[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
国有企业绩效考核管理制度方案最新3篇
国有企业绩效考核管理制度方案最新3篇一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的。
考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
央企某公司绩效考核方案完整版
央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、背景和目的绩效考核是央企公司为了提高员工工作效率和质量以及激励员工积极主动工作而设立的一套综合性的考核机制。
该方案的目的是通过对员工工作表现的量化和定性评估，以及对个人和团队成就的奖惩措施，促进员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
二、考核指标和权重1.个人考核指标及权重：(1)工作完成情况（30%）：根据岗位职责和工作任务，评估员工是否按时、高质量地完成工作，并能够达到或超过预期目标。
(2)专业知识技能（20%）：评估员工的专业知识水平和技能掌握程度，以及其在工作中的运用能力。
(3)团队合作精神（15%）：评估员工在团队合作中的主动程度、积极参与和对他人的支持。
(4)主动创新和问题解决能力（15%）：评估员工是否具备主动创新的意识、能力和解决问题的能力。
(5)绩效目标达成情况（10%）：评估员工是否按照公司制定的绩效目标进行工作并达成预期成果。
(6)其他要素（10%）：可以根据具体岗位需求和公司要求进行设置，例如员工的服务态度、沟通能力等。
2.团队考核指标及权重：(1)团队协作能力（30%）：评估团队成员之间的协作程度和团队合作的效率。
(2)项目成果（25%）：评估团队在项目中取得的成果和质量，包括项目目标的达成情况和客户满意度等。
(3)团队创新能力（20%）：评估团队是否具备创新意识和能力，是否能够提出创新思路和解决方案。
(4)团队贡献度（15%）：评估团队成员对整个团队的贡献程度，包括主动协助他人、分享经验等方面。
(5)其他要素（10%）：可以根据具体团队的特点和工作需求进行设置。
三、考核流程1.绩效考核周期：一般为一年。
2.考核流程：(1)目标设定：公司制定年度绩效目标，并向员工传达和解释目标。
(2)自评和互评：员工进行自评，主管对员工进行评价，并进行互评。
(3)面谈：员工和主管进行面谈，双方共同讨论评价结果并达成共识。
(4)绩效激励：根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、培训、表彰等。
国企绩效考核办法范本
国企绩效考核办法范本以下是一份国企绩效考核办法的范本：第一章总则第一条为了有效评估国企各项工作的绩效，提高国企的经营管理水平，激励员工积极工作，特制定本办法。
第二条国企绩效考核应以国企的经营目标和发展战略为基础，充分考虑员工的个人能力和贡献，综合考虑国企的经济效益、社会效益和环境效益。
第三条绩效考核应公开、公正、公平、公正。
绩效考核结果应与奖惩制度相结合，激励优秀员工，惩罚不良员工。
第二章考核指标第四条绩效考核指标应包括国企经济效益、社会效益和环境效益三方面内容。
第五条经济效益指标应包括销售收入、利润、资产报酬率等，根据国企的行业特点和经营业务可以适当调整指标权重。
第六条社会效益指标应包括员工满意度、客户满意度、供应商满意度、社会责任履行等，根据国企的社会责任和群众评价可以适当调整指标权重。
第七条环境效益指标应包括环境保护投入、节能减排、资源利用效率等，根据国企所处环境和污染情况可以适当调整指标权重。
第三章考核流程第八条绩效考核应定期进行，一般按年度进行。
具体考核流程包括制定考核计划、开展考核工作、评估结果公示、结果确认和奖惩措施。
第九条考核计划应根据国企的经营规划和目标制定，明确考核指标、权重和评估方法。
第十条开展考核工作应包括数据收集、指标评估和绩效评估三个环节。
数据收集主要通过国企内部数据系统和相关部门提供的数据，指标评估主要通过对指标完成情况进行统计和分析，绩效评估主要通过对指标得分进行综合评估。
第十一条评估结果应公示，公示方式可以包括内部公示和外部公示等多种形式。
公示结果应包括各项指标完成情况、得分情况和排名情况等。
第十二条结果确认主要是由国企领导和员工代表组成的绩效考核委员会对评估结果进行审核和确认。
第四章奖惩措施第十三条根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工可以给予奖励，包括工资晋升、职称晋升、年终奖金等。
第十四条对绩效不良的员工可以给予惩罚，包括警告、罚款、减薪、降职等。
第十五条对绩效不良的国企也应给予相应的惩罚，包括责任追究、降低行政补贴、限制经营活动等。
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中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重四、高管层领导绩效考核流程图第六条第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
