人力资源薪酬管理教材
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
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03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源薪酬管理教材
四、薪酬定位 • 外部因素的影响 • 内部因素的影响 • 可采用的策略： • 领先策略 • 跟随策略
路漫漫其悠远
五、薪酬结构的设计 • 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种
工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。 • 工资（薪酬）结构线
路漫漫其悠远
六、薪酬的分级与定薪
• 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结 构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织 成若干等级，形成一个薪酬等级系列。
货币购买力相符）
路漫漫其悠远
五、影响薪酬水平的因素 • （一）组织外部的因素 • 1、政府的法规和政策 • 2、劳动力市场供求状况 • 3、行业平均薪酬水平 • 4、当地居民生活水平
路漫漫其悠远
（二）组织内部的因素 • 1、组织的发展目标 • 2、组织的生产经营状况和经济实力 • 3、组织的经营理念和文化 • 4、劳资双方的谈判和协议 • 5、员工的劳动和绩效差别
路漫漫其悠远
薪酬分级示意图
薪酬分级和薪幅示意图
七、薪酬制度的实施与调整 • 建立工作标准与薪酬的计算方式 • 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作
业绩的动态考评 • 通过有效的激励机制和福利计划，对表现
突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励
路漫漫其悠远
第三节 常用的工资制度及其选择 • 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分
路漫漫其悠远
一、奖金的性质 • 较强的针对性和灵活性 • 弥补基本工资制度的不足 • 较强的激励功能 • 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结
合
路漫漫其悠远
二、个人奖励计划 • 计件制 • 计时制 • 佣金制 • 管理奖励计划 • 行为鼓励计划
人力资源薪酬管理教材
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
薪酬管理教材部分
第五章薪酬管理目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算精讲在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。
薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。
尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的。
现在，仍然有一些企业领导者未能深入探索薪酬的本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。
第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。
【知识要求】一、薪酬的内涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图5—1所示)。
(二)薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
(三)与薪酬相关的其他概念1．报酬(Reward)。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2．收入(Earnings)。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
适合人力资源经理的薪酬管理书籍
适合人力资源经理的薪酬管理书籍
适合人力资源经理的薪酬管理书籍有很多，以下是部分推荐：
- 《经理人参阅：人力资源管理》：作为一本人力资源管理实践指南，该书对人力资源管理的各个方面进行了深入的剖析，系统地阐述了人力资源管理的基本原理和实践技巧，涉及人力资源战略、员工招聘、薪酬管理、绩效管理等方面。
- 《人力资源管理概论》：这是一本由Gary Dessler编写的人力资源管理领域的经典教材，被广泛应用于全球大学的人力资源管理课程中。
- 《员工管理必读12篇》：该书从员工招聘、培训、绩效管理等多个方面，深入浅出地介绍了如何有效地管理员工。
- 《人性的弱点》：这本书并不是一本传统的人力资源管理书籍，但它对于人力资源管理者来说同样非常有价值。
这些书籍可以帮助人力资源经理更好地理解薪酬管理的理论知识和实践技巧，提升管理能力和专业素养。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 理解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 了解薪酬结构的设计方法和策略。
4. 学习薪酬管理的流程和操作。
5. 培养解决薪酬管理问题的能力。
二、教学内容1. 薪酬管理概述薪酬管理的定义和作用薪酬管理的重要性2. 薪酬体系设计薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计步骤3. 薪酬结构设计薪酬结构的设计方法薪酬结构的设计策略4. 薪酬管理流程薪酬管理的流程和操作薪酬管理的挑战和解决方案5. 薪酬管理案例分析薪酬管理成功案例分析薪酬管理失败案例分析三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、原理和案例。
