年终考核管理办法
年终绩效考核方案时间规定
年终绩效考核方案时间规定
引言
年终绩效考核是企业管理制度中的重要环节之一，它能够帮助企业对员工的工作业绩进行定量化评估，对于企业的人力资源管理、激励措施设计、晋升决策等方面都有着重要的意义。在进行年终绩效考核时，关键的时间规定也十分关键，本文旨在对年终绩效考核方案的时间规定进行说明和分析。
年终绩效考核方案时间规定
时间节点的设定
年终绩效考核的时间需要在企业内部进行周密地协商与研究，确定一整套行之有效的方案，以确保正常运作。通常而言，年终绩效考核的时间节点包括以下几个方面：
评估期
考核期一般设置在公司财务年度结束后的两个月内，考核周期一般为一年，也有考核半年的情况。
发布通知
考核的通知一般是财年结束后的一个月内发布。
普及宣传
在通知发布后的两到三个月内，相关的考核制度和流程需要进行宣传普及，以保证员工对于方案的理解并且让他们有准备。
考核结果颁布
考核结果通常在考核期之后的两个月内颁布。
绩效面谈
评估结果公示三个工作日后，进行面谈和奖惩决策。
时间规定应该注意的问题
在以上的时间节点设定中，企业应该注意以下问题：
充分考虑业务考核需求
业务的不同考核周期需要在 An management system (AMS) 中进行统计处理，并在相关的管理人员的记录单中进行记录，以方便对员工的绩效跟踪和工作调整等方面进行统筹管理。
定期修改、完善节奏
定期的修改和完善考核时间节点是保证考核质量的重要措施。通过加强对于员工和核心考核人员的反馈，对于考核体系进行不断优化精进，完善绩效考核方案的发展历程。
总结
绩效考核是企业内部重要的管理手段，它的实施有助于保证企业的高效运作和员工的积极性。通过科学合理的时间规定，可以确保绩效考核计划的有效落实，促进企业的长足发展。企业应该在制定时间规定方案时，充分考虑业务需求，定期修改并完善方案，以取得良好的实施效果，同时也能够增强员工的融合感、自主性和生产力。
年终奖绩效考核管理制度10篇
年终奖绩效考核管理制度10篇
年终奖绩效考核管理制度（篇1）
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额_100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于_条，每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
公司员工年度考核管理制度(经典版)
公司员工年度考核管理制度
1.引言
公司员工年度考核管理制度的制定旨在建立一个公平、透明、激励和提高绩效的框架，以确保员工在公司的工作表现得到认可，同时推动公司的整体发展。该制度详细规范了考核的标准、流程和操作，以帮助公司有效管理员工绩效，实现组织和员工的共同目标。
2.考核目标
公司员工年度考核的主要目标包括：
2.1.评估员工的工作表现，为绩效提供有力的反馈和发展机会。
2.2.识别并奖励卓越的员工，以激发团队的积极性和创造力。2.
3.确保员工的工作与公司的战略目标和核心价值观一致。
2.4.促进员工的个人和职业发展，提高员工满意度和忠诚度。
3.考核标准与绩效指标
3.1.考核标准应基于不同岗位和职责的性质和要求进行制定，确保与公司战略一致。
3.2.考核标准包括但不限于关键绩效指标（KPI）、行为准则、职业素养、团队合作能力和创新等方面。
3.3.每个员工的考核标准应在入职时明确沟通，并定期进行回顾和更新。
4.考核流程
4.1.目标设定：每年初，员工与其直接主管一起设定明确的年度工作目标和绩效指标。
4.2.中期评估：在考核周期内，主管应定期与员工进行中期评估，共同识别问题并提供支持。
4.3.自评和主管评价：员工应在年底前对自己的绩效进行自我评价，同时主管也对员工的绩效进行评价。
4.4.绩效评估委员会：公司设立绩效评估委员会，由不同部门的代表组成，负责审查和核准绩效评估结果。
4.5.绩效反馈：员工应及时接收绩效反馈，包括优点和改进的建议，以便共同制定改进计划。
4.6.奖励和发展：基于绩效评估结果，公司提供奖励，如薪酬调整、奖金、晋升和培训发展计划。
年终总结考核管理办法
年终总结考核管理办法
背景介绍
年终总结是一种常见的管理工具，用于评估员工在过去一年的工作表现。它可
以帮助企业了解员工的工作贡献、成长和发展需求，并为员工提供参考意见和改进方向。本文将介绍一套年终总结考核管理办法，以促进员工的个人发展和组织的整体进步。
步骤一：设定考核指标
年终总结考核的第一步是设定明确的考核指标。这些指标应该与员工的工作任
务和职责相符，并能反映员工的绩效水平。指标可以包括但不限于工作成果、团队合作、创新能力、自我学习和发展等方面。
步骤二：收集数据和信息
在进行年终总结考核时，需要收集员工在过去一年的工作数据和相关信息。这
可以通过员工自行填写的工作日志、项目报告、客户反馈、同事评价等方式来完成。同时，还可以考虑邀请员工的直接上级和同事参与评估，以获得更全面的数据。
步骤三：评估和排名