国企月度绩效考核方案
国企月度绩效考核方案背景作为一家国有企业，绩效考核是评估企业运营绩效的重要手段，为了进一步规范和优化公司的绩效考核制度，提高公司的经营绩效，制定了本月度绩效考核方案。
考核内容一、经营绩效考核对象为各部门。
主要内容包括：1.业务指标：根据各部门的实际情况，确定相应的业务指标，包括产量、产值、销售额、利润等。
2.质量指标：如产品质量、服务质量、效率等。
3.客户满意度：评估各部门的客户满意度，客户反馈情况。
4.成本控制：评估各部门的成本控制情况，包括人力成本、制造成本、成本支出等方面。
二、管理绩效考核对象为各部门管理人员。
主要内容包括：1.领导力：评估各部门管理人员的领导力，包括管理风格、沟通能力、团队合作等方面。
2.绩效管理：评估各部门管理人员的绩效管理情况，包括员工考核、绩效管理制度等方面。
3.行政效率：评估各部门管理人员的行政效率，包括文档管理、办公流程、邮件回复等方面。
三、个人绩效考核对象为各员工。
主要内容包括：1.业绩贡献：评估员工在本月度的业绩贡献情况，包括销售额、业绩提升、客户反馈情况等方面。
2.学习成长：评估员工在本月度的学习成长情况，包括培训情况、个人成长经历等方面。
3.出勤率：评估员工在本月度的出勤率，包括正常出勤情况、请假、旷工等方面。
考核流程一、月度考核每月末，各部门需要提交上个月度的经营和管理绩效考核报告，并对本月度计划做出安排。
二、季度考核每季度末，举行一次季度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据考核结果进行合理的激励和管理。
三、年度考核每年末，举行一次年度绩效考核，对各部门和员工进行总体评估，并根据绩效考核结果进行薪酬调整、岗位晋升等激励和管理。
绩效管理意义通过本月度绩效考核方案的实施，不仅可以有效评估企业及员工的绩效，更可以激励员工积极工作、拼搏奋斗，营造出一种竞争向上、求实进取的企业文化氛围。
同时，也为企业提供了一种科学化、量化化的绩效管理手段，有利于企业形成有利于发展壮大的管理模式。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案目录1. 考核总体目标 (2)1.1 考核目的及意义 (2)1.2 考核范围及对象 (3)1.3 考核原则 (4)1.4 考核周期及实施方案 (5)2. 考核指标体系 (6)2.1 考核指标体系构成 (7)2.1.1 A类指标 (8)2.1.2 B类指标 (9)2.1.3 C类指标 (10)2.2 指标权重分配 (11)2.3 指标权重调节机制 (12)3. 绩效考核方法 (13)3.1 直接评定法 (14)3.2 业绩目标管理法 (15)3.3 行为评估法 (17)3.4 360度反馈法 (18)4. 考核实施步骤 (19)4.1 目标分解与沟通 (20)4.2 中期考核回顾与调整 (21)4.3 年度考核结果公示与评估 (22)5. 激励机制构建 (24)5.1 绩效奖励体系 (25)5.2 优秀员工表彰制度 (27)5.3 激励措施实缴 (28)6. 考核结果运用 (28)6.1 薪酬调整与绩效挂钩 (30)6.2 干部任用与晋升 (31)6.3 人员培训与发展 (32)7. 考核制度完善 (33)7.1 制度评估与改进机制 (35)7.2 监督与落实机制 (35)1. 考核总体目标b.促进员工知识、技能的更新和能力的提高，以适应企业持续发展和创新的需求。
c.强化员工的责任感和团队合作精神，提高团队的整体工作效率和协作能力。
d.激励员工追求卓越，鼓励创新思维和优秀劳动成果的产生，为公司的长远发展储备人才资源。
e.通过考核结果的合理运用，实现员工的合理晋升和薪资调整，充分发挥绩效考核的激励作用。
在实施具体考核措施时，将以员工岗位职责为基础，结合公司的发展规划和战略目标，制定不同岗位的考核指标和标准。
考核将贯穿于员工全年工作的各个阶段，确保绩效考核的连续性和全面性。
本考核方案还将强调过程管理与结果评价相结合，鼓励员工在追求业绩目标的同时，注重工作过程中的自我检查和改进，以实现更高的工作绩效。
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央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、绩效考核目标本绩效考核方案的目标是通过对员工的工作绩效进行评估和激励，推动公司的快速发展和实现战略目标。
同时，通过绩效考核可以识别和奖励优秀员工，提升员工的工作积极性和凝聚力，促进公司的长期稳定发展。
二、绩效考核指标本公司的绩效考核指标包括以下几个方面：1.工作目标达成情况：包括个人和团队的工作目标完成情况，以及对公司整体目标的贡献程度。
2.工作质量：评估员工的工作成果的质量和准确性，包括工作报告、项目成果等。
3.工作效率：评估员工的工作效率，包括任务完成的速度和及时性。
4.专业能力：评估员工的专业知识和技能的掌握情况，包括岗位要求的专业能力和相关资质证书。
5.团队合作精神：评估员工在团队中的合作能力和贡献，包括与同事的协调合作和积极参与团队活动。
