(2010版)医院薪酬管理
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度医院薪酬管理制度是指医院为了激励和管理员工，对员工的薪酬进行科学合理的管理和分配的制度。
医院薪酬管理制度的建立不仅是为了激励员工积极工作，提高工作效率，还要保证员工的合理收入，巩固员工对医院的忠诚度，提高员工的职业发展空间和竞争力。
一、医院薪酬管理制度的核心原则1.公平公正：医院薪酬管理制度要建立在公平公正的基础之上，员工的薪酬应该与其职位、能力和工作业绩相匹配，不偏袒任何特定群体。
2.科学合理：医院薪酬管理制度要科学合理，薪酬的设置应考虑医院的财务状况、行业薪酬水平以及员工的表现和能力。
3.激励导向：医院薪酬管理制度要具有激励性，通过薪酬的设置和分配，激励员工提高工作业绩，实现个人和医院的共同目标。
4.透明公开：医院薪酬管理制度要透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬结构和分配规则，以提高员工的满意度和信任度。
二、医院薪酬管理制度的主要内容1.薪酬设计：医院应根据不同职位的工作内容和要求，制定相应的薪酬等级和结构。
薪酬等级应根据员工的工作经验、学历、技能等因素进行划分，以确保薪酬的公平公正性。
2.薪酬核算与发放：医院应建立完善的薪酬核算和发放制度，确保薪酬的准确性和及时性。
核算时应考虑员工的基本薪酬、津贴、奖金、效益分红等各项因素，并合理设置薪酬发放周期。
3.绩效考核与激励：医院应建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估和考核，对员工的工作表现进行评价和激励。
绩效考核结果应与员工的薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4.薪酬福利：医院应提供丰富多样的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及特殊岗位津贴、加班补助、年终奖金等多重福利，满足员工的各种需求。
5.岗位职责与薪酬调整：医院应根据员工的工作职责和表现，进行定期的薪酬调整。
对于岗位职责有较大变化的员工，可以适当进行薪酬调整，以保持薪酬的合理性和员工的积极性。
6.激励机制：医院应建立完善的激励机制，包括员工培训和发展机会、晋升机制、股权激励等，以鼓励员工提高自身能力和技术水平，为医院的发展做出更大贡献。
医疗机构医院薪酬管理制度
医疗机构医院薪酬管理制度一、总则1、本管理制度依照国家有关劳动法规，按照先劳动后取酬、注重技术与管理创新，并兼顾按劳分配的原则制订，适用于全体医院员工。
2、薪酬体现对外体现竞争性、对内体现激励性并兼顾公平性。
3、薪酬采用职务（职称）+岗位结构体系设计并实行全员绩效考核，使员工的收入与医院发展相结合。
4、薪资制度对员工公开，个人薪资收入实行保密管理。
二、薪酬的构成薪酬=基本薪资+岗位薪资+浮动薪资（绩效奖金）+福利津贴+卫生津贴（根据卫生部门规定）+特殊津贴1、基本薪资基本薪资是员工的基本生活保障金，包括延工工资，核发到月。
2、浮动薪资的构成浮动薪资（绩效奖金）=月度绩效奖金或提成（部分岗位）A、根据公司月度销售目标完成情况（或科室销售目标完成情况）核发到月。
B、月度保底奖金,按医院销售业绩400万\月计算C、浮动工资计算a经营\管理人员浮动薪资与医院经营业绩挂钩b医疗\医技\现场一线操作人员浮动薪资计算C临床医生浮动薪资计算临床医生浮动工资=个人销售药品额*2%+个人业绩（辅助治疗+手术+检验费）额*5% 3、福利津贴的构成福利津贴=医疗津贴+住房津贴+交通津贴+职务（岗位）津贴+保险补贴1)医院为转正后的正式员工办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
2)关于社保享受等细则均按照国家社保相关规定实行（详见员工福利政策）。
3)员工缴纳养老保险基数分为三级，分别为600、800、1000元。
附件一：职等与福利津贴对照表4、卫生津贴：根据卫生部门的规定对部分临床科室员工发放的津贴5、工龄津贴：是医院为了鼓励员工与医院共同发展而设立的一种薪资，按在医院的实足年份，在员工进入医院满一年后开始享受。
满一年后，工龄薪资按100元/月发放；此后每年按50元/月递增，满300元后不再予增加。
6、特殊津贴：承担的责任、技能、工作环境津贴对于特殊岗位或奇缺人才设立的津贴，经董事长批准后实施。
三、薪资等级标准的界定薪资等级的界定根据不同的职位所承担的不同职责划分为5个职等，分别为A、B、C、D、E，每个职等划分为4-8个职级；附件二：各主要职务、职称与层级对照表附件三：基本薪资对照表四、试用期员工薪资试用期员工第一个月不享受浮动工资,第二-三个月亨受到50浮动工资五、薪酬的管理1、薪资发放时间：每月8日按月使用银行卡支付，如遇节假日需提前发放另行通知。
医院薪酬管理
二、医院薪酬管理的新目标
(一)适应新生产要素调整带来的薪酬分配变 化 (二)强调薪酬的组织和社会的相对公平 (三)重视员工的精神激励 (四)构建薪酬管理新体系
三、医院薪酬管理新原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则 (二)坚持“以人为本”的原则 (三)坚持与时俱进的原则 (四)坚持科学发展观的原则
7．其他特殊分配形式
(1)特殊贡献奖。 (2)不定期单项奖。 (3)院长特别奖励。
8．员工福利
社会性福利 医院内部福利
第三节 医院薪酬管理新模式
一、医院薪酬管理新趋势 1．薪酬制定的依据要更多地反映市场而不 是工作本身的价值。 2．薪酬福利设计要更富弹性并走向多元化。 3．薪酬分配形式要逐步由货币主导型向资 本主导型过渡。 4．薪酬支付形式要趋于多元化。
在医院管理实践中，医院院长和医院管理者思考较 多的薪酬问题有： 传统的工资十奖金的薪酬制度是否适应于现代医 院管理的发展要求? 医院的薪酬是否就是工资、奖金?仅仅靠货币性 的薪酬是否能满足医护员工的需求，能否充分激 发人的积极性? 医院各种不同对象的薪酬应如何设计?如何为重 要岗位员丁提供较高薪酬，为普通员工提供合理 薪酬? 医院的薪酬体系能否支持人力资源系统，提高员 工的积极性?能否支持医院发展战略，实现医院 的发展目标?
