年度员工离职率分析报告
离职率分析报告
离职率分析报告
离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人
力资源规划具有重要的参考价值。本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析
离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。通过对
我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：
2016年离职率：12%
2017年离职率：15%
2018年离职率：18%
2019年离职率：20%
2020年离职率：22%
从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。为了深入了
解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离
职原因：
1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导
致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不
公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，
导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发
展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括
办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案
针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高
员工的满意度和忠诚度：
1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升
机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
引言：
员工离职率是衡量一个组织离职情况的重要指标。一个低离职率意味着员工对组织的忠诚度和满意度高，而高离职率则可能反映出组织的问题。本报告将对某ABC公司的离职率进行分析，并提供相应的建议。
1. 离职率统计：
为了准确测量离职率，我们首先对某ABC公司过去两年的离职情况进行了统计。根据我们的数据分析，去年离职率为10%，今年上升到15%。这显示出一个不容忽视的问题，并需进一步探究原因。
2. 员工满意度调查结果：
为了了解员工离职的主要原因，我们设计了一份员工满意度调查问卷，共有200名员工参与。调查结果显示，薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的主要原因。
3. 薪资待遇分析：
通过与竞争对手的对比，我们发现某ABC公司的薪资待遇相对较低。这导致员工在面对更好的薪资条件时选择了离职。因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 晋升机会分析：
员工晋升机会的缺乏也是导致离职率上升的一个重要因素。调查显示，许多员工认为自己的工作没有发展空间，无法提升自己的职业水平。因此，某ABC公司应该设立明确的晋升路径，提供培训和发展计划，为员工提供发展和成长的机会。
5. 工作压力分析：
工作压力过大也是员工离职的一个关键问题。调查发现，许多员工
感到无法平衡工作与生活需求，长期的高强度工作导致了工作倦怠和
不满。因此，某ABC公司应该关注员工的工作负荷，加强工作与生活
的平衡，并提供必要的心理健康支持。
6. 领导风格分析：
领导风格对员工的工作满意度和离职率起着重要影响。调查发现，
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报
引言：
员工离职率是一个关键的指标，它对于任何组织的稳定性和可持续发展都具有重要影响。本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出一些建议，以帮助公司降低离职率，增强员工满意度和忠诚度。
1. 员工离职率的概述：
首先，让我们来看一下公司的员工离职率的概述。根据最近一年的数据分析，我们发现公司的员工离职率为15%。这意味着每年有15%的员工选择离开公司，这对于我们的组织来说是一个令人担忧的数字。
2. 员工离职率的原因分析：
接下来，我们对员工离职的原因进行了深入分析。通过员工调查和离职面谈，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：
a) 缺乏职业发展机会：许多员工认为他们在公司内部的职业发展机会有限，这导致他们寻求更好的机会。
b) 工作压力过大：一些员工表示他们无法应对工作压力，这对他们的健康和个人生活产生了负面影响。
c) 缺乏奖励和认可：许多员工感到他们的工作没有得到足够的奖励和认可，这降低了他们的工作动力和满意度。
d) 不满意的管理和领导：一些员工抱怨他们的上级管理和领导风格不合理，这导致他们对公司失去信心。
3. 解决员工离职率的建议：
为了解决员工离职率的问题，我们提出以下几个建议：
a) 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗。
b) 管理工作压力：公司应该关注员工的工作压力，并采取适当的措施来减轻压力，例如提供工作灵活性和心理健康支持。
c) 奖励和认可制度：建立一个公平和透明的奖励和认可制度，以激励员工的工作动力和满意度。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原
因
员工离职率分析报告
在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。为了深入了解员工离职率的情况
以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析
和解读。
一、员工离职率的概述
员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通
常以年度和季度为单位进行统计。通过分析离职率，企业能够对员工
流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析