6.自我学习和发展：评估员工自我学习和发展的积极性和成果，包括参加培训和学习的情况。
三、绩效考核流程1.目标制定：公司向员工明确工作目标，并根据公司整体目标和员工的岗位职责进行量化和界定。
2.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，具体时间在公司内部通知。
3.绩效考核评定：通过对员工的工作表现进行评估，结合绩效指标进行打分，并制定绩效等级。
4.绩效考核结果通知：公司将绩效考核结果及时通知员工，并与员工进行面谈，解释评定结果和对绩效的认可与指导。
5.奖励和激励措施：公司将根据绩效等级对员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升、培训机会等。
四、绩效考核权责及透明度1.权责分配：公司将明确绩效考核的权责分配，由中层管理人员负责对下属员工进行绩效考核。
2.评定透明度：公司将建立明确的绩效考核评定标准和流程，使员工能够清楚了解评定标准和考核指标的设计和应用。
3.绩效申诉机制：公司将建立绩效申诉机制，员工可以通过正式的渠道对绩效评定结果进行申诉，并得到公正的处理和回应。
五、绩效考核结果使用1.绩效考核结果的使用：公司将根据员工的绩效考核结果，进行薪资调整、晋升、激励等决策。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其运营效率和管理水平对于国家的发展至关重要。
绩效考核作为一种有效的管理工具，可以帮助国企提升员工的工作积极性和绩效水平，实现企业的战略目标。
本文旨在探讨一套适合国企的绩效考核管理办法，以促进企业的持续发展。
一、考核目的国企绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和期望，使员工清楚了解自身的工作职责和重点，从而更好地为企业战略目标服务。
2、激励员工积极工作，通过合理的奖惩机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
3、发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据，帮助员工提升自身能力，实现个人与企业的共同成长。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、岗位调配等，确保企业内部的公平公正。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
考核过程应公开透明，接受员工的监督和申诉。
2、客观准确原则考核依据应基于员工的实际工作表现和成果，以事实为依据，避免主观臆断和猜测。
考核数据应准确可靠，能够真实反映员工的工作情况。
3、量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，便于衡量和比较。
对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式，但要明确评价标准和等级。
4、及时性原则考核应定期进行，及时反馈考核结果，让员工能够及时了解自身的工作表现，以便调整工作方法和策略。
5、激励性原则考核结果应与奖惩机制挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行鞭策，充分发挥考核的激励作用。
三、考核主体为确保考核的全面性和客观性，考核主体应包括上级领导、同事、下属以及自我评价。
上级领导对员工的工作任务完成情况和工作能力有较为直接的了解；同事能够从协作配合的角度评价员工的工作表现；下属可以对上级的领导能力和管理风格进行反馈；自我评价有助于员工自我反思和自我提升。
四、考核内容1、工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，主要包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
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中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20%；其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核四、高管层领导绩效考核流程图。
央企某公司绩效考核计划完整版1.doc_1.doc
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版1中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
☆某国企绩效考核方案
☆某国企绩效考核方案一、导言绩效考核是企业管理的核心环节之一，对于国企来说，绩效考核尤为重要。
一个科学、公正、有效的绩效考核方案，不仅可以激励员工积极工作，提升工作效率，也能够更好地推动企业实现可持续发展。
本文将介绍国企的绩效考核方案。
二、绩效考核目标1.提高效率：通过考核激励员工提高工作效率，降低生产成本。