2. 互动讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
3. 案例分析法：分析薪酬管理的成功和失败案例。
4. 小组合作法：分组设计一个薪酬体系并进行展示。
四、教学资源1. 教材：人力资源管理——薪酬管理相关章节。
2. 案例资料：薪酬管理成功和失败案例。
3. 投影仪和投影幕：用于展示案例和教学内容。
4. 白板和记号笔：用于板书和重点标注。
五、教学评估1. 课堂参与度：学生参与讨论和提问的情况。
2. 小组合作：学生分组合作设计和展示薪酬体系的情况。
3. 课后作业：学生完成课后相关的练习和作业情况。
4. 知识测试：对学生进行薪酬管理知识的测试。
六、教学活动1. 引入话题：通过引入薪酬管理的重要性，激发学生的兴趣。
2. 案例分析：分析薪酬管理的成功和失败案例，让学生了解实际应用。
3. 小组讨论：学生分组讨论薪酬管理的问题和解决方案，促进思考和交流。
4. 小组展示：学生分组设计一个薪酬体系并进行展示，培养学生的合作和表达能力。
七、教学安排1. 课时：共计10课时，每课时45分钟。
2. 教学计划：第1课时：介绍薪酬管理的基本概念和重要性。
第2课时：讲解薪酬体系的设计原则和步骤。
第3课时：介绍薪酬结构的设计方法和策略。
第4课时：讲解薪酬管理流程和操作。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 理解薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等基本要素。
4. 学习薪酬管理的实务操作和技巧。
5. 培养学员对企业薪酬管理的认识和理解。
二、教学内容1. 薪酬管理概述：薪酬的定义、薪酬管理的重要性。
2. 薪酬体系设计：设计原则、设计步骤。
3. 薪酬结构：薪酬等级、薪酬带、薪酬跨度。
4. 薪酬水平：市场薪酬水平、企业薪酬水平、个人薪酬水平。
5. 薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利薪酬。
三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实务操作。
5. 反馈与评价法：学员互相评价和教师点评。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理——《薪酬管理》教材。
2. 案例材料：精选的企业薪酬管理案例。
3. 教学工具：投影仪、白板、笔记本电脑等。
4. 实训材料：模拟薪酬管理的实务操作。
五、教学过程1. 导言：介绍薪酬管理的重要性和教学目标。
2. 基本概念：讲解薪酬管理的定义和相关术语。
3. 薪酬体系设计：讲解设计原则和步骤，分析案例。
4. 薪酬结构：讲解薪酬结构的基本要素和设计方法。
5. 薪酬水平：讲解薪酬水平的确定方法和调整策略。
6. 薪酬构成：讲解各种薪酬构成的特点和作用。
7. 实务操作：模拟薪酬管理的实务操作，讲解操作技巧。
8. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
9. 小组讨论：讨论薪酬管理的问题和解决方案。
六、教学评估1. 评估内容：评估学员对薪酬管理的基本概念、理论和方法的掌握程度。
2. 评估方法：课堂提问、案例分析、小组讨论、角色扮演等。
3. 评估标准：根据学员的参与度、思考深度、解决问题的能力等方面进行评估。
七、作业与练习2. 练习：提供一些关于薪酬管理的实际问题，要求学员进行解答。
薪酬管理系统教材(PDF 62页)
HR pay
Administration System
高
L
低
重视人的程度
企业文化
关心/ 家长式
高度参与
不关心
只要求业绩
强调提高绩效
高
HR pay
Administration System
“我们必需改变一百年来的旧观念并说服经理 L 人，他们的职责是指导、激励和鼓舞员工而不是
控制他们、掌握他们所做的一切。”
技能、知识、 体能、能力等
HR pay
Administration System
成立工作分析组
职位分析操作流程
设计工具确定方法
L
讨论修改工具 小组培训
重点调研 广泛调研
整理处理 有关信息
建立职 位说明书
HR pay
Administration System
问卷调查法（问卷）
观察法和记实分析法 （提纲）
国际流行的两种职位评估方法
CRG（Corporation Resource Group）瑞士人力资源管理集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
L
Hay （Hay Group）美国海氏集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
HR pay
Administration System
• 取得合作
• 找指标
• 找岗位（通过工作分析）
HR pay
Administration System
L
薪酬管理系统
HR pay
Administration System
• 薪酬管理的趋势
• 基础模型与薪酬体系设计思路
• 职位分析与职位评估（演练）
L
• 如何使薪酬更具有竞争力
人力资源管理概论·第十章薪酬管理
高
Байду номын сангаас
高
有竞争力
高
高
有竞争力
低
无
高
低
低
有竞争力
高
高
低
薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
薪酬决策：薪酬体系
职位薪酬体系 薪酬基础 价值决定 以员工所在职位为基础 职位价值的大小 能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础 员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配
4
技术要求
1
职责
1
工作条件
2
职位B 职位C
职位D
3 2
4
