培训评价考核控制程序

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培训控制程序

Q/JYH 中盐吉兰泰盐化集团有限公司企业标准Q/JYH 2027101-2012培训控制程序2012-02-24发布2012-02-24实施中盐吉兰泰盐化集团有限公司发布中盐吉兰泰盐化集团有限公司培训控制程序Q/JYH 2027101-2012 1 目的为了提高员工的知识、技能水平，增强员工团队精神，全面提升员工队伍的整体素质。

2 范围适用于集团公司各单位的所有培训。

3 原则以人为本、服务企业、力求实效。

4 职责4.1 人力资源管理部职责4.1.1 负责制（修）订中盐吉兰泰盐化集团有限公司员工教育培训等相关制度，并监督执行。

4.1.2 负责督促、检查、指导、考核各单位（部门）的教育培训工作。

4.1.3 负责编制、组织实施公司级与事业部级的员工年度教育培训计划和组织实施临时性培训教育，并对培训效果进行评估。

4.1.4 负责员工培训台帐的建立和登记，并管理培训资料。

4.1.5 负责培训师的选聘、考核工作，并建立培训师台账。

4.1.6 负责培训费用的预算、审核。

4.1.7 负责送外培训员工的选拔、审核，并建立培训费用台账。

4.1.8 负责集团公司远程教育的管理工作。

4.1.9 负责员工职业技能等级鉴定培训工作。

4.1.10 负责专业技术人员的继续教育培训工作。

4.2 集团各部室、事业部、分公司职责4.2.1 根据公司级员工年度培训计划，配合集团人力资源管理部完成各项培训任务。

4.2.2 负责每年编制本单位员工年度培训需求，经单位审定后上报集团人力资源管理部。

4.2.3 负责本单位的教育培训设施、设备管理。

4.2.4 负责向集团人力资源管理部报送《临时性培训需求申请表》。

4.3 各事业部部室、分厂职责4.3.3 根据事业部级员工年度培训计划，配合各事业部、人力资源管理部完成事业部级培训任务。

4.3.1 负责分厂级、班组级员工各类培训的组织实施。

4.3.2 建立、健全本单位的员工教育培训台帐和档案，做好培训的各项记录、评估。

培训结果评价控制程序

培训结果评价控制程序一、确定培训目标首先，培训结果评价控制程序的关键是确定明确的培训目标。

培训目标应该是具体、可衡量、可实现的，并与组织的战略目标和员工的岗位职责紧密相关。

只有明确的培训目标才能为评价提供有力的依据。

二、制定评价指标根据确定的培训目标，制定相应的评价指标。

评价指标应包括多个方面，如知识技能的掌握程度、工作绩效的提升、组织绩效的改进等。

评价指标应具有客观性、可度量性和可比性，以便进行有效的评价和比较。

三、数据收集数据收集是培训结果评价控制程序的基础。

数据收集可以通过不同的方式进行，如问卷调查、观察、访谈、测试等。

在数据收集过程中，需要确保数据的准确性和完整性。

同时，还需要确保数据收集的合法性和隐私保护。

四、数据分析与解释收集到的数据需要进行分析和解释，以便得出评价结论。

数据分析可以采用统计学方法和质性研究方法，根据不同的评价指标选择适当的方法。

在数据分析过程中，需要注意核对数据的一致性和完整性，排除干扰因素对评价结果的影响。

五、反馈和调整根据评价结果提供及时的反馈，向培训参与者和相关管理人员汇报评价结果。

反馈应具体、明确，提出改进意见和建议。

根据反馈结果，进行必要的调整和改进，以提高培训的质量和有效性。

六、持续改进评价结果也可以为组织提供经验和参考，用于制定和优化培训计划和措施。

培训结果评价控制程序应作为一个持续改进的过程，不断调整和改进评价方法和内容，以适应组织和员工的变化和需求。

七、监控和追踪在培训结束后，对评价结果进行监控和追踪，了解培训效果的持续性和长期影响。

