东风汽车招聘引入人才测评技术
人力资源 绩效管理 东风本田绩效考核设计方案指标、反馈、结果应用
东风本田绩效考核设计方案目录第一篇：东风本田汽车公司基本情况 (2)一、公司介绍 2二、企业理念 3三、公司组织结构图 4四、产品介绍 4第二篇：环境分析 (6)一、社会环境分析 6二、行业环境分析 6三、市场营销环境分析7四、企业环境分析8第三篇：绩效考评总则 (12)一、考核目的12二、考核原则13三、考核类型14四、考核方法15第五篇：绩效考评方案实施 (16)第一章人力资源部绩效考核16第二章行政部绩效考核39第三章财务部绩效考核52第四章销售部绩效考核62第五章技术研发部绩效考核78第六篇：评估及应用 (88)一、绩效沟通与反馈 88二、结果的应用89第七篇：申诉及其处理 (92)一、申诉受理机构92二、提交申诉92三、申诉受理92附件1 普通员工年度评价表95附件2 部门经理年度评价表99附件3 其他表格100第一篇：东风本田汽车公司基本情况一、公司介绍东风本田汽车有限公司位于国家级开发区----湖北省武汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。
公司成立于2003年7月16日，注册资本2亿美元，占地面积69万余平方米，建筑面积21.9万平方米。
中日双方各占50%股权。
企业成立五年来，快速发展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有192家销售服务店，销售满意度在J.D.Power亚太公司2007年9月中国新车满意度调研中名列第二。
东风本田汽车有限公司将遵从中国汽车产业发展政策，根据市场需求，陆续导入本田其它乘用车型，逐步成长为QCD具有国际竞争力的大型乘用车企业。
二、企业理念公司使命：制造优质汽车，提供满意服务，优化生活品质，实现人与自然的和谐。
公司愿景：永续发展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风。
公司经营理念：关怀每一个人，关爱每一部车公司企业哲学：学习，创新，超越。
东风日产人才测评 试题
东风日产人才测评试题近年来，中国汽车工业发展迅速，东风日产作为其中的一员，不仅生产出多款市场受欢迎的汽车，同时也培养了一批优秀的汽车工程师和技术人才。
为了更好地发现和培养具有创新精神和团队协作能力的人才，东风日产在招聘和员工晋升中普遍采用了人才测评系统，那么，下面将从试题的角度出发分析一下东风日产人才测评系统。
首先，东风日产人才测评试题从不同维度考查应聘者的能力和素质。
从本质上讲，模拟工程案例，考察沟通规划能力，能够考虑多方面因素，把握全局，形成系统思维；而从繁琐的图表把控细节中也可以看出应聘者认真、严谨的工作态度。
此外，东风日产人才测评试题还普遍采用了高度模拟职场场景的形式进行考核，考察应聘者的沟通交流、团队合作和应变能力，这种方式能够有效地使人才被考核者感到真实、充分发挥自己的能力。
其次，东风日产人才测评试题着重考查应聘者的技术能力。
在试题设计上，东风日产人才测评系统非常注重考察应聘者的汽车行业技术，考题难度相对较高，设计的更贴近实际工作场景。
例如，汽车电子控制、发动机结构与原理等专业知识，除了检验应聘者的学科素养，还直接考查应聘者的实际工作能力和专业技能，这样的测评方法可以滤掉一些“面子工程”的人才，尽可能的获得以实际工作能力为核心的优秀人才。
最后，东风日产人才测评试题还注重从应聘者的性格特点出发，全面考察个人的领导力和人际交往能力，试题中考察的团队合作、主动寻求学习机会、解决冲突等方面特别突出。
这些考证科目能够准确地评估应聘者的性格特点，这也是东风日产人才测评试题设计中非常重要的一个环节。
建立科学合理的人才测评体系不仅可以从全局角度促进企业人才培养战略的实施和更新，更是深化企业文化，弘扬企业价值，实现企业战略转型的重要途径。
总之，东风日产人才测评试题不仅能够全面、高效地发现优秀人才，还能够帮助应聘者全面检测自己的能力和素质，不断完善自我，从而有助于应聘者在竞争激烈的竞争环境中脱颖而出，成为东风日产瞪眼培养的核心人才之一。
教你如何应对东风汽车公司笔试中的陷阱题
教你如何应对东风汽车公司笔试中的陷阱题2023年，技术的发展已经让许多重复性和机械性的工作逐渐被机器所替代。
然而，在人才选拔领域，由于人类的智慧和灵活性难以被模拟，笔试仍然是毫无替代的一种选拔方式。
而东风汽车公司作为汽车行业的龙头企业，在人才招聘上也是非常注重笔试的。
