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人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点(全)
人力资源管理师三级考试重点(全)人力资源三级考试重点,多个版本,助你查漏补缺!考试必备。
助理人力资源师―国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源三级考试必备知识点
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长久规划（5年以上的计划）、中期计划（规划限期在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对公司人力资源开发和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事关全局的重点性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办理和应用，组织结构图的绘制，组织检查，诊断和评论，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。
【单多】⑤花费规划。
人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算（三算一审一控），以及人力资源花费控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其余规划公司管理活动的系统关系1.是公司规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划拥有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节供应了详细的安排。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源三级考试基础知识重点
第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性属性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性3.劳动资源的稀缺性的本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化—经济分析的基本假设、企业—利润最大化、个人—效用最大化他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
生产要素市场—居民户是供给者，企业是需求者。
商品市场—企业是供给者，居民是需求者。
劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法：应该是什么的问题。
其主要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。
劳动力1.在一定年龄之内（年龄下限16，上限男60、女55）2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100%年龄（性）别劳参率= 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100%劳动力供给弹性1.供给无弹性 Es=0 2.供给有无限弹性 Es→∞ 3.单位供给弹性 Es=14.供给富有弹性 Es＞15.供给缺乏弹性 Es＜1劳动力需求的工资弹性1.需求无弹性 Ed=0 2.需求有无限弹性Ed→∞ 3. 单位需求弹性4. 需求富有弹性Ed＞15. 需求缺乏弹性Ed＜1 （W工资L劳动力）劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划 1. 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 . 2. 人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括1/ 3人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. 点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源三级考试重点
人力资源师三级识记1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、企业组织机构设置的原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导，权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则3、现代企业组织结构类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制4、组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则5、组织结构图：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图6、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察7、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范8、衡量劳动定额水平的方法：实耗工时、实测工时、标准工时、现行定额之间的比较、标准差9、企业定员管理的作用：用人的科学标准、制定人力资源规划的基础、企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才，人事相宜、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境、定员标准应适时修订11、企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业12、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