监控和追踪可以通过定期调查、跟踪访谈、绩效评估等方式进行，以确保培训效果的稳定和持续。

综上所述，培训结果评价控制程序是一个包括确定培训目标、制定评价指标、数据收集、分析与解释、反馈和调整等环节的系统过程。

通过完善的评价控制程序，可以提高培训活动的质量和有效性，为组织和员工的发展提供有力支持。

培训管理控制程序

1 目的通过培训增强员工的质量意识、提高工作能力、使员工符合公司规定的岗位职责的需要。

2 范围适用于对公司内所有从事与产品质量有关的工作的员工进行培训，提高他们的质量意识和操作能力。

3 定义培训：一切旨在提高员工意识、知识和能力的活动。

4 涉及部门公司所有部门5 一般原则5.1 人力资源部负责培训计划的制定、监督实施及培训效果的评估，负责组织新员工的上岗基础教育。

5.2 每次培训需填写《培训记录表》，包括时间、地点、教师、内容及必要时包括培训考核成绩。

培训后相关部门将培训签到表、记录表及相应试卷（考核记录）等送交人力资源部；人力资源部负责将相应的书面材料归档。

5.3 各部门负责编制本部门的《岗位描述》，负责本部门员工的岗位技能培训；5.4 总经理或管理者代表负责《培训申请单》及部门主管《岗位描述》的批准。

部门主管负责本部门内部《岗位描述》的批准。

5.5 人力资源部可随时对公司各部门员工进行现场考核，发现不能胜任本职工作的，需及时安排补充培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与从事的工作相适应。

5.6 培训的内容包括质量意识教育（包括质量方针、目标）、知识培训、技能培训、质量技术培训、管理层培训、特殊岗位培训、新员工培训及转岗培训。

6 程序6.1 培训需求确定6.1.1 公司各部门制订本部门的《人员素质矩阵》及岗位要求，并在《岗位描述》中加以规定；6.1.2 公司各部门通过人员素质矩阵，识别不同岗位员工的岗位技能需求，并通过评价每位员工的实际技能水平，决定实际的培训需求；6.1.3 公司员工可根据《人员素质矩阵》，《岗位描述》，结合自己的情况，向所在的部门主管提出培训需求；6.1.4 公司各部门根据员工培训需求及岗位素质要求结合该岗位人员的素质状况进行培训需求分析，并在每年的12月填写《培训申请单》，向人力资源部提出培训需求申请。

6.2 人力资源部整理汇总各部门培训需求，结合公司的发展需要制定公司《年度员工培训计划》。

人员培训和考核程序文件

1 目的：确保员工的技术能力和素质不断地得以提高，并与中心的发展相适应。

2 范围：员工的岗前培训、岗位培训与考核。

3 职责3.1最高管理者（主任）职责（1）批准技术主管指定的员工年度培训计划；（2）批准技术主管根据年度培训计划编制的具体培训计划。

3.2技术主管职责（1）每年年初制定员工年度培训计划；（2）根据年度规划和发展需要，制定员工的具体培训计划；（3）组织实施员工培训及考核。

3.3资料管理员负责对员工培训和考核所形成的记录归档保存。

3.4技术主管负责维护本文件的有效性。

4 程序4.1检测人员应接受包括检测方法、质量控制方法以及有关化学安全和防护、救护知识的培训并保留相关记录。

操作复杂分析仪器如色谱、光谱、质谱等仪器或相关设备的人员应接受过设计仪器原理、操作和维护等方面知识的专门培训，掌握相关的知识和专业技能。

4.2制定员工培训计划4.1.1以下情况出现时，技术主管制定员工培训计划：(1)年度员工培训规划；(2)新员工上岗前；(3)原有员工转岗；(4)技能再提高；(5)仪器设备更新后或新仪器设备投入使用前；(6)执行新标准/方法之前；(7)开展新的检测项目之前；(8)由于员工技术缺陷形成质量隐患或造成检测事故后；(9)法律和法规明确规定和要求时；(10)临时聘用人员上岗前。

