高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究

组织公民行为是员工自发进行的 , 非工作角色所要求 , 不在赏罚的标准范围之内的对组织效能有积极意义的一些行 为 , 如经常早到并立即投入工作 , 积极为工作单位发展献计 献策 , 主动帮助新员工适应工作环境等行为 。相对于职责范 围内的工作而言 , 组织公民行为对员工与组织之间的社会交 换关系的变化更为敏感 。在员工与组织之间基于心理契约的 社会交换关系中 , 当员工感到组织没能履行承诺时 , 他就可 以适当减少组织公民行为表现 。因此 , 当高科技企业研发员 工与组织之间的心理契约刚刚开始出现裂痕时 , 高科技企业 研发员工感知到他们的心理契约被破坏和违背 , 他们对组织 的态度开始变得消极 , 但他们并不会立刻就有离职倾向 , 而 是首先会表现为组织公民行为的减少 , 产生然后才会产生离 职意愿 。故在文献回顾基础上 , 我们对高科技企业研发员工 的心理契约与组织公民行为及离职倾向的关系提出如图 1 所 示的概念模型 , 并做出如下假设 :
彭川宇 : 高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究
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组织惯例约定的 ) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解 ; 狭义的心理契约是从员工的角度研究的 , 员工比较侧重实证 研究 。在本文中基于实证研究的需要 , 笔者选取 Rousseau等 人支持的狭义的心理契约概念 , 即 : 员工通过感知得到的企 业应对员工所尽责任的认识 。
业研发员工的心理契约包括交易型心理契约 、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度 , 并且高科技企业研发员
工感知到的心理契约履约程度和组织公民行为存在显著相关关系 , 高科技企业研发员工的组织公民行为又与离职倾
向显著负相关 。
关键词 : 高科技企业研发员工 ; 心理契约 ; 组织公民行为 ; 离职倾向
彭川宇 1, 2
(11西南交通大学经济管理学院 ; 21西南交通大学 人文学院 , 四川成都 610031)
摘要 : 从高科技企业研发员工个体感知角度出发 , 探讨高科技企业研发员工心理契约构成维度及其与组织公民行为
和离职倾向的关系 。通过对成都地区 16家高科技企业的的 276名从事研发工作的员工的实证研究得出 : 高科技企
1 文献回顾与假说提出
111 文献回顾 心理契约是一种不同于法律约定 , 内隐于雇佣双方心中 ,
对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一 种主观心理约定 [1 ] 。心理契约反映的是组织与员工彼此间对 于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 。相对于书面 契约 , 尽管心理契约是内隐的 , 但它是确实存在的 , 而且它 是影响员工行为的一个重要因素 。很多的研究都表明 , 雇员 对心理契约违背的认知与不良的雇员行为 (包括离职行为 、 渎职行为 ) 存在高度正相关 ; 与积极的雇员行为 (如工作绩 效 、组织公民行为 、组织承诺 、呼吁行为 ) 和态度 (如工作 满意度 、组织忠诚度 ) 存在高度负相关 [2 - 5 ] 。这正是心理契
2 研究方法
211 焦点小组访谈 为了充分了解高科技企业研发员工的心理契约的内容和
结构 , 我们首先对此进行了定性研究 , 采用的方法是焦点小 组访谈 。2007年 3—8 月 , 我们在四川成都进行了 3 次焦点 小组访谈 , 访谈对象是成都 11个高科技企业的研发员工 , 参 加人数分别为七人 、六人和十人 , 共有 23人参加 , 其中男性 员工 12人 , 女性员工 11 人 。由研究者召集并主持 , 为了便 于比较各次访谈讨论的内容 , 并使得整个讨论过程不偏离主 题 , 主持人在每次访谈中都使用同一提纲 , 向参加者提出相 同的问题 : 在招聘时 , 你的企业给你提供了怎样的承诺 ? 你 认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件 、待遇及发展空 间 ? 将被访谈者的回答一一记录 , 并列成条目 , 进行整理 , 将多次提到的内容排在前面 。并将通过访谈得到的高科技企 业研发员工的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约 问卷进行对比整理 , 得出高科技企业研发员工心理契约问卷 的基本题项 。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论 ,