2.促进创新：鼓励员工提出优化措施，推动企业创新发展。
3.提升服务质量：通过考核增加员工对服务质量的重视，提升客户满意度。
4.加强团队合作：通过考核培养良好的团队合作意识和团队精神。
5.培养人才：通过绩效考核，发现和培养优秀人才，提升企业整体人才水平。
三、绩效考核内容1.工作量指标：根据岗位的性质和职责确定应完成的工作量，包括工作任务的要求、数量、质量等。
2.工作质量指标：根据工作内容和标准，对工作质量进行细致评估，包括工作结果的准确性、完整性、合规性等。
3.工作效果指标：对工作结果的实际效果进行评估，包括工作成果的可量化分析、所产生的经济效益等。
4.创新能力指标：考核员工在工作实践中推陈出新、创新改进的能力，并通过实际成果进行评估。
5.服务质量指标：主要针对与客户接触的岗位，对员工的服务态度、沟通能力、问题解决能力进行客观评价。
6.团队合作指标：考核员工在团队中的合作意识、协调能力、沟通能力等，以及对整个团队工作效果的贡献。
7.员工发展指标：关注员工的职业发展和个人成长，包括参加培训、获取证书、个人项目等。
四、绩效考核方法与权重1.定量考核方法：根据具体岗位的考核指标，采用定量计分的方式进行评估，例如工作任务完成情况、工作质量评分等。
2.定性考核方法：根据员工的创新能力、服务质量、团队合作等方面的考核指标，由上级领导或专家团队评估，给予定性评价。
3.360度考核：综合员工自评、上级评价、同事评价、下级评价等多个角度进行考核，全面了解员工的绩效表现。
4.绩效考核权重：根据不同岗位的重要性和绩效目标的权重确定，重要性较高的岗位的考核指标权重相对较高。
(完整版)公司绩效考核方案(完整版)
(完整版)公司绩效考核方案(完整版)嘿，各位亲爱的朋友们，今天我要给大家分享一个经过我10年磨砺的绩效考核方案。
这可是我用心血和汗水凝结的智慧结晶，希望对你们有所帮助哦！一、绩效考核的目的与原则1.目的：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提升工作效率，实现公司战略目标。
2.原则：公平、公正、公开、激励与约束相结合。
二、绩效考核的对象与周期1.对象：全体正式员工。
2.周期：按季度进行，每季度末进行一次考核。
三、绩效考核指标体系1.考核指标分为四大类：工作任务、工作态度、团队合作、个人成长。
2.各类指标权重分配如下：（1）工作任务：占比40%（2）工作态度：占比30%（3）团队合作：占比20%（4）个人成长：占比10%3.具体指标及评分标准如下：（1）工作任务①完成任务数量：完成任务的百分比，满分10分。
②任务质量：任务完成的质量，满分10分。
③任务创新：对任务的创新性，满分10分。
（2）工作态度①工作积极性：对待工作的热情，满分10分。
②责任心：对待工作的责任心，满分10分。
③职业操守：遵守职业道德，满分10分。
（3）团队合作①沟通协作：与团队成员的沟通协作，满分10分。
②团队精神：积极参与团队活动，满分10分。
③团队贡献：对团队的贡献，满分10分。
（4）个人成长①学习能力：对新知识、技能的学习能力，满分10分。
②专业素养：专业知识的掌握，满分10分。
③个人发展：个人职业发展规划，满分10分。
四、绩效考核流程1.员工自评：员工根据自身表现，对各项指标进行自评。
2.上级评价：上级根据员工的表现，对各项指标进行评价。
3.综合评价：将员工自评和上级评价综合，得出最终评分。
4.反馈与沟通：将评价结果反馈给员工，并进行沟通，指导员工改进。
五、绩效考核结果运用1.薪酬激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励。
2.职业发展：为表现优秀的员工提供晋升、培训等职业发展机会。
3.末位淘汰：对绩效考核结果连续两次排名末位的员工，进行淘汰。
国有企业绩效考核管理制度方案5篇(精选)
国有企业绩效考核管理制度方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的国有企业绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理制度方案篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
国企绩效考核制度模板
国企绩效考核制度模板第一章总则第一条为了进一步完善国有企业绩效考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价国有企业员工的德才表现和工作绩效，提高企业整体绩效，实现企业战略目标，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规，制定本制度。
第二条国有企业绩效考核应坚持公平、公正、公开的原则，考核结果应与员工薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，实现能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制。
