专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题
破解三期女员工管理难点
破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。
近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。
根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。
女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。
产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。
本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。
网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。
3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。
5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。
小美一胎产假期间工资照发。
2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。
8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。
小美二胎产假期间工资照发。
2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。
“三期”管理,过好三道坎儿
●调岗前后工作内容有关联，不得具有歧视性 调岗时要根据女职工所学专业以及工作技能，结合其所 从事的工作内容，尽量保证调整前后工作岗位具有一定的关 联性。上海市某公司在其职工杨某怀孕后，为了迫使其主动 辞职，将其从策划岗位调离，让其负责公司男、女厕所等的 清洁、消毒和卫生工作，从而出现了“全国最贵的清洁工”。 该公司的调岗行为显而易见是不合理的，而且具有侮辱性内 容。一旦二者产生劳动争议，用人单位会大概率败诉。 ●通过劳动合同约定调岗条款 除了协商调岗和女职工“三期”期间因不适应原工作岗位， 用人单位可以单方调岗之外，为了尽量避免劳动争议，以及 未来能够顺利调整“三期”女职工的工作岗位，在女职工入 职时，用人单位可以通过了解女职工生育愿望及家庭背景， 对有可能生育或有生育意愿的女职工在劳动合同中做出约定， 女职工“三期”期间同意用人单位根据其身体状况以及单位 实际情况而调岗，并根据“薪随岗变”原则调整女职工的劳 动报酬。 ●拒绝合理调岗时，可以严重违纪解除劳动合同 根据上述分析，在符合法定或约定条件下，哪怕女职工 处于“三期”期间，用人单位仍然具有调整其工作岗位的权利。 如果女职工收到调岗通知而拒绝到新岗位上班，可以认定女 职工构成旷工。当旷工达到规章制度所规定的“严重”程度， 用人单位即可以“严重违反规章制度”与其解除劳动合同。 当然，在调整女职工岗位的具体操作上，用人单位必须 符合法律规定或者劳动合同的约定，并符合法定程序，否则 可能会被认定为违法调岗。而且由于“三期”女职工法律上 的特殊保护，用人单位以此为由解除女职工劳动合同时一定 要慎重而行。
甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
“三期”管理，过好三道坎儿
三期女员工总结
“三期”女职工问题总结一、定义三期A：孕期B:产期（标准时间128天。
难产的,增加产假15天.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿,增加产假15天。
)C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间）二、工作调整1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整；2、单方调整：1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位；依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。
①、公司经营需要;②、部门解散、岗位撤销；③、休假后,原岗位有人顶替；④、工作地变更或搬迁；三、薪酬调整不可以降低其工资。
但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。
说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言,要有充分的证据或制度来佐证，不建议降低工资。
依据：《妇女权益保护法》第27条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资,辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
四、几种解除情形(一)、单方解除依据《劳动合同法》第39条规定,在”三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；2）、严重违反用人单位的规章制度的；3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的；5）、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6）、被依法追究刑事责任的。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究女职工“三期”保护是指我国法律对女性职工在妊娠期、哺乳期和生育期的特殊保护措施。
