第一讲 公共部门人力资源开发与管理概述PPT课件
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公共部门人力资源管理(PPT 122张)
1981年:100个机构
1982年3月:61个机构, 减员2.1万人 1988年:66个部、委、局, 减员9700人 1993年3月: 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月:29个机构 2003年3月:28个机构 2008年3月:27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年:国务院各部门从100个减为61个,编制从5.1万人减为3万人。 1988年:国务院部委由45个减为41个,改革后人员编制减少了9700多人。 1993年:国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个,人员减少20%。 1998年:不再保留的部委有15个,新组建4个部委,3个部委更名。改革后除 国务院办公厅外,国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年:设立国资委、银监会,组建商务部、国家食品药品监督管理局、安 监总局,将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会,国务院组成部门 变为28个。 2008年:新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环 境保护部、住房和城乡建设部。改革后,除国务院办公厅外,国务院组成部门设 置27个。涉及调整变动的机构15个,正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学 数学科学 数 学 突 变 论 基 础 科 学 物 理 学 生 物 学 系 统 学
自然科学
其他技术科学
各 门 系 统 工 程
马克 思主 义哲 学
运 筹 学 控 制 论 信 息 论 自动化 技术 通信 技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康 事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
公共部门人力资源开发与管理(孙柏瑛_第二版) PPT
大家好
9
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
1.公共部门的分类
由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方 式不同,所以,对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分 析公共部门的内在性质和外延范畴时,根据一系列标准和特 征,将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类:
第三类公共组织是指,由政府出资组建,生产社会需求 的物质产品,以盈利和国有资产增值为目的,以企业化方式 运营的组织体系,主要是指各种国有企业和公共公司( public corporation)。
大家好
11
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.2 公共部门人力资源管理的性质
1.2.1 公共部门人力资源管理与私营部门人力资 源管理的异同
• 4.公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难,更 不易定量测量。
大家好
13
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.2 公共部门人力资源管理的性质
1.2.2 人事行政管理与人力资源管理的差异
1.传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技 术要素,是对组织资本资源的消耗,而人力资源管理则将人 本身看作是组织的财富和资源,是组织重要的投资。 2.传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具 ,人的地位是附属性的 ,而人力资源管理将组织中的人作为 组织发展的主体,具有广泛的能动性 。 3.传统人事行政管理的内容比较简单 ,人力资源管理的内容 则大大地丰富了 。 4.传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状 ,人力资源 管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。Fra bibliotek大家好
公共部门人力资源开发与管理概述PPT课件
(乔新生: 《住房是不是公共产品》. 《中国经济时报》
PPT典藏
名词释义
公共管理
公共管理是对公共事务的管理,公共事务是公共管理的起点,决定了公
共行政走向公共管理的必然态势。
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量,广泛运用政
治的、经济的、管理的、法律的方法,强化政府的治理能力,提升政府绩
PPT典藏
名词释义
私人产品
私人产品是指那些具有效用上的可分割性,消费上的竞争 性和受益上的排他性的产品。
所谓效用上的可分割性(divisibility),是指产品可以分割 为许多能够买卖的单位,而且其效用只能对为其付款的人提供。 所谓竞争性(rivalry),是指一种状态,即如果某个人消费了 某种产品,其他人就不能再消费该产品。所谓排他性 (excludability),是指排除那些没有付费的人消费该产品的 能力。
效和公共服务品质,从而事务广大领域的一个组成部分,其重点在于将公共行政视为一
门职业,将公共管理者视为这一职业的实践者。
基本特征
1 、公共管理的主体是多元的,包括社会公共组织和社会其他组织两大类。 2 、作为公共管理客体的社会公共事务表现出不断扩展的趋势。 3 、公共管理的目的是推进社会整体协调发展和增进社会公共利益实现。 4 、公共管理的职能是调节和控制。 5 、公共管理体制和手段面临创新的迫切任务。
