某重工科技发展公司员工职业发展手册

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中联重科员工职业发展手册

中联重科员工职业发展手册长沙中联重工科技进展股份有限公司职员职业进展手册新华信治理咨询制作2002年7月30日目录第一章：总则 (3)1.1设置职业进展系统的意义 (3)1.2职业进展系统总述 (3)1.3职业进展执行机构 (4)1.4职业进展工作实施时刻 (5)1.5职员、主管与企业在职业进展中责任 (6)第二章：职业进展基础体系 (7)2.1职业进展矩阵作用与特点 (7)2.2职业进展矩阵之纵向职业进展通道 (8)2.2.1职员进展的多重阶梯 (8)2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 (8)2.3职业进展矩阵之横向职业进展通道 (9)2.4岗位任职资格及能力要求 (10)2.5建立针对职业进展的培训体系 (10)第三章：实施职员职业进展 (11)3.1职员制定个人进展打算 (11)3.2公司协助加大职业进展规划 (11)3.2.1治理人员开发 (11)3.2.2绩效考评结果运用 (12)3.3实施纵向职业进展 (13)3.3.1实施薪酬职级调整 (13)3.3.2实施岗位职层调整 (13)3.4实施横向职业进展 (14)3.5职业进展有关培训 (15)3.5.1入职培训 (15)3.5.2在岗培训 (15)3.5.3转岗培训 (16)第四章：补充规定 (17)4.1职员职业进展制度的修订 (17)4.2职业进展申诉 (17)前言欢迎加盟中联重科！您将在那个地点开始一段全新的职业经历！通过十年的拼搏，中联重科已不再满足于国内的成功，而是持续向专业化、国际化方向迈进。

