532绩效考核模型
532绩效体系
532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
七个经典实用的绩效考核工具
1、swot分析法：
strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁
意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
(绩效考核)绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的壹项重要内容。
几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案，可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至于某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案仍停留于仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神壹起体当下绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
于如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有壹支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立壹种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型和足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司于个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；于实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理于内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就和实施该模型有关的壹些材料作简要介绍。
1．公司简介。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立运营，自计盈亏。
该公司下设俩个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面见上去仍算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语于大大小小的会议上总能听到。
于和员工的单独交谈后发现，这个团队且不像表面见上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得于公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强且缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，于和总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了壹些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间且不重叠，是壹种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型
532绩效考核模型
532绩效考核模型是一种基于目标管理的绩效评估方法，它由5个方面的指标组成，分别是：工作质量、工作态度、工作能力、工作业绩和团队合作。
每个指标都有3个等级，分别是A、B和C。
在这个模型中，A级表示优秀，B级表示良好，C级表示需要改进。
通过对员工在各项指标上的表现进行评估，并给出相应的等级，从而得出员工的总体表现评价。
这种评价方法可以帮助企业管理者更好地了解员工的表现情况，为员工提供明确的目标和反馈，并激励员工不断提高自己的表现水平。
具体来说，在532绩效考核模型中，每个指标都有相应的评估要点：
1. 工作质量：包括完成任务质量、准确性、创新性等方面。
2. 工作态度：包括对待工作态度、对待同事态度、对待客户态度等方面。
3. 工作能力：包括专业技能水平、学习能力、解决问题能力等方面。
4. 工作业绩：包括完成任务进度、完成任务数量、达成目标等方面。
5. 团队合作：包括与同事协作、团队合作、沟通协调等方面。
在进行评估时，管理者需要根据员工在各个指标上的表现，给出相应的等级。
例如，如果员工在工作质量方面表现出色，可以评为A级；如果员工在团队合作方面需要改进，则可以评为C级。
最终，通过对各项指标的综合评估，得出员工的总体表现评价。
总之，532绩效考核模型是一种全面、科学、目标导向的绩效评估方法。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工的表现情况，并为员工提供明确的目标和反馈。
同时，这种评价方法也可以激励员工不断提高自己的表现水平，从而促进企业的发展和壮大。
绩效考核,模型
绩效考核,模型篇一：绩效考核模型532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
532年薪制度
532年薪制度【最新版】目录1.532 年薪制度的含义2.532 年薪制度的组成部分3.532 年薪制度的优势4.532 年薪制度的实施现状5.532 年薪制度的未来发展趋势正文【532 年薪制度的含义】532 年薪制度是指企业将员工的年薪分为三个部分，分别是基本工资（占 50%）、绩效工资（占 30%）和奖金（占 20%）。
这种薪酬制度旨在激励员工提高工作效率、提升绩效，并促使员工关注企业的长远发展。
【532 年薪制度的组成部分】1.基本工资：占年薪的 50%，是员工的固定收入，通常按月发放。
2.绩效工资：占年薪的 30%，根据员工的工作表现、业绩完成情况等因素进行考核发放。
3.奖金：占年薪的 20%，根据企业的整体经营状况、部门业绩以及个人绩效等因素来决定发放。
【532 年薪制度的优势】1.激励性：532 年薪制度将员工的收入与工作绩效、企业业绩挂钩，有利于激发员工的积极性和创造力。
2.公平性：绩效工资和奖金部分根据员工的实际表现发放，有助于实现薪酬公平，激发员工竞争意识。
3.灵活性：企业可以根据员工的表现和市场状况，灵活调整年薪比例，以吸引和留住人才。