在生产产品方面,竞争性意味着市场应该提供这种产品, 因为只要允许市场以某种价格提供竞争性产品,就可以确保 人们在作出生产和使用产品的决策时,适当地考虑成本和收 益。将竞争性产品留给市场,就可以提高经济效率。排他性 意味着市场愿意提供这种产品。总之,对私人产品来说,市 场应该并且愿意提供这种产品。
PPT典藏
名词释义
公共管理
公共管理是对公共事务的管理,公共事务是公共管理的起点,决定了公
共行政走向公共管理的必然态势。
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量,广泛运用政
治的、经济的、管理的、法律的方法,强化政府的治理能力,提升政府绩
PPT典藏
名词释义
私人产品
私人产品是指那些具有效用上的可分割性,消费上的竞争 性和受益上的排他性的产品。
所谓效用上的可分割性(divisibility),是指产品可以分割 为许多能够买卖的单位,而且其效用只能对为其付款的人提供。 所谓竞争性(rivalry),是指一种状态,即如果某个人消费了 某种产品,其他人就不能再消费该产品。所谓排他性 (excludability),是指排除那些没有付费的人消费该产品的 能力。
效和公共服务品质,从而事务广大领域的一个组成部分,其重点在于将公共行政视为一
门职业,将公共管理者视为这一职业的实践者。
基本特征
1 、公共管理的主体是多元的,包括社会公共组织和社会其他组织两大类。 2 、作为公共管理客体的社会公共事务表现出不断扩展的趋势。 3 、公共管理的目的是推进社会整体协调发展和增进社会公共利益实现。 4 、公共管理的职能是调节和控制。 5 、公共管理体制和手段面临创新的迫切任务。
在生产产品方面,竞争性意味着市场应该提供这种产品, 因为只要允许市场以某种价格提供竞争性产品,就可以确保 人们在作出生产和使用产品的决策时,适当地考虑成本和收 益。将竞争性产品留给市场,就可以提高经济效率。排他性 意味着市场愿意提供这种产品。总之,对私人产品来说,市 场应该并且愿意提供这种产品。
公共部门人力资源管理导论PPT课件
第24页/共65页
• 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。 前者是整个公共部门系统,为了保证其工作的性质 与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要, 对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中 长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本 制度、政策、管理权限和管理标准,维持公共部门 人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
• 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 它重点强调质量方面。
• 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数 量,人才资源则主要突出人的质量,而人力资源则 是人口数量与质量的统一。
第18页/共65页
• 6.人力资源管理的含义
• 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观 人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对 社会人力资源的管理,是政府的一项重要管理职能, 是国家对人力资源整体的管理,它立足于社会经济 发展的总体规划,有计划地投资于人力资源管理领 域,开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业, 保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
• 微观的公共部门人力资源管理是指,每个具体的行 政组织、政府工作部门,以及其他国有企事业单位, 依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、 评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总 和。当然,宏观的公共部门人力资源管理与微观的 公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系, 而是有机地结合在一起的,它们互为条件、相互保 障,共同形成公共部门人力资源管理系统。
人口资源
• 人口资源是一个国家或地区的人口总和,是一个最 基本的底数,主要是数量观念。
• 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的 总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和,偏重 于数量。
• 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。 前者是整个公共部门系统,为了保证其工作的性质 与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要, 对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中 长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本 制度、政策、管理权限和管理标准,维持公共部门 人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
• 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 它重点强调质量方面。
• 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数 量,人才资源则主要突出人的质量,而人力资源则 是人口数量与质量的统一。
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• 6.人力资源管理的含义