学，先进，合理、依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调13、人力资源费用支出控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合14、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理15、内部招募的方法：推荐法、布告法、档案法16、外部招募的方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐17、情景模拟测试方法：公文筐测试、无领导小组讨论、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法18、人力资源配置的基本原理：要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余19、企业员工配置的基本方法：人、岗位、双向选择20、培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性21、培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算22、基于培训需求分析的培训项目设计：明确员工培训目的、对培训要求分析结果的有效整合、界定清晰的培训目标、制定培训项目计划和培训方案、培训项目计划的沟通和确认23、培训项目的开发与管理：培训项目材料的开发、进行培训活动的设计与选择、建立和培养内部培训师资队伍、统筹协调培训活动、实现培训资源的共享、建构配套的培训制度与文化24、绩效管理的不同认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励25、绩效管理系统评估的内容：管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面，全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估26、绩效计划的特征：绩效计划是一个双向沟通的过程、参与和承诺是制订绩效计划的前提、绩效计划是关于工作目标和标准的契约27、绩效面谈的类型：指导面谈、计划面谈、考评面谈、反馈面谈28、影响员工个人薪酬水平的主要因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄29、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资与支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略30、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性31、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则32、岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、量化岗位的综合特征、横向比较岗位的价值、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础33、岗位评价指标：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素34、确定岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰，便于测量、综合性、可比性原则35、影响企业支付能力的因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点36、合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法37、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则38、社会保障：三个基本要素：具有社会福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标三个层次：经济保障、服务保障、精神保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等39、住房公职金的性质：普遍性、强制性、福利性、返还性40、征缴比例：基本养老保险：企业20% 个人8%基本医疗保险：企业6% 个人2%失业保险费：企业2%工伤保险费：企业按各行业的差别费率缴纳生育保险费：企业1%住房公积金：缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%41、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权42、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同43、平等协商的形式：民主对话、民主质询、民主咨询44、员工满意度调查的基本程序：确定调查对象、确定调查满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析、结果反馈、制定措施落实，实施方案跟踪45、劳动标准的结构：纵向结构：国家、行业、地方、企业功能结构：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的其他劳动标准46、工作时间的种类：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间47、标准工作时间计算方法：年制度工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天月制度工作日：250天/12月=20.83天/月年制度工作工时：250天×8小时=2000（工时/人·年）月制度工作小时：2000/12=166.67（工时/人·月）月计薪天数：（365-104）/12=21.75（天/月）48、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制49、