医院绩效考核指标体系教材
医院考核指标
医院考核指标医院考核指标是评估医院绩效和质量的重要工具，通过制定科学合理的指标体系，可以全面评估医院的医疗服务质量、管理水平和绩效表现。
下面将详细介绍医院考核指标的标准格式文本。
一、指标名称：医院综合绩效指标二、指标定义：医院综合绩效指标是用于评估医院整体运营状况的指标体系，包括医疗服务质量、患者满意度、经济效益、科研创新等多个方面。
三、指标细则：1. 医疗服务质量指标：- 门诊患者就诊等候时间：平均等候时间不超过30分钟。
- 住院患者平均住院日数：住院患者平均住院日数不超过7天。
- 术后感染率：手术患者术后感染率控制在2%以内。
- 不良事件报告率：医院不良事件报告率达到100%。
- 医疗纠纷处理满意度：医疗纠纷处理满意度达到80%以上。
2. 患者满意度指标：- 门诊患者满意度：门诊患者满意度达到90%以上。
- 住院患者满意度：住院患者满意度达到95%以上。
- 护理服务满意度：护理服务满意度达到95%以上。
- 医生沟通满意度：医生沟通满意度达到90%以上。
3. 经济效益指标：- 医疗费用控制率：医疗费用控制率在10%以内。
- 医疗收入增长率：医疗收入年均增长率达到10%以上。
- 药品费用占比：药品费用占医疗总费用的比例控制在30%以内。
- 医疗资源利用率：医疗资源利用率达到80%以上。
4. 科研创新指标：- 科研项目数：每年承担科研项目不少于10项。
- 科研成果转化率：科研成果转化率达到50%以上。
- 医院科研排名：医院科研排名进入全国前100名。
四、指标评估方法：医院综合绩效指标的评估方法采用定量和定性相结合的方式。
定量指标通过数据统计和分析，定性指标通过患者满意度调查和专家评估等方式进行评估。
根据指标的权重和评分标准，对医院的各项指标进行综合评分，从而得出医院的综合绩效评估结果。
五、指标考核周期：医院综合绩效指标的考核周期普通为每年一次，评估结果用于医院绩效考核、绩效奖励和改进管理等方面。
六、指标应用：医院综合绩效指标的应用可以匡助医院全面了解自身的运营状况，发现问题并进行改进，提升医院的服务质量和管理水平，满足患者的需求，提高医院的竞争力和影响力。
医疗机构绩效评价指标体系
（4）有大型医院巡查工作方案、领导小组；有组织实施、巡查通报、 工作总结及督办结果；
（5）有行风建设宣传教育工作方案、措施、计划、总结分析。
（6）完善内部审计机构和医疗核心制度每年至少开展1次财务收支等 内部审计；
(3)一级以上公立医院应与5所以上基层医疗卫生机构签订双向转
6
各科室
医务科
宣传科
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诊协议。
（4）下转门诊、住院患者占比不低于3%。
（5）在挂号、收费、就诊、取药、入院结算处设立〃分级诊疗便捷 服务窗口”。
（6）在门诊大厅、挂号室、候诊室、入出院处、新农合结算窗口公 告分级诊疗宣传信息。
信息科
财务科
12.
支出
结构
39.人员支出占 业务支出比例
人员经费（包括基本工资、绩效工资含津补贴和奖金、社会保障缴费、 住房公积金等支出）占总支出的比重不得超过40%。
3
财务科
财务科
13.
40.预算执行率
收入预算执行率295% ；支出预算执行率295%。
1
财务科
财务科
下载文档可编辑预算源自管理14.财务风险
管控
(2)药品比例较上年度持续降低，100兀医疗收费中耗材420兀。
2
各科室
设备科
下载文档可编辑
药剂科
9.日间手术
推行日间手术，日间手术量占比较上年度持续提高。
1
各科室
医务科
10.自付医疗费 用占总医疗费用 比例
自付医疗费用占总医疗费用比例逐步下降。
2
各科室
财务科
4.与 基本 医保 范围 相适 应
公立医院绩效考核(定量指标)
2.2医院边 际贡献率
5
每一元业务收 入中边际贡献 的比例，反映 医院边际贡献 对收入的能力
变动成本）/医疗收 入*100 2、变动成本包含： 绩效工资（不含财政 基本补助）、卫生材 料、药品等
将医院计算分值从高到低排 序，排名前20%的单位得5分； 排名20%以后的，每增加20个 百分点扣1分，80%以上得0分 。
适中指 标：收 支结余 为正， 收支结 余率为 0%—5% 为最优 。
医疗机 构财务 报表
计算公式涉及数据 取自京卫财-医疗 03表-收入费用总 表中医疗收入、其 他收入、财政基本 补助收入、医疗业 务成本、管理费用 、其他支出。计算 业务收支结余率时 收入与支出同步剔 除当期财政基本补 助收入影响。
余 ） / 上 年 收 支 结 同时，体现当期
余*100%。
财政基本补助收
入对医院收支结
余的效果
1.经营 风险
20 1.2资产负
债率
6
反映负债合理 性，引导医院 避免盲目负债 （负债合计/资产总 扩张或经营， 计）*100% 降低医院运行 潜在风险
资产负债率30%以下的得6分； 30%-35%得5分；35%-40%得3 分；40%以上的，每增加5个百 分点扣1分，50%以上得0分。
计算公式涉及数
据取自京卫财-
医疗03表-收入
1、收支结余率=本 费用总表“本年
年 结 余 / （ 医 疗 收 结余”，收入及
入 + 其 他 收 入 ） 支出均包括当期
*100%。
财政基本补助收
2 、 收 支 结 余 变 动 入。
率 = （ 本 年 收 支 结 总体放映医院的