• 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观 人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对 社会人力资源的管理,是政府的一项重要管理职能, 是国家对人力资源整体的管理,它立足于社会经济 发展的总体规划,有计划地投资于人力资源管理领 域,开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业, 保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
• 微观的公共部门人力资源管理是指,每个具体的行 政组织、政府工作部门,以及其他国有企事业单位, 依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、 评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总 和。当然,宏观的公共部门人力资源管理与微观的 公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系, 而是有机地结合在一起的,它们互为条件、相互保 障,共同形成公共部门人力资源管理系统。
人口资源
• 人口资源是一个国家或地区的人口总和,是一个最 基本的底数,主要是数量观念。
• 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的 总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和,偏重 于数量。
人力资源开发与管理概述(PPT 52页)
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三、从物本管理到人本管理再到心本管理是管理学 的第三次飞跃
我国的著名的管理学家吴甘霖老师将管理学100多 年的发展分为“物本管理、人本管理、心本管理”三个 阶段,并明确提出了“心本管理—管理学的第三次革 命”。
他认为“物本管理在美国,人本管理在日本,心本管理在 中国”。提出管理学的“根”—“争天下者必先争人, 争人必先争心;治天下必先治己,治己必先治心”,让管 理者达到“四两拨千斤”的管理效果。
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所谓柔性管理,是在研究人们心理和行为规 律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中 产生一种内在的说服力,从而把组织意志变为 人们自觉的行动。 值得注意的是,柔性管理,并非根本否定刚性管 理的存在。在人力资源管理中,刚性管理并非 一无是处,而是初始的、必须的。 在实施柔性管理的同时,辅之以刚性管理完全必 要,二者相辅相成,全面协调,推进企业人力 资源管理达到一个新水平。
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了,除传统的职责外,还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
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(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明,员工被动地接 受管理,无责任主动地参与管理;
35
数据来源于联合国、世界银行、国际货币基 金组织以及世界经济论坛在全球进行的相 关调查。
评比将12项指标纳入考量标准,包括政府结 构、宏观经济环境、基础设施、健康及基 础教育、高等教育及培训、商品市场效率、 劳动力市场效率、金融市场发展、技术成 熟度、市场规模、商业的多样性、创新行 为等。
三、从物本管理到人本管理再到心本管理是管理学 的第三次飞跃
我国的著名的管理学家吴甘霖老师将管理学100多 年的发展分为“物本管理、人本管理、心本管理”三个 阶段,并明确提出了“心本管理—管理学的第三次革 命”。
他认为“物本管理在美国,人本管理在日本,心本管理在 中国”。提出管理学的“根”—“争天下者必先争人, 争人必先争心;治天下必先治己,治己必先治心”,让管 理者达到“四两拨千斤”的管理效果。
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所谓柔性管理,是在研究人们心理和行为规 律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中 产生一种内在的说服力,从而把组织意志变为 人们自觉的行动。 值得注意的是,柔性管理,并非根本否定刚性管 理的存在。在人力资源管理中,刚性管理并非 一无是处,而是初始的、必须的。 在实施柔性管理的同时,辅之以刚性管理完全必 要,二者相辅相成,全面协调,推进企业人力 资源管理达到一个新水平。
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了,除传统的职责外,还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
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(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明,员工被动地接 受管理,无责任主动地参与管理;
35
数据来源于联合国、世界银行、国际货币基 金组织以及世界经济论坛在全球进行的相 关调查。
评比将12项指标纳入考量标准,包括政府结 构、宏观经济环境、基础设施、健康及基 础教育、高等教育及培训、商品市场效率、 劳动力市场效率、金融市场发展、技术成 熟度、市场规模、商业的多样性、创新行 为等。
公共人力资源管理PPT课件
公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点:
• 其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性
内容。 • 其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,