4.1.2员工培训计划在报请主任批准后，由技术主管组织实施。

4.1.3员工培训计划应明确培训的科目和内容，培训方式，培训的时间、地点和对象，培训经费（如果有），授课教师（可能时）和考试方式等。

4.1.4 培训的方式包括本实验室内部组织的培训、学术交流、讨论或自学，以及参加外部的培训机构或聘请外部专家授课等。

当实验室需要外部培训机构或人员提供培训时，应选择有相应能力和资质的机构或人员，并依据《外部支持服务和供应品的采购验收程序》对供方进行评审。

4.1.5技术主管可以不同方式（如电子邮件、员工微信群、公告板粘贴）、不定期地向员工公告近期欲开展的培训计划，并提供相应的参考资料供员工使用。

培训结果评价控制程序

培训结果评价控制程序培训结果评价控制程序是一个重要的管理工具，它可以帮助组织评估培训活动的效果，并根据评估结果进行相应的调整和改进。

以下是一个基于确定目标、设计评估方法、收集数据、分析结果和制定改进措施的培训结果评价控制程序。

一、确定目标在制定培训结果评价控制程序之前，组织首先需要确定明确的培训目标。

这些目标应该是可测量和可实现的，并与组织的战略目标和需求相一致。

例如，培训目标可能是提高员工的技能、知识和能力，或提高组织的绩效和竞争力等。

二、设计评估方法确定了培训目标后，组织需要设计有效的评估方法来评估培训结果。

这些方法可以包括问卷调查、观察、测试、面试等。

评估方法应该能够量化和准确地评估培训的效果，以便后续的数据分析和改进措施制定。

另外，评估方法应该与培训目标相一致，并能够反映出员工的实际表现和能力。

三、收集数据收集数据是评估培训结果的重要一步。

组织可以通过不同的方法来收集数据，包括员工的自评、领导和同事的评价、培训课程的参与情况、培训后的成果等。

数据的收集可以通过面对面的访谈、问卷调查、观察等方式进行。

同时，组织还可以考虑使用技术工具，如学习管理系统、在线评估工具等来收集和分析数据。

四、分析结果收集到数据后，组织需要对数据进行分析，以了解培训结果的情况。

分析可以包括对培训的整体效果、不同培训课程的效果、员工的个体表现等进行综合评估。

通过数据分析，组织可以识别出培训的优点和不足之处，找到影响培训结果的关键因素，为制定改进措施提供依据。

五、制定改进措施根据分析结果，组织可以制定相应的改进措施，以提高培训的效果。

这些改进措施可以包括调整培训内容和方法、改进培训师资、重新设计培训课程等。

制定改进措施时，组织应该考虑培训目标的实际需求，并根据评估结果选择最适合的改进方案。

同时，组织还应该制定具体的实施计划，明确责任人和时间表，确保改进措施的执行和监控。

六、持续改进和监控培训结果评价控制程序是一个持续的过程，组织应该在每次培训结束后进行评估，并根据评估结果进行相应的改进和调整。

培训考核管理制度模版

培训考核管理制度模版一、目的与依据本制度的目的在于规范和管理公司内部的培训考核工作，提高员工的综合素质和工作能力，为公司的发展提供人才支持。

本制度依据公司的发展战略和人力资源管理政策制定，遵循公平、公正、公开的原则。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工的培训和考核工作，包括入职培训、岗位培训、专业技能培训等各个方面。

三、培训考核管理流程1. 培训需求确定根据岗位职责和工作要求，各部门负责人提出培训需求，并向人力资源部门进行申请。

人力资源部门将根据公司发展战略和员工发展需求，制定培训计划并报批。

2. 培训计划制定人力资源部门根据培训需求确定培训内容、培训方式及参训人员名单，并制定培训计划。

培训计划应提前通知参训人员，并通知相关部门进行协调安排。

3. 培训实施培训由专业培训机构或内部培训师进行实施。

培训内容包括理论知识传授、案例分析、实践操作等形式，培训方式可以是面对面授课、在线学习等多种形式。

4. 培训考核培训结束后，人力资源部门将进行培训考核。

考核方式可以是笔试、实操、项目汇报等方式，根据培训内容和培训目的确定。

5. 培训评估根据培训考核结果和员工反馈意见，对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划和培训方式，提高培训的针对性和有效性。