【532 年薪制度的实施现状】目前，532 年薪制度在我国已经得到广泛应用，尤其是在一些竞争激烈、压力大的行业，如金融、互联网、房地产等。
这些行业的企业普遍认为 532 年薪制度有助于提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业整体竞争力。
【532 年薪制度的未来发展趋势】随着我国经济的发展和市场竞争的加剧，532 年薪制度在未来仍具有广阔的发展空间。
不过，企业在实施 532 年薪制度时，也需要关注以下几点：1.完善绩效考核体系：绩效工资和奖金的发放需要建立在公正、公平的绩效考核基础之上，因此企业需要不断完善绩效考核体系。
2.强化员工培训：企业需要关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，以提高员工的工作技能和绩效。
3.调整年薪比例：企业应根据员工的实际表现、市场状况等因素，适时调整年薪比例，以保持薪酬制度的灵活性和竞争力。
绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型
532绩效考核模型是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不至于影响整个团队目标的实现；其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工；另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。
第一，一般销售532模型。
指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元；整个公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二，计划奖励532模型。
532绩效考核模型
01
核指标
实施考核：按照考核计划，
收集和整理考核数据，进行 03
评分和评价
总结与评估：对整个考过
程进行总结和评估，为下一 05
次考核提供参考和依据
制定考核计划：根据考核目
02 标，制定具体的考核计划和
时间表
反馈与改进：根据考核结果，
04 进行反馈和沟通，提出改进
措施和计划
反馈与改进
D 持续跟踪改进效果，确保绩效提升
如KPI、OKR等
5
设定绩效标准：根 据绩效指标，设定 绩效考核的标准， 如优秀、良好、合
格和不合格
3
设定绩效权重：根 据绩效指标的重要 性，设定相应的权
重
6
设定绩效奖励：根 据绩效考核结果， 设定相应的奖励和 惩罚措施，如奖金、
晋升、调岗等
实施绩效考核
确定考核目标：明确考核的
目的和重点，设定合理的考
缺点
1
过于强调结果， 忽视过程
3
过于依赖量化 指标，忽视主
观因素
2
容易导致员工 只关注短期目 标，忽视长期
发展
4
可能导致员工 之间的竞争过 于激烈，影响
团队合作
改进建议
增加定性指标：在定 量指标的基础上，加
1 入定性指标，如工作 态度、团队合作等， 以更全面地评估员工 绩效。
定期调整指标：根据
3 企业发展和员工成长 的需要，定期调整考 核指标，以适应不断 变化的环境。
设定合理的权重：根
2 据不同岗位的特点， 设定合理的权重，使 考核结果更加公平、 公正。
加强沟通反馈：在考 核过程中，加强与员
4 工的沟通，及时反馈 考核结果，帮助员工 了解自己的优缺点， 提高工作绩效。
方法
方法作者：来源：《现代企业教育·企业商学院》2013年第01期控制潜意识有数据显示，人类有80%-95%的认知活动发生在潜意识层面。
潜意识会对人类很多行为及认知活动产生影响，却不被人们察觉。
很多企业的领导者和下属存在沟通障碍就是因为没有意识到潜意识的巨大影响。
比如，有的领导只是和下属开了一个无关紧要的玩笑，却会让一向冷静的下属情绪失控失去理智。
那么领导者如何控制潜意识呢？1.要正视问题。
明白领导者也像普通大众一样，在大多数情况下都处于无意识状态，正视其作为领导者和普通人这双重身份所带来的问题。
2.负起责任，接受领导者不过是生活和公司中的因果主体这一普遍存在的因果关系，考虑作为个体和团队我们可以如何改善。
3.敢于承认自身存在有局限性的、错误的、而且大部分是潜意识的信念，这些信念操控着我们的行为，限制我们的成就。
4.改变固有的思维和想法，有意识地在内心深处确立全新的准确信念，并形成崭新的、更切实有力的存在方式。
（福布斯中文网）532绩效考核模型532绩效考核模型是国际较为流行的一种绩效考核模型。
532绩效考核模型中的“532”是指将单件商品的销售提成假设为“10”，然后按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
532绩效考核模型的优点：1.个人与团队兼顾的考核方式，能避免员工内部的过度竞争，提高员工的团队合作意识，进而提高整个团队的工作效率。
2.努力与绩效相联接的操作性强，不论员工任务完成程度如何，只要付出了努力，就能得到相应的报酬。
这样做使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧，可以避免员工消极怠工。
3.更好地体现了公平性。
封闭式工资制会增加员工间的猜疑，而532绩效考核模型则能有效地避免这一点。
（MBA智库百科）重心平衡式领导力重心平衡式领导力是一种新的领导力模型，该模型包括五大要素：1.发现意义，即发现自己的长处和实力，将其应用于工作中，以达到鼓舞士气的目的。
绩效考核模型)
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型
现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型（1）解析：532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系，是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
主动争取的客户指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一，一般销售532模型。
指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元；整个公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二，计划奖励532模型。
这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。