是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来。 • 其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖
工商企业,公共管理部门和农村的人口。 • 其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本(Human Capital)是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本,应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义: • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点:
• 其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性
内容。 • 其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,
是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来。 • 其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖
工商企业,公共管理部门和农村的人口。 • 其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本(Human Capital)是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本,应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义: • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
公共部门人力资源管理课件
本节将概述公共部门人力资源管理的基本原则和目标,讨论其与私营部门的 区别,并介绍如何制定适用于公共部门的人力资源管理策略。
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才,包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性,以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系,以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理,包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系,包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策,以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活,提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件!本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理,包括人才引进、培养和考核,员工福利制度与管理,员工关系与纠纷 处理,以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排,探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才,包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性,以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系,以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理,包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系,包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策,以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活,提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件!本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理,包括人才引进、培养和考核,员工福利制度与管理,员工关系与纠纷 处理,以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排,探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
公共部门人力资源开发与管理(授课用)
§2 公共部门人力资源管理 与传统人力资源管理的异同
联系:皆强调整合人事管理;皆强调促进员工个人能力实 现;皆强调正确的人放到正确的位置上。 区别:观念、目的、导向、模式、视野、性质、深度、功 能、内容、地位、工作方式、与其他部门的关系、本部 门与员工的关系、对待员工的态度、角色、部门属性、 管理人员、劳动关系(18项)。
人力资源需求预测
方法——定性与定量方法;ห้องสมุดไป่ตู้ 定性方法——德尔菲法、访谈法、经验判断法等; 定量方法——工作负荷预测法、成本分析预测法、发展 趋势分析法、回归预测法
§2 供给预测、战略规划 •供给预测——内部供给预测和外部供给预测 •内部供给预测——人员继承法、马尔科夫转移矩阵法、 •外部供给预测——学校毕业生人数及其专业方向、劳动力市场状况、 组织的外部形象及所处环境。
