。
在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。
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过失误差
不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。
效度
效度的含义 效度的特性 效度的种类
效度的含义
效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。
能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？
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效度的操作定义
在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2
只能做加减运算，不能做乘除运算
统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等
*
比率（等比）尺度
有绝对零点，是最高级别的测量尺度
具有所有其他尺度的功能
可以加减，也可以乘除
统计分析：全部适用
01.
02.
03.
04.
*
什么是误差
误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。
－安娜斯塔西
评价（评定）
评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断
02
评价是一种价值判断
01
*
测评的原理
01
02
03
04
人的素质是有差异的
人的素质是稳定的
人的素质是可以测量的
人力资源管理人才素质测评
人力资源管理人才素质测评人力资源管理作为一个专业领域，需要拥有一定的知识和技能。
而人力资源管理人才素质的测评可以帮助企业更好地选择和培养适合人力资源管理岗位的人才。
本文将从知识素质、能力素质和道德素质三个方面对人力资源管理人才素质进行测评。
知识素质是人力资源管理人才的基础。
人力资源管理人才应该具备广泛的知识基础，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动法规与劳动关系管理等方面的知识。
他们需要了解企业的战略目标和组织结构，熟悉员工的职业发展路径和培训计划，掌握面试的技巧和绩效考核的方法。
在知识素质方面的测评可以通过考试、问卷调查和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的知识掌握程度和应用能力。
能力素质是人力资源管理人才的核心竞争力。
人力资源管理人才应该具备良好的分析、沟通、组织和领导能力。
他们需要能够分析和解决问题，能够与各级员工有效沟通，能够组织和协调各种资源，能够有效地领导和管理团队。
在能力素质方面的测评可以通过模拟演练、工作样本、评估中心和360度反馈等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才在实际工作中发挥作用的能力和表现。
道德素质是人力资源管理人才的基本要求。
人力资源管理涉及到员工的利益和权益，所以人力资源管理人才必须具备高度的道德操守和责任感。
他们要遵守法律法规，遵循职业道德，保护员工的权益，维护组织的形象和声誉。
在道德素质方面的测评可以通过背景调查、道德问卷和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的道德标准和道德行为。
在进行人力资源管理人才素质测评的时候，应该根据企业实际需求和岗位要求来确定测评内容和方法。
同时，还可以参考行业标准和最佳实践，以提高测评的准确性和科学性。
此外，还应该将测评结果与其他评估方法结合起来，综合考虑人力资源管理人才的知识、能力和道德素质。
通过综合评估的方式，可以更全面地了解人力资源管理人才的潜力和适应能力，为企业的人力资源管理工作提供有效的支持和保障。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是现代企业重要的管理工具之一，通过对员工的能力、技能、态度和潜力等方面进行科学评估，帮助企业进行人力资源管理和人才选拔。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循一些原则，以确保评估的准确性和公正性。
本文将探讨人力资源素质测评的原则。
一、客观性原则人力资源素质测评需要保持客观公正的立场。
评估者要依据标准化的评估体系，结合多种评价手段，如笔试、面试、实际操作等方式，对被评估者进行全面而具体的评估。
评估结果应基于客观的数据和事实，而非主观偏见或个人喜好。
二、科学性原则人力资源素质测评必须依据科学的原理和方法进行。
评估体系应该建立在有关心理学、社会学和管理学等领域的科学理论基础之上，采用科学的评估工具和技术，如性格测评问卷、能力测试、行为观察等。
科学性的测评要求评估工具的有效性和可靠性，确保评估结果能够真实地反映被评估者的素质特点。
三、公正性原则人力资源素质测评需要确保公正性。
评估过程应透明、公开，并对所有被评估者一视同仁。
评估过程应遵循公正的程序和标准，评估者应保持中立和公正的立场，避免任何形式的歧视或偏袒。
此外，评估结果应及时反馈给被评估者，让其了解测评的目的和结果，以便改进个人能力和素质。
四、实用性原则人力资源素质测评需要具备实用性。
评估结果应能够为企业提供决策依据和参考，对人才选拔、培养、激励和晋升等方面起到指导作用。
评估过程应与实际工作紧密结合，评估指标应与工作任务和业绩目标相符合。
评估结果也应能够有效地指导个人的职业发展规划和素质提升。
五、隐私保护原则人力资源素质测评需要保护被评估者的隐私权。
评估过程中涉及到的个人信息和测评结果应严格保密，不得泄露给未授权的人员。
评估结果仅供内部使用，不得用于任何不相关的用途。
评估材料的保存和销毁应符合相关法律法规和企业规定，以最大限度地保护被评估者的隐私权。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括客观性、科学性、公正性、实用性和隐私保护原则。
人力资源人员素质测评理论与方法
人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。
在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。
因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。
本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。
一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。
专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。
职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。
2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。
有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。
（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。
（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。
体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。