那么，对于面临东风汽车公司笔试的考生来说，如何应对可能遇到的陷阱题呢？本文将为您提供相关的建议和策略。
首先，要明确什么是陷阱题。
陷阱题是指在试题中故意设置的误导性问题或者无意义的填空或选择题，其目的在于淘汰一些没有认真阅读或者细心思考的考生，而度过这一关卡的考生则会被视为对岗位要求有较好理解能力和分析思维能力的有效人才。
那么，在东风汽车公司笔试中，有哪些可能会出现的陷阱题呢？我们可以从以下几点进行归纳和总结。
一、语言陷阱语言陷阱是试题或选项中使用的语言在表面上很容易理解，但是却隐藏了意思的双关或曲解等。
例如，题目：完成下面的句子：我听着他的话，突然明白了……A、他对我来说，太重要了B、他说的话是错误的C、他真是个愚蠢的人D、他其实在告诉我我的缺点其中正确答案是D，这里的意思是，当你听别人说话时，同样可以从中发现自己的缺点。
而其他选项都是双关语或含有假设的干扰选项。
二、逻辑陷阱试题中故意混淆因果关系或者通过类比等方式使得考生产生不合逻辑的想法。
例如，题目：张明比李华更聪明，李华比刘强更聪明，请问，谁最聪明？A、张明B、李华C、刘强D、无法判断正确答案是D。
选项A和B的逻辑是一致的，都认为比前面那个人要聪明。
但是在选项C处，逻辑突然颠倒，就会出现误判情况。
三、数据陷阱通常情况下，试题里面的数据都是精心设计过的，有可能包含一些试题中未表述清楚但是隐含的信息，例如保留位数或单位的转化等。
例如，题目：若半径为r的圆形，其面积为20π平方厘米，那么半径的大致值是多少？A、1.4厘米B、1.8厘米C、2.2厘米D、2.8厘米正确答案是B。
如果考生没有注意到选项单位是厘米，而得到的半径测量值是毫米，那么就无法在题目中找到正确答案。
评价中心在汽车企业人才测评中的运用
王峰（南京汽车集团有限公司人力资源部）摘要评价中心是一种有效的人才测评技术。
它的发展越来越多地影响着人力资源管理的各个环节，在汽车企业人力资源管理与开发中得以广泛应用。
关键词：汽车人才测评技术运用评价中心在汽车企业人才测评中的运用《国家中长期人才发展纲要》中提出：“建立企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构……健全企业经营管理人才经营业绩评价指标体系，实施企业经营管理人才素质提升工程”。
对于竞争处于白炽化的汽车企业，拥有一支优秀人才队伍，已成为在竞争中立于不败之地的关键。
建立科学的人事测评机制，使用各类评价技术对人才进行科学的鉴别与使用，才能让人才释放出最大的能量，使企业保持强劲的发展力。
评价中心技术作为人力资源管理的前沿技术，近几年在我国大型企业选拔人才中得以应用。
据权威的人才咨询公司对５４家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有４８．１％的企业使用人才评价技术。
近几年在汽车行业中高级人才测评工作中，评价中心技术更是被广泛运用。
评价中心又被称为评价中心技术或人才评价中心技术，因其具有较高的信度和效度，被业内认为是一种针对中高级管理人员的最有效的测评方法。
它是由多个评价人员针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被测者的能力和素质进行评价。
它的最大特点是注重情景模拟，一次完整的评价中心通常需要２－３天的时间，被测者组成一个小组，由一组测评专家对其进行包括心理测验、面试、情景模拟测验在内的一系列测评。
在系统观察的基础上，采用统计学方法进行结果汇总和整合，确定被测者在各个指标或其他变量上行为表现的状况。
一般由以下技术组成：１心理测验心理测验是通过测量被测者具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验因对胜任职务所需要的个性特点能够很好地描述并测量，被广泛用于人事测评工作中。
主要分为个性测验、成就测验和能力测验。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
人才测评具体操作流程
过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资 源配置效率。） 配置 （包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势 互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。）
精品课件
一、明确测评的目的
培训开发 （通过测评让员工认清自己的人格特征、