公共部门人力资源开发与管理政治与公共管理学院同满宏目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第七章第八章第九章第十章第十一章职业生涯管理第十二章薪酬管理第十三章人力资本管理相关概念人力资源管理的历史嬗变我国公共部门人力资源管理的发展与变革人力资源规划工作分析与评价人员分类管理人力资源获取人力资源获取人力资源测评绩效管理人力资源培训与开发1公共部门人力资源管理的内涵2公共部门人力资源管理的目标与职能3公共部门人力资源管理的基本原理4公共部门人力资源管理的环境与关系公共部门人力资源管理的环境与关系5公共部门人力资源管理者的重要角色与第一章第一章公共部门人力资源管理的内涵与原理公共部门人力资源管理的内涵与原理知识能力模型?彼得德鲁克1954管理的实践首次提出人力资源概念
•公务员制度形成的路径:在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的 过程中形成的,英国为代表;主要反对“政党分肥制”过程形成的,美 国为代表;总结和仿效英美——法、日、德。
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
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公共部门人力资源
▲一般来说,公共部门(public sector)也称公共组织机构,是指在社 会生活中相对于私营或私人部门(private sector)而存在、而言的,旨 在提供公共物品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲,人们一般将拥有公共权力,执行着制定国家法律(立 法)、管理社会公共事务(行政)与裁决各种纠纷等职能(司法检察)的 部门视为公共组织。在一个国家中,公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标:获取与开发公共管理工作需要的各类人才, 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系,以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要,并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式:赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才;另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念;基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性;开发对象的能动性;使用过程的时效性;开 发过程的持续性;特殊资本性;高增值性;闲置过程的消耗性;再生性;创 造性;社会性。 ▲ 构成:数量和质量; ▲ 几个重要概念:人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口:自然性、生理性;劳动力:年龄性、能力性、数量性;人才:质量性、 稀缺性、高能力性(管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力)。 ▲人力资源管理:宏观和微观两个方面;三大重要观点——彼得·德鲁克等 人:对组织中的人员加以有效管理,其目的在于使员工、企业及社会均能受 益;海勒曼等:人力资源管理是人事管理的新名词,是由专业人员从事的员 工管理;斯托瑞等人认为:是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说,公共部门(public sector)也称公共组织机构,是指在社 会生活中相对于私营或私人部门(private sector)而存在、而言的,旨 在提供公共物品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲,人们一般将拥有公共权力,执行着制定国家法律(立 法)、管理社会公共事务(行政)与裁决各种纠纷等职能(司法检察)的 部门视为公共组织。在一个国家中,公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标:获取与开发公共管理工作需要的各类人才, 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系,以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要,并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式:赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才;另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念;基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性;开发对象的能动性;使用过程的时效性;开 发过程的持续性;特殊资本性;高增值性;闲置过程的消耗性;再生性;创 造性;社会性。 ▲ 构成:数量和质量; ▲ 几个重要概念:人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口:自然性、生理性;劳动力:年龄性、能力性、数量性;人才:质量性、 稀缺性、高能力性(管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力)。 ▲人力资源管理:宏观和微观两个方面;三大重要观点——彼得·德鲁克等 人:对组织中的人员加以有效管理,其目的在于使员工、企业及社会均能受 益;海勒曼等:人力资源管理是人事管理的新名词,是由专业人员从事的员 工管理;斯托瑞等人认为:是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源开发与管理(孙柏瑛_第二版) PPT
1.2 公共部门人力资源管理的性质
公私部门在人力资源管理方面的差异特征
• 1. 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求,依靠宪 法和法律授予的公共权力,对社会资源和价值进行权威性 分配,并推行公共政策。
• 2. 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私 营部门。