四、考核结果与奖惩1. 考核结果公告考核结果将由人力资源部门向参训人员进行公告，并将考核结果纳入员工档案。

2. 奖励措施对于考核优秀的员工，公司将给予相应的奖励和荣誉，如晋升、加薪、表彰等。

3. 惩罚措施对于考核不合格或未参加培训考核的员工，将按照公司规定进行相应的惩罚措施，包括扣减绩效奖金、延缓晋升等。

五、保密与违纪处理1. 培训信息保密公司对参训人员的培训信息和考核结果保密，不得向外部透露和泄露。

2. 违纪处理对于参训人员在培训期间的违纪行为，将依据公司规定进行相应的处理，包括警告、处分甚至解雇等。

六、制度宣导与解释人力资源部门将定期对该制度进行宣导和解释，确保全体员工了解并遵守本制度。

培训控制程序

培训控制程序1.目的提高企业员工素质、知识技能，确保员工具备担任本职工作的技能与资格。

以满足企业人力资源战略性配置的需求。

2.适用范围本企业的各项培训工作与员工职业生涯规划。

3.职责人力资源部：人力资源部进行培训需求、效果评估并制订年度培训计划，在报请总经理审核后组织实施。

各部门：各部门与人力资源部共同进行培训需求、效果评估，并在人力资源部协助下负责制定本部门年度培训计划并组织实施。

4.培训程序4.1.企业年度培训计划4.1.1.各部门在每年十一月底前，将下一年度本部门培训计划报送人力资源部。

4.1.2.人力资源部在每年十一月底前，组织进行公司班组长以上人员的职业生涯规划活动。

4.1.3.每年十二月底前，人力资源部综合各部门的培训计划与职业生涯规划活动情况，经评估制定下年度《企业年度培训计划》，报总经理审批。

4.1.4.人力资源部将综合后的《企业年度培训计划》发至各部门，实施中如有变更由各部门和人力资源部共同调配时间。

4.2.临时性专项培训4.2.1.由岗位需求的临时性专项培训，由人力资源部和各部门按要求完成。

4.2.2.政府部门要求的培训项目，由人力资源部依据要求组织参加。

4.3.培训项目4.3.1.岗前培训4.3.1.1.新入职人员需进行如下培训。

●公司概况。

●公司发展史介绍。

●公司规章制度和行为规范。

●岗位工作技能和职责要求。

●消防安全、保密制度。

4.3.1.2.新入职人员的岗位技能和职责要求培训由所在部门负责，人力资源部进行监督和备案。

4.3.1.3.培训人员需参加考核，合格者方能上岗。

4.3.2.岗位培训人力资源部按《企业年度培训计划》和培训需求评估视具体情况，安排在职人员参加为提高绩效所需要的培训，并对培训效果进行评估。

4.3.3.换岗培训人力资源部根据职业生涯规划情况和配合公司为满足未来需求提出的人力资源长期开发项目（例如管理培训生计划），制订相关的人员培训计划并统筹安排。

4.4.培训目标在安排培训之前，人力资源部与培训需求部门须制订培训目标，并在培训结束后进行培训效果评估。

GJB9001人员培训和资格认证控制程序

GJB9001人员培训和资格认证控制程序1 范围为了对所有从事对质量有影响的工作人员进行培训，使经过培训人员具备所需能力，特制定本程序。

本程序就公司人员培训控制做出了规定，是公司的法规性文件。

本程序适用于公司各单位对从事与质量活动相关的所有员工的培训。

2 引用文件GB/T19000-2008 质量管理体系基础和术语GB/T19001-2008 质量管理体系要求GJB9001B-2009 质量管理体系要求GJB1405A-2006 装备质量管理术语3 职责3.1 人力资源部是员工培训归口管理部门。

负责制定和实施公司的培训计划，对公司领导、各部门领导、产品设计和工艺人员以及对产品质量有影响的人员，培训间隔为12个月，检验人员、关键工序操作人员培训间隔为6个月，应按计划分别进行有关质量管理知识和岗位技能的培训、考核合格后按规定要求持证上岗。

审查资格证，并保存有关教育、培训、技能、经历和资格认证等方面的培训记录。

3.2 各部门负责识别、确定从事影响产品质量工作的人员所必须的能力需求，编制本部门员工培训计划，对特殊工种和关键岗位应明确并报人力资源部，以加强特殊工种和关键岗位操作人员的培训。

4 控制要求4.1 工作流程4.2 编制教育培训计划4.2.1 各部门按年度编制本部门人员培训计划并报人力资源部汇总。

4.2.2 员工培训计划主要内容包括：4.2.2.1 培训内容；4.2.2.2 培训方法；4.2.2.3 学时；4.2.2.4 培训对象、人数及名单；4.2.2.5 聘请有资格的教员；4.2.2.6 计划起止日期；4.2.2.7 教学地点。

4.2.3 人力资源部审查、汇总各部门的培训计划，经主管经理批准后下发执行。

根据各部门需求编制培训计划实施能力和意识培训考核/审查资格认证记录归档4.3 培训评估次年一月初，总经理办公室组织相关人员对上年度培训效果进行评估。

根据年度培训计划和“培训效果评估表”，评价年度的培训是否达到预期的效果和目标，找出差距、分析原因、提出改进意见和建议。

计量所员工培训控制程序

计量所员工培训控制程序1. 目的为确保所有操作专门设备、从事检定以及评价结果和签署检定证书的人员都能满足岗位能力要求，为实验室的发展提供必要的人才保障，特编制本程序。