能力倾向、职业兴趣、价值观等。然 后根据企业未来发展战略需要，帮助 员工规划自己的职业发展路径。确保 企业内部人员供给。）
人才测评流程
一、明确测评的目的 二、确定测评的指标与指标定义 三、确定测评方法与测评题目 四、测评方案设计与测评实施 五、测评结果分析与撰写报告 六、测评结果反馈
精品课件
一、明确测评的目的
招聘选拔 配置 培训开发 诊断 考核
选拔性测评 培训性测评
精品课件
绩效
一、明确测评的目的
依据胜任特征分析法构建胜任特征模
型，提取胜任特质。 【链接：东风汽车人
才测评】
精品课件
二、确定测评的指标与指标定义
指标定义 对测评指标进行定义、划分等级
与行为描述。 【链接：测评指标定义】 构建测评指标体系表 【链接：测评指标体系构成表】
精品课件
二、确定测评的指标与指标定义
确定指标权重 【方法：主观加权法，专家加权法， 德尔菲法，比较加权法等】
精品课件
重点与难点
重点 人才测评流程；测评指标确定与指标定义；
测评方法与测评题目设计；测评方案设计； 测评结果统计与报告撰写。 难点
测评指标确定；测评方法与测评题目设计。
精品课件
案例学习
东风汽车人才测评【链接：..\教学 资源\第八章 人才测评的操作过程\ 东风汽车人才测评.doc】
精品课件
东风日产人才测评 试题
东风日产人才测评试题东风日产作为一家全球知名的汽车制造企业，一直致力于培养和发掘优秀的人才。
为了选拔适合企业职位的人才，东风日产会对应聘者进行测评。
以下是关于东风日产人才测评试题的参考内容，希望对应聘者有所帮助。
一、人格测试人格测试主要考察应聘者的个人特征、行为模式以及沟通风格，以此判断他们是否适合出任特定职位。
一些常见的人格测试题目包括：1. 当你的决策受到他人质疑时，你会如何应对？参考答案：我会认真听取他人的意见并进行分析，如果认为对方的意见更为合理，我会主动调整自己的立场。
但如果我坚持自己的观点，我会详细解释我的想法，并给出充分的证据。
2. 当你遇到困难时，会如何应对？参考答案：我会优先确定问题的关键点，并寻找解决方案。
如果自己无法解决，我会及时向他人寻求帮助。
同时，我也会从失败中吸取经验教训，以免再次犯同样的错误。
二、智力测试智力测试主要考察应聘者的知识积累、思考能力和逻辑思维能力等方面。
一些常见的智力测试题目包括：1. 1,3,5,7,___？参考答案：9。
这是一个等差数列，每个数字之间的差都是2。
2. 若5只鸡需要5天产5个蛋，那么100只鸡需要多少天产100个蛋？参考答案：5天。
一只鸡需要5天才能产一个蛋，不管有多少只鸡，时间不变，每天产的蛋数总是和鸡的数量相等。
三、语言测试语言测试主要考察应聘者的语言表达能力、逻辑思维和沟通能力。
一些常见的语言测试题目包括：1. 自我介绍参考答案：我的名字是XXX，毕业于XXX大学，专业是XXX。
我具备良好的沟通能力和团队协作能力，有较强的执行力和学习能力。
我希望在这里能够发挥自己的专业技能，为企业的发展贡献自己的力量。
2. 你对本岗位的了解以及你能为该岗位贡献什么？参考答案：从公司网站上获取的信息，我对本岗位很感兴趣。
我希望能够运用自己的技能和专业知识，充分发挥自己的优势，为公司的发展做出贡献。
作为这个部门的一名员工，我希望能够在工作中积累经验，并不断提升自己的技能水平。
简述人员素质测评对招聘的意义
简述人员素质测评对招聘的意义
人员素质测评对招聘的意义主要体现在以下几个方面：
1.提高招聘效率：通过素质测评，HR可以更快、更准确地筛选出符合企业需求的应聘者，从而提
高招聘效率。
2.降低招聘成本：精准的素质测评可以减少企业的招聘成本，避免因错误招聘而导致的人力、财力
浪费。
3.促进员工发展：通过素质测评，HR可以了解员工的优势和不足，制定针对性的培训和发展计划，
帮助员工提高自身素质和能力。
4.改善企业文化：通过素质测评，HR可以了解员工的个性特征和价值观念，从而更好地管理员工，
促进企业文化的发展和完善。
5.降低人员流失率：素质测评可以帮助企业更好地了解员工，预防潜在的问题，从而降低人员流失
率。
6.提高企业竞争力：通过精准的素质测评，企业可以更好地选拔和培养优秀人才，提高整体竞争力。
总之，人员素质测评是现代人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业更有效地进行招聘、选拔和培养人才，从而提高企业的整体竞争力。
1。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种用于评估个体能力和潜力的工具，它可以帮助企业和组织更好地了解员工的优势和不足，并为其提供适合的培训和发展计划，从而提高员工的工作效能和满意度。
