北理工《人力资源管理》课程学习资料(六)84
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
北理工《人力资源管理》在线作业-0003.CA1171EE-5BF4-4F75-BBC2-DB7503B7AAB2(总13页)
北理工《人力资源管理》在线作业-0003
这种养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种保险形式。
这种保险是()。
A:职工个人储蓄性养老保险
B:企业补充养老保险
C:基本养老保险
D:商业养老保险
答案：A
这种考核方法不限制考核的内容、格式、篇幅和重点等，完全由考核者自由掌握，不存在标准规范。
这种绩效考核的技术是()。
A:关键事件法
B:行为锚定评分
C:评语法
D:量表考绩法
答案：C
威廉?大内指出，A型组织，老板拍板定案，高效利索；而J型组织，几上几下，争辩不休，拖泥带水，决策效率必远不及前者。
这种差异主要是从下列哪个维度来做比较的()。
A:基本的雇佣制度
B:企业的决策制度
C:责任制
D:控制机制
答案：B
如晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动计划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。
这些工作的完成都必须借助人力资源信息系统。
这说明人力资源系统的哪种用途()。
A:为人力资源规划建立人事档案
B:通过人事档案对一些概念加以说明
C:可以为领导者决策提供各种报告
D:提高工作效率
答案：B
作为销售人员，他的上级只能了解其工作结果，而与他接触最多、最了解他的工作行为和态度的却是顾客。
因此，考核某些在与外界联系紧密的职位上工作的员工时，参考外界的评价将有助于这类员工全面了解。
参与这种绩效考核的执行者是()。
A:直接上级执行考绩
B:同级同事。
(完整版)《人力资源管理》教案
(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
北理工《人力资源管理》期末考试精选题汇总【含答案解析】98
人力资源管理复习提纲
人力资源管理重点章：第三章工作分析，第四章员工招聘，第五章绩效考核，第六章薪酬制度设计，第七章企业员工培训与发展。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理的含义
人力资源管理的功能
管理人性观的演进过程
第2章人力资源规划
人力资源规划的基本程序
人力资源供给预测
第3章工作分析
工作分析的基本概念
工作分析的基本术语
工作分析的方法
第4章人力资源吸收——员工招聘
员工招聘的方法
面试的提问内容与技巧
人员测评
人员录用的原则
第５章绩效考核
绩效的意义与性质
人力资源管理部门对考绩的责任
健全有效的考绩制度的要求
常用的绩效考核技术
绩效考核的执行者
考绩面谈
绩效考核中常见的心里弊病
第6章薪酬制度的设计
薪酬的概念与构成
健全合理的薪酬制度的要求
薪酬管理决策及影响因素
第7章企业员工的培训与发展
员工职业发展的管理
亲验性练习法
第8章跨文化人力资源管理
中国文化的影响因素及其根源
中国文化对企业管理的影响
海外人士与中国企业交往中的影响因素
第9章人力资源战略
企业基本经营战略
企业文化战略
人力资源战略的作用
第10章人力资源管理的相关法律法规及应用
我国现阶段劳动关系的特点和趋势
处理劳动关系的原则
基本养老保险制度的原则
劳动争议仲裁的原则
《人力资源管理》改为上机考试，此次只涉及三种题型（单选、多选、判断、。
人力资源管理全书教案完整版电子教案整本书教案最全单元教学设计1-9章全
主要教学内容及过程
第五章员工培训
第一节培训概述
一、培训初探
二、培训存在的问题
三、培训过程中应该把握的原则
四、培训概述实训
第二节培训的流程和实施
一、作好培训需求分析
二、完善培训方式
三、建立培训师队伍
四、提高培训效益
五、培训的流程和实施实训
提问
讲授
练习
理解
20
第三节培训的形式和方法
一、培训形式的种类
二、培训方法的种类
知识
目标
了解工作分析的含义与内容；掌握工作分析的主要程序和方法；了解工作设计的主要方法。
教学
方法
讲授法、提问法、练习法
重点
难点
重点：工作分析的主要程序和方法。
难点：工作职位说明书的设计和撰写。
教学内容与进程
步骤
内容
方式
要求
时间
1
导入：课程说明和学习方法指导
讲授和案例
10
2
主要教学内容及过程
第三章工作分析与工作设计
三、人力资源需求预测的步骤
提问
讲授
练习
掌握
30
3
·课堂练习及讲评
练习
掌握
15
4
课堂小结及布置作业
5
作业
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
资料
参考书目：《人力资源管理》（吴少华主编，2013年4月人民邮电出版社出版，ISBN：978-7-115-31251-8）
20**-20**学年第*学期
编号：
授课
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源管理学习资料
人力资源管理学习资料第一篇：人力资源规划第一章：规划概述人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1。
以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；(2）面向全国，吸纳高层次人才；(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:（1）企业高层形成职业精英团队；（2) 企业内部实施全员培训；(3）企业外部正面影响客户、公众.5. 用人原则：(1）知人：了解人、理解人、尊重人,不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3) 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家，与公司共荣辱；6。
