职场排斥_职场边缘化对员工离职意愿的影响_员工绩效的调节作用_叶仁荪

DOI:10.14120/11-5057昌红
3
1
引
言
［ 1 ］
员工离职特别是大规模离职是企业人力资源的一种损耗 。因此， 对员工离职过程的关注从来没有离开过 人力资源研究者的视线。离职研究已从早期的关注员工特征、 组织特点与外部环境等因素逐渐转向探讨员工心 理过程、 职场关系等变量的作用。职场排斥问题正成为中国组织情境中职场关系的一个新的研究热点。 从学术层面上定义， 职场排斥是指在工作场所中某个个体或群体感受到的被其他个体或群体拒绝 、 忽视 或排斥的一种主观感受
已经验证了职场排斥对员工的心理健康和反生产性工作行为的影响 ， 本文探讨的是员工的被排斥感对员工离 职意愿（ 一种工作心理） 的影响及其路径。那么， 两类排斥对员工的影响有差异吗 ？ 基于关系理论， 本研究认为， 同事排斥和主管排斥对员工的影响是不同的 。 关系理论强调员工在工作场 ［9 ］ 所中的关系对其心理和行为的重要性 ， 相关的研究也已反复论证了关系对员工之重要 。 工作场所中涉及 两类重要关系： 与主管的关系和与同事的关系。那么这两类关系对员工来说有何不同意义？ 本文认为， 回答 这一问题必须考虑关系产生的基础和中国的文化情境 ： （ 1 ） 良好关系产生的基础是互动机会的增多 。 在工作 场所中， 员工更有机会接触的是朝夕相处的同事而非主管领导 ， 因此， 在构建关系的投入上员工对同事关系的 投入会更多也更有可能与他们建立良好关系 。 （ 2 ） 中国的文化是集体主义文化占主导， 权力距离较大， 领导 的权力影响更大。主管领导对下属的权力影响更大 ， 对员工在组织中的发展有更大的决定权， 在工作任务分 。 ， 。 ， 配上也有更大权力 因此 员工必须要与主管领导处理好关系 尽管如此 权力距离决定了一般员工不太可 能跟领导有太多机会发展关系。（ 3 ） 在集体主义文化下， 同事在员工的发展上有重要影响甚至决定作用 。 在 集体文化主导的情况下， 主管对员工的判断（ 包括绩效评价、 晋升等 ） 离不开甚至在一定程度上取决于同事对 128 管理评论 Vol． 27 No． 08 （ 2015 ）
研究假设的提出
为了进一步确认上述职场排斥与员工离职意愿间可能存在的理论联系 ， 本研究团队进行了基于扎根理论 ① 的研究并获得了一些重要发现 。通过搜集中国十多年来有影响的数十起离职事件 ， 并基于扎根理论对这些 离职事件的前因、 过程与结果进行了整理和分析， 描述了离职的分布特点、 表现特征， 构建并分析了离职过程 的作用模型， 并分析了这些离职事件对企业的正 、 反方面的影响。通过对这些离职事件进行开放编码 、 轴心编 码和选择性编码发现， 在中国的各类组织中， 已有研究中传统的离职的因素大部分都能在这些离职事件中找 “铁了心” 到根据。但是， 促使员工 要离开组织的一个非常重要的因素 （ 很多离职事件中同时也是直接导致员 工离职的导火索） 是员工及其所在团体（ 群体） 受到其他员工及其所在团体（ 群体） 的排斥导致的， 这在专业技 术人员（ 包括各类管理人员 ） 身上表现得尤为明显。 这说明排斥可能是员工产生离职意愿和行为的前导变 量， 也表明员工对团队（ 群体） 身份的认同及员工间 （ 团队间 ） 的互动关系是用以解释这种离职的可能视角。 此外， 我们发现员工绩效调节这种关系的一个很重要可能变量 。我们通过对离职事件的考察发现， 高绩效的 “抗压” ， 即绩效好的员工相比绩效差的员工其越能削减排斥引起的离职意愿 。 员工（ 特别是核心员工） 更能够 以上发现表明了本文的研究可能具有一定的合理性 ， 本文的研究即是对该研究的扩展， 也是对上述扎根研究 的科学检验。 