2. 适用范围本程序适用于计量所全体人员的培训考核和管理。

3. 职责3.1计量所所长3.1.1负责计量所各岗位的人员配备；3.1.2 对计量所的年度培训计划实施审批。

3.2 技术室3.2.1 技术室是计量所培训工作的归口管理部门，负责员工培训并进行组织管理。

3.2.2技术室负责对员工的能力(教育、培训、技能、经验)进行考核评价。

3.2.3 技术室负责员工质量意识的教育，并进行监督检查。

3.3根据各部门（班组）提出的培训需要，技术室负责汇总平衡并编制年度培训计划，经计量所所长批准后组织实施。

3.4 技术室负责建立并完善员工档案，保持对员工教育、培训、技能、经验等进行有效记录。

4. 工作程序4.1 年度培训计划制定的依据4.1.1技术室分析现有人员的工作能力与实现质量目标所需的员工能力之间存在的差距，提出下一年度本部门培训以及人才需求计划。

4.1.2 上级单位下达的培训计划。

4.1.3 计量所根据工作需求提出培训计划，如知识更新、开发新领域。

4.2技术室负责对以上各类培训计划汇总平衡，并编制“计量所年度员工培训计划”，经计量所所长批准后实施。

4.3 培训类型及要求4.3.1岗前培训。

本所新增人员（包括毕业生、调入人员、招聘人员）和转岗人员都要进行岗前培训。

对新分配的毕业生，首先要进行质量意识教育，再用以老带新的方式进行岗位见习培训。

见习期满经考核合格后方能正式上岗。

4.3.2岗位培训。

为了提高计量所实现质量目标的能力，所有与质量有关的人员都要适时参加培训，更新知识、提高技能。

4.3.2.1计量所特殊岗位的工作人员（计量检定人员、内审员、机动车驾驶员等）须经相应的培训，取得资格证书方能上岗，并应保持所持资格证书的有效性。

4.3.2.2经过培训达不到岗位要求的工作人员，要继续培训，直到取得岗位资格证书才能上岗。

培训控制程序

5.1.2本公司培训分新员工入职培训、岗前培训、在职培训和专业知识培训四种。A.新员工入职培训：所有新员工入职时将接受一个作为本公司一名员工应具备的根本知识培训，如公司概况、根本管理制度等，具体以管理制度的内容为主。B.岗前培训：员工上岗前必须通过一个岗前的知识的培训，了解与所任岗位相关的一般知识，如有关的操作规程及平安事项等。
3.3各相关权责人员负责有效性的评估并将结果报告人事部。
4.定义（无）
5.主要内容
5.1培训要求
5.1.1人事部负责制定各岗位岗位工作标准，确定各岗位人员的任职要求，然后依据岗位工作标准确定各类人员的根本培训要求，包括新员工、转岗员工、QC人员、文员、仓管人员、内审员、特殊工作人员、技术人员和一般普工等，通过对各类人员能力的考评，以培训方案的形式，明确需要实施的相应培训内容。
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1.目的：
对从业人员进行培训，使其素质及技能得以提升，进而确保其能胜任本职工作。
2.范围：本公司全全员工均适用。
3.权责：
3.1人事部负责制定培训方案并监督培训的执行，负责组织对培训的有效性进行评估，对培训记录予以保存。
3.2相关单位将需要培训的工程上交人事部，并协助人事部对相应培训工程作具体培训。
C.在职培训：根据对员工考核、考查表现出的结果，为加强员工缺乏局部知识技能，对员工进行有针对性、有选择性地进行培训，以更全面地掌握本职应当具备的各种技能。
D.专业知识培训：根据工作需要，对一些上岗有需要资格证的特殊工种，如电工、内部质量审核员等进行专业知识的系统培训，此类型培训一般为外训，培训后应取得相应资格认可证明。

IATF16949员工培训教育和考核程序

文件制修订记录
1.0目的
为不断提高公司员工的工作素质，使其能胜任所承担的工作，并对所有从事与质量有关的管理、执行工作和验证活动的工作人员进行培训和资格评定，以优质的工作质量来保证质量服务符合顾客、相关方和公司既定的要求。

2.0范围
适用于企业内部的人员配置和对企业内所有层次的、从事与质量有关活动人员的培训。

3.0职责
3.1 总务课负责编制《各部门岗位入职条件规定》,负责人员的招聘,负责编制培训计划并监督实施,负责基础培训,负责组织对培训效果进行评估；并定期组织有针对性员工满意度调查活动并对结果进行分析以促进内部顾客的满意度。