（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。
因此，对人的测评需要定期更新。
（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。
因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。
二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。
在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。
评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。
2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。
通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。
评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。
3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。
对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。
人力资源管理人才素质测评
人力资源管理人才素质测评人力资源管理人才素质测评是指通过对人力资源管理人才的一系列维度进行量化评估和分析，以便评估其在组织中的适应性、领导能力、解决问题的能力和创新意识等方面的能力及潜力，从而有效地衡量和发掘其人才潜力和能力，为组织的人才管理提供科学数据和专业参考。
一、人才素质测评的必要性当今社会，人才是企业的核心资源，影响着企业的稳定发展和未来的可持续发展。
然而，对于企业来说，如何找到并挖掘最优秀的人才是一项极具挑战性的任务，这就需要企业采取科学有效的手段进行人才素质测评。
测评可以用来评估和衡量人才回报对于企业的绩效，帮助企业提升人力资源管理的水平和有效性。
人才测评能有效地降低企业招聘和雇佣成本，减少企业资源的浪费。
同时，测评还可以通过衡量人才的潜力和实际水平来支持组织优化人才结构，使组织更好地满足不同经营环境下的发展需要。
二、人才素质测评的方法一般来说，人才素质测评包括以下几个方面的内容：1. 能力测评：能力是人才最主要的品质之一，由于做好一件事需要一定的能力。
能力测评的目的就是为了综合运用专业科学的方法，全面了解个体的认知、技能、情感等方面的能力，揭示自身所具有的能力优劣，以便更好地进行职业规划和岗位匹配。
2. 知识测评：这一项是相对于能力测评来说，更注重理论知识的量和质。
知识测评主要是通过评测人才的相关知识水平，从而判断人才在企业中所处的位置和未来的发展方向。
3. 个性测评：个性测试是一项针对个人情感、行为、态度和性格等方面的分析。
对于企业来说，该项测评具有深刻的意义，能够帮助企业更好地选择人才，寻找最适合企业管理的人才。
4. 潜力测评：潜力测评是指评估人才的未来发展潜力，通过指标评价体系，判断人才的潜力和未来发展趋势，从而为企业提供有效的参考。
三、人才素质测评的优点1. 价值量化：人才素质测评可以通过科学的量化方法，将人才的技能、能力、特质等各项品质转化为可量化的数据，从而更准确的评价和衡量人才。
人力资源综合素质测评试题答案及分析
人力资源综合素质测评试题答案及分析一、工作价值体系测评：1、工作价值体系：（1）混合型——差异少于20点者（外控-内控小于等于20）属于转型心理状态，可能变成内控型，或者趋向外控型。
刚换公司或转行不久者多属之。
（2）外控型——价值系统含：安全E+制度C+人际A(外控-内控> 20)倾向于去适应环境。
接受规章制度、团体规范。
喜欢一致性、结构以及辨别是非。
（3）内控型——价值系统含“自我B+成功F+实体D（内控-外控> 20）倾向于处事专断，且善于表达。
不会拘泥于形式，而会适时地弹性处理。
不会墨守成规，事事循法。
2、主价值系统：E：安全导向式适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
服从领导，向领导者效忠；关心个人及工作安全性；重视家庭、组织及派系；不喜欢变化但习惯重复性的工作，如装配工作，适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
喜欢一个公正和相处愉快的工作。
B：自我导向式较不适合上班族工作。
强烈个人主义者；强悍有力；反团体性，不信任别人；喜好冒险；通常喜欢自我表现工作。
较不适合上班族工作。
C：制度导向式适合担任会计及一般文书作业等例行性工作。
崇尚规定、传统、法令和应该做的事；律已甚严，是非黑白分明；不能容忍和自己意见不一致的人；希望在一个制度、结构下工作，如会计工作人员及一般文书作业等例行性工作。
F：成功导向式适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
他独立自主，自我鞭策，目标导向，是较典型的物质主义者，追求权力、财富和成功的地位，有时会牺牲别人追求自己野心的成功。
他巧思灵敏，并善于推销这些巧思，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
A：人际导向式适合人事、销售及服务性工作。
追求对于自己和人类的了解，以促进人际的和谐；反对物质享受；倡导一个友善的工作环境和团体的和谐；主观又敏感，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
D：实体导向式适合担任研究人员、企划等创造性工作。
积极个人实践主义者，独立又自主；自我激励有弹性；目标导向、重视实际；以创造性方法解决问题；尊重能力而非权威；喜欢自由发挥、学习及亲身体验，适合担任研究人员、企划等创造性工作。
人力资源管理第七讲人员素质测评
制定实施计划
总结词：规划流程
详细描述：制定详细的实施计划，包括测评时间、地点、人员安排等，确保测评过程的顺利进行。同 时，要确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动，确保测 评过程的公正、公平和公开。在测评 过程中，要密切监控实施情况，及时 发现和解决问题，确保测评结果的准 确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈，不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导，提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作，共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估 个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息，具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法，通过上级、 下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展：人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析，发现员工素质与工作表 现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点，制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术，为员工提供实时反馈和指导，帮助员工提升自 身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。
