惠普人力 讲义资源管理
惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]
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惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]惠普公司是全球知名的跨国科技企业，拥有众多优秀的员工队伍，而其成功的背后离不开科学、高效的人力资源管理。
人力资源管理在惠普公司中起到了至关重要的作用，促进了员工的发展和公司的持续发展。
本文将以一天的学员的视角，介绍惠普公司的人力资源管理。
早上9点，一天的培训正式开始。
惠普公司的人力资源管理重视员工培训，为员工提供各类专业技能的培训和业务知识的学习机会。
培训采用多种形式，包括线下培训、在线学习和外部培训等，以满足员工的不同需求和学习方式。
今天的培训课程是关于团队合作和沟通技巧的讲座，由公司内部的专业培训师主讲。
培训师通过生动的案例和互动的方式，引导学员们思考和讨论，提升他们的团队协作能力和沟通能力。
中午12点，学员们进入午餐时间。
惠普公司注重员工的福利和员工关怀，提供了多样化的员工福利制度。
午餐时间，员工可以在公司食堂享用免费的营养餐，还可以有充足的休息时间与同事交流和休息。
此外，公司还为员工提供健身器材和健身房，在工作之余，员工可以进行锻炼，提高身体健康水平。
下午2点，学员们进行了一场团队建设活动。
惠普公司非常重视团队建设，通过各种形式的团队活动，加强员工之间的合作和互信。
今天的团建活动是室外拓展训练，学员们分成小组进行各种挑战，锻炼他们的团队合作和解决问题的能力。
活动结束后，学员们进行了反思和总结，并分享了各自的感受和收获。
傍晚6点，学员们完成了一天的学习和活动。
惠普公司的人力资源管理不仅关注员工的培训和团队建设，还注重员工的激励和奖励。
公司实行了公平、公正的薪酬制度，并提供了丰厚的绩效奖金和福利待遇。
此外，公司还推行多元化的职业发展计划，为员工提供广阔的晋升和发展空间。
总结来说，惠普公司的人力资源管理以员工为中心，注重员工培训、关怀和激励。
培养员工的专业能力和素质，加强团队合作，提高员工的幸福感和满意度。
惠普公司通过科学、高效的人力资源管理，不断吸引和留住优秀的人才，为公司的持续发展提供了强大的后盾。
核心人才管理之道—惠普商学院授权讲师的一堂人力资源管理课
张宇：惠普商学院授权讲师，中国惠普有限公司培训服务部高级咨询顾问，人力资源项目经理企业人力资源部门的最终任务就是吸引与留住优秀人才，不仅仅因为这些优才业绩突出，更是为企业未来储备后备力量。
企业人力资源部门面临的是需要针对企业这些优才建立卓越的规划、识别、实施、评估系统，以提高企业绩效。
那么，摆在这些人力资源经理面前的难题会有：如何甄选优才，并通过对优才群体提供个性化管理策略，以促进卓越的绩效表现？如何去发现并着力培养这些人，发挥其最大价值？如何制定人力资本规划，为公司新战略的实施源源不断提供数量和质量相匹配的优才？如何通过制定优才绩效计划、发展计划、挽留计划为战略及人力资源策略保驾护航？如何帮助各职能部门经理在自己团队中有效区分骨干人才和非骨干人才……来自惠普商学院的张宇老师，结合惠普多年实践经验，为全场在座的人力资源经理们带来了一堂关于优才管理的人力资源管理课程。
优才什么样？“你心目中的优才什么样？”在座的几十位人力资源经理，面对张宇老师的问题开始了七嘴八舌的回答。
在大家议论结束后，张宇说，虽然100个人心中有100个哈姆雷特，但是从惠普多年的实践总结来看，被惠普认为的优才应该具有“4E、1P、三心、五力”——4E：Energy（活力）、Engine（动力）、Edge（竞争优势）、Execution（执行力）；1P：Passion （激情）；三心：责任心、上进心、事业心；五力：眼力、魅力、魄力、能力、约束力。
企业为什么要对优才进行战略管理呢？难道仅仅是为了未来的接班人计划吗？回答不完全。
不能否认的是，领导力已经直接影响到企业的成败，但却有越来越多的企业面临着中高层管理人才的短缺。
企业加速发展、竞争的加速、人才的流失等都会造成这种短缺。
应付这种情况，企业通常会从外面高薪“挖角”，或无所作为；而最积极主动的方式就是发掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们成为企业自己的领导人，并留住他们。
张宇指出，通过对企业内部关键人力资源能力进行严格的分析，企业能够对消除能力差距所需时间做出精确的预测，以便企业在实施新战略时获取必须的技能、知识、行为。
惠普人力资源管理——解聘之道 副本
必须不断批判旧我、舍弃旧我、超越旧我，才能 换得未来的发展，否则就会被时代所淘汰。
对企业而言，被裁员工可能带走企业的技术、 信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企 业造成潜在的威胁。
（一） 细致的沟通——永远不要让员工 感到惊讶
1、业绩评估的沟通 2、末位淘汰中的沟通 3、企业状况的沟通。
（二） 做好对内对外公关——不让裁员 影响企业形象
1. 全球公关部会议 2.统一与员工及媒体沟通 3.总经理出面化解员工疑问
（三） 妥善的裁后事宜——尊重员工
1、高于预期的经济补偿 2、帮助员工再就业 3、人性化的细节操作
什么是末位淘汰制