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异50、工资支付的一般原则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付51、劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则52、用人单位内部劳动规则制定的程序：制定主体合法、内容合法、职工参与、正式公布53、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同54、集体合同的作用：有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工合法权益、弥补劳动法律，法规的不足55、订立集体合同的遵循原则：遵守法律法规，规章及国家有关规定、相互尊重，平等协商、诚实守信，公平合作、兼顾双方合法利益、不得采取过激行为56、集体合同的形式：主件和附件、期限为1 - 3年57、劳动争议处理的原则：合法原则、公正原则、及时处理，着重解决原则58、新员工三级安全卫生教育：入厂、车间、班组教育。
人力资源管理师考试 三级 考点总结 版
人力资源管理师考试三级考点总结第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源三级2,3,4,6章考试重点汇总
第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。
是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
必须是可以衡量和比较的。
社会角色：在他面前自我形象的表现欲。
自我概念：自我评估、认识、教育。
自身特质：自身特有的典型行为方式。
动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。
2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。
3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。
（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。
（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。
3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。
其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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上海人力资源三级考试重点整理第一篇人力资源规划人力资源规划中存在的问题1.人力资源规划与企业战略不相适应2.人才配置有问题（或用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）3.缺乏人员供给计划（人员供给两种方式：一是企业内部提升，二是外部招聘）4.没有培训措施（或者说没有与其它规划相协调）5.缺乏人力资源费用预算6.缺乏储备干部机制（人员储备工作）第一章人力资源预测1.人力资源信息库人员数量员工类别员工素质年龄结构职位结构2.人力资源需求预测的影响因素外部环境因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展变化内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层理念3.人力资源需求预测方法定性方法：德尔菲法经验预测法现状规划法分合预测法描述法标杆法定量方法：回归分析法趋势外推法比率分析法工作负荷预测法劳动定额预测法计算机模拟预测法4.人力资源需求预测步骤需求预测由现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求三部分组成（1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置（2）进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务的资格要求（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论（4）该统计结论为现实人力资源需求预测（5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量（6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计（7）该统计结论为未来人力资源需求预测（8）对预测期内退休的人员进行统计（9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测（10）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测将现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测5.人力资源供给的影响因素外部人力资源市场：社会生产规模的大小国家的经济体制经济结构状况所有制结构科学技术进步企业内部人力资源市场：在职员工的年龄分布和离职及退休人数6．供给预测的方法内部供给预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替计划法外部供给预测：7.供给预测的步骤（1）是对将来能从内部和外部得到的员工数量和质量进行预测分析企业员工现状、分析企业员工流动情况及其原因、掌握企业员工提拔和内部调动情况分析工作条件、掌握企业员工的供给来源和渠道（2）供给预测的具体步骤A.进行人力资源盘点，了解企业员工现状B.分析企业职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例C.向各部门人事决策者了解可能出现的人事调整情况以上情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力供给预测7.供求平衡的影响因素（1）业务高速发展（2）人员流动（3）培训与开发（4）绩效管理8.人力资源的供求平衡（1）供不应求：短期不足：加班、聘用临时工长期不足：富余人员调往空缺岗位、拟定培训和晋升计划、进行外部招聘、提高员工劳动效率（2）供大于求：临时方法：进行全员轮训、加强培训使员工自谋职业、减少工作时间、多名员工分担以前少数员工长期方法：永久性辞退、合并或关闭臃肿机构、鼓励提前退休或内退第二章人力资源管理制度建设1.人力资源管理制度构成基础性管理制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；内外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其它如职业病防治与检查的规定。