持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8。
公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；(2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见;（3）没有校友派系、出身门户之见；(4) 没有领导个人用人偏好。
9。
人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10。
保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；(2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性.打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性.12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
北理工《人力资源管理》在线作业答案
北理工《人力资源管理》在线作业-0002试卷总分:100 得分:100一、单选题(共15 道试题,共45 分)1.人力资源在使用过程中，有一个可持续开发的过程。
人在工作以后，可以通过不断学习，更新知识，提高技能；而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。
这说明人力资源的哪种特征()。
A.时效性B.再生性C.能动性D.社会性答案:B2.人力资源管理的哪项功能的内容主要包括人力资源规划、招聘与录用()。
A.整合B.获取C.奖酬D.调控答案:B3.在工作分析过程中，下列哪个阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析()。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.完成阶段答案:C4.表明了一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观，与之相反的则是指在生活质量、保持良好的人际关系、服务、施善和团结等方面占优势的价值观。
这种文化的维度是()。
A.权力距离B.阳刚性/阴柔性C.个人导向性/集体导向性D.长期导向性/短期导向性答案:B5.下列哪个国家的养老保险金是由用人单位、被保险人和国家共同负担()。
A.美国B.英国C.瑞典D.挪威答案:B6.它是在面试的基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，是人员选拔过程中技术性最强的部分，这个步骤是()。
A.测评B.人员甄选C.背景调查D.资格审查答案:A7.这类人领袖欲很强，渴望权力，想建立自己势力的“王国”；他们干劲足，闯劲大，敢冒险，有魄力，但不能容忍别人分享他的权力，“一山不容二虎”，只能他说了算。
这类人的职业风格特征是()。
A.斗士型B.工匠型C.赛手型D.企业型答案:A8.基本养老保险制度的下列哪一项原则有助于养老保险行政权的规范行使和养老保险基金的安全运作，保证养老保险基金的专款专用()。
A.与经济发展水平相适应原则B.权利与义务相对应原则C.公平与效率相结合原则D.行政管理和基金管理分开原则答案:D9.一般说来，同一个民族有共同的文化。
人力资源管理参考资料
名词解释：1.人力资源：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2。
人力资源管理：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3。
职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。
4.人力资源规划:人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
5。
招聘：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
7。
信度：信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。
也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度.8。
效度:也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容9。
培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
10.绩效：就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
11.绩效管理：就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程.12。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
北京理工大学管理学网课课后练习题答案整理
北京理⼯⼤学管理学⽹课课后练习题答案整理第⼀章管理的基本概念1.管理学是⼀门软科学,⼈们对"管理"⼀词本⾝也有不同的理解.这⾥有两种不甚规范但耐⼈寻味的解释:⼀种是"管理就是你不管,下属就不理你";另⼀种解释是"管理就是先理(梳理)然后才能管".对这两种解释,你的看法是:选择⼀项：a. 两种解释都⽚⾯地强调了管理⼯作中的控制职能,只是思考和表达⾓度不同⽽已。