本文将介绍人才测评的内容和操作。
一、人才测评的内容1.职业兴趣测试：通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，确定他们适合从事哪些特定职业。
这种测试可以帮助员工找到更加适合自己的岗位，增强工作动力和满意度。
2.能力测评：通过评估个体在不同能力维度上的表现，如沟通能力、领导能力、解决问题能力等，帮助企业了解员工的优劣势，为其提供合适的培训和发展机会。
3.个性测试：通过评估个体的个性特征，如外向性、情绪稳定性、权力欲等，帮助企业了解员工在工作中的行为和反应方式，从而更好地进行人员配置和领导管理。
4.价值观测评：通过评估个体对不同价值观的认同程度，如自我实现、责任感、团队合作等，帮助企业了解员工的工作动机和意愿，为其提供相应的激励和发展机会。
5.心理健康测评：通过评估个体的心理状态和健康状况，帮助企业及时发现员工的压力和负面情绪，提供相应的支持和帮助，从而提高员工的工作满意度和生活品质。
二、人才测评的操作1.选择测评工具：企业可以根据自身需求选择适合的测评工具，如在线测评平台、心理测评问卷等。
选择时需要考虑测评的可信度、效度和适用性，确保能够提供准确和可靠的评估结果。
2.配置测评人员：企业应从人力资源部门中选拔专业的测评人员，确保其具备相关的专业知识和技能，能够熟练操作测评工具，解读和分析评估结果。
3.定义测评目标：在进行测评之前，企业应明确测评的目标和用途，如招聘筛选、岗位匹配、培养发展等，以便根据目标选择合适的测评内容和操作方法。
4.保证测评的公正性和客观性：在进行测评时，企业应确保测评的过程公正、客观，避免主观臆断和偏见的影响。
可以采用多元评价的方法，结合多种测评工具和评估标准，从不同维度对个体进行全面评估。
5.解读和应用评估结果：测评结果需要由专业的测评人员进行解读和分析，结合个体的实际情况和岗位要求，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和满足工作需求。
第五章人才测评流程
测评方法与测评题目
n 确定测评方法（即人才测评“用什么测”？——采用何 种方法）
n 测评方式：上级测评;下级测评，同级(行)测评， 自我测 评、专家测评和非专家测评等
n 测评的方法：笔试、面试、心理测验和评定等 n 测评方式与方法直接关系到测评结果的可靠性与有效性，
所以要慎重选择测评方式与方法，使之适合具体的测评 目的、对象和内容，同时还要具有可行性。
第五章人才测评流程
问题（思考讨论）
• 东风汽车销售、零配件供应集团的测评 目的是什么？
• 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ • 分别采用了哪些测评方法？第Leabharlann 章人才测评流程人才测评的流程
n 人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个 严密有序的过程。可是由于测评的具体目的不同、 对象有异、内容与方法有别、设计与实施的具体 环节也不尽一致，因此没有一种固定程序模式。 但作为测评活动，它也有一般的、基本的过程， 在开展具体的测评活动时，应根据现代人才测评 的基本原则和具体目的，对象以及环境和条件等 制定与实际情况相适合的测评实施程序。
第五章人才测评流程
人才测评流程
n 一、明确测评的目的
n 二、测评工具的选择、修订与研制
n 三、测评方案的制定
n 四、测评的组织与测评实施
n 五、测评结果统计分析与撰写报告
n 六、测评结果反馈
第五章人才测评流程
一、明确测评的目的
n 测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动 的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内 容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。 所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的 测评目的。
第五章人才测评流程
某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理
东风汽车面试问题