第三条绩效考核应依据岗位职责和任职资格，全面、客观地评价员工的工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，优化企业人力资源配置，促进企业持续发展。
第二章考核对象与内容第四条绩效考核对象包括国有企业全体员工，包括高层领导、部门负责人和基层员工。
第五条绩效考核内容应包括：（一）工作业绩：完成工作任务的数量、质量、效率等方面；（二）工作能力：业务技能、解决问题能力、创新能力等方面；（三）团队合作：沟通协调、团队合作精神、领导力等方面；（四）职业道德：遵守法律法规、企业规章制度、职业道德等方面；（五）学习与成长：继续教育、技能提升、个人发展等方面。
第三章考核程序与方法第六条绩效考核分为日常考核和年度考核，日常考核可采用周、月、季度等方式进行，年度考核应在每年末进行。
第七条绩效考核采用分层考核、分级评分的原则，考核流程如下：（一）公司领导对部门负责人进行考核；（二）部门负责人对二级部门进行考核；（三）二级部门对基层员工进行考核。
第八条每位员工应建立个人绩效档案，记录员工日常考核、年度考核结果及相关信息。
第九条考核结果应用以激励为主，处罚为辅，根据考核结果对员工进行薪酬待遇、岗位调整、培训开发等方面的调整。
第四章考核组织与管理第十条国有企业应设立绩效考核领导小组，负责组织、协调、监督绩效考核工作。
第十一条绩效考核领导小组负责制定、修订和完善绩效考核制度，确保考核工作的公平、公正、公开。
某公司绩效考核方案
5.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对不足之处提出改进建议。
6.考核结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。
七、考核结果处理
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
3.加强对考核过程的监督，确保公平公正。
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，由人力资源部门负责解释。希望全体员工共同努力，为公司的发展贡献力量。
第2篇
某公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，人才成为企业发展的关键因素。为充分调动员工的积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的绩效管理体系，以促进员工与公司共同成长。
c.团队协作：评价员工在团队中的沟通、协作能力和贡献度。
d.学习与成长：鼓励员工学习新知识、技能，提升个人能力。
2.团队考核指标：
a.团队业绩：以部门或项目组的整体业绩为目标，评价团队的工作成果。
b.团队协作：评价团队内部成员之间的协作、沟通情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司的核心竞争力。
b.团队协作：评价部门或项目组内部团队协作的情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司核心竞争力。
六、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门牵头，各部门负责人参与，制定考核计划，明确考核指标、权重、时间等。
2.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作表现进行自我评价。
3.直属领导评价：直属领导对下属员工的工作表现进行评价，提出改进意见。
4.动态调整：结合公司战略发展，适时调整考核指标和权重。
央企财务绩效考评方案
央企财务绩效考评方案一、背景介绍央企作为国家重点支持的企业，在国民经济中发挥着重要的作用。
为了确保央企的财务状况稳定，提高经济效益，央企财务绩效考评方案应运而生。
该方案是对央企财务状况及经营绩效进行评估和监督的重要工具，旨在提高央企的财务运营质量，推动企业的持续发展。
二、考评指标体系1. 资本结构指标资本结构是企业财务状况的重要组成部分之一，央企财务绩效考评方案首先对央企的资本结构进行评估。
考核指标包括资本金占比、债务比重、资本回报率等，以评估央企的资金运作效率和资本运营风险。
2. 资产负债指标央企的资产负债状况直接关系到企业的稳定性和发展能力。
央企财务绩效考评方案将重点关注央企的资产负债比率、流动比率、速动比率等指标，以评估企业的偿债能力和流动性状况。
3. 利润指标央企的利润状况是评估企业经营绩效的重要指标之一。
央企财务绩效考评方案将关注央企的毛利率、净利润率、营业收入增长率等指标，以评估企业的盈利能力和经营效益。
4. 现金流量指标现金流量是企业经营活动的重要指标，也是企业健康发展的重要保障。
央企财务绩效考评方案将关注央企的经营现金流量净额、投资现金流量净额、筹资现金流量净额等指标，以评估企业的现金流量状况和经营活动的稳定性。
5. 经营效益指标央企财务绩效考评方案还将关注企业的经营效益，包括营业利润率、总资产净利润率、净资产收益率等指标。
通过对这些指标的评估，可以了解企业的盈利能力和经营效率，为企业的持续发展提供参考。