二、医院薪酬管理的相关认识
1．传统薪酬观与现代薪酬观 传统的薪酬观就是将薪酬认同为劳动力的价 格，也是医院的一种劳动成本，是一种生 产费用。 现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报， 也是医院的一种人才资本，是一种促进医 院和员工共同发展的桥梁。
2．内在薪酬和外在薪酬 将非货币报酬定义为内在薪酬； 将工资和薪水、员工福利及一次性货币报 酬定义为外在薪酬，仅作为计算退休金和养老金等的 基数，将其中一部分分离作为委托经营奖金分配 的组成部分。根据职称、职务、岗位风险等分档 重新分配。 (2)医院除核定工资外的可供分配部分，根据综合 托管指标(含经济指标和效率指标)完成情况，业 务结余相应比率部分整体进行分配。 (3)员工交纳债权形式的“风险金”，风险工资与 “风险金”及托管考核挂钩。员工薪酬＝基本工 资+奖金+风险工资。风险工资概念的提出，使员 工分配与医院整体经营情况之间的关系更为密切。
医院薪酬管理
医院薪酬管理在医疗行业中，医院薪酬管理是一项至关重要的工作。
它不仅关系到医护人员的工作积极性和满意度，还直接影响着医院的服务质量和整体运营效率。
薪酬管理的首要任务是制定合理的薪酬体系。
这需要充分考虑医院的战略目标、经济状况以及市场竞争等多方面因素。
对于医院来说，其战略目标可能包括提升医疗技术水平、拓展服务领域、增强患者满意度等。
在确定薪酬体系时，要确保薪酬能够与这些目标相匹配，激励员工为实现目标而努力。
市场竞争也是影响薪酬制定的重要因素。
如果医院的薪酬水平低于同地区同类型医院，可能会导致优秀人才的流失；反之，如果薪酬过高，又会增加医院的运营成本。
因此，必须对市场进行充分的调研，了解同行业的薪酬水平，从而制定出具有竞争力又合理的薪酬标准。
工作岗位的差异在薪酬管理中也应得到充分体现。
医生、护士、行政人员、后勤人员等不同岗位，其工作性质、责任大小、技能要求等都各不相同。
例如，医生的工作往往需要高度的专业知识和丰富的临床经验，承担着较大的责任和风险，因此其薪酬水平相对较高；而后勤人员的工作相对较为简单和常规，薪酬水平则相对较低。
通过合理区分不同岗位的薪酬，能够体现工作的价值差异，激发员工在各自岗位上发挥最大的效能。
绩效评估是医院薪酬管理的关键环节。
一个科学、公正、有效的绩效评估体系能够准确地衡量员工的工作表现，为薪酬调整提供依据。
在设计绩效评估指标时，应结合医院的工作特点和目标，涵盖工作质量、工作效率、服务态度、团队合作等多个方面。
对于医生来说，治疗效果、手术成功率、患者满意度等可以作为重要的评估指标；对于护士，护理质量、护理操作的规范性、病人的康复情况等则是关键的考量因素。
绩效评估的过程要确保公平公正。
评估者应具备客观的态度和专业的能力，避免主观偏见和人情因素的干扰。
同时，要给予员工充分的反馈和沟通机会，让他们了解自己的工作表现以及改进的方向。
根据绩效评估的结果，对表现优秀的员工给予相应的薪酬奖励，如绩效奖金、晋升、调薪等；对表现不佳的员工，则要提供帮助和培训，促使其改进工作。
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度1. 引言本文档旨在制定一套科学合理的医院薪酬管理制度，以保证医院内部的工资体系公正、透明、有竞争力，并激励医院员工的积极性和创造性。
2. 薪酬管理原则- 公平原则：根据员工的工作内容、工作贡献和能力进行薪酬分配，确保公平公正。
- 激励原则：根据员工的工作表现和绩效，给予适当的薪酬激励，以激发员工的工作动力。
- 灵活原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，根据医院的经营状况和员工需求进行调整。
3. 薪酬管理制度内容3.1 基本工资基本工资是员工工资的基础部分，根据员工的岗位等级和工作年限确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金根据员工的绩效评估结果发放，评估内容包括工作成果、工作态度、工作效率等。
3.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工的职位和工作特点发放的额外津贴，用于激励员工在具体岗位上的表现。
3.4 职业发展奖励职业发展奖励是根据员工的学历、职称等进行发放，用于激励员工的研究和进修。
3.5 福利待遇医院为员工提供一系列福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、节假日福利等。
4. 薪酬管理流程- 薪酬调研：定期对医院内外的薪酬情况进行调研，保持薪酬待遇的竞争力。
- 绩效评估：定期进行员工绩效评估，作为绩效奖金发放的依据。
- 薪酬制定：根据薪酬调研和员工绩效评估结果，制定薪酬管理政策和制度。
- 薪酬发放：按照制定的薪酬管理制度，及时发放员工的薪酬和奖励。
5. 监督与改进为了确保薪酬管理制度的公正和有效性，医院内部应建立监督机制，定期对薪酬管理制度进行评估和改进，同时根据员工的反馈意见进行调整。
6. 总结医院薪酬管理制度是保证医院内部管理顺利运行的重要组成部分。
本文档明确了薪酬管理的原则、内容、流程和监督与改进措施，旨在确保医院的薪酬管理公平、透明，并能够激励员工的积极性和创造性。
医院工资薪酬支出管理制度范文
医院工资薪酬支出管理制度范文医院工资薪酬支出管理制度一、总则医院工资薪酬支出管理制度（以下简称薪酬管理制度）是为规范医院薪酬支出行为，保障员工合法权益，提高医院薪酬管理水平而制定的。
本制度适用于医院所有员工的薪酬支出。
二、薪酬制定（一）薪酬制定的原则1. 公平公正原则：薪酬制定要根据员工的工作表现、岗位要求、实际职责和贡献程度来确定，确保薪酬制度公平公正。
2. 等级制度原则：薪酬制度采用等级制度，不同等级对应不同的薪酬。
3. 绩效考核原则：薪酬制度要与绩效考核相结合，绩效优秀者，享受相应的薪酬激励措施。
（二）薪酬项目1. 基本工资：根据员工岗位等级和薪酬等级确定的固定工资。
2. 绩效工资：根据员工个人及团队绩效表现确定的浮动工资。
3. 岗位津贴：根据特殊岗位的需求和工作特点，给予特殊岗位人员的津贴。
4. 加班费：对超出正常工作时间的加班工作给予相应的加班费。
5. 奖励与激励：对于取得突出业绩的员工给予奖励和激励，如年终奖、项目奖金、荣誉证书等。
6. 福利待遇：提供员工福利待遇，如五险一金、带薪年假、生育津贴等。
三、薪酬执行（一）薪酬发放1. 工资周期：工资按月结算，每月的工资发放日期为当月的最后一个工作日。
2. 工资核算过程：医院财务部门负责核算薪酬支出，薪酬管理部门负责核对核算结果。
3. 工资发放方式：工资通过银行转账的方式发放给员工，工资单以电子版形式发送给员工。
（二）薪酬调整1. 薪酬调整原则：薪酬调整要考虑员工的工作表现、市场薪酬水平和医院财务状况等因素。
2. 薪酬调整程序：员工申请薪酬调整，由上级部门审核后，提交薪酬管理部门批准，并在一定期限内向员工通知薪酬调整结果。
四、绩效考核（一）绩效目标制定1. 绩效目标制定程序：上级制定部门绩效目标，部门将绩效目标下达到员工。