这些措施旨在保护女性职工的合法权益，确保她们在这一特殊时期能够获得必要的休息和照顾，以维护其身体和心理健康，并促进全面建设小康社会。
一、妊娠期保护根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在妊娠期享有一定的权益保护。
女职工可以根据个人情况提前休假，获得必要的休息。
雇主不得因妊娠对女职工进行歧视、降低工资、降职或解雇。
女职工在临产前一段时间有权享受带薪休假，为顺利生产做好准备。
女职工在妊娠期还有一些特殊的工作禁忌，例如不得从事对胎儿有害的工作，不得从事超过规定的劳动强度和工时要求等。
二、哺乳期保护哺乳期保护是对产后女性职工的特殊保护措施。
根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在哺乳期有权享受下列权益：女职工在哺乳期享有每天至少一小时的哺乳假，可以根据工作需要自行安排；雇主需要提供合适的休息、喂奶场所，并确保场所的卫生和私密性；女职工在哺乳期不得调整至夜班工作或加班工作。
女职工在哺乳期还享有保护隐私的权利，雇主和同事不得对其进行无理取闹或歧视。
三、生育期保护生育期保护是指女性职工在分娩后一定期限内享受的特殊待遇。
根据《中华人民共和国劳动法》，女职工在生育期享有产假、陪产假和计划生育假三种假期。
产假是女职工因分娩需要休假的期间，一般为98天；陪产假是指男性职工为了陪伴妻子分娩而请的假期，一般为10天；计划生育假是指女职工在符合计划生育政策的情况下再生育的，可享受的产假。
在享受生育假期的女职工还享有一系列权益保护，如生育津贴、补偿工资、保留工作岗位等。
尽管我国已经制定了相关法律对女职工的“三期”保护进行了明确规定，但仍然存在一些问题和困难。
一方面，部分雇主对女职工的“三期”保护存在漠视和忽视的现象，给女性职工带来一定的困扰和烦恼；一些女性职工由于不了解自身权益或担心影响工作机会，不敢提出相关要求。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
三期员工的加班与调休
三期员工的加班与调休加班作为当今社会普遍存在的现象，对于许多公司来说已经成为家常便饭。
而对于三期员工来说，加班更是一种常态。
本文将以三期员工的加班与调休为主题，探讨其对员工和企业的影响以及如何合理安排调休。
一、加班对三期员工的影响三期员工作为技术岗位的从业者，承担着较高的工作压力和责任。
在项目进度紧张的情况下，他们常常不得不加班加点以完成任务。
然而，长期加班会对员工的身心健康产生严重影响。
首先，长时间的加班容易导致身体疲劳和免疫力下降，增加患病的风险。
身体的虚弱不仅会影响工作效率，还可能导致长期的体力衰退。
其次，长期的加班也会对员工的心理健康造成负面影响。
连续的高强度工作容易导致压力过大，产生焦虑、抑郁等心理问题，甚至引发职业倦怠，对工作失去兴趣。
此外，加班还会影响员工的工作生活平衡。
长时间的工作会导致员工无法正常社交、休息和娱乐，进而影响到家庭生活和个人发展。
二、加班对企业的影响虽然加班在短期内能够提高工作效率，但长期的加班对企业也会带来一系列负面影响。
首先，加班导致员工身体健康和心理健康问题，减少了员工的工作积极性和创造力。
员工的工作质量和效率将会逐渐下降，给企业的项目和产品质量带来风险。
其次，加班也会增加员工的流失率。
员工长时间的加班容易导致对工作的不满和不耐烦，进而选择离职寻找更合理的工作环境。
这对企业来说是一种巨大的损失，不仅浪费了招聘、培养和人力资源成本，还会损害企业的声誉和团队稳定性。
最重要的是，长期加班违反了劳动法规定的工作时间制度，一旦被员工或相关部门举报，企业可能面临罚款或纠纷解决等法律后果。
三、合理安排三期员工的调休为了解决三期员工加班带来的问题，企业应该合理安排调休。
以下是一些建议：1. 建立科学合理的工作制度：企业应该建立合理的工作时间制度，遵循法律法规，合理分配工作时间和任务，并设立紧急情况下的备份计划，减少加班情况的发生。
2. 推行弹性工作制度：企业可以适当引入弹性工作制度，根据员工的实际情况灵活安排工作时间。
如何规避风险_规范女职工三期管理？
如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。
那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。
我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。
经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。
在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
调整岗位职责使用过程中的常见问题
调整岗位职责使用过程中的常见问题随着企业的发展和变革，岗位职责的调整成为了一个常见的现象。
这种调整旨在适应市场需求的变化，提高工作效率和员工的工作满意度。
然而，在调整岗位职责的过程中，常常会遇到一些问题。
本文将探讨一些常见的问题，并提出解决方案。
一、沟通不畅在调整岗位职责的过程中，沟通是至关重要的。
然而，很多企业在这方面存在问题。
例如，领导者没有充分地与员工沟通，导致员工对新的职责一无所知。
另外，员工也可能对新的职责感到困惑，但却没有机会表达自己的疑虑。
解决这个问题的关键在于建立一个良好的沟通机制。
领导者应该与员工进行定期的沟通，解释调整岗位职责的原因和目标，并听取员工的意见和反馈。
同时，员工也应该勇于表达自己的疑虑和困惑，以便及时解决问题。
二、缺乏培训和支持当岗位职责发生调整时，员工可能需要掌握新的技能和知识。
然而，很多企业在这方面存在疏忽。
他们没有提供足够的培训和支持，导致员工无法胜任新的职责。
要解决这个问题，企业应该制定一个完善的培训计划。
这个计划应该包括培训的内容、方式和时间安排。