三、考评流程1. 数据收集央企财务绩效考评方案首先需要收集央企的财务数据，包括资产负债表、利润表、现金流量表等，以及相关的财务指标计算数据。
2. 数据整理和分析央企财务绩效考评方案将对收集到的数据进行整理和分析，计算各项财务指标，并进行横向和纵向的比较，以评估企业的财务状况和经营绩效。
3. 考评结果公示央企财务绩效考评方案将对考评结果进行公示，通过内部和外部渠道向各方披露央企的财务状况和经营绩效，提高企业的透明度和公信力。
国企工程公司绩效考核办法
国企工程公司绩效考核办法为了促进国企工程公司的发展和提高员工绩效，制定了以下绩效考核办法：一、考核目标公司绩效考核的主要目标是：1. 促进公司业务的发展和成果的实现。
2. 促进员工的个人发展和成长。
3. 激发员工的工作热情和创造力。
4. 优化公司管理体制和业务流程。
二、考核内容1. 公司业务目标：包括公司的收入、资产、利润等等，各部门需要根据公司业务目标制定具体的工作计划，并根据计划实施。
2. 客户满意度：考核公司和员工在项目中的服务和质量，顾客满意度是工程公司评价的重要因素。
3. 成本控制：分析和控制项目成本，比较实际成本与计划预算，评价员工在成本控制方面的表现。
4. 组织管理：评价员工在组织协调，管理维护等方面的表现。
5. 创新能力：评价员工在工程技术创新、业务创新、管理创新等方面的表现。
6. 安全环保：考核公司和员工在工程实施过程中的安全管理和环保工作。
三、考核方法1. 建立考核指标：按照公司业务的目标和员工的工作基于绩效目标，制定中期和终期考核指标。
2. 预算制度：每年预算制定和监督，制定绩效指标和目标。
3. 考核周期：根据工程公司的计划和目标，设定不同的考核周期，通常为半年考核、年度考核和全年考核。
4. 考核结果：根据公司的绩效管理制度，按照被考核的员工的实际表现进行考核，根据得分排名，确定每个员工的绩效等级。
5. 奖惩制度：根据考核结果制定奖励和惩罚措施，对于表现优秀的员工，可以采取薪资奖励，晋升、职称评定等措施；对于表现不佳的员工，应采取培训、调整等措施。
四、管理体系1.建立绩效考核机制，包括班组考勤和人员岗位绩效考核。
2.建立基于绩效的薪资和激励机制，根据不同岗位和绩效等级提供相应的福利和激励措施。
3.建立岗位晋升制度，根据员工的岗位特长和绩效等级，进行晋升及薪资调整。
4.加强培训与发展，保证员工的专业素质和综合素质的提高，利用培训和晋升促进员工的发展。
5.定期对绩效考核机制进行评价和调整，并调整相关制度和考核方式，根据实际情况进行优化。
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中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
4第三章考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条其中任务绩效目标设立的步骤（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。
（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。
（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《岗位任务绩效指标》。
第十一条工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。
指标定义详见附件3。
第十二条工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附件4。
第十三条特殊指标的设立（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0 分。
5（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0 分。
6第四章考核的方针、程序第十四条考核的方针方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十五条制定月度目标计划（一）被考核人于月初2 日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。
（二）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
（三）考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
第十六条评价：直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
第十七条审核7人力资源部对全部考核结果进行审核。
智慧8第五章考核的维度评定第十八条考核体系的考核过程采用直接上级、同级、直接下级考核的考核方式，考核主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。
第十九条考核的维度（一）评定任务绩效。
分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