2. 绩效目标内容：绩效目标应与医院整体目标相一致，反映员工岗位职责和工作要求。
（二）绩效评估1. 绩效评估周期：绩效评估按年度进行，每年评估一次。
医院薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为维护医院全体员工的合法权益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证医院的稳定与健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括：院长、副院长、各科室主任、医生、护士、医技人员、行政管理人员、后勤保障人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持多劳多得、优劳优酬，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬结构第四条医院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，确保员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所从事的岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，绩效考核结果与绩效工资挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等，根据国家规定和医院实际情况确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据员工的工作表现和医院实际情况确定。
第三章薪酬发放第十条医院薪酬按照国家规定和医院财务制度执行，确保按时足额发放。
第十一条基本工资、岗位工资、津贴补贴等按照国家规定和医院财务制度执行，每月发放。
第十二条绩效工资、奖金等根据绩效考核结果和医院财务制度执行，年终一次性发放。
第四章薪酬调整第十三条医院薪酬调整根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素确定。
第十四条医院薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：每年根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行定期调整。
第十六条临时调整：根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行临时调整。
第五章薪酬管理第十七条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十八条薪酬管理委员会由院长、副院长、人力资源部、财务部、各科室负责人等组成。
第十九条薪酬管理委员会负责以下工作：（一）制定、修订薪酬管理制度；（二）制定、修订薪酬结构；（三）监督薪酬发放；（四）监督薪酬调整；（五）处理薪酬管理中的争议。
医院人事薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院人事薪酬管理，提高医院员工的工作积极性和工作效率，保障医院持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于临床、医技、行政、后勤等部门。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，体现岗位价值，促进医院与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第四条医院薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、学历、职称等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工工作绩效、工作态度、服务质量等因素确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。
4. 法定福利：按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
5. 非法定福利：根据医院实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、餐补、体检等。
第三章薪酬发放第五条薪酬按月发放，每月10日为发放日。
第六条基本工资和绩效工资按月发放，奖金根据考核结果在次月发放。
第七条员工离职时，应按国家规定办理离职手续，结算工资。
第四章薪酬调整第八条医院薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家政策、物价上涨等因素，定期调整薪酬。
2. 岗位调整：员工晋升、降职或岗位变动时，薪酬相应调整。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
4. 特殊情况：因国家政策、医院发展需要等原因，对薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬考核第九条医院建立完善的薪酬考核体系，对员工进行定期考核。
第十条考核内容包括：1. 工作绩效：完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 工作态度：责任心、团队合作、敬业精神等。
3. 服务质量：患者满意度、医患沟通等。
4. 综合素质：学习能力、创新能力、职业道德等。
第十一条考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第六章附则第十二条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条医院可根据实际情况，对本制度进行修订和完善。
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度薪酬概述薪酬是体现医院人力资源价值的主要形式之一，通过薪酬激励，能够更好地调动员工的积极性、促进员工的工作效率、提高工作质量。
医院薪酬管理制度是医院内部管理体系的重要组成部分，其合理性和科学性直接关系到医院的人员稳定、人员流动及医院整体利益。
人员分类医院人员分为医疗人员和非医疗人员两类，医疗人员主要包括医生、护士、技术人员等，非医疗人员主要包括行政、财务、后勤、保洁等。
薪酬结构医院薪酬结构分为基本工资、绩效工资和津贴补贴三个部分。
基本工资基本工资是医院对员工各项工作内容进行综合评价后，按照统一制定的工资标准进行支付的薪资，包括工龄工资、职称工资、技能工资等。
绩效工资绩效工资是根据员工的实际业绩进行考核计算得出的额外奖励，主要衡量员工在具体工作中的表现和业绩，比如医疗技术服务质量、科研成果、医疗服务态度、工作效率等。