同时，企业还应该提供必要的支持，例如指导、资源和反馈，以帮助员工适应新的职责。
三、角色冲突和不明确的职责在调整岗位职责的过程中，可能会出现角色冲突和不明确的职责。
例如，一个员工可能同时承担多个岗位的职责，导致工作任务重叠或冲突。
另外，一些员工可能不清楚自己的具体职责，导致工作效率低下。
要解决这个问题，企业应该明确每个岗位的职责，并确保每个员工只承担适合自己能力和经验的职责。
另外，企业还可以通过培训和沟通，帮助员工理解自己的角色和职责，以提高工作效率。
四、员工抵触情绪在调整岗位职责的过程中，员工可能会出现抵触情绪。
他们可能对新的职责感到不满或不适应，甚至可能产生抵触情绪。
要解决这个问题，企业应该充分理解员工的感受，并尽量减少对员工的不适应和压力。
同时，企业还可以通过培训和激励机制，帮助员工适应新的职责，并提高工作满意度。
【三期员工问题】女职工“三期”权利保护
女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。
参加生育保险的由医疗社保开支。
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。
怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。
7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。
8、法律法规其他规定。
二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
产假期间，工资照发。
二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
如何应对员工的岗位调整和调动问题
如何应对员工的岗位调整和调动问题岗位调整和调动是组织管理中常见的一种管理手段，它可以帮助企业更好地适应市场的变化和实现员工的职业发展。
然而，员工的岗位调整和调动问题也常常带来不小的挑战和困扰。
本文将就如何应对员工的岗位调整和调动问题提出一些建议。
一、明确调整原因和目标在员工岗位调整和调动之前，组织应该明确调整的原因和目标。
这既可以帮助员工更好地理解为什么需要调整，也可以帮助员工更好地适应调整后的工作环境。
例如，如果调整是因为组织结构调整或市场战略调整，那么组织可以向员工解释这些变化是为了更好地应对市场竞争和提高运营效率。
此外，还应明确调整后员工的具体岗位职责和期望，以帮助员工更好地认识自己的角色和责任。
二、与员工积极沟通在进行岗位调整和调动时，与员工的积极沟通尤为重要。
首先，组织需要向员工详细解释调整的原因、目标和具体变动情况，以增强员工的理解和接受度。
其次，组织应充分倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和担忧，并尽量给予积极回应。
通过积极沟通和反馈，能帮助员工更好地适应岗位调整和调动，增强员工的工作积极性和归属感。
三、提供必要的培训和支持当员工面临岗位调整和调动时，很可能需要掌握新的知识和技能。
因此，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工顺利适应新的岗位要求。
培训内容可以包括岗位职责、工作方法、技术操作等方面，旨在帮助员工快速上手并胜任新岗位。
此外，在员工适应期间，组织也应给予适当的支持和指导，例如安排导师或指导员，使员工能够及时解决遇到的问题并逐渐适应新的工作环境。
四、关注员工心理需求岗位调整和调动对员工来说可能是一项重要的变化，也可能带来一定的压力和不适应。
因此，组织管理者应该关注员工的心理需求，及时提供支持和帮助。
在员工适应期间，可以通过定期跟踪和反馈来了解员工的感受和困惑，并及时提供解答和引导。
此外，组织还可以通过开展团队活动、组织交流会议等形式，促进员工之间的交流和相互支持，加强员工的凝聚力和团队合作精神。
每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？[小编整理]
![每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？[小编整理]](https://img.taocdn.com/s3/m/e8aef80be3bd960590c69ec3d5bbfd0a7956d538.png)
每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？[小编整理]第一篇：每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？每周案例【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？基本情况：林某是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作。
入职 3年来，林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。
2008年 9月，经医生检查，林某已怀有3个月身孕。
由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的工作。
林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。
令林某意想不到的是，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的通知，“员工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内的身体状况都不适合部门销售经理的职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由 10，000元调整为 6000元，自即日起执行。