完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。
5s绩效考核模型
5s绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型
532绩效考核模型
佚名
【期刊名称】《科技智囊》
【年(卷),期】2012(000)002
【摘要】什么是532绩效考核模型？532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532”是指将单件商品的销售提成假设为“10”，其中个人获益部分为…5’，小团队（个人所在部门或小组）获益部分为…3’，大团队（整个公司或事业部）获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
【总页数】1页(PI0047-I0047)
【正文语种】中文
【中图分类】F407.937
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1.绩效考核:"532"阵容 [J], 吴涛
2.532激光激发Erythrosin B建立大鼠视网膜静脉阻塞模型 [J], 陈威;夏欣
3.lncRNA MALAT1靶向miR-532-3p对脑出血继发脑损伤大鼠脑微血管内皮细胞模型凋亡和氧化损伤的影响 [J], 权瑜;王举波;程格庆;李娜;李小冬;屈佩;王茂德
4.煤矿企业“532”绩效考核简述 [J], 张志远
5.532nm激光诱导棕色挪威大鼠脉络膜新生血管模型的研究与评价 [J], 任秉仪;刘安;郑永征;徐朝阳;曹明芳;江蕊;刘宏真;张靖文
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以流程、绩效考核优化输出提升人效
以流程、绩效考核优化输出提升人效张女士，女，35岁，广州某科技股份有限公司新任HR经理，刚入职三个月，入职前与老板协商进来了HR部门要给予公司改革制度、优化流程、员工关系处理等提高人效为目的。
入职第一天，老板向所有部门负责人介绍，新来的HR经理是要做大家的KPI考核的，同时会改革公司的制度及流程，希望大家好好配合。
入职第一个月，张女士发现公司的老板并不是很重视人力资源部，老板是做研发出身的，更多的时间都是自己去研发产品，开发产品。
每次想同老板沟通工作上的事情，老板总说他手头上很多事，要晚点。
所以张女士开始找部门中层沟通，但是部门中层并不配合，每次都说挺忙的，都是说些忽悠的话。
慢慢的两个月过去了，三个月过去了，张女士仅靠自己对部门的摸索，得不到上层的支持，又得不到同事的配合，面临要转正了，甚是苦恼，经过朋友介绍，张女士找到了我做咨询。
首先我问张女士几个问题：1、老板要做的改革制度、优化流程、员工关系处理等提高人效，有没有发现及诊断出公司的实际痛点2、与中层沟通的时候是什么方式？面对面，微信，邮箱，会议，还是其他比较轻松的方式?有没把握与中层沟通会存在哪些阻力？3、对公司做了一个初步了解后，有没带着一套诊断性的痛点问题及对应的方案措施来找老板沟通具有主题性的探讨。
作为HR职业经理人，新进一家企业，首先要了解BOSS希望HR角色能做什么事情？要做到什么效果？为什么BOSS想改革，企业存在哪些问题？诊断痛点之后需要给出合理的方案，方案计划推进时间表，执行中的调整完善，总结再次循环优化。
优化管理，提高人效的办法有很多，今天主要给大家介绍两方面：流程优化、绩效考核优化做流程优化会存在一些阻力，个人利益、权力斗争导致的企业流程失控僵化保守。
职能管理惯性，权责利的重新划定等担忧；改变习惯、下岗担忧与抵触。
他们的表现形式通常是消极、拖延、不断问为什么，找借口、出难题、装不懂。
克服方法是领导层从要从上而下的引导统一的目标与方向，同时要明确高层的改革决心。
绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
绩效考核模型.doc
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型DOC-9P
532 绩效考核模型DOC-9P 绩效考核是现代人力资源治理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，然而许多曾经比较适用的方案随着时刻的推移慢慢失却往日的效用，不仅起不到鼓舞职员的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的进展。
调查发觉，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，专门少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们明白：1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在现在的新经济时代．要想使企业快速进展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
532 绩效考核模型与足球竞赛中的532 阵型没有任何联系。
该模型之因此命名为“ 532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调剂上更适合用“ 5”、“3”、“ 2”的比例进行分配。
该模型实施前通过了约半年时刻的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有职员的赞同和支持；公司上下的主动配合使实施的成效超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1 家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1 个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳固，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”如此的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与职员的单独交谈后发觉，那个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的职员认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的方法；60％的职员觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少连续性。