1、 职场排斥与员工离职意愿 员工的年龄、 资历、 工作满意度和组织承诺等都是负向影响员工离职的因素 。 然而这些与工作紧密相关 考虑员工离职还必须综合考量外部工作机会 、 工作环境和员工的 的因素对员工离职的解释能力并不是很强 ， 心理状态等因素。在工作场所中， 员工的社会认同和职场关系对员工心理状态有重要影响 ， 甚至可能影响员 ［10 ］ ， 工的离职 。一方面， 正如上文所言， 员工的社会认同确定了他的“自我归类 ” 社会认同强的员工对组织整 体有更强的认同， 并认为自己是组织中的一份子。同时， 中国是集体主义文化导向的国家 ， 组织也看重员工的 员工的职场关系决定了其与 认同感。组织是由个体组成的并且个体在组织中是不可分割的部分 。另一方面， 同事和主管的关系距离， 是员工在组织中地位的反映。简言之， 在集体主义文化导向下， 员工的社会认同和职 场关系作用的结果是： 认同感强的员工会把自己看做组织的一部分并为组织利益而工作 ， 而与同事和主管关 。 因此， 系良好的员工更可能被组织接纳 ， 这又反过来作用于员工的自我“归类 ” 员工的社会认同和职场关系 两者相互强化， 并影响着员工的工作心理与行为 。反之， 当员工的社会认同不高、 职场关系不佳时， 必然感受 到来自同事和主管的排斥， 而应对这种排斥的办法可以是消极的工作行为 （ 如反生产性工作行为 ） ， 也可离职 。 ， 、 以规避这种排斥 具体而言 当员工认同感强 职场关系良好时就会把组织的利益放在自身利益之上 ， 这使员 工表现出有利组织的工作态度与行为 ， 促进组织发展。然而， 当员工意识到自己不被主管领导和周围同事接 “局外人” 受时会产生 的感受时， 会挫伤员工的积极性， 从而在工作中表现出消极的态度和行为， 这种消极态
鉴于此， 我们可以认为， 组织中的社会认同决定了员工对自己所属群体的归类 ， 而对所属群体 （ 包括其成 强烈的社会认同会使员工的行 员） 的维护和其他群体（ 包括其成员） 的排斥则进一步强化了这种认同； 同时， 为与所属群体保持一致， 以增进群体的绩效和巩固群体的凝聚力 。反之， 若群体中的某个个体感觉不被该群 体继续接受或被排斥， 同时也无法成为其他群体中的成员 ， 则其社会认同感较低， 行为方式也必然与社会认同 感高的群体成员不同。在组织情境下， 由于工作关系， 群体一般是以部门为单位的， 因此， 部门中的员工如果 不被所属部门中的其他人接纳， 则其亦不太可能被其他部门接纳。结果是， 这些社会认同感较低的员工成为 一个个被边缘化的员工， 他们可能由于相似的经历和对彼此的怜悯而形成有一定凝聚力的边缘化群体 ； 排斥 而规避排斥的最终办法则可能是离职 。 会给他们的心理造成负面影响， 因此， 组织中员工感受到的排斥是对其社会认同的一种破坏 。 职场排斥的表现形式多样， 悲伤、 孤独、 妒 忌、 内疚、 尴尬及社会焦虑等都是其常见的负面情绪表现 。职场排斥的直接影响是员工会主动远离那些他认 为带给他不快的人， 并且在工作中表现出短期行为而做出损害组织长远发展的冒险的行为 。 更为严重的是，
［4 ］ 在职场中与主管领导和同事的关系的确是导致员工离职的影响因素 。 鉴于此， 本文以认同理论和关系理 论为基础， 通过对覆盖多个行业的 276 位员工和 92 份主管样本的配对分析， 对职场排斥与离职意愿的关系，
收稿日期： 2014 － 06 － 20 基金项目： 国家自然科学基金项目（ 71162016 ； 71462019 ） ； 江西省赣鄱英才 555 工程项目。 作者简介： 叶仁荪， 江西理工大学经济管理学院教授， 西南交通大学经济管理学院博士生导师， 博士； 倪昌红（ 通讯作者） ， 安徽 大学商学院副教授， 博士； 黄顺春， 江西理工大学经济管理学院教授， 博士。