”这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。
林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。
可公司认为，林某的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。
但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自己也提出不愿意出差。
于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。
公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司又该如何管理？案例解析：公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。
详细阐述如下：1、“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。
《女职工劳动保护规定》第7条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
”三期“女员工的18个重要问题
做女人难，做在“三期”内的女人更难作为HR的你该懂得如何解答这些“三期”女员工的疑问三期的理解1三期女职工的含义是什么？三期女职工是指女职工的三个特殊时期，即孕期、产期和哺乳期。
孕期法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天（并不是从同房的那天算起）开始，到分娩结束的期间；产期严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述；哺乳期，依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周期间。
法律设定"三期"的目的是基于女职工的特殊性，为女职工设定的特殊保护期间，体现了对女职工的倾斜性立法规定。
2产假的含义是什么？产假是针对女职工的法定休息日，依据广东省《女职工劳动保护特别规定》第十一条"女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假"。
女职工尚处于产假期，应当如何确定产假天数？一般来说，产假天数的增加是基于对劳动者的保护，从这个角度讲，将法律衔接之际的女职工产假天数按照有利于女职工的原则，适用新法98天的规定应当更为合理，也体现了法律对女职工的保护。
3地方性规定的"奖励产假"应如何理解？一般在地方性《人口与计划生育条例》中，会针对符合计划生育政策的女职工给予一定的奖励假，如广东省《人口与计划生育条例》第五章 优待奖励与社会保障：第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。
在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
孕期待遇4孕期女职工享受何种待遇？对孕期女职工的保护，法律设定了禁忌岗位，即以下情况禁止安排女职工工作：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究女职工“三期”保护是指我国法律对于女职工在孕期、产期和哺乳期的相关保护措施。
这些措施旨在保障女性员工的生理和心理健康，维护其合法权益，提高女性就业的积极性和稳定性。
本文将从法律层面对这些保护措施进行研究，并探讨其中存在的问题与挑战。
一、孕期保护我国《劳动法》第十九条规定，孕期的女职工享受产假。
一般来说，孕期为周产假前的90天，但对于特殊情况，如高龄孕妇、高风险孕妇等可以提前产假。
孕期女职工还享受轻型工作、适应性工作和带薪病假等保护。
这些保护措施有助于保障孕期女职工的身体健康和劳动安全。
目前我国的孕期保护措施在实践中仍存在一些问题。
一些雇主不愿意接纳孕期女职工，或者将其安排在不适合的职位上。
有些雇主在招聘过程中会有意避开招聘女性，以避免产生额外的成本和风险。
而且，一些企业在员工怀孕后会错把孕妇伤害当作事故处理，进而降低其赔偿责任。
这些问题都严重影响了孕期女职工的权益，需要进一步加强监管和制度建设。
我国《劳动法》第十八条规定女职工享受产假，具体为生育的女职工享受98天的产假，生育早起、多胞胎或者身体状况不好的女职工，可以延长产假相应天数。
男职工也享受陪产假，具体天数由各地政府确定。
产期保护仍然存在许多问题。
首先是产假工资待遇问题。
有些雇主并不按照规定的工资标准支付产假工资，或者以各种理由进行扣减。
其次是复职问题。
一些女职工在产假结束后，很难重新融入工作环境，导致职业发展受阻。
一些雇主在女职工产假期间安排工作任务给她们，违反了她们在产假期间的合法权益。
我国《劳动法》第十九条规定女职工享受哺乳时间，每天至少有1小时哺乳时间，不减少工资。
雇主还应提供哺乳室和婴儿护理室，为母婴提供便利条件。
哺乳期保护的问题依然存在。
首先是哺乳时间的安排。
一些雇主并未严格按照法律规定提供哺乳时间，或者将哺乳时间安排在较为尴尬的时间段，给女职工带来不便。
哺乳室和婴儿护理室的配备也存在不足和不合理的情况。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究【摘要】我国女职工“三期”保护是一个重要法律问题，本文旨在对其相关法律问题进行深入研究。
文章介绍了研究背景和意义，接着分析了我国女职工“三期”保护的法律依据和具体内容。
然后，对存在的问题进行剖析，并提出了完善建议。
评估了女职工“三期”保护的实施效果。
通过对法律问题研究现状和未来发展方向的讨论，得出结论并总结本文。
通过对这一重要主题的深入探讨，希望能够引起社会的关注和思考，促进女职工权益的保护和改进。