津贴补贴除了基本工资和绩效工资之外，医院还会根据员工的不同工作环境和需求，给予津贴和补贴，如岗位补贴、住房补贴、通讯补贴、加班津贴等。
薪酬制定医院薪酬制度的制定是经过精心设计和不断调整，目的是实现各项工作的目标，提高医院的整体绩效。
薪酬制定必须遵循以下几个原则：公正性原则薪酬制定必须公正、合理、透明，对医院所有的员工都一视同仁，不会因为个人原因或者非相关因素影响薪酬的设定。
激励性原则薪酬制度必须具有激励性，目的是调动员工的积极性和工作热情，让员工在提高自身工作质量和成就的同时，也能为医院的绩效和发展做出贡献。
灵活性原则薪酬制度必须具有灵活性，随着医院工作的不断变化和业务的发展，薪酬制度应随之调整和完善。
薪酬制度具体操作薪酬制度的操作主要分为薪酬定价、薪酬调整、薪酬预算管理和薪酬沟通四个步骤。
薪酬定价薪酬定价是根据员工的工作成果和表现，给予不同的薪酬激励。
定价必须依据科学方法和标准制定，遵循公正原则，保证员工的工作成果得到正确和公正的评估。
薪酬调整为了让员工的工资能够适应市场和医院发展的变化，医院需要定期对员工的薪酬进行调整。
医院薪资管理制度
医院薪资管理制度一、引言薪资管理是医院人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到医院员工的待遇和积极性。
为了确保薪资制度的公平、透明和合理性，医院特制定了本薪资管理制度。
二、薪资结构医院薪资结构根据员工的岗位和职级来划分，分为基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等几大部分。
1.基本工资：根据员工的岗位和工作经验确定，作为员工的固定收入。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和完成的绩效目标来评定，能够奖励员工的表现。
绩效工资的确定将基于绩效考核体系。
3.奖金：根据员工的特殊贡献、业绩突出或参与特定项目等情况，给予额外的奖励。
4.福利待遇：包括医疗保险、住房补贴、带薪年休假等福利措施，旨在提高员工的工作和生活质量。
三、薪资调整薪资调整将根据以下几个因素进行判断并实施：1.岗位级别：根据员工在医院的职级和岗位确定对应的薪资级别。
2.工作表现：医院将定期进行员工绩效考核，考核结果将成为薪资调整的重要依据。
3.基本工资水平：医院将通过市场调研和员工福利水平比较来确定基本工资的合理水平。
4.绩效工资比例：根据医院的整体绩效目标和财务状况，调整绩效工资的比例。
薪资调整将在每年的年终评估后进行，医院将根据员工的绩效和工作表现进行个别调整，以确保薪资的公平和合理。
四、薪资发放医院将按照以下规定发放薪资：1.发放周期：医院薪资发放周期为月度，具体的发放日期将在每年年初确定并向员工通知。
2.薪资单发放：医院将通过电子薪资单的形式向员工发放薪资，员工可通过医院指定的系统查询和下载自己的薪资单。
3.薪资异常处理：如果员工对薪资单有任何疑问或发现异常，可以向人力资源部门提出申诉，并将及时进行核查和处理。
为确保薪资的准确发放，医院将建立完善的薪资核算和管理机制，保护员工的合法权益。
五、附则本制度的解释权归医院所有，医院保留在特殊情况下对本制度进行调整的权利。
任何对薪资管理的违规行为将严肃处理并追究责任。
六、总结医院薪资管理制度旨在确保薪资的公平、透明和合理，激励员工的工作积极性和贡献。
医院薪酬管理办法2.9
医院薪酬管理办法为实现工资常态管理，提高员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥工资制度的激励作用，鼓励员工不断提高专业技术水平，促进医院长期、稳定地发展。
根据国家相关政策规定，现结合我院实际，特制定本办法。
一、分配原则根据按劳分配，在效益、效率优先的基础上兼顾公平，充分考虑学历、工作经历、工作能力等因素，结合工作岗位的特点，最终实现多劳多得，合理拉开收入差距。
二、适用范围本办法适用于所有签订劳动合同的员工，包括试用期员工。
三、工资构成工资构成项目=岗位工资+技能工资+院龄工资+效益工资（绩效工资）岗位工资，主要向技术含量高，劳动强度大，风险因素高的岗位倾斜，岗变薪变。
岗位设定有医师岗、医技岗、护理岗、行政岗、工勤岗位，技能工资主要根据实际工作能力、专业技术知识、工作经历、工作经验、学历、职称等因素而定。
院龄工资从入职医院时算起，在本院服务每满一年，院龄工资增加100,上不封顶。
院龄工资调整时间为每年的1月份和7月份，共计2次。
需要特别说明的是：从医院离职后，又重新入职医院的，院龄工资从新入职开始计算；本年度病事假累计超过1个月，无故旷工超过3天，不再享受本年度的院龄工资。
效益工资主要根据个人月度工作质量、数量、工作态度、病人满意度、科室效益等因素考核确定。
考核办法另定。
四、岗位设置情况（详见附表）全院岗位共分为六大类：第一类为实习期或无证人员岗，设6级别；第二类为医师岗，设8个级别；第三类护理岗，设8个级别；第四类为医技、药学岗，设8个级别；第五类为行政，设5个级别；第六类工勤岗，设5个级别。
其中：试用期（或无证人员及医务人员），根据专业、学历、毕业时间、工作年限、工作经验等不同情况分2类情况：一、无证人员试用期标准：全日制大专以下学历1200/月、全日制统招大专学历1500/月，全日制统招本科学历（或助理医师）1800/月、全日制硕士研究生学历3000/月；二、有证人员试用期标准：护理、检验、药学岗1500/月，医师岗：1800/月（执业医师或资深护、检、药学人员）、2500/月（资深主治或副高医师）、3000/月（资深高级职称医师）；导医、后勤岗（含司机、仓管员、专业技工等无学历人员）试用期人员待遇为1500/月；行政岗位及其他特殊岗位人员试用期待遇依据学历工资而定，特殊情况，报院务会审批。
医院薪酬管理制度免费范文
医院薪酬管理制度免费范文医院薪酬管理制度第一章总则第一条为规范医院薪酬管理制度，提高医务人员的工作积极性和满意度，根据国家相关法律法规及医院实际情况制定本制度。
第二条医院薪酬管理制度适用于全体医院工作人员，包括医生、护士、行政人员等。
第三条医院依法支付员工薪酬，遵守平等、公正、合理、公开的原则。
第四条医院薪酬管理实行绩效工资制度，即固定工资+绩效工资。
第二章薪酬管理体系第五条医院建立薪酬管理体系，按照岗位不同、工作量不同、工作内容不同、业绩贡献不同等因素确定薪酬水平。
第六条薪酬管理体系包括岗位等级划分、薪酬激励机制、绩效考核和调整等。
第七条医院按照工作职责的不同，将医院工作人员分为不同的岗位等级。
岗位等级的划分以职务、工作经验、学历、专业技能等为参考，确定不同岗位的基本工资水平。
第八条医院建立薪酬激励机制，包括年终奖、绩效奖金、岗位津贴、特殊贴补等激励措施，为员工提供一定的福利待遇，增强员工的归属感和工作积极性。
第九条根据医院的经济状况和员工的工作表现，医院每年进行绩效考核，将表现优异的员工进行适当奖励，并针对不同群体的员工提供个性化的激励措施。
第十条医院根据经济状况和员工工作表现，定期对薪酬进行调整。
调整方式包括固定工资的调整、绩效工资的调整、岗位等级调整等。