人力素质测评实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，如何选拔和培养符合企业需求的优秀人才成为人力资源管理的重要任务。
人力素质测评作为一种科学、客观的评价方法，在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
本实验旨在通过实际操作，验证人力素质测评在人力资源管理中的应用效果，并为相关研究提供参考。
二、实验目的1. 掌握人力素质测评的基本原理和方法。
2. 了解人力素质测评在人力资源管理中的应用。
3. 通过实验，提高学生运用人力素质测评解决实际问题的能力。
三、实验内容本实验主要分为以下几个部分：1. 测评工具的选择与准备：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具，如职业兴趣测试、人格测试、能力测试等。
2. 测评实施：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
3. 测评结果分析：对测评结果进行统计分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
4. 实验报告撰写：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
四、实验步骤1. 确定测评对象：选择一定数量的被试，如学生、员工等。
2. 选择测评工具：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具。
3. 准备测评材料：准备测评试卷、答题卡、评分标准等。
4. 实施测评：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
5. 收集测评数据：将测评结果进行记录和整理。
6. 数据分析：运用统计软件对测评数据进行分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
7. 撰写实验报告：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
五、实验结果与分析1. 测评结果：通过实验，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
2. 结果分析：分析测评结果，了解被试在各个测评维度上的优势和不足，为人力资源管理提供参考。
六、实验结论1. 人力素质测评在人力资源管理中具有重要作用，可以帮助企业选拔和培养优秀人才。
2. 通过实验，验证了人力素质测评在人力资源管理中的应用效果。
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人力资源战略与规划第二套模拟题单选1、人力资源这一概念的最早使用者是（）A、彼得.德鲁克B、张德C、赵曙明D、郑绍濂2、人力资源的主要特征不包括（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有单重性D、人力资源具有社会性3、人力资源战略是指（）A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力C、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
D、在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
4、人力资源战略的层次不包括（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、长远战略5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中，错误的是（）A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划D、人力资源规划是人力资源战略的延伸6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中，不正确的是：（）A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。
D、制定企业人力资源需求短期目标7、人力资源战略与规划的意义不包括（）A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。
B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。
C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。
D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。
8、目前不断变化的人力资源环境不包括（）A、市场统一化B、高新技术的迅猛发展C、竞争焦点变化D、经济全球化9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是（）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后，企业能够根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。
这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。
（）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段11、人力资本的概念是由下面哪个人首次提出的（）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯。
12、而对人力资本研究卓有贡献的是（）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯13、下面关于人力资本特点的说法中错误的是（）A、人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳动中所包含的价值。
B、人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大特点是具有主观能动性。
C、一个人所能拥有的人力资本是无限的D、人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。
14、下面关于人力资本内容的说法中错误的是（）A、人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一。
B、在经济增长中，人力资本的作用低于物质资本的作用。
C、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
D、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。
15、战略适应理论的创始人是( )A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、安德鲁斯。
16、产业结构分析理论的代表人物是（）A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、提斯17、全面阐述了核心能力理论的企业动态能理论是由下面哪个人提出的（）A、波特B、提斯C、巴尼D、安德鲁斯。
18、下面说法错误的是（）A、“科层体制”理论：1911年，明茨伯格B、“组织均衡”理论：1945年，西蒙。
C、“系统组织”理论：代表人物是巴纳德D、“组织生态”理论：1977年，迈克尔.哈南和约翰.弗里曼。
19、人力资源战略与规划流程为（）A、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