在收集完数据和信息后，需要对员工进行评估和排名。评估可以根据考核指标
进行定量或定性评定，根据数据和信息的实际情况来进行打分或描述性评价。排名可以根据评估结果进行排序，以便于后续的奖励和激励措施的制定。
步骤四：反馈和沟通
年终总结考核的一个重要目的是为员工提供反馈和改进建议。在评估和排名完
成后，需要与员工进行面对面的沟通，向他们解释评估结果和排名情况，并针对个人的优势和不足给出相关建议和指导，以帮助他们进一步改进和发展。
步骤五：制定奖励和激励措施
年终总结考核结果可以用于制定奖励和激励措施，以激励员工的积极性和提高
团队整体的工作效率。根据评估结果，可以给予表现优秀的员工奖金、晋升机会、培训资源等激励措施，同时也可以针对不足之处提供相关培训和改进计划。
公司年度考核方案(精选10篇)
公司年度考核方案（精选10篇）
公司年度考核方案（精选10篇）1
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月__日进行。
（二）年终考核于
下一年度的1月__日进行。
二、考核内容
（一）工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容考核目的绩效目标值
部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%
公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上
公司战略实施
情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到____%
公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%
信息收集的及
时性与完整性为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项
部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%
2.下属员工无重大违规事件发生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
（三）工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
年终绩效考核方案
年终绩效考核方案
年终奖一样是企业依照企业利润、员工个人绩效等的鼓励措施，年终奖的发放不具有强制性。下面给大家分享一些关于年终绩效考核方案5篇，期望能够对大家有所帮助。年终绩效考核方案篇1
一、主旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据及了解并评估员工的工作精神与潜伏本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为主旨，特制定本办法。
二、程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前__日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及指示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部实行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等;
80至89分：甲等;
76至79分：乙等;
60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处罚未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处罚未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核
年终考核结果奖惩办法规定
年终考核结果奖惩办法规定
1.前言
年终考核是企业对员工一整年工作的总结与评价，也是企业管理中的重要环节。通过年终考核，可以评选出优秀员工，激发员工的工作积极性和干劲，同时也能够发现员工的不足之处，进一步提高企业的整体业绩和管理水平。为了使年终考核结果更加客观、公正、有效，必须制定一套完整的奖惩办法及考核规定。
2.奖惩办法
2.1 奖励
优秀员工奖：
针对考核结果整体评定为优秀的员工，企业将授予其“优秀员工”称号，并给予
以下一项实质性奖励。
•奖金：优秀员工每人可以获得悬赏奖励，具体奖金标准由公司领导团队决定。
•特别权益：授予“年度优秀员工”名号，享受公司特别对待。
2.2 处罚
扣减年终奖金：
对于考核结果整体评定为C级及以下的员工，企业将会视情况扣减其部分或全
部年终奖金。
如员工考核结果达到以下标准之一，则公司将扣减相应比例的年终奖金：•以欺瞒欺诈手段获得成绩的；
•行贿、受贿、挪用公司资产或有违法行为的；