2．配套方案。
针对上述情形，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型介绍[2]
![532绩效考核模型介绍[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/44a2df8bee06eff9aff80725.png)
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的重要内容。
几乎所有公司都有自己的绩效评估计划，但是随着时间的推移，许多适用的计划逐渐失去了以前的效用。
他们不仅不能激励员工，甚至会阻碍公司发展’的表现在一定程度上。
发展。
调查发现，许多公司的绩效评估计划仍然仅限于个人绩效评估，而个人利益和团队精神很少反映在绩效评估计划中。
我们知道：1 + 1> 2协同效应来自团队成员的默契合作。
在当今的新经济时代。
没有团队的默契合作，使企业快速发展是不可想象的。
因此，如何建立一个可以充分调动个人积极性并增强团队能力的团队（包括部门的小团队和公司的大团队）Centripetal的绩效评估模型非常重要。
二532绩效评估模型和足球比赛532编队没有任何联系。
该模型被命名为“532“这是因为最初实施该计划的公司更适合于调整个人，小型团队和大型团队的利益。
”5“，”3“，”2“比例分配。
该模型在实施之前经过了大约半年的酝酿，补充和改进。
在实施过程中，该模型得到了包括公司在内的所有员工的认可和支持。
’总经理；公司’的积极合作使实施效果超出了预期。
以下是与模型实现相关的一些材料的简要介绍。
1个。
公司简介。
最初实施该模型的公司是1个尽管南京的软件销售分公司没有独立的法人资格，但它是独立运营并计算其自身的损益。
公司有两个销售部门，1个财务部和1个办公室。
公司合计20人，每个销售部门都有自己的6人。
整个团队表面上都很稳定，上下级之间没有大的冲突。
“团队精神”，“以人为本”在大大小小的会议上总是可以听到这样的话。
在与员工进行个人交谈之后，我发现团队并不像看起来那样和谐。
75％的员工认为目前的计件工资支付方式不公平或不公平，但他们想不出更好的方法。
60％的员工感到他们缺乏安全感和对公司的归属感，并且政策制定过于武断，缺乏连续性。
2。
配套计划。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原工资制度进行了一些调整和澄清。
新的工资制度包括7子程序既相互连接又彼此独立，但彼此之间不重叠。
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新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。
第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。
例如，假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300件；现在，销售一部实际总销售量为360件，其中A完成了150件，则A可获得的奖励为：75+36牛3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：
1．公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
三
532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：
532绩效考核模型作者：谭定雄 来源：本站采编 时间：2005-8-10 打印 评论 纠错 一
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：
1．公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
个人的直接利益：10(元)×[5／(5+3+2)]×10(件)=50(元)；
销售一部的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／3(人)=10元；
整个公司的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／20(人)=1元
这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
三
532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：
1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：
个人直接奖励：1(元)×[5／(5+3+2)]×150(件)=75(元)；
部门间接奖励：1(元)×[3／(5+3+2)]×360(件)／3(人)=36元；
公司间接奖励：1(元)×[2／(5+3+2)]×360(件)／20(人)=3.6元
若销售一部当月的实际销售量为290件，A虽然完成了150件，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人业绩不挂钩。
2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂，组织先期针对员工制定的有些目标任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。
第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30％的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30％比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且产品的价格弹性较小时，不妨将比例提高。
3．更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少企业采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。
532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。