【关键词】女职工，三期保护，法律问题，研究，法律依据，具体内容，存在问题，完善建议，实施效果，现状，未来发展方向，总结.1. 引言1.1 研究背景我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究引言我国女职工“三期”保护是指对女性职工在怀孕、产假期间以及哺乳期的特殊保护措施。
这一政策的出台旨在保障女性职工的生育权益，促进家庭和谐，促进经济持续发展。
随着我国经济的不断增长和社会的不断进步，女性在劳动力市场中的地位和作用越来越凸显，因此对女性职工的特殊保护问题备受关注。
在法律的层面上，我国相继颁布了一系列关于女职工“三期”保护的法律法规，如《国务院关于实施计划生育政策的规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等。
这些法律法规为女性职工提供了一定的保障，但在实际执行过程中仍存在一些问题和挑战，需要进一步研究和完善。
本研究将就我国女职工“三期”保护的相关法律问题展开深入探讨，以期为完善相关政策提供有益建议，促进女性权益的保障和社会的可持续发展。
1.2 研究意义我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究引言部分-研究意义：女职工是社会的重要组成部分，她们在经济发展和社会建设中发挥着重要作用。
由于生理特点和社会环境的影响，女职工在工作中面临着诸多困难和挑战。
保护女职工的权益，特别是对“三期”女职工的保护，已成为一个亟待解决的法律问题。
“三期”女职工指的是女职工在生育、哺乳和更年期三个特定阶段面临的特殊保护需求。
【三期员工问题】女职工三期常见20问题
女职工三期常见20问题在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。
以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
关于女职工三期的所有问题解答
女员工三期相关名词、问题解析一、女工“三期”是什么“三期”即孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期。
二、女工“三期”期间工资发放我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。
因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。
产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
三、女职工三期能降低其工资吗关于单位能因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳而降低其工资吗？根据修改后的妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
这是因为：（一）按照劳动法的要求，职工工资是劳动者基于劳动关系的存在而取得的各种劳动报酬，其中包括了法定的最低工资和劳动关系双方当事人协商一致确定的工资，统称为“一般工资”。
只要女职工与用人单位存在着劳动关系，用人单位就不得随意单方降低女职工的法定最低工资和协商一致确定的工资。
（二）女职工结婚、怀孕、生育和哺乳子女的行为，并不单纯是女职工个人的私事，而是关系到社会的稳定、家庭的和睦、民族的兴旺发达和国家长期持续发展的大事。
用人单位因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形而降低女职工的工资，不仅侵害了女职工个人的合法权益，也侵害了社会利益。
四、单位能限制女职工生育吗单位可以通过劳动（聘用）合同或者服务协议限制女职工结婚生育吗？修改后的妇女权益保障法第23条规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
法规圆桌谈之十二：“三期”女职工管理实务
法规圆桌谈之十二：“三期”女职工管理实务“画雨HR驿站”客户沙龙第8期案例讨论纪要（下）——“三期”女职工管理实务本期沙龙日期：2009年5月14日下午14：00－17：00本期沙龙地址：托馥咖啡浦东南路店本期讨论嘉宾：杨子瑜柏诚中国（华东区）人力资源部经理张卓娅上海苏尔寿工程机械制造有限公司人力资源部经理曹慧勇上海先锋商泰电子技术有限公司人事主管汤建敏浦东新区张江人力资源经理协会会长王桦宇劳动法在线/画雨咨询首席咨询顾问案例5：能否以女职工未履行怀孕告知义务解除其劳动合同？刘小姐于2008年6月入职上海某电子设备公司。
双方签订的劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资3000元。
2008年7月，刘小姐发现自己已经怀有两个月的身孕，于是向公司说明了此事。
但没有想到，2008年8月，公司以进行职务调整为由，通知刘小姐公司将其职位调增为一般行政文员工作，月工资也调整为1500元。
刘小姐表示不同意，认为以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排，公司的这种行为明显是在迫使其自动离职。
2008年12月，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是刘小姐的工作表现未能满足公司的要求，宣布解除双方之间的劳动合同。
随即刘小姐找到公司经理进行协商无果，向劳动仲裁委申请了仲裁。
仲裁过程中，公司提出，刘小姐进入公司之时，对公司隐瞒了自己已经怀孕的事实。
而根据公司不成文的人事惯例，孕期的女性是不可能被录用的。
而且根据相关负责人表示，刘小姐在应聘过程中还表示，自己在三年之内不会考虑要孩子。
所以刘小姐主观上存有欺瞒的恶意，并且不符合公司的录用标准。