•工作不实、效率低下，甚至有过失工作行为的。
3.考核规定
为确保年终考核结果的客观、公正、有效，公司将制定以下考核规定。
3.1 考核体系
针对不同岗位的不同要求，公司将制定相应的考核指标，考核体系应该如下：
考核指标权重
工作态度10%
工作效率30%
工作质量30%
工作成果30%
3.2 考核周期
公司将每年开展一次全员考核，考核时间一般为一整年的工作总结。
3.3 考核标准
考核标准应该如下：
考核结果描述
A 工作态度出色，工作效率高，工作质量高，工作成果优秀
B 工作态度良好，工作效率一般，工作质量一般，工作成果一般
年终奖考核方案
年终奖考核方案
以下是一个可能的年终奖考核方案：
1. 考核指标：确定适用于整个公司或特定部门的具体关键绩效指标，例如销售额、利润增长、客户满意度、生产效率等。
2. 目标设定：为每位员工设定明确的年度目标，目标应具有挑战性、可衡量性，并与公司整体目标相一致。
3. 定期评估：在评估期间，定期对员工的绩效进行评估和跟踪。可以设定每月、每季度或半年度的评估周期，以便及时识别和纠正问题。
4. 评估方法：根据设定的考核指标，使用定量和定性方法进行评估。定量方法可以使用数字数据进行评估，而定性方法可以使用员工自评、同事评估和上级评估等方法。
5. 绩效反馈：在评估完成后，向员工提供绩效反馈，明确指出其绩效优点和改进的方面。同时，可以根据评估结果提供奖励或激励措施，例如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
6. 公平公正：确保考核过程公平公正，避免主观判断或偏见的影响。可以通过多位评估者的独立评估、匿名评估、一致的评估标准等方式来实现公平公正。
7. 绩效改进计划：对于绩效表现较差的员工，应帮助其制定改进计划，并提供辅导和培训等支持，以帮助他们提升绩效水平。
8. 透明度和沟通：积极沟通考核方案的目的、指标、标准和结果，与员工进行沟通和讨论，以增强员工对方案的理解和接受度。
需要根据公司具体情况和员工特点进行调整和补充，以确保考核方案的有效性和公平性。
年终奖考核管理办法
年终奖考核管理办法
年终奖考核管理办法
一、绩效考核原则
年终奖金的发放原则是以客观、公平、公正为准则，根据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素来确定。
二、考核程序
1、员工的年度考核是每年定为一次，作为年终考核；
2、农历春节休假前15日，行政办公室会分发考核表至各部门，各部门主管必须在春节前10日初完成考核，递交表册至办公室汇总，再呈报总经理复核批示；
3、各部门主管的考核结果由总经理初步复核；
4、在春节前6日，总经理完成全部复核，行政办公室会将结果转发给各部门知悉；
5、年度考核事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上为中等，60分以上为合格，60分以下为不合格。
四、绩效考核规定
1、除试用期、实期员工外，全体员工都在考核范围之列；
2、在岗时间不足10个月的员工，年终考核奖金为80%；在岗时间6-10个月的员工，年终考核奖金为70%；不足3个
月的员工不享受年终考核奖金；
3、员工及经理在年度内有以下情况之一者，其考绩不得
列为优秀：（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤
销者；（2）迟到早退一年累计达13次以上(含)者；（3）一
年旷工3日以上(含)者；（4）一年内请事假、病假超过15日（含）者；（5）工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者；（6）有效投诉1次者；
4、员工在年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为甲等：（1）迟到早退一年累计达20次以上(含)者；（2）旷工
一年5日以上(含)者；（3）一年内请事假、病假超过30日（含）者；
年终绩效考核奖发放暂行方案
一、背景和目的
绩效考核是企业对员工工作表现的一种评价和激励机制，旨在激励员
工提高工作质量和效率，同时也是一种奖励机制，鼓励员工取得优秀的工
作业绩。为了促进员工积极性，提高工作效率，公司制定了年终绩效考核
奖发放暂行方案。
二、奖金发放原则
1.公平公正原则：奖金的分配应遵循公平公正的原则，根据员工在年
度绩效考核中的得分情况，合理分配奖金；
2.激励导向原则：奖金的分配应能激励员工提高工作质量和效率，促
使员工更加积极主动地参与工作，为公司的发展做出更大贡献；
3.绩效考核为基础：奖金的发放应以年度绩效考核为基础，根据员工
的得分情况确定奖金比例；
4.综合考虑原则：奖金的分配应综合考虑员工的个人业绩以及团队贡献，兼顾员工个人奖励和团队奖励。
三、奖金发放范围
1.按照公司规定参与年终绩效考核的全体员工均有资格参与奖金发放；
2.实习生、合同工等非全职员工也可参与奖金发放，但金额比例将根