“末位淘汰”是美国通用电气公司(GE)卓越的前总裁 杰克。韦尔奇(Jack Welch)所发明的一种管理制度。 为了治疗通用电气公司的“大企业病”，为了整治公 司人浮于事、官僚主义、效率低下等不良风气，他 把所有员工强制分成最优秀的、富有活力的、垫底 的三类。根据业绩状况，前面的人往往有丰厚的回 报，而垫底人员通常情况下不得不走人，这就是末 位淘汰制的由来。
——企业裁员的根 源
并购康柏后不能做到1+1>2，反而使机构复杂化与中央 集权化，管理部门变得臃肿。
除了其传统的打印机业务，目前惠普的各种业务在市 场中都缺乏足够的领导力，核心竞争力不突出。
惠普曾把自己定位为“每个领域的领导者”，追求 “大而全”导致了惠普在各条战线上疲于奔命，额外 的研发、运营费用大大增加，自身的机制越来越复杂， 更重要的是不能集中精力与强手展开一对一的正面竞 争。
【创意版】HP 公司的人力资源管理.ppt
制定工作 的计划
Hewlett-Packard 雇员工作业绩评估
雇员姓名： 日期：
雇员编号： 评估经理：
确认区域 ?业绩评估 ?在提交以前必须与雇员复核。
我证实我已经与该雇员复核了本 ?业绩评估 ?。 未复核 _____ 已复核 _____ 日 期 ______
工作目标 ? 列出 3-5 项与工作相关的重要目标
✓目标管理 ✓岗位责任制 ✓职位评估 ✓业绩评估 ✓奖惩办法
留才 求才 用才 育才
✓组织分析 ✓岗位计划 ✓聘用程序
✓员工教育模式 ✓公司在员工教育上的角色
最新.课件
6
人力资源管理是一项系统工程
公司战略，任务目标
组织结构，部门任务目标
员工招聘 岗位设定、职责、衡量标准
职位评估
业绩目标
薪酬管理
绩效管理
• Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性, 但是通过努
力能够完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性
（ R 也有释为 Relevant,恰当切题 ）
最新.课件
21
什么是平衡计分卡
• 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用
最新.课件
16
对绩效管理认识和实践的几个误区
• 绩效管理就是绩效考核。 • 绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。 • 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 • 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 • 打分没标准，没依据，凭印象。
最新.课件
17
制定个人业绩目标的根据
• 岗位职责，衡量标准，关键业绩指
惠普人力资源管理
惠普人力资源管理制度一、背景中国惠普有限公司于1985年成立是中国第一家中美合资的高科技企业。
目前已在国内设立了九大区域总部、37个支持服务中心、超过两百个金牌服务网点、惠普商学院、惠普IT管理学院和惠普软件工程学院，现有员工3000人。
惠普成立初只有2000多万美元的营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20亿美元，实现了百倍以上的增长。
在这种基础上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
二、惠普的人力资源管理1 招聘惠普在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，主要是专业知识和技能笔试、英语笔试、英语口试三个部分。
专业知识与技能的测试排在前面，其次为英语笔试，笔试过关即进入英语口试的环节。
英语口试主要采用聊天的形式聊天的主题随机。
软指标，如人的发展潜力、性格特征、价值观念等，主要通过面试来考核。
面试先要成立面试小组，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。
面试小组成立之后，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才有资格参与面试工作。
面试小组最终将从3-5个候选人中挑出两个合格者。
面试小组通过对两名合格者的各项素质进行比较，选出一人，同时还要将两名合格者的资料交予上级，如果上级和面试小组选定的是同一人，招聘就完成了，如果不是同一人，双方还要继续讨论，直到达成共识。
然后面试小组的组长要写一份面试总结，包括应试者的优缺点，潜在的问题，应试的动机是否与岗位吻合，该岗位未来发展的前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么等，这些信息都要非常详细地写入面试总结。
2 综合业绩评估在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。
岗位责任书的内容包括两大方面：下一年的主要职责是什么；衡量标准是什么。
考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。
《惠普人力资源管理》课件
创新人力资源管理
01
02
03
创新文化培育
惠普重视创新文化的培育 ，鼓励员工敢于尝试、勇 于创新，为企业发展提供 源源不断的动力。
人才梯队建设