正确b. 前者可应⽤于基层管理,后者可应⽤于⾼层管理。
c. 前者代表了典型的集权倾向,后者反映出⼀种民主的⽓氛。
d. 后⼀种更科学,因为强调了"理",但也有不妥,似乎"理"好了,就不需要管了。
2.关于管理的应⽤范围，⼈们的认识不同，你认为以下说法哪⼀个最好？选择⼀项：a. 只适⽤于政府部门b. 只适⽤于⾮盈利性组织c. 普遍适⽤于各类组织正确d. 只适⽤于盈利性组织3.某技术专家，原来从事专业⼯作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科室负责⼈的岗位。
随着⼯作性质的转变，他今后应当注意把⾃⼰的⼯作重点调整到：选择⼀项：a. 重点仍以技术⼯作为主，以⾃⾝为榜样带动下级。
b. 以抓管理⼯作为主，同时参与部分技术⼯作，以增强与下级的沟通和理解。
正确c. 在抓好技术⼯作的同时，做好管理⼯作。
d. 放弃技术⼯作，全⼒以赴，抓好管理和领导⼯作。
4.以下哪个选项不属于明茨伯格管理者⾓⾊理论中的三⼤类管理者⾓⾊？选择⼀项：a. 决策型b. 战略制定型正确c. 信息型d. ⼈际关系型5. 管理具有两重性，分别是管理的⾃然属性和管理的 ( )选择⼀项：a. 政治属性b. 历史属性c. ⽂化属性d. 社会属性正确6.管理者必须因地制宜地将管理知识与具体管理活动相结合，这⾥强调的是选择⼀项：a. 管理的艺术性正确b. 管理的社会性c. 管理的科学性d. 管理的实践性反馈7.管理⼈员与⼀般⼯作⼈员的根本区别在于选择⼀项：a. 需要从事具体的⽂件签发审阅⼯作。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
北工商《人力资源管理》讲义
人力资源管理第一章人力资源管理一、资源：为了创造物质财富而投入到经济活动中的一切要素。
资源分为有形和无形两种，也可以分为自然、资本、信息和人力资源四种。
人力资源：能够推动整个社会和经济发展的劳动者各种知识和能力的总和。
人力资源管理：以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理过程。
二、人力资源的五个基本特点：能动性、两重性、再生性、时效性、社会性。
人力资源管理内容：吸引、录用、保持、发展、评价、调整。
人力资源管理的重要作用：（从一般管理角度）1、人力资源是当代企业中最重要的资源。
2、管理的根本动力在于提高人的积极性。
3、有效的人力资源管理能为企业创造效益。
（从环境变化角度）1、人力资源结构的多样化。
2、政府政策和法律法规的变化。
3、组织结构的变化。
4、组织管理的变化。
5、企业社会道德责任。
（从竞争优势角度）人力资源所具有的价值观、稀缺性、难以模仿性和不可替代性能为组织建立持久的竞争优势，提升组织的绩效表现，组织的竞争优势来自于组织的内部资源，包括实体资本，人力资本和组织资本。
三、谁来履行人力资源管理职能？在小规模企业中，人力资源管理活动的量少，内容简单，因此，在这种企业中通常不设人力资源管理部门和不配专门的人力资源管理人员。
直线管理人员承担起自己所管辖范围内的全部人力资源管理职能。
在大规模企业中，人力资源管理活动量大，内容复杂，因此就要设专门的人力资源管理部门和配备专门的人力资源管理人员——职能管理人员。
直线管理人员和人力资源管理人员在企业人力资源管理活动中的职责划分主要表现为直线人员主要是从事决策性活动，即直线活动。
人力资源管理人员主要是从事技术性活动，包括参谋和顾问，具体服务、协调。
所以，在具有一定规模，没有人力资源管理部门和配备人力资源管理人员的企业中，人力资源管理是直线管理人员和人力资源管理人员的一种联合职能。
四、人力资源管理实践的发展：1、档案管理阶段—20世纪60年代；2、政府职责阶段—20世纪70年代前后；3、组织职责阶段—20世纪70年代末和80年代；4、战略伙伴阶段—20世纪90年代。
人力资源管理课程教案(目录版)
人力资源管理课程教案一、课程概述人力资源管理是一门研究如何通过有效地管理和运用组织内的人力资源，以实现组织目标并提升组织竞争力的学科。
本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的理论基础、核心内容和实践方法，掌握人力资源管理的基本技能，培养具备人力资源管理专业素养的人才。
二、教学目标1.理论知识：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的最新理论发展。
2.实践能力：培养学生运用人力资源管理理论解决实际问题的能力，提高沟通、协调、组织等方面的实践技能。
3.职业素养：培养学生具备良好的职业道德、团队协作精神和职业责任感，为将来从事人力资源管理工作奠定基础。
4.综合素质：提高学生的分析、判断、创新和领导能力，使其成为具备全面发展的人才。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、发展历程、核心职能和目标。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的步骤、方法和技巧，以及如何根据组织战略制定人力资源策略。
3.招聘与配置：探讨招聘流程、选拔方法和配置策略，使学生了解如何吸引、选拔和配置优秀人才。
4.培训与发展：介绍培训需求分析、培训方法、培训评估和员工职业发展规划。
5.绩效管理：讲解绩效管理体系、考核方法、绩效反馈和激励策略。
6.薪酬福利管理：探讨薪酬体系设计、福利制度、薪酬调查和薪酬激励。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系、劳动合同、劳动争议处理和员工沟通。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源信息系统的功能、应用和维护。
四、教学方法1.讲授法：教师通过系统地讲解理论知识，使学生掌握人力资源管理的核心概念和原理。