东风汽车面试问题1、作为一个准备实现销售成就的销售人员，你的目标是什么？答：提升自身价值，提升产品价值，实现利润最大化和企业与个人的双赢2、你准备做汽车销售多长时间？答：2-3年基础销售的工作，打好基础从而再寻找更好的升职机会3、你是为了这个工作的报酬高？还是，你愿意与人打交道？还是工作难找，你没有选择？还是这个工作的门槛比较低？答：挑战自己，锻炼自己，实现价值，如果能挑战高薪，那是更好的4、成为一个成功的销售人员，除了做好工作要求以外，你还应该做好什么工作？答：学习，维护好客户关系，团结同事，认真完成领导分配的每一件事5、你阅读过你销售的最多的车的驾驶手册吗？你可以记得，关于座椅的控制在手册中第几页吗？答：我不记得，但是我一定做到任何车的座椅调节我都会调节，因为我觉得实践永远比理论重要。
6、在销售核心技能中，你最弱的项是什么？你准备如何提升？答：最弱的项应该是本产品的具体产品知识，希望通过努力的学习能迅速弥补。
7、在汽车销售过程中，赞扬别人有三种表现形式，是哪三种？答：这要看我们面对的是哪一种客户，不是每一个客户都喜欢拍马屁，但没有一个客户不喜欢来自别人最真诚的欣赏。
8、你通过做到什么，可以在其它人的眼中成为一个懂车的权威？答：形象、专业知识、谦虚大度的做事风格。
9、如何通过介绍产品来强化你对客户利益的理解？答：这是一个价值塑造的过程要站在客户的角度，最大程度满足客户需求的，才越符合客户利益，才越有价值。
10、以促进销售为目的的客户关系有几层含义，分别是什么？答：保有客户关系的维护从而实现老客户推荐，潜在客户关系的维护从而开发新用户实现新车销售。
11、关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？答：这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。
销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。
12、说一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
人才测评技术在校园招聘中的应用
人才测评技术在校园招聘中的应用
随着社会的发展和人力资源的不断变化，招聘已经成为企业发展战略中不可或缺的一部分。
然而，在校园招聘中，企业面临许多问题。
其中一个主要问题是找到合适的人才。
因此，人才测评技术在校园招聘中的应用变得非常重要。
人才测评技术是一种多维度、全方位的评估方法，旨在帮助企业更好地了解员工的能力、个性、价值观等因素，以更好地适应员工和企业的需求。
在校园招聘时，人才测评技术能够帮助企业从众多的应聘者中筛选出具有潜力和价值的人才。
具体来说，以下是人才测评技术在校园招聘中的应用及其优势：
1. 知道应聘者的综合素质
人才测评技术可以通过多种评估方法获取应聘者的综合素质，如智力、情感及其他特殊技能。
与传统的面试相比，评估方法更为客观，评估结果更为准确。
2. 筛选合适的应聘者
拥有丰富的人才测评经验的企业可以根据测评结果筛选出与企业文化和职业需求匹配的人才，减少对企业的潜在损失。
3. 防范应聘者的“跳槽”
通过了解应聘者的职能需求、价值观和目标，企业可以更好地匹配应聘者的需求，从而减少斜切和“跳槽”的风险。
4. 促进人才发展
人才测评技术也可以帮助企业为各级员工提供专门的人才管理计划和课程，以推动业务发展和员工成长。
5. 社交因素
有时候，一个人可能有很高的能力，但由于缺乏适应力和社交技能而未被聘用。
这就是人才测评技术的作用。
通过些技术，可以帮助企业有效地评估面试者的人际关系能力和适应能力。
在当今竞争激烈的招聘市场上，企业应该在校园招聘中采用人才测评技术。
这可能会减少误解和失败招聘，为企业添砖加瓦，创造更美好的未来。
人才测评具体实施方案
人才测评具体实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，拥有合适的人才可以帮助企业实现长期稳定的发展。
然而，如何确定和评估人才的能力和潜力成为了企业人力资源管理中的重要问题。
因此，人才测评作为一种科学的评估手段，被广泛应用于企业的招聘、晋升、培训等方面。
本文将针对人才测评的具体实施方案进行探讨。
二、人才测评的目的人才测评的目的在于通过科学的评估手段，全面了解员工的能力、潜力和特点，为企业的人力资源管理提供科学依据。
具体来说，人才测评可以帮助企业实现以下目标：1. 识别和吸引优秀人才：通过测评，企业可以全面了解候选人的能力和特点，从而识别和吸引优秀人才。