1 3
2
3 2
4
4 3
2
4 3
1
典型职位的工资率排序
小时工资 职位A 职位B 职位C 职位D 9.8 5.6 6.0 4.0 心理要求 身体要求 4.0(1) 1.4(3) 1.6(2) 1.2(4) 0.4(4) 2.0(1) 1.3(3) 1.4(2) 技术要求 3.0(1) 1.8(3) 2.0(2) 0.4(4) 职责 2.0(1) 0.2(4) 0.8(2) 0.4(3) 工作条件 0.4(2) 0.2(4) 0.3(3) 0.6(1)
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小，其操作步骤如下： 确定报酬要素； 对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级
和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职
成本领先战略
一流的操作水平 追求成本的有效性
人力资源管理本科-06091 薪酬管理 ok
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理基础理论1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
企业人力资源管理师教材四级
企业人力资源管理师教材四级一、人力资源管理概述本章节将介绍人力资源管理的概念、基本原则、职能及意义，阐述人力资源管理在企业发展中的重要地位和作用。
通过对人力资源管理理论体系和实际应用的探讨，使读者对企业人力资源管理形成初步的认识。
二、招聘与配置本章节将介绍招聘与配置的基本概念、原则和方法，包括职位分析、招聘渠道的选择、面试技巧等。
同时，将详细介绍如何进行员工配置，实现人力资源的合理流动和优化配置，提高企业的整体绩效。
三、培训与开发本章节将介绍培训与开发的基本概念、原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。
通过培训与开发的有效实施，提升员工的技能和素质，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理本章节将介绍绩效管理的基本概念、原则和方法，包括绩效指标体系的建立、绩效评价与反馈、绩效改进等。
通过科学的绩效管理，激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。
五、薪酬福利管理本章节将介绍薪酬福利管理的基本概念、原则和方法，包括薪酬体系的设计、福利政策的制定、薪酬福利的调整等。
通过合理的薪酬福利管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、劳动关系管理本章节将介绍劳动关系管理的基本概念、原则和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
通过和谐的劳动关系管理，保障员工的合法权益，增强企业的凝聚力。
七、法律法规与职业道德本章节将介绍人力资源管理相关的法律法规和职业道德规范，包括劳动法、劳动合同法等法律法规以及人力资源管理从业人员的职业道德准则。
通过学习和掌握这些法律法规和职业道德规范，确保企业人力资源管理工作的合法合规，提升人力资源管理从业人员的职业素养和社会责任感。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
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薪酬
经济类报酬
基
激
成
津福
本
励
就
贴利
工
工
工
资
资
资
非经济类报酬
参 与 决 策
工 作 自 由 度
有 兴 趣 的 工
个
较
人
大
成
责
长
任
机
作
会
（二）薪酬构成
• 1、基本工资 • 2、奖励工资 • 3、成就工资 • 4、津贴 • 5、福利
二、薪酬的功能 • 案例分析：P268——加薪的权衡
（一）薪酬对组织的功能
• 现股计划 • 期股计划 • 期权计划
第五节 福利
• 福利是薪酬构成中的一个重要组成部分， 它是组织为员工生活提供方便与保障，提 高员工工作生活质量，增加员工归属感与 组织凝聚力的重要手段。
（四）组合工资制
• 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组 成部分，分别依据绩效技术和培训水平、 职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定 薪酬额。
• 岗位技能工资制 • 薪点工资制 • 结构工资制
二、选择最合适的工资制度
• 企业的盈利水平（盈利水平低：职务等级 工资制等；高：结构工资制）
• 企业所处行业的发展进度（行业发展水平 快：岗位技能工资制；慢：结构工资制）
• 计件工资制 • 销售提成制
（二）工作工资制
• 工作工资制是员工的薪酬主要根据其所担任职务 （或岗位）主要重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等来决定
• 岗位工资制 • 职务工资制
（三）能力工资制
• 能力工资制的特点是员工的薪酬主要根据 员工所具备的工作能力与潜力来确定。
• 技术等级工资制：根据劳动复杂程度、繁 重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级规定工资标准的一 种工资制度。
• 增值功能 • 激励功能 • 配置功能 • 协调功能
（二）薪酬对员工的功能
• 劳动力再生产保障功能 • 价值实现功能 • 满足保障功能
三、薪酬管理的内容
• 薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工 的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与 组织目标有机结合的一系列管理活动。
• 目的：促进组织可持续发展 强化激励 吸引人才