组织公民行为量 表 是 采 用 香 港 学 者 樊 景 立 ( Farh ) 等 1997年开发的量表 [10 ] 。该量表是在中国大陆开发的 , 适合 中国员工的情况 , 在研究中具有较好的信度和效度 。量表最 初有五个维度 : 认同公司 、同事间的利他行为 、主动性 、人 际和谐 、保护公司资源 , 共 20个问项 , 后改良为三个维度 : 认同公司 、同事间的利他行为和主动性 , 13个问项 。离职倾 向量表采用了樊景立 ( Farh) 等 1998年开发的量表 , Farh等 在中国香港使用该量表进行过研究 , 认为该量表有较高的内 部一致性系数和重测信度 [11 ] 。整体量表在形式上采取 L iket7 点尺度法 , 最低为 1分 , 表示 “非常同意 ”, 最高为 7分 , 表 示 “非常不同意 ”。 213 研究样本
图 1 概念模型 H1: 高科技企业研发员工感知到的交易型心理契约 、关 系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系 。也就 是说 , 员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对 其他类别的心理契约履行程度的感知 。 H2: 高科技企业研发员工感知到的心理契约履约程度与 组织公民行为正相关 。 H3: 高科技企业研发员工的组织公民行为与离职倾向负 相关 。
决定一些问项的删改 , 并再次与高科技企业研发员工进行沟 通 , 得出高科技企业研发员工心理契约问卷的初稿 。运用在 文献研究和定性研究的基础上得出的高科技企业研发员工心 理契约调查问卷初稿 , 在四川 3家企业的 65位高科技企业研 发员工中进行试调查 , 运用探索性因子分析方法 , 得到较好 的信度 , α值均达到 018。同时 , 运用探索性因子分析方法 , 删掉跨因子的题项和因子得分低于 015的题项 , 得到满足信 效度检验要求的高科技企业研发员工的心理契约的内容的三 个因子 , 并根据题项内容分别为其命名 : 一是交易型契约 , 高科技企业研发员工通过感知得到的对企业所提供的各项薪 酬 、福利的心理期望 ; 二是关系型契约 , 高科技企业研发员 工通过感知得到的对其工作条件 、工作环境等的心理期望 ; 三是发展型契约 , 高科技企业研发员工通过感知得到的对职 业发展 、培训机会 、职业生涯等的心理期望 。高科技企业研 发员工心理契约最终量表共 14个问项 , 用以测量交易型心理 契约 、关系型心理契约和发展型心理契约 。 212 问卷设计
中图分类号 : F272192
文献标识码 : A
知识经济时代的来临使人力资本的重要性日益凸显 , 高 科技企业对核心技术开发员工的依赖越来越强 , 研发员工成 为稀缺资源 , 甚至奇货可居 。然而 , 研发员工的流失却日益 严重 , 往往给企业带来难以挽回的损失 。 2007 年 12 月前程 无忧公司发布了 《2007 中国企业员工离职率调查报告 》, 这 个报告收集了我国 26个城市的 200万个样本 。前程无忧按照 习惯约定把互联网 、通讯电信 、软件及系统集成和生物科技 等归入高科技行业 , 调查结果显示 , 2007年高科技行业中员 工的平均年龄为 2518岁 , 平均任职时间不足 2年 , 在上述行 业 , 开发设计岗位的人员离职率最高 , 均超过 25%。目前 , 企业并购运动风起云涌 , 高科技企业大规模的并购所引起的 震荡 , 使很多企业面临着核心研发人才跳槽的危机 。这经常 让许多高科技企业管理者感到迷惑 : 究竟是什么原因促使了 高科技企业研发员工的离职 ? 企业究竟应当怎样做才能改变 这种被动的局面 ? 高科技企业研发员工流失 , 尽管有种种所 谓的员工个人原因 , 但心理契约的破坏和违背是其中的一个 重要原因 。组织行为学研究的成果表明 , 员工的心理契约和 员工的态度 、行为密切相关 。因此 , 为了了解高科技企业研 发员工离职的原因 , 就要求我们要充分了解高科技企业研发 员工心理契约的内容及与其行为的关系 , 并以此为基础来加 强对高科技企业研发员工的管理 , 降低离职率 。