余 - 上 年 收 支 结 财务运营结果。
55项绩效考核指标(原版)
定量
计算方法：（本年度门诊患者次均医药费用－上一年度门诊患者次均医药费用）/上一年度门诊患者次均医药费用×100%。门诊患者次均医药费用=门诊收入/门诊人次数。
指标来源：财务年报表。
39.门诊次均药品费用增幅▲
定量
计算方法：（本年度门诊患者次均药品费用－上一年度门诊患者次均药品费用）/上一年度门诊患者次均药品费用×100%。门诊患者次均药品费用=门诊药品收入/门诊人次数。
（十四）
医务人员
满意度
55.医务人员满意度▲
定量
计算方法：医务人员满意度调查得分。
指标来源：国家卫生健康委。
注：
1.三级公立综合医院考核应采用上述全部考核指标。三级公立专科医院考核可根据专科特点选用部分考核指标。国家中医药局在组织对三级公立中医医院考核时，根据工作实际适当调整和补充考核指标。
2.标记“▲”的26个指标为国家监测指标，其中15个指标自动生成，9个指标由财务年报表获取，2个指标由医院填报。
指标来源：医院填报。
（三）
合理用药
16.点评处方占处方总数的比例
定量
计算方法：点评处方数/处方总数×100%。
指标来源：医院填报。
17.抗菌药物使用强度（DDDs）▲
定量
计算方法：本年度住院患者抗菌药物消耗量（累计DDD数）/同期收治患者人天数×100。收治患者人天数＝出院患者人次数×出院患者平均住院天数。
（十二）
信用建设
52.公共信用综合评价等级
定性
计算方法：按照公共信用综合评价规范进行评价。
指标来源：国家发展改革委。
四、满意度评价
（十三）
患者满意度
53.门诊患者满意度▲
公立医院绩效评价指标体系(试行)
12.预算管理
34.预算执行率
35.全成本核算 综合管理 13.财务风险管控 36.医院经济运行分析
37.资产负债率 38.药品收入占业务收入比例 14.医疗收入结构 39.卫生材料收入占业务收入比例 40.检查化验收入占业务收入比例
一级指标
二级指标
三级参考指标
指标要求 具体按省（区、市）规定的相关要求。 人员支出占业务支出比例=同期人员支出/同期业务支出×100% 以当地同类医院平均水平3/4为标准，具体按省（区、市）规定的相关要求。 万元收入能耗支出=能耗（水费+电费+燃气费）/业务收入 包括思想政治建设、领导班子和干部队伍建设、基层党组织建设、党风廉政 建设和群团建设等工作。具体按省(区、市)规定的相关要求。 （1）有医德医风和反腐倡廉的制度、奖惩措施并认真落实； （2）建立医德医风和反腐倡廉管理档案，有计划、措施、检查、总结和培训 记录； （3）建立医患沟通制度，专人负责投诉及纠纷处理，并有处理记录。 （1）不良执业行为指医疗机构使用非卫生技术人员行医，超诊疗科目、技术 范围执业，发布虚假、违法医疗广告行为等违反医疗卫生管理法律法规行 为； （2）如发生违法、违纪案件，情节特别严重的，一票否决，绩效考核结果为 不合格。 人才结构符合医院功能定位。 高层次人才、临床骨干人才：根据当地标准确定。 卫生技术人员占医院工作人员的比例≥70%，医、药、护、技人员比例合理。 根据《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，落实三 级公立医院总会计师制度。 将取得住院医师规范化培训合格证书作为新进医师聘用的必备条件。
4.惠民措施
5.按病种的次均门诊费用 3.费用控制
6.按病种的次均住院费用
一级指标
二级指标
三级参考指标
《医院绩效考核》课件
05
医院绩效考核的优化与发展趋 势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和 职责，制定可量化的考核 指标，如治愈率、病床周 转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考 虑一些定性指标，如工作 态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以便在综合评价时进行 权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合 法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间 的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工 、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置， 提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、 公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、 合理、可行，能够全面反映医 院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结 合，既关注工作过程也关注工 作结果，确保评价的全面性。
医院考核绩效指标体系
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。
经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。
