绩效考核结果的运用效应和技巧
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
绩效考核方法及应用
绩效考核方法及应用
绩效考核方法及应用
引导语：绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩'，是现代组织不行或缺的管理工具。yjbys我把整理好的绩效考核方法及应用共享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩'，是现代组织不行或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，还可在整体上对人力资源管理供应确定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公正合理地酬赏员工的根据。因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。常用的考核方法有以下几种：评级量表法
评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。评级量表法之所以被用得最多，是由于考核者发觉它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。评级量表法之所以能实现考核的目标，是由于它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成果可以被看作绩效增长或被用作进行提升的根据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更强，由于它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简洁地量表上的高或低，由于评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评
价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。多数评级量表都是非表形式的，由于其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可依据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的根据，量表可以冗杂些，也可简洁些，只要能测出不同的品质就行。总的说来，评级量表又简洁又省事。同时，决策者发觉评级量表可以满足很多考核目标，由于它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
绩效考核方法及应用
绩效考核方法及应用
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。店铺把整理好的绩效考核方法及应用分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
绩效考核的方法及其应用
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。常用的考核方法有以下几种：
评级量表法
评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的依据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。总的说来，评级量表又简单又省事。同时，决策者发现评级量表可以
管理者必须要了解的绩效管理原理-定势效应
定势效应
人们往往局限于既有的信息或认识
一、案例故事：
一个客户走进了一家食品店，他对身体肥胖的老板说：“老板，我要一品脱蓖麻油。“
老板爬上了梯子，挪动肥胖的身子爬到了高处的储藏间，他打开门，拿出一大桶油把玻璃瓶倒满，关上门，从梯子爬下把瓶子交给了顾客，这真是个艰辛的过程。又有一个客人走进了食品店，他说：“老板，给我一品脱蓖麻子。”
老板望了望储藏间，只好又爬上了梯子，打开门，再次把一大桶油拿出来把玻璃瓶倒满。他正在关储藏间门的时候，又进来了一位顾客，老板对新来的顾客说：“你也要一品脱蓖麻油吗？”
第三个顾客摇了摇头，老板说：“那好，你稍等一下，我马上下来。”
老板费力地从梯子上爬了下来，收好梯子后，问顾客：“你要买点什么？”
第三个顾客说：“老板，请给我半品脱蓖麻油。”
”二、正解道理：
都是思维定势惹的祸，思维模式的惯性化往往导致人的判断出现误差，限制了发现问题的能力。
三、详细解读：
所谓思维定势效应，是指人们局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。
有这样一个测试题目：一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？
当时，这个问题共有100 名被试者，但是只有两个人答对。后来在一个特殊的场合，对一家三口问这个问题，父母都没有答对，年幼的孩子却脱口而出：“局长是孩子的妈妈，吵架的一个是孩子的爸爸，另一个是局长的爸爸，也就是孩子的外公。”
《绩效考核激励体系与结果运用实践
三.绩效考核结果的十种运用技巧
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员： 考核体系 研发人员： 职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
5.职位描述的基本内容： •职位职责 •工作内容 •任职条件
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
《绩效考核激励体系与结果运用实践技巧》
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《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
•运用之十： •员工潜能评价和 •职业发展指导
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《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
•运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 •1.一个好的考核体系能提供两类信息
•揭示员工的一般能力信息
•了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
•揭示员工特殊技能信息
•了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
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《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
•运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 •2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 • 公司更能实现他们的价值？
•1.扑克牌的启示：
•
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《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
•运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
•2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
•本人能力出色 •市场需求充足
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《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
《绩效考核激励体系与结果运用实践 技巧》
•三.绩效考核结果的十种运用技巧
(绩效考核激励体系与结果运用实践技巧)合集
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
三.绩效考核结果的十种运用技巧
1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据
5绩效考核结果运用
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月21 日星期 六下午 1时16 分47秒 13:16 :4720. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午1时 16分2 0.11.2 113:1 6Nov ember 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月21日 星期六 1时16 分47秒 13:16 :4721 November 2020
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绩效考核结果的十种运用技巧
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绩效考核结果的十种运用技巧
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绩效考核结果的十种运用技巧
3.调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职
位更适合于他，就把他留下来。
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绩效考评结果的统计与分析
1、考Hale Waihona Puke Baidu结果的总体分布如何？
A.按类计算出各类人员的平均分； Ｂ.按权重对平均分进行加权处理，得出某人的 最终评价总分； C.数据质量检测（数据有效性、信度、效度）； D.全体数据统计分析获得考核信息（计算各种统 计量）
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 1时16 分47秒 下午1 时16分 13:16: 4720. 11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.212 0.11.2 113:1 613:1 6:471 3:16: 47Nov -20
(2010版)《绩效考核激励体系与结果运用实践技巧》
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
好处： 不好：
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
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试用期 ≤15天 ≤30天 ≤60天 ≤6个月
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
二.绩效考核结果的运用效应
1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法
一、绩效考核方法的定义
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类，分别是客观考绩法和主观考绩法。
二、常用考评技术
1.图尺度考核法
也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法
是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
绩效考核结果运用
绩效考核结果运用
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此,相当多企业重视绩效考核,在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.从概念上，我们可以认识到:绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用.体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在.考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键.绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性.
