从菜鸟到老A--新进猎头寻访助理培训教程-20151209 (1)

第二节确认简历的真实性
• 当第一次碰到伪造简历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天 真了（由于急于完成填补某个职位空缺）。毕竟，我们大多数人根本 就不会想到人选告诉我们，他有法学硕士学位居然是在撒谎。
• 请看我们的顾问Linda讲述她亲身经历的故事：
第三节 撰写推荐评估报告
• 当你和候选人已经进行了详细的电话沟通，或者已经见过面了（如果人选和你是在同一个城 市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助），如果这 个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。 你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客 户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的 推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无 中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位 核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。 坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”的时候。想要 让我们的推荐评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必须让自己变得真正专业 起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！ 如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样 的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望， 报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合 这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。 你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的基本资历外，他的性格 特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客 户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？
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寻访步骤以及话术
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寻访工作步骤：
1.明确目标公司和职位或候选人； 2.查找到公司的固话或相关内部工作人的电话； 3.询问目标部门的相关负责人贵姓和固话或手机；
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4.联系到目标人选，询问一些硬性指标，例如第一学历、身高、是否和万达见过面等
5.聊的时间不易超过5分钟，临近结束时说，你看你何时方便，我让我们项目经理和你做进 一步的沟通？ 6.聊完后把寻访记录录入系统便于今后查阅，如需重点跟进请顾问第一时间和他取得联系； 相关话术： 某某先生您好！我是青岛众略猎头公司的某某，我们是专注于房地产的高端猎头公司（按行 业划分地产、机械制造等）。我们公司常年和万达等一线品牌地产公司合作，并成功推荐几 十位年薪在40-200万左右的高管。 目前我们受一家大型商业地产集团公司的委托，寻访咱东北区域公司的成本总监。通过多方 了解，我们得知你某年已取得注册造价师资格，但是目前我们还不确定这个职位是否有利于 您的个人职业发展，所以想和您做过进一步的沟通，您现在方便吗？
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打好简历这张牌
• 在一些特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。 但 对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给 出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗
易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。也就是把写一份出色简历
的任务交给他们自己。这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮 我们建立起在候选人心目中的专家形象。 • 我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效 的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性， 因为我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现， 经常就体现在候选人的简历上和推荐报告上面。 • 态度认真的候选人不但会争取更大的发展，也会用心对待修改简历的有效建 议。无论是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文都有着很 大的实用价值。
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撰写推荐评估报告
• 如果我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟 认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己 心里必须要有底。 我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描 述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推 敲。如果时间上的要求不是特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借 口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后 就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点 儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响 客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。 我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现 你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业， 而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边 学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。 现在，我们终于已经明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到 我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千 辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告， 你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。
打好简历这张牌
• • 上述种种因素，导致客户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选 手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。
好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的决定。在决策 者精心挑选出参加面试的最后名单后，我们曾多次和客户一起进行面试。在候选人离开之后，他 们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把满意 的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你知道吗，在所谓“深思熟虑”之后， 几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！ 是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也 像中彩票一样难。既然你已知道如何提高候选人成功的机会，为什么不试一下呢？绝大多数候选 人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补这个缺陷，我们有时会 给那些经历出色、很有希望被聘用的候选人打电话，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我 们几乎是在浪费时间，所以对于一些特别优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了， 这样还省些气力。 猎头顾问都读过上千份简历，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我 销售的得力工具并不困难。但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。 然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来 说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如 果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的机会都没有。
第一节 打好简历这张牌
• 有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人 都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所 提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同 意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给 他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是 否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问 题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以 通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有 这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一很适合这个职位啊。 我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认 为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序 的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。” 客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——他的简历写得的确不错，那上面 不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、结构 完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这 对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！
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第一章 猎头业务知识扩大简历和推荐评估报告的影响力
• 我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感 到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简 历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人 在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化 过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 • 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招 聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候 选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现 在想回避简历就不太实际了。 • 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家 都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实 生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入 最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简 历和推荐评估报告综合在一起了，让我们先来说说简历吧！
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第一节 打好简历这张牌
• 相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同 一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！ 最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作， 而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果一号候选人能在 简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们说的那 样），雇主就会清楚的知道，他的确很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做， 这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作的可 能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号的好。他还遗漏了一 些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的 作用。