3.2 各部门负责人负责编制各部门的《岗位说明书》对岗位入职条件作出规定,负责本部门的岗位基础培训,保管记录并将培训记录配布总务课记录存档,负责编写部门的年度培训计划及上岗证签发记录。

3.3 管理者代表负责批准各部门的《¬¬¬¬各部门岗位入职条件规定》。

3.4 各位员工应积极参加各种培训及学习。

4.0术语
4.1特殊岗位
指此岗位有特定质量、技术操作要求的，需要受过专门培训，掌握有特殊技能的，需经某专门资格认可后方可上岗操作的工作。

示例：①特殊工序；②特种作业（如电工、叉车驾驶员等）；
4.2特殊要求
①特殊工序要求操作人员具备专门的操作技能；
②特种作业要求经过培训，获得国家社会劳动保障部门颁发的资格证书。

③特殊岗位需持有特殊岗位资格证方能上岗。

5.0流程及说明。

检验科员工培训及能力评估考核程序

检验科员工培训与能力评估考核程序1.目的作为上岗前能力评定和岗位任用调配的规化途径，对检验人员培训和考核制度的规和补充, 督促新进员工及实习进修人员尽快适应检验工作流程，融入工作团队。

着重强调学习-巩固-再学习的精益求精的完善理念和务实的工作态度及作风。

为学科发展培养不同层次且各具特色的检验员工，提高检验科员工的整体素质。

2.培训围检验科全体员工、实习人员、进修人员。

3.程序简要梗概分为总论和细则，细则可分为仪器操作与维护、试剂使用及管理、项目介绍及应用、流程异常处理。

每一部分针对其培训目的设置不同的培训容及考核容。

各岗位员工应自觉对照相应要求积极进行自我学习和他人学习，力争在短时间熟悉和掌握专业知识及相关理论，达到实验室技术的无误操作，能对结果报告做出初步解释。

4.培训岗位分工描述●检验科主任：主要负责新进员工培训计划的审核、培训效果的督察与抽检，培训负责人的培训表现做出评价及改进建议。

●检验科培训老师：有主管检验师职称以上的员工担任，负责对受训员工本学科质量体系的初期介绍及后期的再巩固，主要宣贯容包括学科部文件及记录。

负责对受训员工生物安全意识的培养和常见生物安全事故的处理培训。

负责受训员工全程的跟进及相应责任人员的安排及培训成果考核与转化。

●质量负责人和技术负责人：负责对实际操作的提点及遇到异常情况后的讲解，主要是对培训老师培训容的补充及对受训员日常表现的观察与评价。

5.培训考核容及时间●新员工入职后一般三个月进行培训及考核，上图为2个月的培训考核时间安排，培训考核期因其他原因导致时间顺延，相应考核也一并顺延，考核至少应在三个月完成。

●新员工到岗工作半年，进行新员工半年考核，主要以理论考核为主。

●在岗员工工作满一年，年底进行综合理论考核。

●在岗员工当月培训全部参加。

6.考核、考评流程：7.培训方式7.1 部培训7.1.1阅读文件。

该方案对不同岗位的4台仪器操作与维护、相应试剂使用及管理、生化项目介绍及应用、生化室工作流程异常处理均分别作出了详细的介绍和说明，培训人员应逐条熟悉，注重对实际操作的观察及其他文献的查阅逐步细化和理解各项操作的类别、顺序及注意事项，通过自我阅读树立工作流程的大致框架，熟悉科室人员架构及分工管理，同时在阅读和宣讲文件的过程中，让员工意识到生化的工作特点：上手操作较易，但要深层次理解还需大量时间学习和积累，标本上样、试剂更换等工作虽常规琐碎，若有心便能有经验积累。