对于企业而言，通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时,增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。
绩效考核结果应用方法是什么
绩效考核结果应用方法是什么
绩效考核结果应用方法是什么
绩效考核结果的应用，包含了许多的方面，但是有很多的企业都不知道绩效考核结果是如何应用的。下面是店铺为你精心推荐的绩效考核结果的应用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核结果应用方法
首先针对人员的招聘和选拔，通过绩效考核，形成较合理的岗位量化指标，明确招聘目标要求，使招聘工作有明确的方向;绩效考核结果，一直是企业作为人才选拔的重要参考依据，这种以考核结果说话的选拔方式，能避免用人过程中出现的主观意识和盲目性。实际操作中，为避免绩效考核中出现数据结果不准确的问题，要采用一个较长考核周期的数据结果进行综合考量。
其次是针对试用期员工考核，新员工进入公司后，就参加公司试用期员工的考核，试用期员工考核周期一般为三个月，头一个月考核内容为：职业道德、企业文化和价值认可、团队融合度、基本工作能力、综合素质;第二个月考核内容为：知识、岗位工作能力、团队融合度、执行力、工作量完成情况;第三个月，考核按照该岗位正式员工考核标准进行，绩效考核结果为合格，综合评定达到良好以上，可转正。
再次是员工行为引导，每次考核完成后，各部门都要进行一次考核总结会，对考核情况进行一次分析总结。做考核目标完成情况分析，引导员工工作按照公司制定目标和部门目标看齐，统一思想，达成一致，只要绩效考核指标制定合理，考核过程规范，通过绩效考核结果，就能直观反映出员工在现有岗位上的胜任情况。绩效考核既能帮助员工查找工作漏洞，也能发现员工优势和特点，合理制定职业发展规划，取长避短，按照员工特长进行岗位调配，避免内部人资浪费，使员工更好地融合到公司发展中去;
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。 第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简 单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评 定表法、因素考核法。 第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向 评估方法。特征导向评估方法的主要有图解特征法，行为导向评估 方法主要有行为锚定法和行为观察法，结果导向评估方法有产量衡 量法和目标管理法。
工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比 较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在 某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定 每小时生产多少或生产单位产品所需时间。
图解式考核法
图解式考核法也称为图尺度考核表。图解式考核法主要是针对 每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数 程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度 法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。
4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。
此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合 所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我 。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发 展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
绩效考核中存在的问题及解决办法
绩效考核中存在的问题及解决办法
由于多种原因，绩效考核结果与员工的实际工作绩效往往会出现一些偏差，从而降低了绩效评估结果的信度和效度。绩效考评标准不清、晕轮效应、趋中效应、评价标准过宽或过严倾向以及评价者的个人偏见等都会导致绩效考评出现偏差。
1．绩效考评标准不明确
绩效考评标准不明确是绩效考评失效的常见原因之一。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”、“差”等绩效标准做出不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些标准，不同的评价者也会产生差别较大的理解。
当然，考评者也可以找到一些方法来减少偏差。其中，最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效评价要素加以界定，这样会使评价更具体、更切合实际，并且使评价人更清楚地解释评价结果。
2．晕轮效应
当评价对象是那些与主管人员关系密切的员工时，最容易产生晕轮效应。通常，对主管人员不大友好的下属，不仅会在“与其他人相处的能力”这一维度得到较差的评价，在其他评价维度上也可能得到较差的评价。避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点。另外，加强对主管人员的培训也有助于解决这一问题。
3．趋中效应
趋中效应是指考评者对所有的考评对象都给出大致相当或接近中等水平的评价。趋中效应是一种常见的绩效考评误差。如果评价等级从第1级到第7级，那么考评者可能会避开较高的等级(第6级和第7级)，也可能会避开较低的等级(第1级和第2级)。他们会把大多数员工评定为第3级、第4级或第5级。趋中效应的后果是降低了考评的区分度，达不到激励先进、惩罚落后的目的。要克服这种评定误差，首先必须对考评者进行培训，加深他们对绩效考评重要性的认识，使他们准确理解和掌握绩效考评标准；其次，要改进评价方法，制定多维度、清晰的评价标准，不同的评定等级要有明确的区别。在某些情况下，采用强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布，有利于防止趋中效应。过于集中的评价结果让组织很难做出晋升、加薪方面的正确决策。，
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效考核体系与结果运用实践技巧
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。
绩效考核体系与结果运用实践技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
绩效考核体系与结果运用实践技巧
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
5.职位描述的基本内容：
•职位职责 •工作内容 •任职条件
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧
管理箴言：
一.绩效考核的根本目的
建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。
二.绩效考核结果的运用效应
1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。
2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。
3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
•本人能力出色 •市场需求充足
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
2.试用期考核淘汰的好处
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定：
合同期 ＜6个月 6个月～1 1年～2年 ＞2年
试用期 ≤15天 ≤30天 ≤60天 ≤6个月
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
运用之三： 提供员工绩效改善建议
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析
绩效不佳 原因
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
பைடு நூலகம்.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
3.改变态度的方法
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？
结论：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：