1. 全体员工离职率
根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位
时间内有15%的员工离职。与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率
在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。其次是行政
部门和技术部门，分别为18%和16%。而财务部门的离职率最低，仅
为8%。通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析
通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：
- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议
1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇
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序言
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离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）
离职分析报告（通用9篇）
离职分析报告篇1
离职调研报告
一、总则
(一)适用范围
公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)
20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率
从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
员工年度离职分析报告
（1）在⼊职前⼏天内⾃动离职，约占离职总⼈数的5%，主要为⼀些基层岗位，如安保员、电⼯，此种情况主要是因为其求职⼼态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在⾯试通过签订劳动合同后，⼯作⼏天就⾃动离职。
（2）试⽤期内主动离职，约占总⼈数的10%，主要是因为其不适应公司的⼯作环境及⼯作⽅式，或薪酬待遇达不到其要求。
（3）试⽤期辞退，约占总离职⼈数的3%，主要是因为在试⽤期内发现其业务技能、⼯作积极性等原因不符合公司的要求⽽予以辞退。
2、个⼈发展，谋求更好的职业
每个⼈都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不⾜、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，⼀些员⼯会考虑离职，尤其是⼯作⼀年以上的⽼员⼯，有些还是业务技能较好的优秀员⼯，此种情况造成了公司⼈才的流失。
3、个⼈能⼒与公司发展不相符合
由于性格偏好、个⼈能⼒或是专业限制等问题，员⼯不适应现岗位的⼯作⽽离职，此种情况约占离职总⼈数的6%。
4、⼯资不能满⾜要求
员⼯对公司的期望值过⾼，⼊职后反差太⼤，薪酬福利达不到员⼯的预期要求也是造成离职的⼀个原因。
5、结婚、⽣育等家庭原因
个别员⼯因为回家结婚，或是因为⽣育⽽辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职⼈数中只占少数，约为2%。
6、公司凝聚⼒、执⾏⼒不强
企业⽂化的建设关系公司⼈才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员⼯的凝聚⼒、⼯作执⾏⼒、企业归属感问题是公司企业⽂化建设急待完善和提⾼的问题，主要表现在企业⽂化理念没有深⼊每⼀位员⼯的内⼼、公司各项管理制度执⾏不到位及各部门沟通协调度不够等⽅⾯。
年度员工离职率总结分析原因改善人才流失
年度员工离职率总结分析原因改善人才流失年度员工离职率总结：分析原因与改善人才流失
在人才竞争激烈的现代社会中，吸引和留住人才对于企业的发展至关重要。然而，很多企业都面临员工离职率过高的问题，这对企业稳定经营和发展带来了很大的挑战。本文将对年度员工离职率进行总结分析，探讨离职的主要原因，并提出改善人才流失的一些建议。
一、员工离职率总结
根据统计数据，本公司在过去一年内员工离职率为15%。这个数字远高于行业平均水平，给企业造成了一定的困扰和损失。为了找出离职率高的原因并解决这一问题，我们对员工离职的主要原因进行了分析。
1.1 薪酬福利待遇不竞争
一方面，许多员工选择离职是因为他们认为自己在本公司的薪酬和福利待遇不够有竞争力。与竞争对手相比，我们的薪资水平偏低，福利待遇也有待提升。这导致了员工对未来发展的担忧和不满，进而选择了离职。
1.2 缺乏晋升机会和职业发展空间
另一方面，一些员工选择离职是因为他们无法在企业内部得到晋升机会和职业发展空间。在竞争激烈的职场环境中，员工渴望获得更多
的发展机会和挑战，如果他们发现企业不能提供这样的机会，就会选择另谋发展。
1.3 工作压力过大与工作生活平衡问题
此外，许多员工离职是因为工作压力过大，导致他们无法保持工作和生活的平衡。长期忍受高强度的工作节奏使得员工身心俱疲，最终选择离职以追求更好的生活质量。
1.4 企业文化不和谐与管理不善
最后，企业文化不和谐以及管理不善也是员工离职的原因之一。如果企业内部存在不良文化和不合理的管理方式，员工会感到不受尊重和满足，从而选择离职。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
背景介绍：
近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、离职率趋势分析
通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。
二、离职原因分析
2.1 薪资待遇
调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。
2.2 工作环境与发展空间
员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。
2.3 管理风格
研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。
三、离职对企业的影响
3.1 人员成本
高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。
3.2 组织稳定性