• 3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样 的自主性和独立性。
一般意义的人力资源的含义是,在一定范围内能够作 为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
大家好
4
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
2.人力资源的一般特征
1)人力资源生成过程的时代性与时间性 2)人力资源的能动性 3)人力资源使用过程中的时效性 4)人力资源开发过程的持续性 5)人力资源闲置过程的消耗性 6)人力资源的特殊资本性 7)人力资源的高增值性
第三类公共组织是指,由政府出资组建,生产社会需求 的物质产品,以盈利和国有资产增值为目的,以企业化方式 运营的组织体系,主要是指各种国有企业和公共公司( public corporation)。
大家好
11
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.2 公共部门人力资源管理的性质
1.2.1 公共部门人力资源管理与私营部门人力资 源管理的异同
人力资源管理者帮助员工化解改革中的面对的问题和困境减少员工对变革的恐惧和忧虑变阻力为改革动21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理13公共部门人力资源管理的目标大家好1814公共部门人力资源管理的基本功能21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理大家好19价值观识才图11公共部门人力资源管理的目的与功能21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理14公共部门人力资源管理的基本功能大家好2015本书的结构安排?全书共分4篇14章每篇均表明了当代公共部门人力资源管理重要的功能与作用各篇分别阐述了人力资源的不同管理环节和技术操作手段整本书全面地分析了公共部门人力资源管理的状况和发展趋势
公私部门在人力资源管理方面的差异特征
• 1. 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求,依靠宪 法和法律授予的公共权力,对社会资源和价值进行权威性 分配,并推行公共政策。
• 2. 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私 营部门。
• 3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样 的自主性和独立性。
一般意义的人力资源的含义是,在一定范围内能够作 为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
大家好
4
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
2.人力资源的一般特征
1)人力资源生成过程的时代性与时间性 2)人力资源的能动性 3)人力资源使用过程中的时效性 4)人力资源开发过程的持续性 5)人力资源闲置过程的消耗性 6)人力资源的特殊资本性 7)人力资源的高增值性
第三类公共组织是指,由政府出资组建,生产社会需求 的物质产品,以盈利和国有资产增值为目的,以企业化方式 运营的组织体系,主要是指各种国有企业和公共公司( public corporation)。
大家好
11
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
1.2 公共部门人力资源管理的性质
1.2.1 公共部门人力资源管理与私营部门人力资 源管理的异同
人力资源管理者帮助员工化解改革中的面对的问题和困境减少员工对变革的恐惧和忧虑变阻力为改革动21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理13公共部门人力资源管理的目标大家好1814公共部门人力资源管理的基本功能21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理大家好19价值观识才图11公共部门人力资源管理的目的与功能21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理14公共部门人力资源管理的基本功能大家好2015本书的结构安排?全书共分4篇14章每篇均表明了当代公共部门人力资源管理重要的功能与作用各篇分别阐述了人力资源的不同管理环节和技术操作手段整本书全面地分析了公共部门人力资源管理的状况和发展趋势
公共部门人力资源课件(1-6章)
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的
模式 视野 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的联系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门属性
人力资源管理
视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要,保障
组织的长远利益的实现 以人为中心
广阔、远程性 主动、注重开发
系统、整合 丰富 决策层
政务官是被任命担任某一职位的公共官员,他们所担 任的职务不是终身的,有较大的政策制定权,以及不 属于公务员系列。它体现了恩惠制传统。
美国总统可以任命3300名政务官,英国首相、法国总 统和德国总理任命大约100名政务官。
才智与党派消长;陌生人的政府;忠诚问题、品质问 题
四、中国公共部门人力资源管理的历史演进
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系
人人 劳 口力 动 资资 力 源源 资
源
人 才 资 源
2、人力资源的构成:数量和质量两方面
(1)人力资源数量:绝对数量和相对数量 它反映了人力资源的量的规定性。
绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。 绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具 有劳动能力的人口