［6 ］ 社会认同理论在组织研究中的解释能力很强， 和被群体中的其他成员接纳。根据 Ashforth 和 Mael 的研究， 它既可以用来解释具体的组织问题如组织凝聚力 、 工作承诺和认同， 也可以解释一般的组织现象如员工的工 作心理（ 如安全感、 归属感） 、 行为（ 如组织公民行为、 知识分享） 和绩效差异。
组织行为与人力资源管理
该员工的评价。因此， 对员工而言， 首先需要处理的关系是与同事的关系 ， 其次才是与主管的关系。这也符合 大多数员工的价值判断与期待， 否则， 忽视与同事关系的人很难受到组织的认同 。因此， 员工与同事的关系相 当员工被主管和同事排斥时， 其对员工的影响也 比与主管的关系对员工的心理与行为影响更大 。反过来讲， “伤害” 不同： 同事排斥对员工的 更大， 这不难理解。 综上所述， 本文认为， 在组织情境中， 社会认同理论决定了员工对自己所属群体的归类， 而被群体成员排 斥则意味着认同的缺失， 导致员工负面心理特别是不安全感的产生 ， 并产生离职意愿以规避受到的排斥。 关 系理论的分析表明， 员工在组织情境中更加注重对同事关系的投入 ， 且同事关系对员工发展和工作心理有决 定性影响； 因此， 员工受到的同事排斥对其社会认同 、 安全感和离职意愿的影响更大， 即同事排斥相比主管排 斥而言对其边缘化、 不安全感和离职意愿的影响更大 。这一分析思路将在下文判断主管排斥与同事排斥的不 同影响时用到。
组织行为与人力资源管理
职场排斥 、 职场边缘化对员工离职意愿的影响 ： 员工绩效的调节作用
黄顺春 （ 1． 江西理工大学经济管理学院， 赣州 341000 ； 2． 西南交通大学经济管理学院， 成都 610031 ； 3． 安徽大学商学院， 合肥 230601 ） 摘要： 基于社会认同理论和关系理论， 本研究旨在扩展离职研究的边界 ， 建立了职场排斥与员工 离职意愿间的关系及其作用机制 ， 探讨了不同工作绩效水平下对这一作用机制的影响 。通过对 覆盖多个行业的 276 位员工和 92 份主管样本的配对分析， 发现职场排斥和边缘化对离职意愿 均有正向影响， 且相比主管排斥而言， 同事排斥对离职意愿的影响更大 ， 同时职场排斥也能强化 员工的被边缘化感受。中介效应的分析表明， 职场排斥和边缘化对离职意愿的影响部分通过降 低员工的工作安全感实现。此外， 本文还分析了员工不同绩效水平在职场排斥 、 边缘化、 工作安 全感与离职意愿间的调节效应， 结果表明， 在员工绩效水平较高的情况下， 同事排斥、 边缘化对 离职意愿的正向影响减弱， 而工作安全感对离职意愿的负向影响减弱 。 关键词： 职场排斥； 职场边缘化； 离职意愿； 工作安全感； 工作绩效
［7 ］ 员工的职场排斥压力感过大甚至影响员工的自控能力和心理认知功能 ， 进而受到周围人的排斥， 从而形成 — — — — — — 。 ， 负面心理与行为 职场排斥的恶性循环 与排斥相对的是归属和认同 是员工被职场中的其 职场排斥 ［6 ， 8 ］ 。 他人接纳直至认同的过程， 所以， 社会认同理论可以用来解释职场排斥的影响 中国作为典型的集体主义文化导向的国家 ， 人们特别注意与周围的人处理好关系以期自己能被他们接 ［2 ］ 受。职场的排斥可以分为主管排斥和同事排斥两类 。职场排斥是员工与主管领导和同事关系不好的一种 在此不再赘述。 已有研究 表现。而关于职场中的各类关系研究 （ 典型的有主管领导—下属关系 ） 成果颇丰，