2023质量培训记录控制程序培训考核含答案

2023质量培训记录控制程序培训考核含答案填空题（分、错一空扣分）1.记录应及时填写、内容真实、内容完整、字迹清晰，易读,不易擦除。

不得随意撕毁和涂改。

2.记录不得任意涂改。

因笔误或计算错误要修改原数据，不能使用途改液,应采用单横划线（“一”）划去原数据,并使原有信息仍清晰可辨。

在其上方写上更改后的数据或内容，记录填写的任何更改都应当签注姓名和日期，3.如因某种原因不能填写的项目（记录中的空格），应用单横划线（〃一〃）划去。

4.操作人、复核人分别在记录上（签名）,不得（代签）.5.记录中，〃操作人、复核人〃相关栏目签名应签金名，不得只写姓或刍。

6.记录填写要（及时、真实）内容（完整）、字迹清晰,不得随意途改；如因某种原因不能填写的项目，应用〃-〃划去。

各相关栏目签名应签全名,不得只签姓。

7.记录应当保持靖渣，不得撕毁和任意途改。

8.记录上不得乱写乱画。

记录背面也不得乱写舌L画。

9.空白记录不得挪作他用。

10一个生产工序结束，或完成的记录,要及时交车间主任或工艺员审核。

11批生产记录应当由质量部门负责管理，至少保存至产品有效期后二年。

12.记录管理的目的：保持可追溯性。

13.与产品生产有关的每项活动均应当有色量，以保证产品生产、质量控制和质量保证等活动可以追溯。

14.记录中时间制式采用（24）小时制。

15.在填写记录时，日期的书写格式应按照规定填写，填写格式正确的是：2022年02月18日。

16.我公司记录采用的哪一种时间制式？（分）答：采用24小时制。

24:00应记录为00:00.时间中的〃时〃和“分〃均应采用二位数表示，如：8时零7分，应记录为08:07.解答题：（分）记录填写应完整，不得漏写：审核人签名请记录以下压力表的正确示值和单位：0.43MPa请记录以下压力表的正确示值和单位：0.415MPa请记录以下压力表的正确示值和单位：0.50MPa请记录以下压力表的正确示值和单位：0.44MPa文件控制程序考核答题姓名：一部门：一成绩：填空题（分、错一空扣分）1.文件是质量管理体系的基本要素。

培训控制程序

外部培训时，由人力资源部负责联系培训机构，商议时间、地点和培训费用，经总经理批准后，通知参加培训人员，办理培训费用后实施。培训完成后人力资源部要将培训资料和证书存档，作为评价员工素质的依据。
《年度培训计划》
《临时培训增补计划》
培训教案
《培训记录》《培训证书》
培训资料
考试题
人力资源部
各部门
5
培训效果评价
新项目根据项目要求由项目经理或相关责任部门提出培训需求
项目执行过程中内外部变更和根据变更评审确定培训需求
个人工作表现分析
项目评审
项目变更评审
《员工培训申请表》
职能部门
2
编制年度培训计划/临时培训计划
培训计划应包括下列方面的培训：（1）新员工、转岗员工胜任资格培训，从事特殊岗位人员的资格培训；（2）新产品或生产过程、工作流程更改时对相关人员进行作业文件的指导或培训；（3）对全体员工应安排质量技术、安全方面的培训；
培训控制程序
1目的
为达到公司经营目标，通过招聘、录用考核、激励不断提高全员劳动生产率，通过培训管理，使员工增强经营素质和质量意识，以使员工能够胜任本职工作。
2范围
本程序适用于公司人力资源培训管理。
3工作流程
4工作描述
序号
工作名称
工作描述
输入
输出
责任部门
1
年度/临时培训需求
职能部门部长根据对部门员工的考核和工作表现，评价出员工工作业绩及能力，确定部门员工年度或临时的培训需求。
《素质矩阵表》
人力资源部、
职能部门
6
资料存档
人力资源部负责对培训全过程的记录并存档。
《员工培训申请表》《年度培训计划》
《临时培训增补计划》