第三章薪酬发放第十一条医院每月按照员工的岗位等级、工作职责和工作时长等因素，计算出员工的应发工资。
第十二条医院薪酬发放实行银行代发制度，员工应在每月的指定日期前将自己的个人工资卡信息提供给医院人事部门。
第十三条医院每月按照员工实际工时和绩效考核结果，计算出员工的绩效工资。
第十四条医院每年根据年度绩效考核结果，确定员工的年终奖。
第四章薪酬福利第十五条医院为员工提供合理的薪酬福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、绩效奖金、岗位津贴、特殊津贴等。
第十六条医院为员工提供良好的工作环境和培训机会，提高员工的专业技能和工作能力，为员工的职业发展提供支持和帮助。
医院薪酬管理
医院薪酬管理医院薪酬管理简介：薪酬管理是指医院为员工提供工资和福利的过程。
医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性和医院的效益水平。
医院薪酬管理的目标是吸引、激励和留住优秀的医疗人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进医院的发展和提高患者满意度。
一、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是培养员工积极性和创造力的重要手段。
通过合理的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和工作热情，使他们更加认真、努力地工作，提高工作效率和工作质量。
2. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的重要手段。
医院竞争激烈，吸引和留住优秀的医疗人才对医院的发展至关重要。
合理的薪酬体系可以吸引人才的加入，提高医院的竞争力。
3. 绩效管理：薪酬是绩效管理的重要组成部分。
通过将薪酬与员工的绩效相挂钩，可以激励员工提高工作绩效，促进员工的职业发展，提高医院的整体绩效。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：薪酬管理要公平公正，保证不同岗位、不同层级的员工在薪酬分配上的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，不仅要考虑到员工的责任和能力，还要考虑到员工的贡献和付出。
2. 灵活多样：薪酬管理要灵活多样，根据不同的岗位、不同的地区、不同的员工群体制定不同的薪酬政策。
同时，要考虑到员工的个体差异和需求，提高薪酬的差异化，激发员工的积极性和创造力。
3. 管理科学：薪酬管理要科学、系统、全面地进行，通过科学的薪酬管理方法和工具，进行薪酬测算、薪酬调整和薪酬评估，确保薪酬的合理性和可持续发展。
4. 风险可控：薪酬管理要控制风险，避免薪酬成本过高，影响医院的经济效益。
通过合理的薪酬预算和监控体系，及时发现和解决薪酬管理中的问题，保证薪酬发放的准确性和及时性。
三、薪酬管理的实施步骤1.需求分析：根据医院的发展战略和人才需求，确定医院的薪酬管理目标和指标。
通过需求分析，了解员工的薪酬期望和市场行情，确定薪酬管理的重点和侧重点。
2.薪酬设计：根据医院的薪酬管理目标和指标，设计合理的薪酬体系和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
医院薪酬管理体系设计方案
医院薪酬管理体系设计方案一、引言薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，对于医院员工的激励、贡献认可以及人才留住都起着重要作用。
本文将重点介绍医院薪酬管理体系的设计方案，从薪酬结构、绩效考核、薪酬福利等方面进行详细论述。
二、薪酬结构设计1.基本工资与绩效工资的权衡基本工资是医院员工的固定报酬，应根据岗位薪酬市场水平、员工资历、学历等因素进行综合考虑。
而绩效工资是根据员工的绩效成果进行奖励，激励员工提升工作表现。
对于医院来说，基本工资应该占据主要部分，而绩效工资则应通过绩效考核的方式，根据绩效结果进行奖励。
2.职称评定与薪酬晋升医院中职称评定是非常重要的一项工作，可以促进医务人员的专业成长和能力提升。
职称评定的结果应当与薪酬晋升相挂钩，提高医务人员的职业发展动力。
例如，职称评定升级应该伴随着相应的薪酬晋升，以激励医务人员追求职业的更高成就。
3.绩效奖金与激励机制医院应建立完善的绩效考核体系，并通过设立绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金的分配应该公平公正，不仅仅是由管理层来决定，还需要员工自身评价、同事评价、患者评价等多方参与。
此外，医院也可以设立荣誉奖励机制，如最佳医生、最佳护士等，进一步激励医务人员的积极性和工作动力。
三、绩效考核设计1.设定合理的考核指标医院的绩效考核应该与岗位职责和业务目标相匹配，针对不同职能岗位设定相应的考核指标。
比如，医生可以从患者满意度、手术成功率、科研成果等方面进行考核；护士可以从服务质量、科室管理等方面进行考核。
考核指标应该具体、量化，方便对员工的工作表现进行评估。
2.采用多元化的考核方法医院的绩效考核方法应该多元化，既要充分考虑员工个人的工作表现，也要考虑到团队协作的贡献。
可以采用360度评价、KPI（关键绩效指标）法、岗位胜任能力模型等方法，使考核结果更加全面、客观。
3.定期跟进绩效结果医院应该定期跟进绩效结果，对于高绩效员工进行奖励，对于绩效较低的员工给予提醒和改进指导。
医院薪酬管理
汇报人：可编辑 2024-01-05
contents
目录
• 医院薪酬管理概述 • 医院薪酬体系设计 • 医院薪酬管理制度 • 医院薪酬管理实践 • 医院薪酬管理的挑战与对策 • 医院薪酬管理案例分析
01
医院薪酬管理概述
薪酬管理的定义与目标
薪酬管理的定义
薪酬管理是指医院根据员工的专业技术、工作绩效和贡献程 度，制定和调整员工薪酬的过程。薪酬管理旨在激励员工提 高工作效率，增强员工归属感，并确保医院薪酬体系的公平 性和竞争力。
医院工作具有高风险、高强度 的特点，如何建立科学、合理 的绩效考核体系，客观、公正 地评价员工的工作绩效，是医 院薪酬管理中的一大难题。
由于岗位差异大，员工对薪酬 的认识和期望各不相同，如何 保证薪酬的内部公平性，避免 员工之间的矛盾和不满情绪， 是医院薪酬管理面临的又一挑 战。
提高薪酬管理的对策与建议
改革措施
引入绩效工资制度，将医护人员的薪酬与工作量、服务质量等挂钩 ，同时调整基本工资和奖金的比例。
改革效果
提高了医护人员的工作积极性和工作效率，提升了医院整体的服务质 量。
案例二：某私立医院的激励机制设计
激励背景
某私立医院为了吸引和留住优秀医护人才，需要设计一套有效的 激励机制。
激励措施
实施股权激励计划，为优秀医护人员提供股票期权奖励，同时设立 职业发展晋升通道。
建立科学合理的薪酬体系
提高薪酬水平的市场竞争力
根据员工岗位性质、技术难度和风险程度 等因素，合理设计薪酬结构，确保薪酬体 系的公平性和激励性。