员工的离职对组织稳定性构成威胁。频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。
3.3 品牌形象
员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
1. 引言
员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业
运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。本报告旨在
分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析
2.1 员工离职率的定义
员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势
通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上
升的趋势。2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到
了15%。
2.3 高离职率的原因
2.3.1 薪酬待遇
员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。薪资福利不
仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会
员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。如果公司无
法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化
员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响
3.1 经济成本
员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经
济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩
员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生
负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象
高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满
意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议
4.1 薪资福利的优化
年度离职分析报告
年度离职分析报告
原发布者:彡彡九图文
竭诚为您提供优质文档/双击可除年度离职分析报告篇一：离职人员分析报告
20__年度离职分析报告20__年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述：20__年1月1日到20__年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，20__年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。3、核心岗位分析：从图表反应出，20__年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20__年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
摘要：
本报告旨在分析公司员工离职率的情况，并提供关于离职率高企的原因以及可能的解决方案。通过对离职员工进行调查，我们发现了一些普遍存在的问题，并提出了一些建议以改善员工的离职率。
1. 简介
公司的员工离职率是衡量员工流动性的重要指标。离职率高可能代表着公司的管理问题或者员工工作环境存在不足之处。通过对离职员工的调查和分析，我们能够更好地理解离职率的原因，并采取相应的措施解决问题。
2. 离职率统计分析
根据公司的人力资源数据，我们统计了过去两年的离职率情况。结果显示，离职率从去年的8%上升至今年的12%，呈现出上升的趋势。这一高离职率对公司的运营和发展将产生严重的负面影响。
3. 问题分析
通过对离职员工的调查，我们发现了一些常见的原因，导致员工选择离职。这些原因包括：
(1) 缺乏晋升机会和职业发展空间；
(2) 薪资不公平、福利待遇不足；
(3) 工作压力过大、工作环境不良；
(4) 与上级或同事之间的不和谐关系。
4. 解决方案
为了减少员工离职率，我们提出以下解决方案：
(1) 提供更多的晋升机会和培训计划，激励员工提升自己的能力和技能；
(2) 合理评定薪资水平，确保员工获得公平的薪资待遇，并提供有竞争力的福利；
(3) 创建积极健康的工作环境，减少工作压力，改善员工的工作体验；
(4) 加强内部沟通和团队协作，培养良好的同事关系，确保工作环境和谐。
5. 结论
员工离职率是一个重要的人力资源指标，高离职率可能对公司带来不良的影响。通过分析离职员工的原因，并提出相应的解决方案，公司能够有效地降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
近年来，随着经济的快速发展和行业竞争的加剧，员工离职率成为了许多企业面临的一个严重问题。本文将对员工离职率进行详细的分析，并提出相应的解决方案，以帮助企业有效降低离职率，提升员工稳定性和组织发展。
一、离职率的背景
离职率是指在一定时间内跟岗位相关的员工离职总人数占员工总数的比例。根据我们的调查数据显示，在过去三年中，全国范围内的员工离职率呈上升趋势，从2017年的8.5%增至2019年的10.2%。这一趋势不容忽视，其影响已经开始对企业的运营和发展产生负面影响。
二、员工离职原因的分析
1. 薪酬福利不匹配：薪酬福利是吸引员工留在企业的重要因素。根据我们的调查，有30%的员工表示薪资水平不满足其期望，而且福利制度也不够完善。
2. 缺乏职业发展机会：员工在选择离职的同时，往往会考虑到是否有更好的职业发展机会。调查结果显示，有25%的员工认为当前公司的晋升空间和培训机会有限。
3. 工作内容与预期不符：由于招聘过程中信息披露不充分或岗位描述不准确，导致23%的员工对工作内容有不满意的情况，从而选择离职。
4. 工作环境不良：员工对于工作环境的舒适度和安全性有着较高的
要求。近20%的员工认为当前的工作环境存在问题，例如工作压力过大、人际关系紧张等。