据其实际工作时间和贡献程度进行调整。
四、奖金发放比例
1.根据年度绩效考核结果，将员工的绩效得分分为A级、B级、C级、D级四个等级；
2.根据绩效等级确定奖金发放比例，奖金发放比例如下表所示：
-A级绩效：根据绩效等级的不同，奖金发放比例范围为10%~15%
-B级绩效：根据绩效等级的不同，奖金发放比例范围为5%~10%
-C级绩效：根据绩效等级的不同，奖金发放比例范围为2%~5%
-D级绩效：不发放奖金
五、奖金发放方式
1.奖金发放时间为年度绩效考核结果公布后5个工作日内；
2.奖金以现金方式发放，并根据税法规定扣缴个人所得税；
3.员工可选择将部分或全部奖金放入个人养老金账户。
年终奖考核方案
年终奖考核方案
年终奖考核方案应包括以下几个方面：
1. 绩效考核：根据员工在全年工作中的表现、工作成果和贡献进行评估。可采用定期
的绩效评估或者360度评估等方式，评估准则应根据岗位要求和员工职责进行制定。
2. 工作目标达成情况：评估员工在全年内完成的工作目标的情况，包括目标的达成程度、质量和效率等方面，以及对公司的贡献。
3. 行为表现：考核员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力、创新能力以及职业道
德等方面的表现，以及是否符合公司的价值观和行为准则。
4. 发展和成长：评估员工在全年内的个人发展和成长情况，包括参加的培训、学习的
新技能、承担的新项目等方面的表现。
5. 客户满意度：考核员工在与客户接触和合作中的表现，包括客户评价、客户满意度
调查、客户投诉处理等方面的情况。
6. 考勤和纪律：评估员工的出勤情况、迟到早退情况、请假和加班等方面的表现，以
及是否遵守公司的纪律和规定。
7. 公司财务情况和业绩：评估员工对公司财务状况和业绩的贡献，包括销售额、利润、市场份额等方面的情况。
以上是一些常见的考核方面，具体的考核方案可以根据公司实际情况进行定制和调整。同时，考核过程应公平、公正、透明，并且考核结果要及时向员工进行反馈和沟通。
公司员工年终考核办法制度法规
公司员工年终考核办法制度法规
公司员工年终考核办法制度法规是一种规范公司员工年终考核行为的制度和法规。该制度和法规通常由公司管理层或人力资源部门根据相关法律法规和公司内部的实际情况制定，并在公司内部进行宣传和执行。
以下是一些可能包含在公司员工年终考核办法制度法规中的内容：
1. 考核对象：明确参与年终考核的员工范围，包括全体员工还是特定岗位的员工。
2. 考核标准：明确年终考核的评价标准和指标，如工作业绩、能力素质、职业道德、团队合作等。
3. 考核周期：规定年终考核的时间周期，一般是每年年底或每个财年结束时。
4. 考核程序：详细描述年终考核的具体流程和步骤，包括员工自评、直接上级评价、同事评价、自评与上级评价的沟通和讨论等。
5. 考核权责：明确评价员工的权力和责任分工，如考核评委组成、评委的权威性和独立性等。
6. 考核结果：规定年终考核的结果处理方式，如奖励、表彰、晋升、加薪、调整工作岗位等。
7. 异议处理：确定员工对考核结果存在异议时的申诉渠道和处理程序。
8. 监督与改进：明确监督和改进年终考核制度的机制和措施，如对考核程序的不断完善和提高。
需要注意的是，具体的公司员工年终考核办法制度法规可能因公司性质、规模和行业特点的不同而有所差异，公司在制定该制度时应兼顾实际情况和员工利益，确保公平公正。此外，公司还应遵守相关法律法规，在制定该制度时合法合规。
年终考核实施方案
年终考核实施方案
年终考核实施方案主要包括以下几个步骤：
1. 设定评估目标：确定评估的重点和目标，例如员工的工作成果、绩效表现、团队合
作能力、专业技能等方面。
2. 制定考核标准：制定明确的考核标准和评分体系，以便对员工进行全面、客观、公
正地评估。
3. 收集数据：收集员工的工作数据和表现，可以包括工作成果、出勤记录、客户评价、业绩报表等。同时，也可以通过向员工和同事进行匿名调查来收集其他反馈意见。
4. 进行评估：根据设定的评估目标和考核标准，对员工的工作进行评估。可以采用多
种评估方法，如个人面谈、360度评估、能力测试等，综合考虑不同维度的评价结果。
5. 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，包括强项和改进建议，并和员工一起制定
改进计划和目标。
6. 奖惩措施：根据评估结果，对员工进行奖惩措施，如奖励优秀员工、提供培训机会、给予晋升机会等，并与员工讨论职业发展规划。
7. 绩效考核结果总结：对评估过程进行总结和分析，评估实施的有效性和不足之处，
并提出改进建议，以优化绩效考核制度。
以上是一个基本的年终考核实施方案，具体的实施细节可以根据公司的情况和需求进
行定制。
公司年度管理人员绩效考核实施细则
公司年度管理人员绩效考核实施细则
为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：
一、中层管理人员年度绩效考核