思想道德素质。
(4)影响人力资源的质量的因素
①遗传与其他先天因素 ②营养状况 ③教育方面的因素
人力资源数量与质量的关系
两者互相统一,密不可分。 第一,一定数量的人力资源是一个国家或地区、
一个公司或企业存在和发展得基础和前提条件。
第二,在知识经济时代,在人力资源数量一定的 情况下,质量更重于数量。
二、公共部门人力资源管理
它区别与一般的私人部门的人力资源管理 体现在以下几方面:(P48) 1、价值取向差异使管理目标不同 2、管理对象行为取向的不同 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求
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随着我国经济的发展,计划生育政策发生了变 化。
1995年前后就倡导“少生优生”。政府发布 《关于加强人口与计划生育工作稳定低生育水 平的决定》,提倡一对夫妻生育一个子女,依 照法律法规合理安排生育第二个子女。
对70 年代以来控制人口增长政策的反思:
第一,人口政策要遵循人口发展规律。任何政 策都应遵循客观规律,人口政策也不例外。
人 才 资 源
公 务 员
人才资源、
公务员的关系
二、人力资源的基本特征
➢ 人力资源是一种可再生的生物资源。 ➢ 人力资源在经济生活中是居于主导地位的能动
性资源。 ➢ 人力资源是具有时效性的资源。
人力资源与人力资本(投资与收益)
三、人力资源的数量与质量
1、人力资源的数量 人力资源的绝对量和相对量 人力资源率=计入潜在人力资源人口/被考察范围人口
新中国成立以来人口政策及其演变
新中国成立之初鼓励人口增长政策的历史成因 历史背景: ➢ 新中国成立之初,政府和百姓倾向于多生多育的情结。 ➢ 对生儿育女多的妇女甚至称颂为“英雄母亲”。毛泽
东在《唯心历史观的破产》一文中提出“人口众多是 一件好事”的观点,成为鼓励生育的政治理由。 ➢ 苏联一直实行鼓励人口增长的政策对我们的影响 ➢ 妇女总和生育率由1950年5.81上升到1952年的6.47, ➢ 新中国成立以来第一次生育高峰。 1949年还是54167 万人的人口队伍,到了1969年已经扩大到了80671万 人。
x100% 劳动参与率=劳动力人口/潜在人力资源x100% 2、影响人口数量的因素 人口总量及再生产状况:出生率、死亡率、人口基数 人口的年龄结构及其变动: 人口迁移
3、人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素 质的集合。
劳动力素质=身体素质+智能水平 劳动力类型变化如下:
公共部门人力资源管理
E-mail:
第一讲 公共部门人力资源管理概述
一、人力资源的内涵
➢ 资源:资,财物、费用;源,水流起头的地方; 资源,资财的来源指能够带来资财的物质。而 不是负担。
➢ “资源”分为自然资源、
资本资源和人力资源。
➢ 人口资源 、人力资源、 劳动力资源、
人人 口力 资资 源源
劳 动 力 资 源
放任人口增长的历史原因
政治运动。在 1957年的反右斗争中,马寅初 和他的《新人口论》受到公开批判,其正确 主张被指责为马尔萨斯主义,
三年困难。三年自然灾害期间,妇女总的生 育率大幅度下降,人口死亡率大幅度上升, 人口出现负增长。
经济技术因素。政府还无力在广大的农村全 面开展计划生育技术服务,更无充足的经费 保障。
体力型 一般文化型 专业科技型 4、人力资源数量与质量的关系
案例分析:我国的人口政策评估
有关人口政策的几个重要概念
人口政策有广义和狭义之分。广义的人口政策是指政 府为实现对人口的自然结构、经济结构、社会结构和 地区结构等的变动进行全面的指导和调整而采取的政 策。
狭义的人口政策专指生育政策,它是政府为调节妇女生 育率,以达到预定的人口规模、人口增长速度和人口素 质而制定的一系列计划、规范、措施等的总和。
本讲义主要采用狭义的理解。
有关人口政策的几个重要概念
人口出生率:一定时期内出生人数与同期人口 总数之比,我们称之为人口出生率。出生率反 映人口的出生水平,一般以千分数表示。同年 出生人数/某地平均人口数×100%
人口自然增长率 :同年出生人数一同年死亡人 数/某地某年平均人口数×100%
总和生育率:一定时期(如某一年)各年龄组 妇女生育率的合计数。 总和生育率=各年龄组妇女生育率之和
第二,人口政策要与社会、经济、资源、环境 协调发展。我们在制订人口政策时,首先应关 注所有人的全面发展,在此基础上正确处理人 口与经济发展的关系、人口与社会发展的关系、 人口与资源发展的关系、人口与环境发展的关 系。
第三,人口政策要有科学的人口理论为指导。
深层历史原因
➢ 传统文化。“多子多福” ;“不孝有三,无后 为大”
➢ 高死亡率的威胁。新中国成立之初,我国的婴 儿死亡率超过 20%(现在3% 左右)
➢ 人口理论的局限。在国外,大多数人口学家都 从发展资本主义经济的角度主张人口增长。在 国内,尚没出现任何节制生育或控制人口增长 的理论和主张。
“一五”后到60年代末放任人口增长的历史教训
马寅初和《新人口论》
20世纪70年代“只生两个孩子”
上世纪70年代,中国已经把计划生育提上议事 日程。但此时,生两个孩子就算是“计划生育” 了。
在70年代初降生的孩子的出生证上,除了伟大 领袖毛主席的头像及最高指示外,还印有一句 建议:“一个太少,两个不多,三个正好。”
两年后,出生证上的建议已经改成了:“实行 计划生育,只生两个孩子”。
20世纪80年代“只生一个好”
从1949年至1980年,中国净增人口4.3亿。为遏 制人口过快增长的势头,中国政府只好采取“急 刹车”办法,从1980年开始在全国普遍提倡一 对夫妇只生一个孩子。
1982年,我国将计划生育定为国策,提倡“一 对夫妇只生一个孩子”。
20上世纪90年代至今“少生优生”
深层历史原因
➢ 经济基础。以小生产为特征的自给自足的农业 生产方式。人类历史上第一次出现人口过剩是 工业革命后机器排挤工人的结果。
➢ 政Байду номын сангаас因素。战争是政治的最高形式。朝鲜战争 ; 第三次世界大战不可避免。
➢ 社会变革。1950 年,我国实行了彻底的土地 革命。毛泽东指出:“革命加生产即能解决吃 饭问题。”这是针对艾奇逊关于中国人口过多, 不能解决吃饭问题的观点时提出来的,他还进 一步指出“:中国人口众多是一件极大的好事。 再增加多少倍人口也完全有办法,这办法就是 生产。”