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定义：组织根据部门的发展需求和人资规划技能需要，工作说明书的具体要求，对岗位，人数，时间等做出的详细计划计划：包括调研分析，预测，决策内容：1-9计划审批与实时控制：制定，修改以后，提交上级，进行审核，批准后，才可以招聘内部招聘：组织采用职位公告，岗位竞聘货部门推荐方式在内部招聘新员工原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激励员工；合理配置，用人所长。
方法：内部晋升，轮岗；内部竞聘；内部员工举荐；临时工转正外部招聘：一定的标准和程序，从外部纵多应聘者中选拔所需人员的方法原则：公平公正，适用适合，真实客观，沟通与服务方法：广告，招聘会，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘设计原则：AIDA 吸引 兴趣 愿望 行动内容原则：真实，合法，简洁广告内容：①标志和广告性质②组织性质简洁③主责和任职要求④申请资料和联系方式定义：通过纸笔测验的形式优点：①大规模成本低效率高费时少②题目信度效度高③评判客观公平准确④压力小⑤多方面测试⑥保存缺点：①高分低能②无法对品德态度口头组织灵活测验③猜题舞弊④不能进行直接询问编制：①编写要求1-7 ②题型实施：①成立小组②制定计划③组织人员编制④实施⑤阅卷⑥运用通过对人的一组可以观测样本机型系统的测量来推断人的心理特征特点：间接性，相对性，客观性意义：①提高选拔效度②降低成本③提高招聘效率，实现批量测评类型：①人格测验（自陈式量表法，投射测验，仪器人格）能力测验（能力概述，一般，特殊）③职业适应性测验步骤：①工作分析②选择测试方法③实施测试④交叉验证结构化面试：对职位的分析，确定面试测评要素，在每一个维度上编制好题目和相应分数，量化测评者保证公平合理性特点:程序化结构，考官结构化，标准结构化优点：应聘者感到公平。
招聘公开公平公正。
统一标准，评价客观公平准确。
便于掌握，操作简单。
缺点：不能发挥面试官的智慧知识经验能力；不能给应聘者足够才华展示空间；缺少交锋；缺少沟通；不能针对性提出问题。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划:根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质,任务,权责,程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
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第一篇人力资源规划人力资源规划中存在的问题1.人力资源规划与企业战略不相适应2.人才配置有问题（或用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）3.缺乏人员供给计划（人员供给两种方式：一是企业内部提升，二是外部招聘）4.没有培训措施（或者说没有与其它规划相协调）5.缺乏人力资源费用预算6.缺乏储备干部机制（人员储备工作）第一章人力资源预测1.人力资源信息库人员数量员工类别员工素质年龄结构职位结构2.人力资源需求预测的影响因素外部环境因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展变化内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层理念3.人力资源需求预测方法定性方法：德尔菲法经验预测法现状规划法分合预测法描述法标杆法定量方法：回归分析法趋势外推法比率分析法工作负荷预测法劳动定额预测法计算机模拟预测法4.人力资源需求预测步骤需求预测由现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求三部分组成（1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置（2）进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务的资格要求（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论（4）该统计结论为现实人力资源需求预测（5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量（6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计（7）该统计结论为未来人力资源需求预测（8）对预测期内退休的人员进行统计（9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测（10）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测将现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测5.人力资源供给的影响因素外部人力资源市场：社会生产规模的大小国家的经济体制经济结构状况所有制结构科学技术进步企业内部人力资源市场：在职员工的年龄分布和离职及退休人数6．供给预测的方法内部供给预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替计划法外部供给预测：7.