中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。
中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：
1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核
- 1 -
人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。
年终奖考核管理办法
年终奖考核管理办法
在现代企业管理中，年终奖考核是一项重要的管理措施，可以激励
员工、提高工作效率、促进公司发展。为了确保年终奖的公平合理性，公司制定了年终奖考核管理办法，旨在营造公平竞争的工作环境，并
激励员工不断进步。
一、考核指标
年终奖的发放应基于员工绩效的全面考核。综合考虑员工在工作中
的表现、工作态度、工作成果以及员工与团队之间的协作情况等因素。具体考核指标包括但不限于以下几个方面：
1. 工作质量：即员工完成的工作任务质量，包括完成情况、准确性、创新性等。
2. 工作效率：即员工完成工作任务所花费的时间与工作的质量之间
的关系，包括完成任务的速度、工作效率等。
3. 工作成果：即员工在工作中取得的实际成果，包括销售业绩、利
润贡献、客户满意度等。
4. 团队合作：即员工与团队成员之间的合作情况，包括积极参与团
队活动、协助同事解决问题等。
5. 个人发展：即员工在过去一年内所取得的个人发展成果，包括参
加培训、获得证书等。
二、考核流程
1. 确定考核周期：年终奖考核周期一般为每年的11月底至次年的11月底。在该时间段内，员工的工作表现将进行考核评估。
2. 评估考核指标：根据公司内部制定的考核指标，评估员工的工作表现。评估可以通过多种方式进行，包括日常工作记录、项目绩效评估、客户满意度调查等。
3. 组织考核会议：由公司人力资源部组织考核会议，邀请相关部门负责人参与。会议内容主要包括各部门员工考核结果的汇报、讨论及订正。
4. 绩效总结与奖励确定：根据员工的考核结果，综合评估员工绩效表现，确定年终奖的具体金额或奖励方案。公司在设定奖励方案时，需兼顾公平和激励性，确保高绩效员工能够获得相对应的奖励。
年终绩效考核管理制度
年终绩效考核管理制度年终绩效考核管理制度「篇一」
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终年终绩效考核管理制度。
一、考核原则
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布
考核分数对应等级
90分以上 A
70-89分 B
60-69分 C
60分以下 D
五、考核时间安排及方法
本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
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XXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法
二零一四年一月
第一部分总则
一、考核目的
客观公正考核公司员工，不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力，逐步建立科学的管理制度，以适应公司快速成长和管理水平提升的需要。特根据有关规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。
二、考核原则
鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期，本办法的制定遵循以下原则：
（1）绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异，以充分调动员工的积极性和创造性，形成良性竞争的氛围。
（2）能力导向。考核应体现被考核者努力的过程，即完成工作所必需的各项能力，以适应公司未来快速成长的需要。
（3）客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据，客观的反映管理者的实际情况。
（4）简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、考核范围
本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工，包括：（1）高层管理人员：公司总经理和副总经理；（2）中层管理人员：部门负责人；（3）各部门员工：业务技术人员和行政后勤人员。
考核特殊事项：（1）当年休假一个月以上者，最高评价不能超过良好；（2）入职不满三个月者，最高评价不能超过良好。
四、考核周期
2013年1月1日至2013年12月31日。
五、考核组织机构