公司认为职员是最宝贵的财宝，是创新的源泉，正是宽敞职员的主动进取、不懈拼搏造就了中联重科现在的辉煌！因此公司除了为职员提供丰厚的薪酬，更是把职员的培训与进展视为己任，在那个地点您将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量有关培训的支持！中联重科将给每位职员提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记中联重科的企业文化：♦安居乐业♦融洽祥和♦知书达礼♦朝气蓬勃第一章：总则1.1设置职业进展系统的意义第一条. 设置职业进展制度的直截了当目的是为了实现公司人力资源进展目标和关心职员实现个人的职业进展目标；职业规划能保证企业以后人才的需要，通过为职员提供进展空间及职业进展有关的信息，引导职员进展与企业进展结合起来，有效保证企业以后进展的人才需要第二条. 为了直截了当实现职员的职业进展，本制度对职员可能的各种职业进展途径进行了安排，并包括职位轮换打算、培训打算、提升打算等，通过职业进展打算能够关心职员实现对个人制造力和职业扩展的期望，促使职员持续提升自身能力第三条. 职业进展与工作分析、人力资源打算、聘请与选拨、绩效评估、培训等有紧密联系1.2职业进展系统总述♦职业进展系统包括三部分：职业进展基础制度系统、职业进展实施系统及培训支持体系（见附图1）第四条. 职业进展基础制度系统包括三方面内容：♦确定职业进展矩阵：即职员进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织进展目标进行有打算的学习、培训和锤炼，从而在职务和职位晋升方面可能获得的职业进展路线；其中包括行政治理路线和专业路线♦明确岗位所需任职资格及能力：不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格参见各岗位职务讲明书，能力要求参见各岗位5项能力考核指标♦明确职业进展路线的薪酬结构：在确定职业进展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中第五条. 职业进展实施系统：♦个人制定职业进展规划：个人进展规划是指职员通过各种信息来确定自己的职业爱好、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的进展路线，自我评估在职业进展中有助于职员了解自己的状况，制定职业进展方案♦组织协助确定职员职业进展规划：组织需要对职员的工作业绩、工作能力和所具备的潜力作出客观公平的评估，按照评估结果为其制定职业进展规划，组织能否正确评判每个职员个人能力和潜力是职员职业进展的关键♦职员晋升与进展的实施：包括薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部聘请、岗位轮换，这是职员职业进展的最终体现，事实上施需要职业进展治理委员会重点操纵，以确保过程的公平性第六条. 培训支持体系：♦入职培训：新职员入职培训（ORIENTATION）在职员到岗后的1月内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，能够使职员迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使职员的团队合作意识得到强化♦在职培训：在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练即通过制定工作打算、分配调整工作、听取汇报和意见、评判考核业绩、推进工作改善、关心解决咨询题等途径对职员进行的指导♦转岗培训：职业进展执行小组为了让新晋升或轮岗的职员尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容包括：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训1.3职业进展执行机构第七条. 职业进展治理委员会组成♦主席：董事长♦副主席：总经理♦执行副主席：人力资源部经理♦委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监♦主席负责提出开展职业进展有关工作的总体要求♦副主席负责监督完善职业进展基础制度体系，监督完成职业进展实施工作♦执行副主席负责组织安排职业进展基础制度体系的完善，并负责职业进展实施工作的公平性与工作完成及时性第八条. 职业进展治理委员会职能♦负责处理职员内部聘请、岗位轮换及重点培训优秀职员，完成对职员的薪酬职级或岗位职层的调整♦负责修正公司现有职业进展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业进展制度最终简明有效并易于操作，实现对职员的有效鼓舞第九条. 职业进展执行小组组成♦组长：人力资源部经理(兼)♦副组长：人力资源治理室主管，人力资源开发室主管♦成员：人力资源部人员及各部门有关人员♦职业进展执行过程亲属回避制度：职业进展执行小组成员在实施职业进展工作中，应该回避其亲属的级不调整等有关工作第十条. 职业进展执行小组职能♦成立目的：同意职业进展治理委员会领导，协助各部门职员制定职业进展规划、处理职员进展过程中的行政工作♦组织职员制定个人职业进展打算♦收集整理各部门职业进展文字资料并统一保管第十一条. 职业进展治理委员会、职业进展执行小组、人力资源部分工♦职业进展治理委员会明确职业进展总方针并处理重大决策♦职业进展执行小组按照委员会安排实施与职业进展有关的工作♦人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作1.4职业进展工作实施时刻第十二条. 界定岗位职层、薪酬职级概念♦岗位职层：指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）♦薪酬职级：指工资表中各岗位对应的职层（例F3）中，由九级到一级第十三条. 职业进展规划的制定时刻♦新职员入职需制定初步职业进展规划，在转正后1个月内需完成♦年度绩效考评完成后1个月内，职业进展执行小组将对优秀职员制作进一步职业进展规划♦在专门情形下，职业进展治理委员会将在一年中安排职业进展执行小组对某岗位职员制定职业进展规划第十四条. 绩效考评结果运用时刻♦参见《绩效考评手册》第十五条. 纵向职业进展实施时刻♦薪酬职级及岗位职层调整时刻✧新职员转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部有关制度✧薪酬职级定期调整：年度绩效考评终止后1个月内✧薪酬职级及岗位职层不定期调整：关于表现特优异(或特差)职员，职业进展治理会将不定期进行级不调整第十六条. 横向职业进展实施时刻♦内部聘请时刻：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部聘请时，由职业进展治理委员会决定具体竞聘时刻♦岗位轮换时刻：职员提出岗位轮换要求后，经职业进展执行小组审批通过后执行，具体时刻在岗位轮换批准后2周内执行1.5职员、主管领导与企业在职业进展中责任第十七条. 总述：♦在职业进展系统内，公司、主管领导和职员都有不同的角色和责任有效的职业进展体系需要公司、主管领导和职员各自履行自己的责任♦职员自己制定规划，主管领导给予指导和鼓舞，公司提供资源和渠道第十八条. 个人在职业进展中作用及责任♦从加入公司起，职员应结合本制度考虑自己在公司的职业进展方案♦与主管沟通自己的事业目标并讨论职业进展需要支持♦持续跟踪自己的进展打算♦尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求♦开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）第十九条. 主管领导在职业进展中作用及责任♦引导下属进行职业进展的讨论♦介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用♦鼓舞和支持职员去实践其个人进展打算，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位♦对职员的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见第二十条. 企业在职业进展中作用及责任♦对职员制定的个人职业打算应重视和鼓舞，并结合组织的需求和进展，给职员以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，关心职员实现个人职业目标♦制定和向职员传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位显现时，职业进展执行小组需鼓舞内部提升，并公布所有职位空缺机会让职员申请♦给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导职员进行职业进展讨论♦提供资源和工具以支持职员制定个人进展打算和能力评估第二章：职业进展基础体系2.1职业进展矩阵作用与特点第二十一条. 设计职业进展矩阵的目的♦使职员了解本岗位晋升与进展之路，从而按照本人能力特点及爱好选择不同的进展方向♦绩效符合公司要求并主动要求上进的职员有机会得到不同职责范畴内的工作岗位在新的岗位上，职员将在专业知识上有新的提升，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锤炼成为一专多能的人才♦使绩效考评达到公司要求的职员有机会提升薪酬职级或岗位职层第二十二条. 职业进展矩阵的特点♦中联重科为职员设计了纵向职业进展、横向职业进展、多重阶梯的职业进展道路，并通过职业进展矩阵形式表现（如图所示）♦职业矩阵所指示的职业进展通道是公司鼓舞和期望的职员进展方向，并会在此基础制定培训打算，关于有专门职业进展需要的职员，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类职员进展♦进展路线包括二类：轮岗类职业进展路线图、晋升类职业进展路线图⏹轮岗类职业进展路线图：第一表明正常情形下能够相互轮换的岗位（相同编号的岗位能够轮换）；其次从培养治理人员角度能够相互轮换的岗位；最后指明需要专门关注的可轮岗岗位类不⏹晋升类职业进展路线图：指从职员层到副总经理层有关岗位之间的晋升关系2.2职业进展矩阵之纵向职业进展通道2.2.1职员进展的多重阶梯第二十三条. 通用之路♦指非营销及技术岗位职员的进展通道，多重阶梯的进展标志要紧体现在薪酬职级及岗位职层的上升♦通用之路成长阶梯，适用于所有非营销或技术制造职员，职员职级为F、M、H三层，副总为H层共3档，部门经理为M层共3档，职员为F层共6档，各档又分为9级，薪酬职级的增长相伴着薪酬的提升，往往也相伴着责任的加大，工作任务的丰富化第二十四条. 专业之路♦技术之路成长阶梯：面向从事研究开发技术及技术支持服务的职员，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓舞有技术专长的职员连续努力地进展技术水平，在技术阶梯上进展有治理专长的技术岗位的职员，也能够选择通用阶梯，成为中、高层治理人员（参见附图二c：技术领域岗位技术之路职级调整范畴表）♦营销之路成长阶梯：面向片区销售型职员及售后服务型职员，经营业务人员成长阶梯分为分公司经理、片区经理、销售员三层，其中销售员层分为六档，其它二层各分为三档；经营服务人员成长阶梯分为技术经理层、服务站站长层、售后服务人员层，其中售后服务人员层分为六档，其它二层各分为三档；营销领域的职员也能够在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值（参见附图五c：营销系统直线岗位专业之路职级调整范畴表）♦计件工人专业成长阶梯（参见附图七c：制造系统计件工人专业进展之路，详细内容参见《计件工人绩效考评手册》）2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整第二十五条. 薪酬职级的调整♦在公司机构趋于扁平化的今天，职员的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（相伴薪酬职级的上调）♦关于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的职员有机会提升该档次对应的九级薪酬职级♦关于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的职员有机会提升该层对应的相应薪酬职级第二十六条. 岗位职层的调整♦在中联重科的职业进展体系里，纵向职业进展指的是传统的晋升道路，即岗位职层的晋升。

