高技能人才企业评价和直接认定工作初探

高技能人才企业评价和直接认定工作初探
作者：沈林华
来源：《职业·下旬》2012年第06期
“高技能人才企业评价和直接认定”，是指依据国家标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工掌握技术理论、操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的一种办法。

笔者所在地区从2008年4月起开展此项工作的试点，以点带面，逐步推开，目前已在近60家企业中实施，产生了一大批技师等高技能人才，取得了良好的效果。

“高技能人才企业评价和直接认定”作为高技能人才评价的一种创新模式，越来越受到企业欢迎。

一、开展高技能人才企业评价和直接认定工作的必要性
在传统的人才培养模式中，高技能人才的培养主要通过三个途径：职业院校培养、社会化培养和通过职业技能竞赛从获奖人员中产生。

与之相适应的评价途径也主要有三种：一是院校职业资格认证，职教、技工教育类院校都普遍实行“双证制”，要求毕业学生必须获得毕业证书和国家职业资格证书；二是社会化鉴定，主要由各职业技能鉴定机构按照国家职业标准对技术工人进行技能考核鉴定；三是技能竞赛考核，主要由人力资源和社会保障部门联合总工会和有关行业开展劳动技能竞赛，按照国家职业工种标准和竞赛要求，对参赛选手进行技能考评，对通过考核者发给相应的国家职业资格证书。

显然，上述高技能人才培养和评价机制对高技能人才的培养贡献巨大，但也存在一些问题，难以适应新形势下高技能人才成长的需要。

首先，评价方式单一，过多倚重考试，不完全符合人才自身的发展规律。

特别是在实际生产中，有的人文凭很高，但动手能力却并不一定会与文凭一起“水涨船高”；有的人虽然文凭不高，但动手能力强，技能水平高，岗位贡献也大。

在这“高”与“不高”之间，阻碍了部分高技能人才脱颖而出。

其次，社会化鉴定评价的内容与企业职工所在岗位的要求存在着不一致。

这种“不一致”，或者直接导致了学与用的“不一致”，或者严重影响了职工参与社会化鉴定的积极性。

第三，传统的培养和评价机制导致技能人才的培养周期过长，门槛过高、晋级困难。

并且由于评价机制不灵活，评价方法和手段不科学，缺乏结合生产过程的指标测评和综合评价等，这些都严重影响了高技能人才队伍的快速成长。

因此，创新高技能人才评价方式，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点的“高技能人才企业评价和直接认定”评价体系，创新高技能人才成长的新机制和新模式，已迫在眉睫。

二、开展高技能人才企业评价和直接认定工作的要求
根据以往实践，笔者认为高技能人才企业评价和直接认定的机制优势不容置疑，但在实际操作过程中也存在一些问题，只有抓好具体实施细节和在推广过程中不断完善、修正，才能真正发挥先进机制的优势。

第一，必须注重员工业绩评价。

对员工的业绩进行定量和定性分析是高技能人才评价工作的重点之一。

高技能人才的评价过程注重参评对象的业绩和贡献，以实际工作业绩的实证材料作为评价员工技能水平的依据，突出考核参评对象的思想品德、工作能力、学习培训、工作成果、技术创新等多项职业活动。

由于参评对象提供的业绩材料来自于平时工作岗位日积月累的工作成果，以这些证据材料作为考核依据，就使得考评的要求更加具体、明确，使评价结果更具客观性和准确性。

第二，必须突出企业评价主体。

员工的技能水平、工作业绩，只有企业最了解、最清楚，对员工的要求，也只有企业最直接、最明确。

因此，发挥企业在高技能人才评价工作中的主体作用，是开展企业评价工作的重点之一。

由企业对参评对象资格进行审查，由企业制定评价方案，由企业成立专业评价小组对参评对象进行考评，使得评价工作更符合企业实际需求。

第三，必须创新评价方法。

企业高技能人才评价打破了以往以考为主的传统方法，改为以评为主、考评结合，同时，引入先进的理论方法和技术模型，并通过专家反复论证，合理界定评价指标和参数。

对工作业绩优秀、技能考评合格的技能人才，经企业高技能人才评审委员会综合评审，直接认定其相应的职业资格，使评价更具科学性和可行性。

第四，必须把握评价标准。

在高技能人才评价标准的制定上，将国家职业标准与各个企业的生产特点、岗位规范紧密结合，并经技术专家反复分析论证，确定评分标准及权重，从而保证评价既不偏离国家职业标准的要求，又兼顾企业生产和实际用人的需要，较好地解决了通过企业高技能人才评价方式获得职业资格证书的人员是否适合社会通用要求的问题，实现国家职业标准与企业岗位要求的统一。