2. 有效评估员工绩效：通过测评，企业可以客观评估员工的绩效，为晋升、奖惩等决策提供科学依据。
3. 发现和培养潜力人才：通过测评，企业可以发现具有潜力的员工，并通过培训和激励措施，帮助他们实现个人成长和企业发展的双赢。
三、人才测评的具体实施方案1. 确定测评内容和指标体系人才测评的内容和指标体系是人才测评的核心，它直接影响到测评结果的准确性和科学性。
因此，企业在实施人才测评时，首先需要确定测评的内容和指标体系。
具体来说，企业可以根据岗位要求和员工特点，确定测评的内容和指标体系，包括专业能力、综合素质、工作表现、潜力评估等方面的指标。
2. 选择合适的测评工具和方法选择合适的测评工具和方法是人才测评的关键环节。
目前，常见的测评工具和方法包括能力测试、问卷调查、面试评估、案例分析等。
企业可以根据实际情况，选择合适的测评工具和方法，确保测评结果的准确性和科学性。
3. 建立科学的测评流程和标准建立科学的测评流程和标准是人才测评的重要保障。
企业可以根据测评内容和指标体系，建立科学的测评流程和标准，包括测评计划、测评程序、测评标准等方面的内容。
同时，企业还可以建立完善的测评管理制度，确保测评工作的顺利进行。
4. 培训测评人员和参与者培训测评人员和参与者是人才测评的重要环节。
东风汽车公司笔试题目总结
东风汽车公司笔试题目总结第一题：选择题姓名：应聘职位：联系方式：简历编号：LXJ-105问题1：你为什么想离开目前的职务？（）A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
问题2：你找工作时，最重要的考虑因素为何？( )A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
问题3：为什么我们应该录取你？()A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
问题4：请谈谈你个人的最大特色。
( )A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
问题5：萨特宣称，对人类来说，“存在先于本质”，换言之( )。
A.当人们理智的时候，他们才符合人类的本质。
B.上帝的指示，人们在本质上是注定要存在的。
C.人类可以自由选择，甚至选择不以任何方式做任何事。
D.人类是自由的，可以通过自己的行为而成为自己所愿意成为的任何角色。
第二题：简答题１、对你来说工作中最重要的是什么？答：２、假如你被录用了，你将如何开展工作？答：３、你认为公司为什么要聘用你？答：４、你认为你的哪些经历会有助于你即将担任的这份工作？答：５、在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？答：６、你的长处是什么？答：７、什么是你最大的弱点？８、你如何评价你的前任老板？答：９、你的业余时间喜欢做什么？答：10、５年后你会是什么样？答：11、薪水的期望是多少？答：第三题：问答题1.作为一名工作人员，您觉得应具备哪些特质？为什么？答：２．除了工资，还有什么福利最吸引你？答：３．有想过创业吗？-----答：４．关于人际关系-------"你喜欢与什么样的人交往？"答：-------"你喜欢独立工作还是与别人合作？"答：-------"你喜欢什么样的领导？"答：第四题：智力题1.排序s-m-t-w-t-f-？答：2．如果六千，六百，六表示成6606，那么十一千，十一百，十一表示成什么？答：3．grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？答：4．农场不知道有多少鸡，现有一批饲料，如果卖掉75只鸡饲料够20天用，买进100只鸡饲料够用15天，问原来有多少只鸡？答：5．6个桶，装着两种液体，一种液体的价格是另外一种的double，桶容量为8，13，15，17，19，31，有一个美国人，各用了14美元买两种液体，剩下一个桶。
东风汽车的人才开发研究报告
人才开发
绩效考核结果
职业生涯设计
员工管理
绩效考核、培训需求
培训中心主任
人力资源部内部
经费管理、费用报销
员工培训工作体系、 培训管理标准工作计划、 社会保险管理
襄十 樊堰 工工
厂厂
车 桥 部 件 厂
采 购 供 应 部
生 产 质 量 部
规 划 研 发 部
市 场 营 销 部
综 合 管 理 部
党 群 工 作 部
培训费用管理，报 销
培训计划，组织实施 职称管理，培训指导 检查政策研究
，
襄 樊 工
厂
十 堰 工
厂
车 桥 部 件 厂
采 购 供 应 部