培训效果评估的工作流程

培训效果评估的工作流程步骤1：确定评估目标在开始培训活动之前，应首先确定培训效果评估的目标。

这有助于为整个评估过程提供指导和方向。

评估目标可能包括确定培训活动的有效性、评估参与者的学习成果以及评估培训对组织目标的影响等。

步骤2：开发评估指标评估指标是用于衡量培训效果的工具或方法。

根据评估目标，需要开发一套适当的评估指标。

评估指标可能包括参与者满意度调查、知识测试、技能评估、行为观察、工作绩效评估等。

这些评估指标应与培训目标紧密相关，并能够提供全面的评估结果。

步骤3：收集数据在培训活动结束后，开始收集数据以评估培训效果。

收集数据的方法可能包括问卷调查、个人访谈、群体讨论、观察、文档分析等。

应根据评估指标选择合适的数据收集方法，并确保数据收集的过程中透明、客观和公正。

步骤4：数据分析数据收集完成后，需要对收集到的数据进行分析。

数据分析可以提供对培训效果的定量和定性评估。

定量分析可以通过统计方法对数字数据进行处理，如计算平均分、标准差等。

定性分析可以通过对数据内容进行归纳和总结来获取主题和趋势。

步骤5：结果报告根据数据分析的结果，编写评估报告。

报告应包括对培训效果的总体评估、参与者的反馈意见、达到的培训目标、改进建议等。

报告需要清晰、简洁，并提供具体的数据和证据来支持评估结论。

步骤6：反馈和改进将评估报告提供给培训委员会、培训负责人等相关人员，以便他们能够了解培训效果并根据评估结果进行改进。

反馈和改进可以包括针对不足之处提供培训补充、调整培训内容和方法、改善培训设施或流程等。

步骤7：再评估在进行改进措施后，可以进行再评估来了解改进措施的有效性。

再评估的方法和步骤与初始评估相似。

再评估的目的是确保改进措施能够取得预期的效果并满足培训目标。

需要注意的是，培训效果评估是一个持续的过程，应在培训活动结束后进行，并随着时间的推移进行多次评估。

这有助于评估长期培训效果和持续改进。

培训管理程序文件-培训结果评价控制程序

1.目的确认组织目标和培训目标是否已经实现，验证培训是否有效。

2.适用范围适用于培训完成后对培训结果实施的评价过程。

3.职责3.1各单位培训主管在培训结束后，严格按照《培训方式选择表》中确定的考核方案进行培训效果考核。

3.2如需进行培训课题考核，培训主管或培训实施人员负责在培训结束一个月后，对课题完成情况进行跟踪考核，并编制《培训结果评价报告》。

3.3课题完成效果由学员所在部门的负责人确认闸口。

3.4《培训结果评价报告》报相关负责人进行审阅。

4.工作程序4.1对于知识性的培训，可用笔试、面试等形式考核，并保留见证性资料；原则上以70分为合格。

4.2对于现场技能培训，可用现场操作的方式进行考核，并保留见证性材料；原则上以70分为合格。

4.3对于思路宣贯性的培训，可不予考核。

4.4对于用课题考核的培训，按以下程序考核：4.4.1培训结束一个月后，培训主管或培训实施人员根据培训前学员提报的考核课题，100%进行完成效果的跟踪评价。

可以现场调查考核或问卷调查的形式进行，具体按照4.4.2条执行。

4.4.2课题完成情况的考核，以《培训效果考核表》体现。

如是现场调查考核，以考核人员的考核结果为准；如是问卷调查，效果由学员所在部门负责人签字确认是否有效，并反馈考核表的发放部门；预期不反馈者，视同培训有效果。

4.4.3根据考核表反映的结果，培训有效果的，由培训主管或培训实施人员，在此后的15日之内，将培训记录登记在《员工培训及上岗证》上。

4.4.4 学员课题成绩B以上为合格；A、B、C三者之间的折合关系如下：1A=1.5B、1C=0.5B，学员整体评价成绩合计在70%B以上为本次培训有效。

4.5培训效果评价结束后，培训主管或培训实施人员应在5日内编制《培训结果评价报告》，该报告包括下述内容：4.5.1《能力差距及培训需求说明》所识别的培训需求是否在培训中得到满足；4.5.2对评价来源、方法和日程的说明；4.5.3分析《培训效果考核表》或其他的考核资料并阐明结果；4.5.4评审培训费用供给是否充分、及时，使用是否合理，并按预算额度控制执行；4.5.5评价的结论：培训是否有效，是否达到预期的目的。

培训控制程序

1 目的Objective为使人员培训规范化、制度化，不断提高员工的质量意识和专业技能，保证接受培训的人员能满足有关工作的规定要求，特制定本程序。

The objective of this procedure is to regulate and systemize the personnel training, to help the staff develop quality consciousness and professional skills, and to ensure that the trainee can meet the relevant job requirements.2 适用范围Applicable Scope适用于所有对质量有影响的管理、执行、验证等人员培训、资格考核。

This is applicable to the training and qualification assessment of all relevant persons related to the management, implementation and verification of quality.3 职责Responsibility3.1 培训工作由人力资源总务部归口管理。

The Human Resource & General Affair Department is responsible for the total management of training work.3.2 各相关部门配合人力资源总务部做好培训工作。

The relevant departments shall assist the Human Resource & General Affair Department to conduct training.4 工作程序Work Procedures4.1 培训计划Training Plan4.1.1 各单位根据生产工作需要，每年12月5日前制定部门《年度培训计划表》报人力资源总务部备案，由人力资源总务部归纳汇总。