员工职业发展手册

员工职业发展手册职业发展是一个渐进过程，需要不断学习和成长。

一方面是通过工作发掘个人能力和潜力，一方面则是通过学习培训提高专业技能和知识水平。

本手册的目的是为员工提供一些关于职业发展的指南，帮助员工实现自我提升和实现职业目标。

第一章个人发展规划1.1 了解自己的兴趣和能力每个人都有自己的兴趣和潜力，在选择职业和职业发展方向时需要充分考虑自己的兴趣和能力。

我们可以通过自我评估、职业测试等多种方式来了解自己的兴趣和能力。

1.2 设立职业目标一个明确的职业目标是职业发展的关键。

员工需要通过自我分析和对行业和公司的了解，设立长期和短期的职业发展目标，并根据目标制定相应的计划。

1.3 学习与培训不断的学习和培训是职业发展的必要条件。

在公司中，员工可以通过参加内部培训、外部学习、交流会议等方式提高技能，如何学习和培训方案也是员工职业发展的重要内容。

第二章工作技能提升2.1 学习新技能职场上的技能不断发展和变化，员工需要不断地学习新技能。

通过学习新技能，可以更好地适应行业发展变化，提高自己的职业水平以及竞争力。

2.2 寻求工作机会职业发展需要一个良好的平台和机会。

员工需要通过自我推荐、内部晋升、外部求职等多种方式，寻求更好的职业发展机会。

第三章自我管理和职业成功3.1 建立自信心自信心是成功的重要因素之一。

员工需要相信自己的能力，勇敢挑战各种挑战和机遇，努力实现自己的职业目标。

3.2 加强沟通与协调沟通与协调是职业成功的重要条件之一。

员工需要加强自身的沟通和协调能力，积极与上级、同事、客户等沟通合作，建立良好的相关关系。

3.3 认真学习反思在职业发展过程中，认真学习和经验很重要，员工应该时刻关注自己的工作表现，从生产中学习，从错误中成长，在实践中获得宝贵经验并加以反思。

通过以上章节的学习，可以帮助员工更好地了解自己，制定职业规划，提高职业技能，并建立自信心、加强沟通和协调能力。

我们希望员工在职业发展的过程中，不断成长、发展，实现自我价值和公司的共同目标。

某重工科技发展公司员工职业发展手册(20页)

长沙中联重工科技发展股份有限公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年7月30日个人收集整理，勿做商业用途目录第一章：总则 (3)1.1设立职业发展系统的意义 (3)1.2职业发展系统总述 (3)1.3职业发展执行机构 (4)1.4职业发展工作实施时间 (5)1.5员工、主管与企业在职业发展中责任 (6)第二章：职业发展基础体系 (7)2.1职业发展矩阵作用与特点 (7)2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道 (8)2.2.1员工发展的多重阶梯 (8)2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 (8)2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道 (9)2.4岗位任职资格及能力要求 (10)2.5建立针对职业发展的培训体系 (10)第三章：实施员工职业发展 (11)3.1员工制定个人发展计划 (11)3.2公司协助加强职业发展规划 (11)3.2.1管理人员开发 (11)3.2.2绩效考评结果运用 (12)3.3实施纵向职业发展 (13)3.3.1实施薪酬职级调整 (13)3.3.2实施岗位职层调整 (13)3.4实施横向职业发展 (14)3.5职业发展相关培训 (15)3.5.1入职培训 (15)3.5.2在岗培训 (15)3.5.3转岗培训 (16)第四章：补充规定 (17)4.1员工职业发展制度的修订 (17)4.2职业发展申诉 (17)个人收集整理，勿做商业用途前言欢迎加盟中联重科！您将在这里开始一段全新的职业经历！经过十年的拼搏，中联重科已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。