惠普注重人才梯队的建设 ，通过选拔和培养具有潜 力的员工，为企业未来的 发展储备人才。
灵活组织结构
惠普采用灵活的组织结构 ，打破传统层级关系，鼓 励员工跨部门合作，激发 组织的创新活力。
企业等领域
惠普的打印机业务在全球市场 份额中占据领先地位，个人电 脑业务也在全球销量中名列前
茅
02
惠普人力资源管理体系
招聘与选拔
总结词
惠普在招聘和选拔人才时，注重应聘者的能力和潜力，采用多种方式评估应聘者的技能 和经验。
详细描述
惠普采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀人 才。在选拔过程中，惠普会对应聘者进行多轮面试和评估，以确定其是否符合公司的要 求和价值观。此外，惠普还采用心理测评和技能测试等工具来全面评估应聘者的能力和
薪酬福利
总结词
惠普提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
详细描述
惠普根据市场情况和员工绩效表现，提供具有竞争力的薪酬福利。福利方面包 括健康保险、退休金计划、带薪休假等。此外，惠普还提供灵活的工作时间和 远程工作等选项，以适应不同员工的需求。
员工关系与企业文化
潜力。
培训与发展
总结词
惠普注重员工的培训和发展，提供多种培训课程和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。
详细描述
惠普为员工提供各种培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等，以满足员工的不同需求。此外，惠普 还鼓励员工参加内部和外部的职业发展机会，如内部晋升、参加行业会议等。惠普还设立了奖学金计划，鼓励员 工继续深造和学习。
惠普公司的人才管理课件
选拔标准
在选拔人才时，惠普公司注重应聘 者的专业技能、团队协作能力和创 新思维，同时强调文化匹配度和职 业发展潜力。
面试流程
惠普公司的面试流程严谨，一般包 括初试、复试和终审等多个环节， 以确保选拔到最适合的人才。
人才培养与发展
培训计划
惠普公司为员工提供丰富的培训计划， 包括新员工入职培训、专业技能培训、 领导力发展培训等，以不断提升员工 的综合素质。
导师制度
职业发展规划
惠普公司鼓励员工制定个人职业发展 规划，并为员工提供晋升机会和职业 发展通道，以实现公司和员工的共同 成长。
为了帮助新员工快速融入团队和熟悉 业务，惠普公司实行导师制度，为每 位新员工分配一位资深员工作为导师。
人才激励与留任
薪酬福利
惠普公司为员工提供具有竞争力 的薪酬福利，包括基本工资、绩 效奖金、五险一金、节日福利等，
以吸引和留住优秀人才。
员工关怀
惠普公司注重员工关怀，通过定 期举办员工活动、关注员工心理 健康、提供弹性工作等方式，增
强员工的归属感和忠诚度。
激励机制
惠普公司设立多种激励机制，如 优秀员工评选、股权激励计划等，
以激发员工的工作积极性和创造 力。
03 人才管理体系
人才评估体系
01
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评估标准
惠普公司的人才评估体系 以绩效、能力和潜力为评 估标准，确保员工的能力 和潜力得到公正评价。
建立学习型组织
03
惠普公司致力于建设学习型组织，鼓励员工不断学习和成长，
提高个人和团队的整体素质。
惠普公司的人才激励实践
薪酬激励
惠普公司提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和 留住优秀人才。
奖励机制
惠普公司人力资源管理
惠普公司排名
• 《财富》杂志 －－美国最受称誉的计算机/ 办公设备公司，排名第1位 (1998年3月) • 《福布斯》杂志 －－美国500强上市公司综 合排名，列第22位（1998年4月20日 • 《财富》杂志 －－全球500强公司，排名第 47位（1998年4月27日)。 • 《财富》杂志公布了2010年美国企业500强 排行惠普排名第十位，营业收入114552亿简介
HP来源于惠普两位创始人的姓氏。1939年， 在美国加州的一间车库里，两位年轻的发 明家比尔· 休利特和戴维· 帕卡德，以仅有的 538美元，怀着对未来美好憧憬和发明创造 的激情创建了HP公司。惠普研发有限合伙 公司（Hewlett-Packard Development Company,L.P.）（简称HP） 位于美国加 州的帕罗奥多，是一家全球性的资讯科技 公司，主要专注于打印机、数码影像、软 件、计算机与资讯服务等业务。中国惠普 有限公司总部位于北京，在上海、大连、 武汉、重庆等都设有分公司。
惠普公司巨大成就背后的思考？
1.企业自身的文化 作为跨国公司，企业文化应该更加的多元， 以人为本才具有更大的包容性，才能更好 地吸贤纳士，让员工将自己的梦想和公司 的目标紧密结合，实现最大程度的公司发 展和个人提升。
2.公司的管理模式
• 走动式管理：通过随意交流或正式会谈从 而与员工及其工作保持密切联系 • 目标管理：公司各级员工根据本部门和其 他部门的工作要求，制定出各自具体的努 力目标，从而据此实现公司的经营目标。 • 开放式管理：确保提出问题的管理人员或 员工不会给自身招致不利后果。信任和诚 实是开放式管理最重要的内容。
值得其他企业的借鉴之处：
• 参照惠普营造属于本企业的自身文化；以 促进本企业的发展。 • 以适合本企业实际情况为前提；有选择性 的借鉴惠普的管理模式并加以延伸发展。