• 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结 构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织 成若干等级，形成一个薪酬等级系列。
薪酬分级示意图
薪酬分级和薪幅示意图
七、薪酬制度的实施与调整
• 建立工作标准与薪酬的计算方式 • 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作
业绩的动态考评 • 通过有效的激励机制和福利计划，对表现
货币购买力相符）
五、影响薪酬水平的因素
• （一）组织外部的因素 • 1、政府的法规和政策 • 2、劳动力市场供求状况 • 3、行业平均薪酬水平 • 4、当地居民生活水平
（二）组织内部的因素
• 1、组织的发展目标 • 2、组织的生产经营状况和经济实力 • 3、组织的经营理念和文化 • 4、劳资双方的谈判和协议 • 5、员工的劳动和绩效差别
突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励
第三节 常用的工资制度及其选择
• 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分 配标准和分配形式的规定。
一、常用的工资制度
• （一）绩效工资制 • （二）工作工资制 • （三）能力工资制 • （四）组合工资制
（一）绩效工资制
• 绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期 劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不 同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者 技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪 酬。
第二节 薪酬设计的基本程序
制 定 薪 酬 原 则 和
工 作 分 析 与 评 价
薪 酬 调 查
薪 酬 定 位
策
略
薪
薪
薪
酬
酬
酬
制
分
制
度
级
度
结
和
实
构
定
施
的
薪
和
确
修
定
正
一、制定薪酬原则和策略
• 薪酬分配的原则： • 按劳取酬 • 同工同酬 • 外部平衡 • 合法保障
二、工作分析与工作评价
• 工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制 度的前提和依据。
• 目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保 薪酬的对外竞争力
四、薪酬定位
• 外部因素的影响 • 内部因素的影响
• 可采用的策略： • 领先策略 • 跟随策略
五、薪酬结构的设计
• 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种 工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。
• 工资（薪酬）结构线
六、薪酬的分级与定薪
人力资源管理
第八章 薪酬管理
1
薪酬管理概述
2
薪酬设计的基本程序
3
常见的工资制度及其选择
4
奖金激励
5
福利
第一节 薪酬管理概述
• 一、薪酬的概念及构成
• （一）薪酬的概念 • 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是
指组织对员工所做的贡献，包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能 和经验等所付给的相应的酬劳或回报。 • 广义的薪酬 • 狭义的薪酬
薪酬管理的内容
• 薪酬计划管理（人工成本的事先控制） • 薪酬结构管理（合理制定各种工作之间报酬水平的
比例关系）
• 薪酬水平管理（薪酬管理的核心内容） • 薪酬日常管理（工资定级、工资异动、工资福利支
付）
四、薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则（内部公平/外部公平） • 效益性原则（个人效益和企业效益有机结合） • 激励性原则 • 相符性原则（货币薪酬与实际薪酬相符，即与当地
• 工作分析的目的是为了使现有工作内容和 工作要求更加明确合理。
• 工作评价的目的是为了明确每个岗位的相 对价值。
三、薪酬调查
• 薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业 中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平 ，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而 依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构 ，以保证本企业的竞争地位。
• 企业规模 • 薪酬管理成本
第四节 奖金激励
• 奖金是指组织根据员工的工作绩效或工作 目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪 酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金管 理的重点，是在预算的约束下，如何加强 对于员工的引导和激励作用。
一、奖金的性质
• 较强的针对性和灵活性 • 弥补基本工资制度的不足 • 较强的激励功能 • 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结
合
二、个人奖励计划
• 计件制 • 计时制 • 佣金制 • 管理奖励计划 • 行为鼓励计划
三、团队奖励计划
（一）基于团队的奖励计划 （二）收益分享计划 1、斯坎伦计划 2、拉克收益分享计划 3、改进生产盈余计划
四、短期奖励计划
• 绩效加薪 • 一次性奖金 • 月/季度奖金 • 特殊绩效奖励计划
五、长期绩效奖励计划