人口政策转变的历史契机:
➢ 1953年,新中国进行了第一次全国人件查,人 口普查的数的数据大大出乎人们所料,中国人 口已不是通常估计的的4. 5亿,而是超过6亿, 庞大的人口数量和人口快速增长的势头给新生 的共和国带来了压力
➢ 人口增速过快的问题也引起了理论界的高度重 视其中最突出的代表是马寅初和他的《新人口 论》。
1995年前后就倡导“少生优生”。政府发布 《关于加强人口与计划生育工作稳定低生育水 平的决定》,提倡一对夫妻生育一个子女,依 照法律法规合理安排生育第二个子女。
对70 年代以来控制人口增长政策的反思:
第一,人口政策要遵循人口发展规律。任何政 策都应遵循客观规律,人口政策也不例外。
人 才 资 源
公 务 员
人才资源、
公务员的关系
二、人力资源的基本特征
➢ 人力资源是一种可再生的生物资源。 ➢ 人力资源在经济生活中是居于主导地位的能动
性资源。 ➢ 人力资源是具有时效性的资源。
人力资源与人力资本(投资与收益)
三、人力资源的数量与质量
1、人力资源的数量 人力资源的绝对量和相对量 人力资源率=计入潜在人力资源人口/被考察范围人口
新中国成立以来人口政策及其演变
新中国成立之初鼓励人口增长政策的历史成因 历史背景: ➢ 新中国成立之初,政府和百姓倾向于多生多育的情结。 ➢ 对生儿育女多的妇女甚至称颂为“英雄母亲”。毛泽
东在《唯心历史观的破产》一文中提出“人口众多是 一件好事”的观点,成为鼓励生育的政治理由。 ➢ 苏联一直实行鼓励人口增长的政策对我们的影响 ➢ 妇女总和生育率由1950年5.81上升到1952年的6.47, ➢ 新中国成立以来第一次生育高峰。 1949年还是54167 万人的人口队伍,到了1969年已经扩大到了80671万 人。
x100% 劳动参与率=劳动力人口/潜在人力资源x100% 2、影响人口数量的因素 人口总量及再生产状况:出生率、死亡率、人口基数 人口的年龄结构及其变动: 人口迁移
3、人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素 质的集合。
劳动力素质=身体素质+智能水平 劳动力类型变化如下:
公共部门人力资源管理
E-mail:
第一讲 公共部门人力资源管理概述
一、人力资源的内涵
➢ 资源:资,财物、费用;源,水流起头的地方; 资源,资财的来源指能够带来资财的物质。而 不是负担。
➢ “资源”分为自然资源、
资本资源和人力资源。
➢ 人口资源 、人力资源、 劳动力资源、
人人 口力 资资 源源
劳 动 力 资 源
放任人口增长的历史原因
政治运动。在 1957年的反右斗争中,马寅初 和他的《新人口论》受到公开批判,其正确 主张被指责为马尔萨斯主义,
三年困难。三年自然灾害期间,妇女总的生 育率大幅度下降,人口死亡率大幅度上升, 人口出现负增长。
经济技术因素。政府还无力在广大的农村全 面开展计划生育技术服务,更无充足的经费 保障。
体力型 一般文化型 专业科技型 4、人力资源数量与质量的关系
案例分析:我国的人口政策评估
有关人口政策的几个重要概念
人口政策有广义和狭义之分。广义的人口政策是指政 府为实现对人口的自然结构、经济结构、社会结构和 地区结构等的变动进行全面的指导和调整而采取的政 策。
狭义的人口政策专指生育政策,它是政府为调节妇女生 育率,以达到预定的人口规模、人口增长速度和人口素 质而制定的一系列计划、规范、措施等的总和。
本讲义主要采用狭义的理解。
有关人口政策的几个重要概念
人口出生率:一定时期内出生人数与同期人口 总数之比,我们称之为人口出生率。出生率反 映人口的出生水平,一般以千分数表示。同年 出生人数/某地平均人口数×100%
人口自然增长率 :同年出生人数一同年死亡人 数/某地某年平均人口数×100%
总和生育率:一定时期(如某一年)各年龄组 妇女生育率的合计数。 总和生育率=各年龄组妇女生育率之和
第二,人口政策要与社会、经济、资源、环境 协调发展。我们在制订人口政策时,首先应关 注所有人的全面发展,在此基础上正确处理人 口与经济发展的关系、人口与社会发展的关系、 人口与资源发展的关系、人口与环境发展的关 系。
第三,人口政策要有科学的人口理论为指导。
深层历史原因
➢ 传统文化。“多子多福” ;“不孝有三,无后 为大”
➢ 高死亡率的威胁。新中国成立之初,我国的婴 儿死亡率超过 20%(现在3% 左右)
➢ 人口理论的局限。在国外,大多数人口学家都 从发展资本主义经济的角度主张人口增长。在 国内,尚没出现任何节制生育或控制人口增长 的理论和主张。
“一五”后到60年代末放任人口增长的历史教训
马寅初和《新人口论》
20世纪70年代“只生两个孩子”
上世纪70年代,中国已经把计划生育提上议事 日程。但此时,生两个孩子就算是“计划生育” 了。
在70年代初降生的孩子的出生证上,除了伟大 领袖毛主席的头像及最高指示外,还印有一句 建议:“一个太少,两个不多,三个正好。”
两年后,出生证上的建议已经改成了:“实行 计划生育,只生两个孩子”。
20世纪80年代“只生一个好”
从1949年至1980年,中国净增人口4.3亿。为遏 制人口过快增长的势头,中国政府只好采取“急 刹车”办法,从1980年开始在全国普遍提倡一 对夫妇只生一个孩子。
1982年,我国将计划生育定为国策,提倡“一 对夫妇只生一个孩子”。
20上世纪90年代至今“少生优生”
深层历史原因
➢ 经济基础。以小生产为特征的自给自足的农业 生产方式。人类历史上第一次出现人口过剩是 工业革命后机器排挤工人的结果。
➢ 政Байду номын сангаас因素。战争是政治的最高形式。朝鲜战争 ; 第三次世界大战不可避免。
➢ 社会变革。1950 年,我国实行了彻底的土地 革命。毛泽东指出:“革命加生产即能解决吃 饭问题。”这是针对艾奇逊关于中国人口过多, 不能解决吃饭问题的观点时提出来的,他还进 一步指出“:中国人口众多是一件极大的好事。 再增加多少倍人口也完全有办法,这办法就是 生产。”
人口政策转变的历史契机:
➢ 1953年,新中国进行了第一次全国人件查,人 口普查的数的数据大大出乎人们所料,中国人 口已不是通常估计的的4. 5亿,而是超过6亿, 庞大的人口数量和人口快速增长的势头给新生 的共和国带来了压力
➢ 人口增速过快的问题也引起了理论界的高度重 视其中最突出的代表是马寅初和他的《新人口 论》。