2. 定性指标：除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。
评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标(二)评定周边绩效根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件1。
（三）评定管理绩效根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件2。
（四）评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性（针对一般员工）的态度进行考核，结果按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件3（五）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的领导能力、沟智慧9通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件4。
第二十条综合评定等级通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见下表。
综合评定等级定义等级优良合格基本合格不合格定义著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/ 目标或岗位职责/分工要求，在计划/ 目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有第二十一条评价等级与考核系数的对应关系见下表个人评价考核系数对照表评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核结果优良中基本合格不合格智慧10考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第二十二条综合评定等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1 人计算，超过1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
综合评定等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置参见后面《考核权重分布表》。
第二十四条考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第二十五条考核中的任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：（一）该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
（二）该问题将影响其他任务绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司总经理协商解决。
第二十六条由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人、综合计划部和总经理批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第二十七条考核结果的体现（一）公司根据每月考核结果，计算绩效工资。
（二）年终中层以下员工根据年内12 次考核结果的算术平均值决定奖惩；中层管理者，根据年终考核得分计算年终奖励部分。
（三）员工考核情况将作为岗级工资评审的一个重要评价要素。
（四）年终时公司对表现突出的个人提薪，提薪的比例以所在公司人数的5％为限。
第二十八条全年12 次考核中至少有10 次为“优”的中层及一般员工，如其智慧11他条件同时满足公司晋升评审要求，有资格参加公司年度各岗级工资系列晋升评审。
连续两年度综合评为优者，或三年以上为良者，晋升一级。
第二十九条全年12 次考核成绩中至少有6 次为“不合格”的中层及一般员工，经公司年度评审，将受到岗级工资降级处罚。
第三十条连续两次受到岗级工资降级处罚的中层及一般员工，公司将给予开除处理。
第三十一条考核表（一）考核表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考核的准确性。
（二）考核表的填写:中层及一般员工的考核在下月的2 日前完成，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总。
第三十二条在每月考核结束的当周内，各部门考核评定第一名的员工在公司内部张榜公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
12第六章部门考核第三十三条部门考核根据综合计划部每月下达的计划任务的完成情况进行考核，由各部门的主管总级领导来执行考核，任务绩效分定量与定性两种不同的评定方法：（一）定量指标：任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标完成百分比与该指标的权重确定。