选取成都地区 16家高科技企业的从事研发工作的员工进 行问卷调查 。研究者在高科技企业进行实地调查 , 具体方法 是先到高科技企业人力资源管理部门提取工作半年以上的学 历在本科以上的研发员工名单 , 然后随机地 (根据名单每隔 2个或 4个员工抽一位 ) 抽取 l—2 个员工样本 。为每一个抽 出的研发员工确定一个问卷编号 , 将问卷按编号发给他们 , 讲解研究的目的 、内容和问卷的填法 , 请他们填好后分别交 给研究人员 , 员工在现场填好问卷后立即交给研究人员 。共 发出问卷 400 份 , 收回 330 份 , 问卷回收后 , 先剔除废卷 。 在本研究中 , 有如下情况为废卷 : 完全选择同一答案 ; 明显 的恶意作答 , 一题多选 。对出现个别问题漏填的情况 , 本研 究为了处理方便 , 采用删除法删除具有缺失的样本 。然后由 研究人员进行问卷录入和录入复查 , 最终共得到 276份有效 问卷 , 问卷有效回收率为 6818%。其中 , 男性占 52% , 女性 占 48% ; 博士学历的占 518% , 硕士学历的占 3918% , 本科 学历的占 5514%。
约之所以得到学术界和企业界的共同关注的原因 。 目前 , 学者们对心理契约的内容和结构仍然存在争议 ,
主要有二维和三维结构两种观点 。二维结构最早由 M acNeil (1985) 提出 , 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成 分 。Robinson, Kraatz, Rousseau (1994) [6 ]对二维心理契约的 内容进行了实证研究 。Rousseau和 Tijorimala ( 1996 ) [7 ]以美 国注册护士为被试者进行研究 , 提出心理契约的三维结构 : 交 易 维 度 、关 系 维 度 、团 队 成 员 维 度 。 Lee 和 Tinsley (1999) [8 ]进行的一项跨文化研究中 , 探索了香港与美国工作 小组中的心理契约结构 。发现在 员’ 工的责任 “和 ”组织的责 任 中’ 均支持 Rousseau等人提出的三种成分说 : 关系成分 , 交 易成分 , 团队成员成分 。李原 ( 2002 ) [9 ]发现中国企业员工 的心理契约由三个维度构成 : 规范性责任 、人际型责任和发 展型责任 。从二维结构和三维结构的争论中可以看出 , 心理 契约的具体内容和因子结构不够稳定 。其中一些项目表现相 对稳定的因子载荷 , 但其它一些项目的变化则相对较大 。对 于这种情况有两种可能的解释 。一种解释是 , 随着当代竞争 环境的剧烈变化 , 组织的运作方式正在发生改变 , 一些传统 上认为属于 “关系成分 ”、“交易成分 ”的内容也在发生着变 化 。例如 , 随着组织的 “扁平化 ”趋势 , 晋升的机会越来越 少 , 代之而来的是组织为员工提供丰富化的工作 、技能的开 发和培训等 。第二种解释是 , 社会环境 、经济环境 、文化因 素以及员工自身的特征可能会对契约的具体内容和结构造成 影响 。由此可见 , 对心理契约进行对象差异的研究很有必要 , 因为对一部分员工群体来说是理解正确的心理契约 , 对另外 的员工群体可能就是错误的 。高科技企业研发员工是企业重 要的核心资源 , 决定着企业的成长和发展 。那么 , 高科技企 业研发员工的心理契约的内容和结构是怎样的呢 ? 当高科技 企业研发员工感知到心理契约被违背时 , 会有怎样的行为呢 ? 本文尝试通过焦点小组访谈 、专家讨论 、结构方程等方法对 此问题进行研究 。 112 研究模型及假说的提出
心理契约存在广义和狭义的两种理解 。广义的心理契约 是雇佣双方基于各种形式的 (书面的 、口头的 、组织制度和
收稿日期 : 2008 - 07 - 29, 修回日期 : 2008 - 10 - 23 基金项目 : 西南交通大学青年教师科研起步项目资肋 (2008Q064)
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2009年第
5期
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文章编号 : 1000 - 7695 (2009) 05 - 0380 - 04
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