公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了中联重科现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任，在这里您将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！中联重科将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记中联重科的企业文化：♦安居乐业♦融洽祥和♦知书达礼♦生机勃勃第一章：总则1.1设立职业发展系统的意义第一条.设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企业未来发展的人才需要第二条.为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位轮换计划、培训计划、提升计划等，通过职业发展计划可以帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力第三条.职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系1.2职业发展系统总述♦职业发展系统包括三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支持体系（见附图1）第四条.职业发展基础制度系统包括三方面内容：个人收集整理，勿做商业用途♦确定职业发展矩阵：即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训和锻炼，从而在职务和职位晋升方面可能获得的职业发展路线；其中包括行政管理路线和专业路线♦明确岗位所需任职资格及能力：不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格参见各岗位职务说明书，能力要求参见各岗位5项能力考核指标♦明确职业发展路线的薪酬结构：在确定职业发展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中第五条.职业发展实施系统：♦个人制定职业发展规划：个人发展规划是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的发展路线，自我评估在职业发展中有助于员工了解自己的状况，制定职业发展方案♦组织协助确定员工职业发展规划：组织需要对员工的工作业绩、工作能力和所具备的潜力作出客观公正的评估，根据评估结果为其制定职业发展规划，组织能否正确评价每个员工个人能力和潜力是员工职业发展的关键♦员工晋升与发展的实施：包括薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部招聘、岗位轮换，这是员工职业发展的最终体现，其实施需要职业发展管理委员会重点控制，以确保过程的公平性第六条.培训支持体系：♦入职培训：新员工入职培训（）在员工到岗后的1月内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使员工的团队合作意识得到强化♦在职培训：在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导♦转岗培训：职业发展执行小组为了让新晋升或轮岗的员工尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容包括：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训1.3职业发展执行机构第七条.职业发展管理委员会组成♦主席：董事长♦副主席：总经理♦执行副主席：人力资源部经理个人收集整理，勿做商业用途♦委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监♦主席负责提出开展职业发展相关工作的总体要求♦副主席负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作♦执行副主席负责组织安排职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性第八条.职业发展管理委员会职能♦负责处理员工内部招聘、岗位轮换及重点培训优秀员工，完成对员工的薪酬职级或岗位职层的调整♦负责修正公司现有职业发展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对员工的有效激励第九条.职业发展执行小组组成♦组长：人力资源部经理(兼)♦副组长：人力资源管理室主管，人力资源开发室主管♦成员：人力资源部人员及各部门相关人员♦职业发展执行过程亲属回避制度：职业发展执行小组成员在实施职业发展工作中，应该回避其亲属的级别调整等相关工作第十条.职业发展执行小组职能♦成立目的：接受职业发展管理委员会领导，协助各部门员工制定职业发展规划、处理员工发展过程中的行政工作♦组织员工制定个人职业发展计划♦收集整理各部门职业发展文字资料并统一保管第十一条.职业发展管理委员会、职业发展执行小组、人力资源部分工♦职业发展管理委员会明确职业发展总方针并处理重大决策♦职业发展执行小组根据委员会安排实施与职业发展相关的工作♦人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作1.4职业发展工作实施时间第十二条.界定岗位职层、薪酬职级概念♦岗位职层：指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）♦薪酬职级：指工资表中各岗位对应的职层（例F3）中，由九级到一级第十三条.职业发展规划的制定时间♦新员工入职需制定初步职业发展规划，在转正后1个月内需完成个人收集整理，勿做商业用途♦年度绩效考评完成后1个月内，职业发展执行小组将对优秀员工制作进一步职业发展规划♦在特殊情况下，职业发展管理委员会将在一年中安排职业发展执行小组对某岗位员工制定职业发展规划第十四条.绩效考评结果运用时间♦参见《绩效考评手册》第十五条.纵向职业发展实施时间♦薪酬职级及岗位职层调整时间✧新员工转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度✧薪酬职级定期调整：年度绩效考评结束后1个月内✧薪酬职级及岗位职层不定期调整：对于表现特优异(或特差)员工，职业发展管理会将不定期进行级别调整第十六条.横向职业发展实施时间♦内部招聘时间：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部招聘时，由职业发展管理委员会决定具体竞聘时间♦岗位轮换时间：员工提出岗位轮换要求后，经职业发展执行小组审批通过后执行，具体时间在岗位轮换批准后2周内执行1.5员工、主管领导与企业在职业发展中责任第十七条.总述：♦在职业发展系统内，公司、主管领导和员工都有不同的角色和责任有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的责任♦员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司提供资源和渠道第十八条.个人在职业发展中作用及责任♦从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案♦与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持♦不断跟踪自己的发展计划♦尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求♦开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）第十九条.主管领导在职业发展中作用及责任♦引导下属进行职业发展的讨论个人收集整理，勿做商业用途♦介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用♦鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位♦对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见第二十条.企业在职业发展中作用及责任♦对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标♦制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请♦给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论♦提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估第二章：职业发展基础体系2.1职业发展矩阵作用与特点第二十一条.设计职业发展矩阵的目的♦使员工了解本岗位晋升与发展之路，从而根据本人能力特点及兴趣选择不同的发展方向♦绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才♦使绩效考评达到公司要求的员工有机会提高薪酬职级或岗位职层第二十二条.职业发展矩阵的特点♦中联重科为员工设计了纵向职业发展、横向职业发展、多重阶梯的职业发展道路，并通过职业发展矩阵形式表现（如图所示）♦职业矩阵所指示的职业发展通道是公司鼓励和希望的员工发展方向，并会在此基础制定培训计划，对于有特殊职业发展需要的员工，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类员工发展♦发展路线包括二类：轮岗类职业发展路线图、晋升类职业发展路线图轮岗类职业发展路线图：首先表明正常情况下可以相互轮换的岗位（相同编号的岗位可以轮换）；其次从培养管理人员角度可以相互轮换的岗位；最后指明需要特别关注的可轮岗岗位类别个人收集整理，勿做商业用途晋升类职业发展路线图：指从员工层到副总经理层相关岗位之间的晋升关系2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道2.2.1员工发展的多重阶梯第二十三条.通用之路♦指非营销及技术岗位员工的发展通道，多重阶梯的发展标志主要体现在薪酬职级及岗位职层的上升♦通用之路成长阶梯，适用于所有非营销或技术制造员工，员工职级为F、M、H 三层，副总为H层共3档，部门经理为M层共3档，员工为F层共6档，各档又分为9级，薪酬职级的增长伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化第二十四条.专业之路♦技术之路成长阶梯：面向从事研究开发技术及技术支持服务的员工，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员（参见附图二c：技术领域岗位技术之路职级调整范围表）♦营销之路成长阶梯：面向片区销售型员工及售后服务型员工，经营业务人员成长阶梯分为分公司经理、片区经理、销售员三层，其中销售员层分为六档，其它二层各分为三档；经营服务人员成长阶梯分为技术经理层、服务站站长层、售后服务人员层，其中售后服务人员层分为六档，其它二层各分为三档；营销领域的员工也可以在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值（参见附图五c：营销系统直线岗位专业之路职级调整范围表）♦计件工人专业成长阶梯（参见附图七c：制造系统计件工人专业发展之路，详细内容参见《计件工人绩效考评手册》）2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整第二十五条.薪酬职级的调整♦在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）♦对于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该档次对应的九级薪酬职级♦对于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该层对应的相应薪酬职级个人收集整理，勿做商业用途第二十六条.岗位职层的调整♦在中联重科的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职层的晋升。