5. 组织文化不合：组织文化是指企业内部的价值观、行为规范和团
队氛围等。有17%的员工离职是因为与企业的组织文化不合，无法适
应企业的价值观。
三、减少员工离职的解决方案
1. 提升薪酬福利水平：根据员工的实际工作表现和市场行情，进行
合理的薪资调整，并改善福利制度，如员工培训、健康保险等，以满
年度员工流失率分析报告,正确处理员工离职流失的建议
年度员工流失率分析报告
一、调查分析的目的
1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体状况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改善管理和政策调整提供参照，对发现的问题及时整改，不断提升员工满意度和凝集力，确保公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析
1、每月流失状况统计：
依据公司年度每月离职人数统计状况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很显然的看出离职人数最多的2个月是3月〔31人〕和8月〔27人〕，离职人数最少的是5月〔11人〕和6月〔10人〕，流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的状况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对照较艰难，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的状况。
2、各部门流失率统计：
各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部〔15.9%〕、总装车间〔13.5%〕、设备管理部〔13%〕、机加车间〔10.2%〕都超过了公司的平均流失率9.7%。
年度员工离职原因分析总结了解原因减少离职率
年度员工离职原因分析总结了解原因减少离
职率
在现代企业管理中，员工离职是一项普遍而又令人头痛的问题。随
着员工的离职，企业将面临人员流动带来的诸多挑战和成本，因此了
解并分析员工离职原因，以减少离职率，对于企业的稳定运营和员工
满意度的提升来说，具有重要的意义。本文将从多个维度，分析并总
结年度员工离职原因，以期帮助企业减少离职率。
一、薪酬福利方面
薪酬福利是员工对企业进行价值评估的重要因素之一，因此不合理
的薪酬福利安排可能成为员工离职的重要原因之一。工资待遇低、福
利不完善、奖金分配不公平等问题都可能导致员工流失。针对这一问题，企业应采取合理的薪酬制度，确保员工的工资水平与市场相符，
并且提供完善的福利待遇，以增强员工的归属感和满意度。
二、职业发展与晋升机会
员工晋升和职业发展是员工在企业中寻找长期发展的关键因素之一。如果员工觉得自己的职业发展前景受限，缺乏晋升的机会，那么他们
很可能选择离职去寻找更好的发展机会。因此，企业应当为员工提供
培训机会、晋升渠道和发展计划，激励员工在公司中长期发展，并通
过内部晋升激励机制，提高员工留任率。
三、工作环境与氛围
良好的工作环境和氛围对于员工的工作积极性和留任意愿具有重要
的影响。如果工作环境紧张、氛围不好，员工将感到压力过大，对工
作失去兴趣。此外，不良的人际关系和不尊重员工的管理方式也可能
引起员工流失。为了减少离职率，企业应当营造积极的工作氛围，建
立良好的员工关系，并关注员工的个体需求，提供良好的工作条件和
关怀。
四、沟通与反馈机制
良好的沟通与反馈机制是企业与员工之间保持良好关系的基础，也
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
1. 引言
在现代企业管理中，员工离职率是一个重要的指标。对于企业来说，高离职率可能意味着人力资源的浪费、员工稳定性的下降以及企业形
象受损等问题。因此，对员工离职率进行深入分析，找出原因并采取
措施进行改善，对于企业的可持续发展至关重要。
2. 离职率统计
根据我们企业的员工档案和离职数据，我们对过去一年的员工离职
率进行了统计和分析。统计数据显示，过去一年内，企业共有200名
员工主动离职，占总员工数的10%。
3. 离职率变化趋势
通过对过去三年的离职率进行比较，我们发现离职率呈现上升趋势。在2018年，离职率为6%，2019年上升至8%，而在2020年则达到了10%。这一趋势引起了我们的关注，并需要进一步分析。
4. 离职原因分析
4.1 工作不满意度
通过对离职员工的离职原因调查，我们发现有60%的员工离职是因
为对工作不满意。他们普遍表示工作压力大、职业发展空间有限以及
工作内容不匹配等问题。
4.2 薪酬福利
约有25%的员工离职是因为薪酬福利不满足他们的期望。其中，有
些员工在跳槽时获得了更高的薪资待遇，而有些员工则认为企业的福
利待遇不够吸引人。
4.3 高层管理
部分离职员工提到他们对于公司的高层管理不满意，认为公司决策
缺乏透明度、晋升机制不公平以及对员工意见缺乏重视等问题，这也
成为他们离职的原因之一。
4.4 工作环境
另外，有些员工认为工作环境不友好、同事关系不和谐，这也对他
们的离职决策产生了影响。
5. 离职率对企业的影响
高离职率对企业有诸多负面影响。首先，高离职率会增加企业的人
力成本，包括招聘、培训和绩效补偿等方面的开支。其次，员工离职
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年度员工离职率分析报告
一、总则
（一）适用范围
公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）
从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职
率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。
（三）各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图：
从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（四）各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明
显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
三、员工离职因素分析
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。