生 产 质 量 部
规 划 研 发 部
市 场 营 销 部
综 合 管 理 部
党 群 工 作 部
计 划 财 务 部
培训需求， 效果评估， 培训结果反馈 职称评定
公司内部 公司外部
人才开发岗业务接口：
东风汽车公司
人事政策
零部件事业部
人事政策
员工管理
员工基础数据
薪酬管理
激励与约束方案
激励与约束方案
员工培训
员工调配
人力开发 培训需求
人才调配 需求
人力资源部内部
人才开发岗
岗位交流与人才培养
襄 樊 工
厂
十 堰 工
厂
车 桥 部 件 厂
采 购 供 应 部
生 产 质 量 部
规 划 研 发 部
党 群 工 作 部
计 划 财 务 部
劳动合同的签订、变更、鉴证 劳动人事政策咨询、劳动监察 整改结果
劳动合同签订、解除及审查 （各部派驻人员）
零部件检验科科长
4.策划并组织实施新品初期流动管理活动、PSQC、Task Force等活动
5、协助策划本科室工作目标，制订工作计划
6、组织本科室业务开展、协调与各关联部门的业务关系
素质要求
文化程度
大学专科（汽车或相关专业）
外语要求
中级
技术资格
2、组织、指导公司质量管理体系建立，策划质量体系优化方案
3、策划质量系统业务改善课题、组织重大质量改进活动
4、组织制定质量保证部业务工作计划、部领导各类汇报、评价文件的制定
5、策划公司质量工作规划和实施方案，组织制定质量系统相关业务工作流程与管理办法
6、导入先进的管理理念、管理手段和管理方法，推进技术创新和管理创新
工程师以上
年龄要求
45岁以下
性别要求
男女不限
身体状况
身体健康
工作经历
具有五年以上相关工作经历
技能要求
1、掌握VES（Vehicle Evaluation System）评价标准；2、熟练运用质量管理工具（质量管理新老七种工具等）；3、掌握整车检验标准；4、掌握车辆装配工艺、重保管理；5、精通新车型节点管理流程；6、分解目标并组织实施的能力7、能策划竞争力提升应对方案；8、组织实施车辆质量业务流程优化，完善并修订车辆质量评价标准、检查标准、重要度分级标准；9、能进行车辆质量保证新方法展开10、能指导公司内车辆质量保证相关职能人员；11、能培训车辆评价员
东风汽车有限公司人才招聘启事
单位：商用车质量保证部填报时间：2007年6月28日
岗位名称
零部件检验科科长
人才需求数量
1人
岗位职责
1、负责组织贯彻执行公司质量工作方针、政策及KPI指标的完成
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东风汽车招聘引入人才测评技术
湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。
该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。
1、确定测评难度
湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。
2、选择测评工具、确定测评时间
根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。
基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。
测试时间90分钟。
中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。
高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。
3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。
9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。
10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。
4、测评结果与影响
被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。
目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。
用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。
请分析上述案例并讨论下列问题:
东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?。