员工职业发展的说明书

员工职业发展的说明书一、引言员工职业发展是每个组织和个体所关注的重要话题。

一个良好的职业发展计划不仅可以提高员工的工作满意度和幸福感，还可以提高组织的绩效和竞争力。

本说明书旨在向员工提供相关信息和建议，以促进其职业发展。

二、职业发展的重要性职业发展是员工在职业生涯中的成长和提升过程。

它不仅关乎个人的福祉，还涉及到整个组织的发展。

通过积极参与职业发展，员工能够提高自己的技能和知识，实现自身的成长，并为组织的成功做出更大的贡献。

三、职业发展的步骤职业发展是一个连续的过程，可以按照以下步骤进行：1. 自我评估：了解自己的兴趣、价值观、优点和发展需求，找到适合自己的职业方向。

2. 设定目标：根据自身的需求和目标，制定明确、可实现的职业目标。

3. 获取技能和知识：通过参加培训、学习、工作经验等方式，提升自己的技能和知识水平。

4. 制定计划：制定详细的职业发展计划，包括时间表、目标和所需资源。

5. 行动实施：根据计划，积极行动实施，不断完善自己的职业发展。

6. 监督和评估：定期回顾和评估自己的职业发展进展，对计划进行调整和改进。

四、职业发展的资源和支持进行职业发展需要一定的资源和支持，包括：1. 教育和培训机构：参加培训课程、专业学习，提升自己的专业技能和知识水平。

2. 导师和指导者：寻找有经验的导师或指导者，获取他们的指导和建议。

3. 内部机会：积极参与组织内的培训、项目和任务，扩展自己的工作经验。

4. 外部网络：与行业内的专业人士建立联系，获取行业信息和机会。

5. 自我学习：通过阅读、研究等方式不断学习和提升自己的能力。

五、常见的职业发展障碍和应对策略在职业发展过程中，可能会遇到一些障碍，如：1. 缺乏机会：当组织不提供足够的发展机会时，可以主动争取机会，积极参与自己感兴趣的项目。

2. 缺乏资源：当缺乏资源时，可以寻找外部资源，如培训机构和社交网络。

3. 缺乏反馈：积极寻求反馈和建议，与上级或同事交流，改进自己的表现。

员工职业发展指导手册范本

员工职业发展指导手册范本员工职业发展指导手册范本1. 引言员工职业发展是组织的重要组成部分，对于员工个人和组织的长期成功至关重要。

本手册旨在为员工提供职业发展的指导，帮助他们规划和实现自己的职业目标。

2. 职业规划2.1 目标设定- 确定短期和长期职业目标，包括晋升、薪资增长、技能提升等方面。

- 将目标分解为具体的行动步骤，制定可衡量的目标指标。

2.2 自我评估- 审视个人的技能、兴趣和价值观，了解自己的优势和发展方向。

- 寻求反馈和评估，包括同事和上级的意见，以及自我评估工具的应用。

2.3 职业探索- 了解组织内部的职业发展机会和路径，包括晋升、跨部门转岗等。

- 主动参与培训和发展项目，扩展技能和知识。

3. 职业发展工具和资源3.1 培训和发展计划- 组织提供的培训计划，包括内部培训、外部培训和学习资源。

- 制定个人的发展计划，与上级和人力资源部门合作，确定适合自己的培训和发展机会。

3.2 导师和教练- 寻找有经验和知识的导师或教练，获得指导和支持。

- 建立积极的导师关系，分享经验和学习机会。

3.3 职业网络- 参与行业协会、专业组织和社交媒体，扩展职业网络。

- 寻找与自己职业发展相关的导师和同行，进行交流和合作。

4. 晋升和职业发展机会4.1 表现和成果- 通过出色的工作表现和实现目标，争取晋升和职业发展机会。

- 主动参与项目和任务，展示领导能力和解决问题的能力。

4.2 跨部门合作- 寻找跨部门合作的机会，扩展自己的知识和技能。

- 参与跨部门项目，建立良好的合作关系。

4.3 继续学习- 持续学习和发展，提升自己的专业知识和技能。

- 寻找机会参加行业研讨会、培训课程和学术课程。

5. 职业发展的挑战和应对策略5.1 适应变化- 职业发展中会面临变化和挑战，如技术进步、组织重组等。

- 学会适应变化，寻找新的机会和发展方向。

5.2 自我管理- 管理自己的时间和资源，平衡工作和个人生活。

- 建立健康的工作习惯和自我管理能力。

员工职业发展手册

员工发展指导手册北大纵横管理咨询公司2016年10月目录第一章人际交往能力 (1)第一节建立关系 (1)第二节团队合作 (5)第三节解决矛盾 (8)第四节敏感性 (12)第二章影响力 (15)第一节团队发展 (15)第二节说服力 (19)第三节应变能力 (22)第四节影响能力 (25)第三章领导 (29)第一节评估 (29)第二节反馈和培训 (33)第三节授权 (37)第四节激励 (40)第五节建立期望 (45)第六节责任管理 (49)第四章沟通 (54)第一节口头沟通 (54)第二节倾听 (57)第三节书面沟通 (60)第五章判断和决策 (63)第一节战略思考 (63)第二节创新能力 (66)第三节解决问题能力 (70)第四节推断评估能力 (73)第五节决策能力 (76)第六章计划和执行 (81)第一节准确性 (81)第二节效率 (84)第三节计划和组织 (87)第七章客户服务 (90)第一节了解客户需求 (90)第二节客户管理 (93)第三节谈判能力 (98)第四节市场开拓能力 (102)第一章人际交往能力第一节建立关系行为指标有利于建立良好人际关系的技巧如下：不利于建立良好人际关系的行为如下：●表达你对他人的尊重,让他人感到你在为他考虑。