定期进行市场薪酬调查，了解行业薪酬水 平，根据市场变化调整医院薪酬水平，提 高医院在人才市场的竞争力。
建立完善的绩效考核体系
医院员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范医院员工薪资管理，建立公平、合理的分配机制，调动员工的工作积极性和创造性，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
第三条本制度依据国家相关法律法规和医院实际情况制定，如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
第二章薪资构成第四条医院员工薪资由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、工龄等因素确定，作为员工基本生活保障。
2. 绩效工资：根据员工工作绩效、服务质量、工作成果等因素确定，作为激励员工提高工作效率和水平的手段。
3. 奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等，根据医院经营状况和员工表现确定。
4. 补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等，根据国家规定和医院实际情况确定。
5. 社会保险和住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪资管理第五条医院设立薪资管理委员会，负责制定和调整薪资政策，监督薪资发放。
第六条薪资管理委员会成员由院长、人力资源部、财务部、各科室负责人组成。
第七条薪资管理委员会每年至少召开一次会议，讨论薪资政策调整、薪资发放等问题。
第八条薪资调整：1. 基本工资调整：根据国家规定、医院经营状况和员工工龄、学历等因素进行调整。
2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
3. 奖金调整：根据医院经营状况和员工表现，对奖金发放标准进行调整。
第四章薪资发放第九条薪资发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，薪资发放日期顺延。
第十条薪资发放方式为银行转账，确保员工薪资安全、便捷。
第五章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有薪资管理制度同时废止。
第十三条本制度如有未尽事宜，由医院薪资管理委员会根据实际情况进行补充和修订。
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度1. 引言本规章制度旨在规范医院内职工薪酬的管理和发放，确保公平、合理、透亮，激励医院员工发挥其职能，促进医院的长期发展和员工的个人发展。
2. 薪酬体系设计医院的薪酬体系将依据员工的工作内容、岗位等级和个人绩效进行设计，包含基本工资、绩效奖金、津贴和福利。
2.1 岗位等级医院将设立不同的岗位等级，依据岗位的职责、专业技能要求等因素进行划分。
岗位等级重要分为高级、中级、初级和非专业技术岗位。
通过评定和考核，员工可晋升或降低岗位等级。
2.2 基本工资医院将依据岗位等级划分，确定不同等级的基本工资标准。
基本工资将每年进行评估和调整，以适应市场变动和员工的工作表现。
2.3 绩效奖金医院将依据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金作为称赞和激励的手段。
绩效考核将依据员工的工作成绩、专业本领、团队贡献等因素进行评估，并依据评估结果调配相应的绩效奖金。
2.4 津贴和福利医院将依据员工的工作需要和福利政策，发放相应的津贴和福利。
包含但不限于岗位津贴、交通津贴、通讯津贴、节日福利和员工医疗保险等。
3. 薪酬管理程序3.1 薪酬标准订立医院将委派薪酬管理委员会，负责薪酬的订立和调整工作。
薪酬管理委员会将综合考虑市场薪酬水平、医院的财务情形和员工的表现等因素，订立和调整薪酬标准。
3.2 薪酬管理流程医院的薪酬管理流程包含薪酬核定、薪酬发放和薪酬调整。
3.2.1 薪酬核定薪酬核定将依据员工的岗位等级、基本工资标准和绩效考核结果进行计算。
薪酬核定由薪酬管理委员会负责，确保公正、合理。
3.2.2 薪酬发放薪酬发放将按月进行，发放日期为每月的最终一个工作日。
薪酬将通过员工的银行账户或现金方式进行发放。
3.2.3 薪酬调整薪酬调整将依据员工的岗位等级晋升、岗位调整或员工的工作表现进行。
薪酬调整由薪酬管理委员会审核和决议，并及时通知员工。
3.3 薪酬保密医院将确保员工薪酬信息的保密，并仅限于薪酬管理委员会和人力资源部门的授权人员可访问。
医院薪资管理制度
医院薪资管理制度1. 背景医院作为公共卫生服务机构，为了更好地管理和激励医务人员，建立一套科学合理的薪资管理制度是必要的。
本文档旨在确立医院薪资管理制度的基本原则和具体操作方法，以确保医务人员的合理薪酬和激励机制。
2. 基本原则- 公正：薪资管理制度应合理公正，遵循法律法规和用人单位内部规章制度。
- 公平：薪资管理制度应保证内部公平，根据职务和工作表现合理确定薪酬水平。
- 激励：薪资管理制度应设立激励机制，根据绩效评价和贡献程度给予额外奖励。
- 透明：薪资管理制度应透明，明确薪酬构成和计算方法，使员工能够了解自己的薪资待遇。
3. 薪酬构成医院薪酬由以下几个方面组成：- 基本工资：根据岗位等级确定的标准基本工资。
- 绩效工资：根据个人绩效评价结果给予的奖金。
- 岗位津贴：根据特殊工作性质和岗位要求给予的津贴。
- 加班补贴：根据加班工作情况给予的额外报酬。
- 职务津贴：根据职务级别给予的津贴。
4. 薪酬计算方法薪资计算方法如下：- 基本工资 = 岗位等级对应的标准基本工资。
- 绩效工资 = 基本工资 ×绩效评价得分。
- 岗位津贴 = 根据特殊工作性质和岗位要求确定的津贴金额。
- 加班补贴 = 加班工时 ×加班工资率。
- 职务津贴 = 根据职务级别确定的津贴金额。
5. 薪资调整医院薪资管理制度应具备薪资调整机制，根据以下几个因素进行周期性或特殊情况调整：- 通胀率：根据通货膨胀水平适时调整薪资水平。
- 经济情况：根据医院经济状况和发展前景进行调整。
- 岗位价值：根据岗位的市场价值和重要性进行调整。
6. 绩效评价为了激励医务人员的工作积极性和提高工作质量，医院薪资管理制度应设立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价标准应根据工作内容和岗位要求制定，并与薪资激励相结合。
7. 薪资保密为了保护员工的薪资隐私和维护内部秩序，医院薪资管理制度应明确规定薪资保密的责任和义务，并制定相应的制度措施加以保障。
医院薪酬管理制度范本
医院薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了建立公正、合理的医院薪酬管理体系，保障医院全体员工的合法权益，调动员工的工作积极性，促进医院可持续发展，根据国家有关劳动人事管理政策和医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有员工，包括在职员工、退休返聘员工、实习生等。