而刘小姐辩称，自己初入公司时，尚未发现自己已经怀孕，所以主观上并没存有任何恶意想法。
案例探讨：（1）录用时未说明或隐瞒怀孕情况，能否被认定为不符合录用条件？（2）公司能否对孕期女职工进行调岗？何种情形可以调岗？（3）如果已经招用孕期女职工，应如何进行管理？（4）如果孕期女职工在试用期内表现不佳，能否解除劳动合同？讨论记录：汤建敏：（1）录用时员工未说明情况，不能直接被认定为不符合录用条件，这需要根据不同的实际情况而定。
三期员工遇组织调整如何处理
三期员工遇组织调整如何处理作者：来源：《人力资源》2018年第11期我公司有一位休产假的女员工，到国庆节后产假结束，理应返岗。
不过，该员工怀孕期间，就一直休病假，基本没来上过班，刚好那时公司架构调整，也就没有特别在意。
如今，公司架构调整完成，其岗位已经撤销。
请问，如果我们现在希望和该员工解除劳动合同，需要注意哪些问题？对于处于三期员工的劳动关系解除，《劳动合同法》里是有一定的限制的。
《劳动合同法》中第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
其中，第四十条和第四十一条的规定分别如下：第四十條有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。
由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。
为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。
本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。
一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。
这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。
“三期”保护的内涵主要包括两个方面。
一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。
这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。
二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。
《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。
具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。
用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。
《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
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专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题
2015年5月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所喻鑫律师，主讲“三期女员工的特殊保护和管理误区”主题沙龙，帮助企业系统掌握法律对三期女员工有哪些特殊保护，识别和避免三期女员工的常见管理误区，了解三期女员工管理中的疑难问题及处理。
三期女职工常见工作安排误区
喻律师表示三期女职工是比较特殊的一部分群体，企业在日常管理中常会遇到许多问题，需要考虑的不仅是法律上的问题，还有一些案外的因素。
喻律师讲了之前经手的一个案例，某公司处于三期的一名女职工要求企业支付因企业没有合规缴纳社会保险导致的生育保险待遇损失2万元。
因案件是在南京提起的诉讼，调节未果，后经过前后几个月多次的开庭，公司在未有结果的情况下已支出差旅等费用12000元。
所以公司最终在已确定能打赢的情况下，同意支付12000元。
这个案例中，公司不仅损失了补偿金，还花费了大笔额外开销和时间成本。
所以喻律师提醒HR，在处理三期女职工问题时，要以法律为基准，综合来考察，合理很重要。
岗位管理是三期女职工管理的一个重要问题，对于处于孕期的女职工，法律规定几类工作不能安排，包括有职业危害的工作（如高处作业），可能会对胎儿产生重大影响的工作，不属于高危但可能会对女员工的身体产生危害的工作（如冷水作业、低温作业等）。
且喻律师介绍，在《职业病防治法》中有新的规定，企业不得安排孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者临时性作业。
喻律师又问在场HR，如果员工主动提出从事上述这些工作，是否可以？喻律师介绍这样也是不行的，而且一旦发生损害，即使员工事先签署过声明表示放弃向企业索赔的权利，声明也会被判定无效。
三期女职工岗位调整的特殊安排
针对三期女职工岗位调整的特殊安排，喻律师表示孕期女职工如不能适应劳动，用人单位应当依据医疗单位开具的证明调整其岗位和工作内容。
但调岗要注意合理性，合理性主要体现在岗位要跟员工的个人技能和工作经历相匹配，最好和之前的岗位有一定的关联性，且不能有侮辱性。
而且最好能签一个协议，协商一致，避免劳动风险。
处于产期的女职工的工作又应如何处理？喻律师表示可以工作量分摊，派遣员工临时替代，外包或短期临时佣工。
有HR问到，岗位空缺，招一个实习生来替代其岗位行不行？喻律师表示不可以，这种实习生替代很可能会被认定为事实劳动关系，企业可以多招几个实习生来分摊工作量()。
产期女职工产期结束后返回工作的岗位如何定？喻律师介绍，可以返回原岗位或双方协商确定的新岗位；不能是孕期调整的新岗位，除非员工同意，也不得因为原岗位被替代，另行安排的新岗位。
对于处于哺乳期的女职工，工作量要做适当调整，结束哺乳期，要给予一到两周的时间恢复工作量，同时对其绩效考核进行调整。