●自我封闭。

●封锁消息。

●能够积极推进融洽的气氛。

●不关注他人。

●懂得何时该尊重你与他人的界限。

●令人无法接近。

●能与对方各个层面的人都保持联络。

●与上层沟通时过分迁就。

●能够赢得他人忠实的支持。

●不遵守承诺。

●珍重已建立的良好关系并推进其发展。

●只重结果，应付任务。

●表示对他人的理解和关心。

●不主动，总与他人保持距离。

●让他人随时了解可能会影响他们工作的重要事情。

如何提高在工作实践中提高你建立关系的能力是十分重要也是十分有效的。

希望本节给出的具体提示和作法，有助于你的提高。

注意与他人打交道时的方式，尽量做到以下方面：●称呼他人的名字，用微笑、握手、合适的眼神等动作表达你的欢迎。

长沙中联重工科技绩效考评手册

长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度目录第一章总则 (2)1．1绩效管理意义 (2)1．2绩效管理原则 (2)1．3.绩效管理相关组织机构 (3)1．3．1绩效考评委员会 (3)1．3．2绩效考评执行小组 (3)1．4绩效管理考评周期 (4)1．5绩效考评者 (4)1．6被考评者 (5)第二章绩效管理体系内容 (5)2．1绩效管理体系 (5)2．2业绩考评 (5)2．2．1业绩考评综述 (5)2．2．2业绩考核指标 (6)2．2．3业绩指标考评标准 (7)2．3能力考评 (8)2．3．1总述 (8)2．3．2能力考评方式 (9)2．4态度考评 (9)2．4．1态度考评总述 (9)2．4．2工作态度指标 (9)2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (10)第三章绩效考评实施 (11)3．1绩效考评者训练 (11)3．2绩效考评实施过程 (11)3．2．1半年绩效考评工作实施 (11)3．2．2年度绩效考评工作实施 (12)3．3绩效考评偏差的避免 (14)第四章绩效考评结果运用 (14)4．1业绩奖金发放 (14)4．2员工薪酬职级调整 (15)4．3员工岗位调整 (15)4．4员工培训 (16)第五章绩效考评制度修订 (16)5．1绩效考评内容修订 (16)第六章绩效考评申诉 (17)6．1申诉条件 (17)6．2申诉形式 (17)6．3申诉处理 (17)6．4申诉反馈 (18)第七章绩效考评文件使用与保存 (18)7．1绩效考评文件保存格式 (18)7．2绩效考评文件分类编号 (18)7．3绩效考评文件保存方法 (19)7．4绩效考评文件查阅权限 (19)第一章总则1．1绩效管理意义第一条绩效管理目的♦本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行♦建立以业绩考评为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计的业绩考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高♦绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考评，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦指导公司合理的配置人力资源♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效管理原则第三条绩效管理原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3.绩效管理相关组织机构1．3．1绩效考评委员会第四条绩效考评委员会组成♦主席：董事长♦副主席：总经理♦执行副主席：人力资源部经理♦委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监；二级部门经理♦主席负责提出年度绩效考评总体要求，♦副主席负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件♦执行副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评第五条绩效考评委员会职能♦成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作♦委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展♦部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况的业绩考核指标，绩效考评委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分♦负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩♦负责处理绩效考评过程中员工申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展1．3．2绩效考评执行小组第六条绩效考评执行小组构成♦成立目的：接受绩效考评委员会领导，协助各部门开展绩效考评实施工作♦组长：人力资源部经理(兼)♦副组长：人力资源管理室主管♦成员：人力资源部人员，各部门相关人员♦绩效考评执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考评工作中，应该回避其亲属的相关考评过程及考评资料第七条绩效考评执行小组职能♦执行小组负责协助各部门开展绩效考评工作♦收集整理各部门考评结果并统一备案1．4绩效管理考评周期第八条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评♦半年考评一年开展一次，考评时间是6月30日—7月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．5绩效考评者第九条绩效考评者♦职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人♦职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长♦制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人♦制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是制造或营销公司总经理或副总经理♦职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级，当直接上级为二人及以上时，需要分别为所负责指标评分；二级考评者统一为董事长♦考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总给董事长参考♦董事长虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利♦对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

年最新的员工职业发展手册

学习计划：制定个人学习计划，定期进行学习效果评估和反馈
自我评估：了解自己的兴趣、能力、价值观等
职业发展评估
目标设定：设定短期和长期的职业发展目标
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
职业评估：了解行业、职业、岗位等信息
计划制定：制定具体的行动计划，包括学习、培训、实践等
内部培训课程
课程类型：包括技能提升、管理能力、领导力等课程形式：线上、线下、混合式等多种形式课程内容：根据员工需求定制，包括专业技能、管理知识、领导力等课程时间：定期举办，员工可以根据自己的时间安排参加
评选结果：颁发证书、奖金、晋升机会等激励措施
企业社会责任理念
社会责任：企业对员工、社会和环境的责任
员工发展：企业为员工提供职业发展机会和培训
社会责任实践：企业参与公益活动，回馈社会
社会责任报告：企业定期发布社会责任报告，公开透明
环保与可持续发展
节能减排：减少能源消耗，降低碳排放绿色办公：推广无纸化办公，使用环保材料社会责任：参与公益活动，支持环保事业可持续发展：关注企业长期发展，注重环境保护
职业发展路径
初级员工：掌握基本技能，完成日常任务中级员工：提升专业技能，承担更多责任高级员工：领导团队，制定策略，推动项目管理岗位：管理团队，制定公司战略，推动公司发展
培训与学习计划
培训目标：提升员工职业技能和综合素质
培训内容：包括专业技能、管理能力、沟通技巧等
培训方式：线上培训、线下培训、实践操作等
经济全球化：跨国公司的兴起，对员工的语言、文化适应能力提出更高要求
职业多元化：新兴职业的出现，为员工提供了更多选择和机会