第三条医院薪酬管理应遵循公平、竞争、激励、可持续的原则，建立与医院发展战略相适应的薪酬体系。
第四条医院薪酬管理体系应包括基本工资、绩效工资、奖励工资、津补贴、福利等组成部分。
第二章基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职责、工作量、工作难度、技能要求等因素确定的。
基本工资应保持外部竞争力，内部公平性。
第六条基本工资的调整应参照劳动力市场价格、物价水平、医院经济效益等因素，定期进行调整。
第七条新入职员工的基本工资根据学历、职称、工作经历等因素确定，并与试用期工资相衔接。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工工作绩效、医院业绩、科室目标完成情况等因素确定的。
绩效工资的分配应体现激励机制，鼓励员工提高工作效率和质量。
第九条绩效工资的考核周期为季度、半年和全年。
考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
第十条绩效工资的分配应遵循公平、合理、激励的原则，确保员工的工作积极性和创造力得到充分发挥。
第四章奖励工资第十一条奖励工资是根据员工在工作中取得的特殊成绩、技术创新、科研成果等因素给予的。
奖励工资的分配应体现激励机制，鼓励员工创先争优。
第十二条奖励工资的种类包括：单项奖、突出贡献奖、科技进步奖等。
第十三条奖励工资的评选和分配应严格按照评选条件和程序进行，确保公平、公正、公开。
第五章津补贴第十四条津补贴是根据员工的工作性质、岗位特点、工作环境等因素给予的。
津补贴的种类包括：岗位津贴、加班费、夜班补贴、出差补贴等。
第十五条津补贴的标准和发放办法应参照国家有关规定和医院实际情况制定。
第六章福利第十六条医院应依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
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三、 医院薪酬管理实践 我国公立医院现行的薪酬制度，基 本上是按照事业单位的性质由政府统一 制定的，在财政、人事部门的严格管制 下，难以按照现代人力资源管理的要求， 结合当地的经济社会发展现状、本单位 的实际情况和职工个人的岗位价值和能 力评估定位等设计科学、合理、具有激 励性的薪酬系统。
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非经济性报酬 其他 工作 单位 其他
间接的
社会保障 带薪假期 休息日 1.失业保险 病事假 2.养老保险 3.医疗保险 4.住房公积金 5.货币分房
工作兴趣 社会地位 友谊 挑战性 个人发展 关怀 责任感 个人价值 工作环境
成就感
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二、薪酬设计的步骤 一个优秀的薪酬系统应该是对内具 有激励性和对外具有竞争力，要设计一 个科学合理的薪酬系统，一般要经历以 下几个关键步骤：
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按照岗位职责，提出工作要求，明 确任务指标，考核工作业绩，根据考核 指标的结果，确定每一职工的绩效工资。 岗位工资按月发放，绩效工资经考核后 以年度发放。
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（一）院长的年薪收入由基薪和绩 薪两部分构成。基薪是年度工作的基本 报酬，绩薪是年度工作和任期工作业绩 的报酬，分为年度绩薪和任期绩薪两部 分。院长的年薪指标由董事会确定，原 则上不超过本单位职工平均工资的八倍。
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四、某开发区中心医院薪酬改革 （2000年） 年 该院是一所新创办的医院，开诊初 期病员稀少，效益很差，医技人员短缺， 在极其困难的情况下既要维持医院运转， 又要引进人才和招聘一般职工，对此， 我们设计了一种新的薪酬系统，即全员 实行岗位工资制度。
（2）岗位等级 按专业技术职称分为： 职级： A级：主任医师/主任护师/主任药师 /主任技师/研究馆员 B级：副主任医师/副主任护师/副主 任药师/副主任技师/高级工程师/高级会 计师/高级统计师/高级经济师/高级政工 师/副研究馆员/系统分析员
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年终经考核返给科室的绩效工资由科主 任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副 科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配 最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有 权在以下几个方面进行分配和支付： ◇科室职工中分配 ◇科室职工家访 ◇科室职工集体活动 ◇与其他科室联谊 ◇其他认为合理的支出 上述五项分配支出必须填写医院统一表 格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。
医院薪酬管理
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在市场经济条件下，职工通过在单 位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满 足个人及家庭和生活需求。合理的工资 制度和工资水平，可以使职工有一种安 全感和对预期风险的心理保障意识，从 而增强对单位的信任感和归属感。医院 的竞争是人才的竞争，一个医院需要有 一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有 一定保证力的薪酬留住人才，如果水平 太低或与外界差异过大，职工就可能去 其他医院寻求机会和发展。
1、岗位工资 以医院内部岗位为基础，对每一职 工的岗位进行分类分级分档。
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（1）岗位分类 按岗位性质分为：行政系列、财务 系列、医师系列、医技系列、护理系列、 工勤系列。
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（3）岗位分层 在岗位分类分级基础上，对每一类每一级 岗位职工在其任职的年度中，按岗位价值评估 表（附件二）对每一职工进行评估、确定其岗 位价值等级共6级。岗位等级结合岗位价值等 级，明确每一职工的岗位层级，制成全院职工 岗位价值评估图（附件三）。在此基础上，根 据岗位价值等级评估表得出每一层级的薪酬层 级系数（附件四）。薪酬层次系数乘薪酬基本 单元值（简称K值，附件五）为该层级职工的 年薪。最终将岗位分类、分级、分层、材料汇 总，制成薪酬层级表（附件六）。