供给预测的步骤（1）是对将来能从内部和外部得到的员工数量和质量进行预测分析企业员工现状、分析企业员工流动情况及其原因、掌握企业员工提拔和内部调动情况分析工作条件、掌握企业员工的供给来源和渠道（2）供给预测的具体步骤A.进行人力资源盘点，了解企业员工现状B.分析企业职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例C.向各部门人事决策者了解可能出现的人事调整情况以上情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力供给预测7.供求平衡的影响因素（1）业务高速发展（2）人员流动（3）培训与开发（4）绩效管理8.人力资源的供求平衡（1）供不应求：短期不足：加班、聘用临时工长期不足：富余人员调往空缺岗位、拟定培训和晋升计划、进行外部招聘、提高员工劳动效率（2）供大于求：临时方法：进行全员轮训、加强培训使员工自谋职业、减少工作时间、多名员工分担以前少数员工长期方法：永久性辞退、合并或关闭臃肿机构、鼓励提前退休或内退第二章人力资源管理制度建设1.人力资源管理制度构成基础性管理制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；内外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其它如职业病防治与检查的规定。
员工管理制度：工作时间、考勤、休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理、佩戴胸卡、隐私出境的规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定2.建设原则（1）促进企业与员工共同发展（2）紧密结合企业实际情况（3）严格遵守国家法律法规原则（4）根据企业变化情况不断进行调整原则3.制度建设步骤（1）提出人力资源管理制度草案（2）广泛征求意见，认真组织讨论（3）不断修改调整，充实完善第三章工作设计与工作分析1.工作设计的原则专业分工原则协调费用最小原则不相容职务分离原则整分合原则2.工作设计的内容（1）工作内容：工作的广度、深度、完整性、自主性、工作的反馈性（2）工作职责：工作责任、工作权力、工作方法、相互沟通、写作（3）工作关系3.工作分析的主体（1）组织高层管理者：提出必要性、发布政策授权、建立时间框架、提供支持、审核工作（2）直线经理：提供信息、与员工沟通、应用工作分析的结果（3）人力资源部：制定分析计划、进行培训、数据收集分析、工作说明书编制（4）任职者：参加数据收集（如填写问卷、参与面谈）、参与工作说明书草案的编制4.工作分析的流程（1）准备工作A.确定工作分析的目的和用处B.成立工作分析小组：企业的高层领导、外部专家顾问、工作分析人员（人力资源人员和相关员工）C.对工作分析人员进行培训（2）调查阶段A.制定时间进度计划表B.选择方法C.收集工作的背景资料D.收集职位的相关信息（3）分析阶段梳理现有岗位职责的内容，分析工作量、工作安排的合理性和工作职责的归属问题，分析岗位对员工的素质要求。
（4）完成阶段A.编写工作说明书B.找出经验和问题C.分析结果的应用5.工作描述（岗位职责）工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境6.工作规范（任职资格）身体素质要求、心理素质要求、教育程度要求、知识要求、能力要求、工作技能要求、经历要求、道德要求7.工作说明书的格式第二篇招聘招聘的流程1.招聘需求分析2.招聘计划年度计划：组织业务量的变化人才储备与招聘规律（人才流动期、人才培养期）3.用人标准工作分析岗位说明书（德才兼备-既有业绩又重团队合作）4.招聘来源和渠道：内部招聘外部招聘5.实施招聘（测试与面试）人才测评：简历筛选、笔试、结构化面试、心理测试6.人员录用调查入职条件、薪酬协商、背景调查7.上岗试用：录用签订劳动合同、培训、试用评估8.招聘的评估案例分析之招聘常见问题分析：1.没有进行工作分析2.无岗位说明书3.没有明确的用人标准4.没有合理的估算招聘成本5.招聘渠道过于单一或者不适合某些岗位，只注重内部或外部招聘6.招聘来源不足，应内外结合7.未进行人才测评，测评方法或测评工具不科学8.没有进行充分的岗位胜任力分析9.未进行背景调查10.招聘的人不适合企业发展阶段，不适合企业文化11.面试流程缺失（没有用人部门的参与）12.没有合理的招聘周期13.没有招聘计划降低员工离职率的措施：1.加强和完善员工的离职管理，通过离职管理了解员工离职的主要原因。
是因为薪酬问题？还是与公司的企业文化不相符？2.针对薪酬问题进行市场调研，制定出于企业经营相适应且适合员工发展需要的薪酬制度3.加强招聘力度，实行产效挂钩，为一线人员离职做好人员储备4.加强培训，实施师傅带徒弟制，以提高员工的技能，实现一岗多能，以弥补某一员工离职对公司所造成的短暂困难和损失。
5.开发多元化的发展渠道，使一线员工明确自己的发展前景和方向6.在企业内部加强和完善绩效考核制度来充分调动一线员工的工作积极性7.建立良好的企业氛围，关心员工的生活，关心员工的发展第四章招聘计划与实施1.招聘需求分析的步骤（1）调研：制定招聘计划的基础。
明确工作任务及所需人员的情况；了解分析本组织整体或局部人力资源状况（2）预测：未来变化的影响，如企业扩张，机构变化，技术革新（3）决策：是计划的核心。
计划确定后需经人力资源部经理级高层管理者的批准2.招聘计划的内容（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团队人选，包括团队成员的姓名、职务、职责（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、测试题设计等（5）招聘的截止日期（6）新员工的上岗时间（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿3.内部招聘的原则和方法原则：机会均等激励员工任人唯贤唯才是用合理配置用人所长方法：内部晋升或岗位轮换内部竞聘内部员工推荐临时工转正4.外部招聘的原则和方法原则：公平公正原则适用适合原则真实客观沟通与服务原则方法：广告招聘人才市场招聘会专业机构校园招聘网络招聘5.内部招聘的优缺点优点：信息对等，相互了解；文化认同，对组织忠诚；容易沟通，易于管理；激励员工；成本低缺点：内部竞争，失败者情绪低落；论资排辈；领导喜好，抑制创新；裙带关系，小帮派。