员工职业发展手册

员工职业发展手册前言在一个竞争日益激烈的现代社会里，员工们都希望得到更好的职业发展，有一个明确的职业规划能够帮助员工更加清晰地了解自己的职业目标，并做出更加明晰的职业规划和决策。

因此，本手册为员工提供了一份职业发展指南，以帮助员工制定个性化的职业计划，以便在职业生涯中取得成功。

员工职业发展的重要性一个好的职业发展规划可以让员工更加明确自己的职业目标，了解自己的职业优势和劣势，并制定出令人信服的职业目标和计划。

在职业发展方面，一个良好的规划可以让员工更加了解自己所处的职业水平，掌握必要的职业技能和知识，并在团队中获得提升和升职的机会。

员工职业规划步骤1. 确定职业目标要想实现职业成功，第一步需要做的是明确自己的职业目标。

员工需要在考虑自己的职业目标时，要考虑以下几个问题：1.你目前的职业水平是什么？2.你的职业目标是什么？3.你的职业目标对你有什么好处?4.你是否具备实现职业目标需要的技能和知识？5.你的职业目标能否在公司实现？2. 评估能力和技能评估自己的能力和技能有助于员工制定个性化的职业发展计划。

员工需要花时间考虑自己的职业能力和技能，并计划如何提高已有的技能，并开发新的技能或技术。

3. 制定职业发展计划在确认自己的职业目标和能力后，员工需要制定一个可行的职业发展计划。

计划应该包括以下方面内容：1.长期和中期的职业目标。

2.制定实现目标需要采取的具体行动。

3.员工需要了解并研究所处的职业市场，以制定出切实可行的职业目标和计划。

4. 实施职业发展计划实施职业发展计划是一项持续的过程，包括以下几个关键步骤：1.学习并开发新的技能。

2.建立联系并寻求职业机会。

3.参加职业活动，包括培训、会议、工作坊和网络研讨会等。

4.寻找并利用可以帮助自己实现职业目标的机会。

5. 不断察觉职业发展变化在实施职业发展计划时，员工需要察觉职业市场和技术变化并及时调整自己的职业计划。

当变化出现时，员工应该调整自己的职业目标、技能和职业计划。

公司员工的发展秘籍手册

公司员工的发展秘籍手册一、了解公司文化与价值观作为公司的一员，了解公司的文化与价值观是至关重要的。

首先，要深入了解公司的使命、愿景和核心价值观，并将其融入到自己的日常工作中。

通过与同事、上级和下级的交流，了解公司的业务模式、工作流程和规章制度，以便更好地适应工作环境。

二、提高职业技能作为公司员工，提高职业技能是保持竞争力的关键。

首先，要不断学习与工作相关的知识和技能，包括专业知识、行业动态和新技术等。

可以通过阅读相关书籍、参加培训课程、与同行交流等方式来提高自己的技能水平。

同时，要注重实践经验的积累，通过实际操作和解决问题来提高自己的能力。

三、建立良好的人际关系良好的人际关系是公司员工发展的重要保障。

与同事建立良好的合作关系，有助于提高工作效率和质量。

可以通过主动与同事交流、分享工作经验、参与团队活动等方式来建立良好的人际关系。

同时，要尊重他人，善于倾听，避免冲突和误解。

四、积极主动作为公司员工，积极主动的态度是成功的关键。

要时刻关注公司的发展动态和业务需求，积极寻求机会和挑战，主动承担责任和任务。

在工作中遇到问题时，要勇于面对和解决，不断寻求改进和创新的方法。

同时，要注重时间管理，合理安排工作和生活，避免拖延和浪费时间。

五、善于沟通与协作沟通与协作是公司员工必备的技能之一。

在与上级和下级沟通时，要注重表达清晰、简洁、有逻辑，避免使用模糊和不明确的语言。

在协作方面，要积极参与团队工作，与其他成员共同完成任务和目标。

在团队中扮演好自己的角色，积极寻求合作机会和资源共享，以提高整个团队的工作效率和质量。

六、建立个人品牌建立个人品牌是公司员工发展的必要条件。

个人品牌包括专业技能、职业素养、人际交往能力等多个方面。

通过不断地提高自己的能力和表现，树立良好的个人形象和信誉。

可以通过在工作中表现出色、参与行业交流和社交活动等方式来展示自己的实力和价值。

同时，要注重维护自己的形象和声誉，避免因言行不当而损害个人品牌。

员工个人发展计划书

员工个人发展计划书篇一：个人年度工作成长计划个人年度工作成长计划计划人：XXX所属部门：综合部（技术部下属)计划周期:2013年10月25日—2014年10月24日本人自2013年10月25日正式入职湖北XX重工有限公司(武汉XX重型装备股份有限公司全资子公司），根据公司宗旨、计划目标，结合个人工作部门和岗位职责，特制订个人年度工作成长计划,并在计划实施中不断修正自己、完善自己，不断提高作为一名合格天捷重装人应具有的专业素质和业务水平.一、指导思想紧紧围绕公司宗旨?敢为人先，造一流产品，追求卓越，做一流服务?和目标？打造‘天地重工'品牌?，不断学习和融入企业文化、生产等建设之中，?有为才有位，有位才有为?,给公司创造更多的价值,伴随公司共同成长.二、现状分析1.优势（1）工作经历丰富。

在湖北省XX 行业协会有近四年工作经历，先后轮岗业务部、信息部、培训部，加之各半年时间的英语辅导老师和工厂业务员的工作经历，熟悉公司综合部门日常事务处理、大型会议组织、业务开展、政府部门公关、关联企业公关、公务接待、新闻媒体联络、各类公文写作等。