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一、薪酬的概念 狭义：薪酬是指个人获得以工资、 奖金以及实物形式支付的劳动回报。 广义：薪酬包括经济性报酬和非经 济性报酬。
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薪酬
经济性报酬 直接的
基本工资 加班工资 绩效工资 津贴
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各科室绩效工资的15％按月由财务 部门暂扣，年终根据科室的目标考核予 以发放或扣除，以15%作为100%计。下 列情况予以扣除：
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◇医疗服务质量综合满意度＜８５％ 每 次扣５％ ◇平均住院日每超0.1天 扣2% 各科平均住院日表另发，以年度考核 ◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发) 超出部分上交医院，每超1%，扣除 10% ◇设备、财产损失 扣10%
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（二）副院长、财务负责人的年薪 制办法参照院长年薪制办法实行，其年 薪指标和考核指标体系由董事会决定。
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（三）其他职工的年薪制由岗位工 资和绩效工资两部分构成，其年薪指标 和考核指标体系由院长拟定后提请董事 会批准决定。
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（二）1999年的薪酬改革 分配制度改革体现按劳分配和按生 产要素分配相结合的原则，在主管部门 调控的工资总量内，自主制定分配办法。 建立重实绩、重贡献的与社会主义市场 经济体制相适应的自主、灵活、激励的 分配机制。积极推行生产要素参与分配， 大胆探索技术和管理等要素参与分配。
最新名师培训视频6千集，管理文 档8千份。QQ1589505898Ａ：绩工资系数职工绩效工资系数表
职务 分值 职称 分值 技术含 量分值 风险程 度分值 学历 分值 工龄 分值 副院长 科主任 副科主任 兼职支部书记 组长、助理 注: 7 4 3 3 2 1.院长、院党 委书记的绩 正高 副高 中级 助级 员级 其他 效工资由主 5 4 3 2 1 1 管部门确定. 2.职称按聘 高 中 低 用年限计算, 3 2 1 每年0.2分累 0.2 计,5年为最 高 中 低 高限。 3 2 1 3.工人技师 参照中级职 博士 硕士 本科 大专 中专 其他 称;高级工 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 参照助级职 称;中级工 30年为最高限，工龄基础分为2分，每年0.15分累计 参照员级职 称。
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（4）绩效工资 根据卫生部制定的《卫生事业单位 工作人员考核暂行办法》，医院成立考 核领导小组，制定考核内容和标准，考 核方法和程序，考核结果使用等一系列 考核制度，通过考核促进单位内部用人 制度、分配制度的改革，加强聘后管理， 真正建立职务能上能下，待遇能高能低， 人员能进能出的充满生机与活力的用人 机制。
C级：主治医师/主管药理由/主管护 师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经 济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程 序员/工人技师 D级：医师/护师/技师/药师/助理会 计师/助理工程师/助理统计师/助理经济 师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工 E级：医士/药士/护士/会计员/统计 员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级 程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工 F级：初级工/普工
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岗位工资 全院各级各类人员的岗 位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至 30年任职年限逐年递增，每一任职年限 的岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分 档依据为每年一次的考核。
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职工的年薪制以建立完善岗位考核 制度为基础，适应由身份管理向岗位管 理转变的要求。围绕聘用合同所规定的 岗位职责、工作任务，以岗位的考核指 标体系为依据对每一位职工进行考核后 确定个人的年薪指标。
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当前施行的薪酬改革（ 五 、 当前施行的薪酬改革 （ 2003年 ） 年 医院全面实行以岗位绩效工资为形 式的年薪制分配办法。实行年薪制以坚 持按劳分配和生产要素参与分配为原则， 体现一流业绩、一流报酬精神，做到责 任和权利相统一、贡献与报酬相致、个 人效益与单位效益相协调。通过分配制 度改革，充分调动职工的积极性，建立 重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗 位倾斜的分配激励机制。
随着医疗机构改革的深入，现行的 医院薪酬系统已不能适应当前的社会主 义市场经济形势，越来越多的医院院长 正在对目前的薪酬系统进行改革，而且 已经取得一定的成效。现在就某医院近 几年的薪酬改革实践与大家作交流。
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（一）某医院概况 1843年由美国教会创办，已有160 年历史，是一所集医疗、教育、科研为 一体的现代化综合性三级医院，在编职 工868名，开放床位840张。
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年薪制由岗位工资和绩效工资组成， 以按岗定酬为基础，按照每一岗位责任 大小、风险程度和技术高低等岗位价值 确定每一职工的薪酬。医院在科学定编 定岗的基础上，明确岗位责任，任职条 件和聘用期限，做到按岗定酬，岗薪一 致，岗变薪变。绩效工资与工作业绩和 效益挂钩。