2.案例分析法：通过分析真实案例，培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行分组讨论，激发学生的思考和创新能力。
4.情景模拟法：模拟实际工作场景，让学生在角色扮演中提高沟通、协调和领导能力。
5.实践操作法：安排学生进行实地考察、实习等实践活动，增强学生的实践能力。
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北理工《人力资源管理》FAQ（六）
第六章薪酬制度的设计
一、报酬概述
1.术语介绍
（1）报酬。
在企业中，报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
（2）工资。
工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资三种。
①固定工资。
固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
②计时工资。
计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。
③计件工资。
计件工资是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
（3）奖金。
奖金是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
（4）佣金。
佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。
（5）福利。
福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
（6）激励因素。
激励因素是指企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物，激励因素包括物质激励因素和精神激励因素两种。
（7）报酬管理。
报酬管理是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及报酬的一切管理工作。
2.报酬系统模型
从报酬系统模型中可以看出，报酬系统主要分为两大部分：金钱报酬和非金钱奖励。
其中非金钱奖励又可以分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。
金钱报酬中可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。
直接报酬主要可以分为两部分：工资与奖金；非直接报酬主要可以分为4个部分：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。
3.报酬系统的重要性
企业中的报酬系统对于企业的正常运作十分重要。
可以这样说，一旦报酬系统失灵，企业的运作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，也会给企业带来不少麻烦。
报酬系统的重要性主要有以下几点：
（1）吸引人才。
在目前市场经济中，报酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，工资越高越能吸引人才，但是报酬系统的完备与积极一定能吸引更多的人才。
（2）留住人才。
一个优秀原报酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。
（3）激励人才，使人才为实现企业目标努力工作是报酬系统有效运作的主要标准。
优秀的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。
（4）满足组织的需要。
企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的报酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。
4.报酬系统作用模型
报酬的高低与员工的工作满意感有关，但与工作价值也有关。
从报酬系统作用模型中可以看出，为了使员工工作满意感高，一方面可以加大报酬的力度，另一方面要使员工认为工作有价值。
如果只加大报酬的力度，而忽视了工作价值。
员工工作满意感程度不会很高。
二、报酬管理的原则与政策
要进行有效的报酬管理，一定要制定出相应的原则与政策。
1.报酬管理的原则
报酬管理有以下一些主要原则：
（1）公平性。
报酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的报酬。
（2）适度性。
适度性是指报酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
（3）安全性。
安全性是指报酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一些重要内容变动更要慎重。
（4）认可性。
报酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。
（5）成本控制法。
一般来说，报酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定报酬系统。
（6）平衡性。
平衡性指报酬系统的各个方面要平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非直接报酬；也不能只注重金钱报酬而忽视非金钱奖励。
（7）刺激性。
刺激性指报酬系统对员工要有强烈的激励作用。
（8）交换性。
交换性是指一个企业的报酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。
2.报酬管理的政策。