（2）专业知识深厚。

本科教育为山东大学法学专业，法律知识基础扎实，重点熟悉公司法、合同法、知识产权法、劳动法等法律,以及企业法律顾问实务。

（3）其他。

英语CET六级，基础知识较扎实，具备一定的听、说、读、写及翻译能力；熟练Office办公软件运用;驾驶技术娴熟,等等.2.不足以前在一个单位工作，工作开展和方式等，和企业公司有一定的不同；刚融入新环境，接触许多新同事和新领导,在新的工作岗位上，需要一段时间适应、交融和找准自我定位.三、年度工作成长布局和计划1。

个人发展总目标以公司利益为重，紧扣公司发展方向，创造和实现个人最大价值;围绕工作职责，扎实做好本职工作，同时做好关联岗位工作，达到个人和集体融合的共同体。

2.具体计划和实施措施（1）导入期间（试用期三个月阶段）.甩开膀子，捋紧袖子，丢掉一切不相关的想法和包袱，尽快融入公司,熟悉公司的各项规章制度和组织架构,熟悉自己的工作职责,掌握自己的工作内容、方式和方法,熟悉公司的各项产品及其相应的生产流程和结构等，并完成交办的工作任务。

公司员工职业发展计划表

公司员工职业发展计划表
1. 员工基本信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 入职日期：
- 上次评估日期：
2. 职业目标
- 短期目标（1-2年）：
- 长期目标（3-5年）：
3. 职业发展需求评估
- 目前技能和知识水平：
- 需要提升的技能和知识：
- 目前的职业发展障碍：
- 需要解决的职业发展问题：
4. 职业发展计划
- 培训和学习计划：
- 寻找导师或指导者：
- 参与项目或任务：
- 提升自我管理能力的计划：
- 提升沟通和人际关系技能的计划：
5. 职业发展目标达成评估
- 目标达成的评估标准：
- 目标达成的时间表：
- 目标达成的反馈和评估方式：
6. 其他支持和资源需求
- 公司支持和资源需求：
- 自我发展支持和资源需求：
以上内容仅供参考，具体的员工职业发展计划应根据员工个人情况和公司实际情况进行调整和制定。

股份有限公司员工职业发展手册

****股份有限公司员工职业发展手册目录欢迎辞（样例） (1)第一章职业系统介绍 (2)1.1系、序列、子序列、线的定义 (2)1.2 ****的职业系统构成 (2)第二章职业生涯的开始 (5)2.1新员工入职培训 (5)2.2 试用期管理 (5)第三章职业发展的路径 (7)3.1 员工的横向发展 (7)3.2系内晋升——员工的纵向发展 (8)3.3技术人员的双梯晋升制 (8)3.4 系间轮岗——员工的综合性发展 (9)3.5 加入高层——承担企业的重担 (9)3.6 发展与培训计划的制订 (9)第四章职业发展的成功 (11)4.1 绩效激励制度 (11)4.2高级管理培训计划 (12)4.3 技术（造船）专家培训计划 (12)祝福语（样例） (12)附录：批准权与修订权 (12)欢迎辞（样例）欢迎加盟****股份有限公司（以下简称****），共同参与公司的发展！****昨天的成就有赖于****人50年来共同的奋斗，****明日的每一点进步，都与您的努力密不可分！****的责任：对您的期望：让我们共同牢记****精神：同舟共济、创造奉献第一章职业系统介绍首先，您需要了解 ****股份有限公司的职业发展系统。

****股份有限公司职业发展系统是****职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，对****的岗位进行横向的类别（包括系、序列、子序列、线）以及纵向的层级划分，形成员工职业发展矩阵。

1.1系、序列、子序列、线的定义◆系：几个专业知识、工作性质相近的工作序列集合，如人力资源、党群序列都属于行政系。

◆序列：专业工作类别，如人力资源专业（管理工作）、财务专业等。

◆子序列：专业工作类别的分支，如人力资源专业的薪酬、招聘、培训等。

◆线：同一序列中由于工作侧重点及工作方式的不同，延伸出工作线的概念，线包含相应的子序列，如设计序列中包含专业线和管理线，对应于技术人员的双梯晋升制。

1.2 ****的职业系统构成1.2.1横向类别划分1）管控系包括：造船管理序列、战略管理序列、投资发展序列、船舶经营序列2）技术系包括：技术设计序列、技术工艺序列3）行政系包括：人力资源序列、行政序列、党群序列、安全保卫序列4）生产系包括：生产制造序列、生产保障序列、质量管理序列5）财务系包括：财务审计序列1.2.2纵向层级划分♦高层管理人员：指公司副总经理及以上行政职务人员，包括……等。

员工职业发展手册

员工职业发展手册目录前言2第一章职级系统介绍31.1 岗位分类31.2 发展序列分类3第二章熟悉中成长—入职篇62.1新员工入职培训72.2 试用期管理7第三章成长线路设计—发展篇83.1 纵向发展83.2 横向发展93.3 发展与培训计划的制订103.4 个人职业发展流程12第四章做最优秀的实践者—成就篇134.1 绩效激励制度134.2 经理人培训计划144.3 技术专家培训计划15第五章以责任谋求共进16第六章附录176.1 批准权与修订权176.2 附件17前言欢迎加盟某集团XX！您将在这里开始一段全新的职业经历。

经过十年的拼搏，某集团XX已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。

公司的发展与员工的努力是分不开的，某希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。

无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。

个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。

广大某员工的积极进取、不懈拼搏造就了某集团XX现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。

本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。

因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。

在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。

在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！在此刻，让我们共同牢记某集团XX的宗旨和经营理念：宗旨追求卓越奉献社会经营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法经营一，事事争创一流第一章职级系统介绍首先，您需要了解某公司的职级系统。