对高层管理人员的考核，由中心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作，中层管理人员可列席；针对中层管理人员，由管理指导委员会、董事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核；针对部门员工，由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核，管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。
人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施，收集整理考核数据并做好相关统计工作，同时负有对考核过程进行记录、监督与检查的职责。
第二部分高层管理人员的考核
一、考核内容
考核内容主要包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。
二、考核标准
考核采用百分制打分法，考核结果分为四档：优秀（90-100分）；良好（75-89分）；合格（60-74分）；不合格（59分及以下）。
突出贡献和特殊事件采用直接加减分方法，由考核委员会成员集体讨论决定，在最终加权评分的基础上直接加减分，最高+/-10分。
三、考核程序
高层管理人员的考核分为中高层管理人员互评和考核委员会考评两部分，分别占20%和80%的权重。
1.管理人员互评由公司全体中高层管理人员参与，进行互评后，交由人力资
源部进行统分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均值后得出最终得分（见附件一：《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表—互评表（高层管理人员）》）。
2.考核委员会考评采用年终述职的方式，由考核委员会根据被考核人的述职报告进行考核评分，具体述职程序如下：
（1）由考核委员会主任主持述职会议；
（2）述职人述职；
（3）委员咨询；
（4）形成评议结果；
（5）考评结束后，由人力资源部将考核结果统计汇总后形成考核报告交考核委员会主任审核签署。审核后的结果由人力资源部反馈给被考核人，被考核人根据情况对考评结果进行意见反馈并签字确认（见附件二：《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表—评分表（高层管理人员）》；附件三：《XXXXX有限责任公司述职报告（高层管理人员）》）。
高层管理人员年终考核的最终得分=（互评得分*20%）+（考核委员会评分*80%）+突出贡献的得分-特殊事件的得分。
第三部分中层管理人员的考核
一、考核内容
考核内容包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括工作执行力、创新能力、沟通协调能力和未来工作思路。具体指标及权重见下表。
二、考核标准
考核采用百分制打分法，考核结果分为四档：优秀（90-100分）；良好（75-89分）；合格（60-74分）；不合格（59分及以下）。
突出贡献和特殊事件采用直接加减分方法，由考核委员会成员集体讨论决定，在最终加权评分的基础上直接加减分，最高+/-10分。
三、考核程序
中层管理人员的考核分为中高层管理人员互评和考核委员会评定两部分，分别占有20%和80%的权重。
1.管理人员互评由全体中高层管理人员参与，进行互评后，交由人力资源部
进行统分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均值后得出最终得分（见附件四：《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表—互评表（中层管理人员）》）。
2.考核采用年终述职的方式，由考核委员会根据被考核人的述职报告进行考核评分。述职顺序遵循先上级后下级、先其他部门负责人后人力资源部负责人的顺序，具体述职程序如下：
（1）由考核委员会主任主持述职会议；
（2）述职人述职；
（3）委员咨询；
（4）形成评议结果；
（5）考评结束后，由人力资源部将考核结果统计汇总后形成考核报告交考核委员会主任审核签署。审核后的结果由人力资源部反馈给被考核人，被考核人根据情况对考评结果进行意见反馈并签字确认（见附件五：《XXXXX有限责任公司年终绩效考核表—评分表（中层管理人员）》；附件六：《XXXXX有限责任公司述职报告（中层管理人员）》）。
中层管理人员年终考核的最终得分=（互评得分*20%）+（考核委员会评分*80%）+突出贡献的得分-特殊事件的得分。
第四部分部门员工的考核
一、考核内容
考核内容包括三方面：工作绩效、工作能力和工作态度。工作绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和工作职责履行两方面进行考核；工作能力是指被考核人的业务能力、沟通理解力和执行力；工作态度指被考核人的服务意识、责任意识、纪律意识和团队意识。