B、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案C、环境分析——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
D、环境分析——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
20、下面哪一项不是人力资源的特征（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有不可再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性21、人力资源消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性，说明了人力资源的哪个特征（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性22、国家层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略23、行业层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略24、企业层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略25、下面几种典型的战略管理理论中，（）理论实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应，认为价值的创造是内部能力与所追求的战略以及环境之间适应的产物。
A、战略适应理论B、产业结构分析理论C、资源理论D、科层体质理论26、1959年，（）发表《企业成长理论》，第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，是关于资源战略理论的开创性研究。
A、潘罗斯B、巴尼C、哈默和普拉哈拉德D、提斯27、战略适应观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力28、产业结构观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力29、资源基础观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力30、战略适应观的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力31、产业结构观的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力32、资源基础管的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力33、战略适应观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球34、产业结构观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球35、资源基础观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球36、1990年，普拉哈拉德和（）提出核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一。
A、潘罗斯B、巴尼C、哈默D、提斯37、1991年，巴尼提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，下面那一个不是其特点（）A、有价值B、稀缺性C、不可完全模仿D、可替代性38、人力资源部门角色转变的背景是（）A、多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动调整。
B、企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升。
C、实践要求人力资源部门更多的参与到企业战略与管理运作的过程中。
D、以上都是39、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴的要求（）A、主动性B、战略性C、前瞻性D、以上都是40、人力资源管理者成为战略合作伙伴应开展的工作（）A、提高能力和提供机会B、设计激励和创造环境C、流程优化和推动变革D、以上都是41、过去，人事经理只负责人事管理，而一线经理只追求业务绩效。
（）标志着人力资源管理领域根本性变革的开始。
A、AT﹠T胜任素质模型的形成B、IPMA模型的形成C、AT﹠P胜任素质模型的形成Ｄ、IPMB模型的形成42、在（）的角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
A、IPMA人力资源胜任素质模型B、AT﹠T胜任素质模型C、AT﹠Ｐ胜任素质模型的形成D、IPMB模型的形成43、下列属于人力资源管理理念新模式的是（）A、人们从事人力资源工作是因为他们本身喜欢与人为伴B、人力资源只处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C、人力资源管理是潮流的产物D、人力资源管理对目标绩效的影响必须能被量化衡量。
人力资源专业人员必须学会如何使他们的工作转化为组织的财务业绩44、（）是22种胜任素质中唯一一种涉及了人力资源专业体系，既熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者45、（）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。
这意味着，人力资源专业人士不再只是简单的告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作，找到解决组织和业务问题的有效途径。
同时要求熟悉业务，积极参与制定业务战略计划，确保实现与组织任务和战略目标相一致的工作结果。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者46、变革推动者和业务伙伴共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、了解公立组织的运作环境C、理解整体性业务系统思维D、熟悉人力资源法规47、变革推动者、业务伙伴和领导者共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、熟悉人力资源法规及了解团队行为C、具有良好的沟通能力D、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维48、变革推动者和领导者共享胜任素质不包括（）A、评估并平衡相互竞争的价值B、能运用咨询和谈判技巧来解决争端C、具有达成共识和联盟的能力D、了解公立组织的运作环境49、职业的特征是（）A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作。
B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都是50、IPMA、人力资源胜任素质模型包括（）项胜任素质。
A、20B、21C、22D、2351、IPMA、人力资源胜任素质模型中的胜任素质分别体现在优秀人力资源管理者所扮演的（）种主要角色上。
A、3B、4C、5D、652、（）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只是像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。