6.外部招聘的优缺点优点：新鲜血液，新的价值观；内部员工危机感加强；挑选空间大；企业宣传效应缺点：成本高；打击内部员工积极性和自信心；水土不服；人员矛盾；中转站；长时间培训。
7.广告招聘媒体的优缺点及适用范围报纸：标题短小精炼，广告大小灵活；导致招聘竞争，为无用的读者付费，印刷质量差。
适用于当大量求职者集中于某一地区时。
杂志：到达特定职业群体，印刷质量高，时限较长；发行地域太广，广告预约期长。
适用招聘工作者比较专业时及时间地区限制不最重要广播电视：灵活性，渲染雇佣气氛，不易被观众忽略；缺乏持久性，制作耗时成本高。
适用于需要迅速扩大影响，能开展“闪电式轰炸”招聘现场：求职者可能立即采取行动；缺点是要能保证求职者到招聘现场。
适用于交流会、公开招聘会和定期举行的就业发布会网络广告：不受时空限制，成本低，联系方便，时间周期长；不能上网的求职者看不到。
适用于使用计算机和网络的人群，适合急需招聘和长期招聘的职位。
8.招聘广告的原则形式原则——AIDA原则Attention—引起求职者的注意Intrest—能激起求职者的兴趣Desire—激发求职者求职的愿望Action—方便求职者的求职行为内容原则：真实、合法、简洁9.招聘广告的内容（1）在显眼位置标明组织标志和广告性质（2）组织性质简介、岗位名称（3）主要职责和任职要求、员工待遇（4）申请资料要求和联系方式第五章招聘选拔1.知识测验的优缺点优点：可以大规模进行，成本低，费时少，效率高；试题具有较高的信度和效度；试卷评判比较客观；应聘者心理压力小；能涵盖较多的考点；试题和结果可以作为一种档案资料保存缺点：无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、能力等；可能出现高分低能的现象；对应聘者表达不清的问题不能进行直接询问，无法了解真实水平2.知识测验的实施成立测验考务小组-制定实施计划-编制测验试题与试测-测验的实施-阅卷评分-测验结果运用3.心理测验的特点心理测验的间接性、相对性、客观性4.心理测验的意义（1）提高组织人才甄选的效度（2）降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用（3）提高招聘效率，实现批量测评5.心理测验的类型（1）人格测验—自陈式量表法、投射测验、卡特尔人格因素测验、MBTI工作风格测验（2）能力测验—智力测验（比奈西蒙）、特殊能力测验（3）职业适应性测验—霍兰德测验6.心理测验的实施步骤工作分析、选择测试方法、实施测试、交叉验证7.结构化面试的特点（1）程序的结构化：评价内容、面试题目设计，各阶段考察方式的设计（2）考官的结构化：（3）标准结构化：8.结构化面试的优缺点优点：使所有应聘者感到公平，外界感到组织招聘的公开、公正和公平面试官用同样的问题和程序面试应聘者，可以用统一的标准，衡量和比较不同的应聘者，保证评价的相对客观、公正和准确便于掌握，只有有规范的试题，容易使面试进行缺点：不能充分发挥面试官的智慧、知识、经验和能力；不能给应聘者展示才华的空间；缺少面试官和应聘者之间的双向沟通；缺少两者之间知识、智慧、心理素质等能力的交锋；不能根据应聘者不同特点提出针对性的问题所以适用于大批量面试和初步面试，不适用于单独的中高级管理人员面试10.结构化面试的实施要点（1）根据工作分析的结构设计面试试题（2）向所有应聘者采取相同的测试流程（3）面试评价有规范的、可操作的评价标准（4）考官的组成结构11.面试流程的管理（1）面试的准备阶段1)确定面试方式：非压力面试（过程简单，时间短，可以降低成本，提高效率）压力面试（即多轮面试，过程复杂，时间长，管理职位或关键职位采用）2)组建面试考官团队：5-7人，高层领导、人力资源部经理、直线经理、外部专家3)设计面试提纲与试题：确定面试评价指标，即KSAO(knowledge、skill、ability、others)4)拟定面试评价表：计分幅度和评价标准5)面试场所安排：独立性、合适性、宽松性，斜向座位6）准备面试资料与道具：简历、心理测验报告、笔试结果、面试题本、面试记录表和评价表、面试结果汇总表、其它录音设备等7）培训面试考官：熟悉面试职位，熟悉应聘者情况，熟悉面试程序和日常，熟悉面试试题，熟悉自己所扮演的角色8）制定面试实施计划：含面试时间、地点、考官名单、应聘者名单，与考官确认时间是否合适，确定地点是否可用9）发放面试通知：告知面试时间、地点、联系人、电话、交通方式及需要准备材料（2）面试的实施阶段1）关系建立阶段：欢迎词，天气、交通等问题2）导入阶段：提出熟悉的问题，如学习或工作经历3）正题阶段：情景性问题：当领导误解你，对你进行批评时，你怎么办行为性问题：STAR原则situation task action result4)深入阶段：深度的、敏感的问题5）面试结束阶段：应聘者提问，反馈周期，表示感谢（3）面试评价阶段打分式评价评语式评价综合式评价评价不应在面试实施过程中进行，面试结束后进行考官评议，并打分汇总第六章人员录用1.人员录用的原则（1）录用流程体现公平竞争的原则（2）录用决策体现择优录用的原则（3）员工安置体现人岗匹配的原则（4）劳动关系符合法律的要求2.人员录用的要求（1）所获应聘者信息准确可靠：原始信息、背景调查（2）信息分析准确：分析应聘者的胜任力特征（3）录用标准设置合理：能力与岗位匹配、能力与组织匹配（4）录用招聘程序科学：不能让低职位者面试高职位者（5）明确决策主体：谁用人谁决策（6）尽快做出决定，留有备选人员3.人员录用的基本步骤制定录用制度—做出录用决策（公布录用名单，拒绝落选者）—办理录用手续（通知录用者）——签订劳动合同—入职试用—新员工培训（岗前集中培训，岗后分散培训）—新员工试用期考核（淘汰试用期不合格者）—新员工转正人员录用实施录用通知—办理入职手续、签订劳动合同、进行新员工培训、试用期管理4.人员录用通知录用通知书：职位信息、欢迎词、具体报到时间、报到地点、需携带证件资料、联系电话、录用者变化通知5.办理入职手续（1）员工入职条件：从原单位辞职、体检合格、档案转移（2）协商薪酬：描绘公司发展前景，展示发展机会，明确未来增长，建立情感基础，保留还价余地（3）入职手续办理流程6.新员工培训由社会人转变为组织人。