三、开展高技能人才企业评价和直接认定工作的关键点
创新高技能人才企业评价和直接认定评价体系是一系统工程，需要对此系统工程进行全方位把握，从当前实施实际情况来看，还需要把握以下几个关键点。

1.进一步提高对开展企业高技能人才评价工作重要性的认识
要进一步提高认识，加强领导，精心组织，以求真务实的精神，积极推进企业评价工作，培养和选拔企业真正需要的人才，为企业发展创造良好条件。

2.进一步规范评价行为
要根据有关文件精神，结合地方实际，研究制定大中型企业高技能人才评价和直接认定工作的具体操作办法，对企业评价和直接认定的对象、内容、权限、申报顺序、具体办法、工作流程、保障措施等作出具体和明确的规定，确保企业评价工作规范有序。

3.要准确把握企业高技能人才评价的指导思想和要求
要使企业高技能人才评价工作有较大的突破，必须创新思路。

要按照建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系的总要求，以国家职业标准为指导，将企业评价标准与国家职业标准相结合，将鉴定的系数指标与岗位操作规范的要求相结合，按照企业生产技术、工艺装备和产品类型等不同要求，形成“一企一策”评价技能人才绩效的机制。

4.要加快创新企业高技能人才评价的模式
企业评价不同于社会化鉴定，更注重员工的思想品行、技能水平和工作业绩。

要根据企业实际，不断创新和完善企业评价模式。

核心是两个方面：一是对业绩评定优秀者实行一定比例的破格晋升，在理论考试和能力考核前，对企业职工的工作表现和取得的业绩、成果进行业绩综合评定，并按照评价申报人数的一定比例，对工作业绩评定为优秀者破格晋升，作为一项特殊的激励政策；二是实行社会化考试和业绩评定相结合的考评模式，将理论考试成绩和业绩评定各按一定比例折算为综合成绩。

业绩考评尤其要突出四个模块的考核：思想品德模块主要考评员工的职业道德、工作态度；工作能力模块主要考评员工的职业能力、实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；学习培训模块主要考评员工参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况等；工作业绩模块主要考评员工为企业创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况等。

进一步促使评价重点向职工解决生产问题和完成工作任务的能力倾斜。

5.要不断健全和完善企业高技能人才评价质量保证机制
在企业高技能人才评价中，要把质量控制放在首位，充分发挥企业、社会和群众共同监督作用，建立健全三方质量监督机制。

一是企业内部严把关，指导企业完善技能人才评价考评规章、制度，组织工作专班具体实施，通过企业生产过程或对以往业绩评价来考核技能水平。

二是加强考评员队伍建设。

考评员素质的高低，直接关系到鉴定评价的质量。

要统一管理，实行注册考评员持证上岗制度，参与企业评价的考评员由企业生产一线专家和鉴定中心委派的熟悉国家职业标准的专家共同组成，实行统一派遣，另外要定期或不定期地对考评员进行业务培训。

三是引入群众监督机制。

对参评人员提供的业绩材料进行企业内部核查，对企业考评结果进行对外公示，经过严格程序后，才能确认参评人员的职业资格。

同时鉴定中心要严格考务管理、规范考核流程，派遣质量督导人员对评价工作进行督导。

6.要积极推动企业形成高技能人才成长的激励机制
实施高技能人才评价过程中，企业作为用人主体，可以有效甄别企业技能人才能力、贡献差异，实施技能人才薪酬待遇级差，从而推动企业形成培养、评价、使用和激励的联动机制。

要引导企业建立健全高技能人才培养、评价、使用与待遇挂钩的机制，加强对员工的技能培训，拓宽成才渠道，使高技能人才价值得到应有的体现。

7.要努力营造企业高技能人才评价工作的环境氛围
全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

贯彻公开、平等、竞争择优原则，改变用一把尺子衡量人才价值的习惯做法，增加评价透明度和群众参与度，变少数人选人为多数人选人，真正确立起符合企业发展要求的评价体系和评价方法。

要加大宣传力度，使企业和广大员工积极参与到技能人才的评价工作中去，形成全社会重技能、学技能、比学赶超的良好氛围。

8.要切实加强对企业高技能人才评价工作的组织领导
“高技能人才企业评价和直接认定”评价体系刚刚起步，在制度层面、操作层面都需要不断完善。

要建立健全企业评价工作的领导组织体系，落实责任，规范流程，确保企业评价工作的顺利实施。

各级人社部门要发挥职能部门作用，各职业技能鉴定机构要对企业提供技术支持和指导，开展评价工作的企业要组织企业负责人、人力资源部门负责人和技术专家成立高技能人才评审工作委员会，有步骤、有计划地开展评价和认定工作。