并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。
结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。
利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。
在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。
医院各科室绩效考核指标方案
医院各科室绩效考核指标方案一、医院绩效考核的目标及原则1.目标：科学合理地评估和反映医院各科室在医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务满意度等方面的表现，确定成员的奖惩和晋升等事宜。
2.原则：公平、公正、公开、客观和可量化，以激励和引导医务人员积极参与和投入工作，提高整体绩效。
同时，考核指标要符合医院的整体发展战略和各科室的实际情况。
二、医院各科室绩效考核指标的分类和权重安排1.医疗质量和医疗安全（权重40%）-门诊病人满意度-住院病人满意度-门诊复诊率-住院病人再入院率-医院感染率-手术并发症率-医疗纠纷发生率2.医疗效率（权重30%）-门诊就诊时间-住院平均日费用-住院日均病床周转次数-呼叫护士和医生的平均等待时间-各科室门诊人次和住院人次的平均等待时间3.医务人员行为和素质（权重20%）-工作纪律和态度-团队合作能力-沟通能力和服务意识-学习和培训情况-管理和协调能力-专业知识和技能4.科室经济效益和财务管理（权重10%）-科室收入和医保结算情况-药品和耗材的合理使用情况-设备和设施维护费用控制情况-固定成本和变动成本控制情况三、医院各科室绩效考核的流程和操作步骤1.确定各科室绩效考核指标的权重和具体内容，确保考核指标的科学性和可操作性。
2.制定具体的考核周期和频率，例如每季度进行一次绩效考核，根据季度绩效得分确定员工的奖励和晋升。
3.科室成员和上级管理人员之间进行绩效目标的沟通和确认，确保工作目标的明确和可衡量性，同时科室成员可以提出自己的想法和意见。
4.科室成员根据考核指标和工作目标制定相应的工作计划和行动方案，并在考核周期结束后进行自我评估和总结，准备参与绩效考核的相关材料和数据。
5.上级管理人员根据考核指标和工作目标对各科室成员进行评估和打分，同时要进行现场观察和访谈，以获取更全面和客观的信息。
6.通过绩效考核结果，确定科室成员的奖惩措施、岗位聘用和晋升，激励和推动医务人员的积极工作和持续改进。
三级公立医院绩效考核指标体系
三级公立医院绩效考核指标体系引言公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着重要的医疗服务和公共卫生责任。
为了提升公立医院的管理水平和医疗质量，制定了一套科学有效的绩效考核指标体系，以评估医院的绩效表现。
1. 绩效考核指标体系的重要性绩效考核指标体系对于医院的发展至关重要。
通过明确的指标体系，医院可以客观评估和衡量自身在医疗服务、管理质量、经济运营等方面的表现。
同时，绩效考核指标体系也是医院与政府部门、医保机构和社会公众进行沟通和评价的重要依据。
2. 三级公立医院绩效考核指标体系的构成三级公立医院绩效考核指标体系包括以下几个方面：2.1 医疗质量指标•门急诊医师的门诊人次和日均门诊人次•住院医师的住院人次和日均住院人次•重大疾病救治成功率•平均住院时间•门诊和住院患者满意度调查结果2.2 管理效能指标•医院的人均医疗服务收入•医疗卫生人员的人均出院人次•药房的日均处方及门诊量•门诊、住院收入占医院总收入的比例•年度卫生技术人员继续教育学时2.3 经济运营指标•医院总收入和医疗服务收入•医疗服务成本和人工成本•药品费用占医疗服务收入的比例•医院的盈余和利润率2.4 社会责任指标•公益救助人数和金额•履行疫情防控和突发公共卫生事件应急任务的情况•科研和学术交流成果3. 绩效考核指标体系的运用绩效考核指标体系不仅仅是对医院进行绩效评价的工具，同时也是医院内部管理的重要依据。
医院可以根据指标体系的要求，设定绩效目标、制定改进措施，并通过绩效考核结果对医务人员进行激励和奖惩，以推动医院的提升和发展。
同时，政府部门和社会公众可以通过绩效考核指标体系来了解医院的运营情况和绩效表现，以便进行比较和选择。
结论三级公立医院绩效考核指标体系在推动医院管理和提升医疗质量方面起着重要作用。
准确的指标体系可以全面、客观地评估医院在各方面的绩效表现，为医院和社会公众提供参考和决策依据。
同时，这也促使医院不断提高管理水平和医疗服务质量，为人民群众的健康提供更好的保障。
公立医院绩效考核指标体系设计
公立医院绩效考核指标体系设计绩效考核是指对医院业绩进行评估和检查的过程。
对于公立医院而言，绩效考核是对医院运营情况进行评价和改进的重要环节。
一个科学合理的绩效考核指标体系对于公立医院的经营管理至关重要。
本文将设计一个公立医院绩效考核指标体系，以提高医院绩效和服务质量。
一、指标分类与层次划分1.1业务目标指标医疗业务指标：包括门诊量、住院量、手术量、急诊量等，反映医院的医疗服务能力和效益。
科研业务指标：包括科研成果、科研项目承担情况、科研经费使用情况等，反映医院的科研水平和创新能力。
教学业务指标：包括教学质量、师资力量、教学成果等，反映医院的教学水平和培养优秀人才的能力。
1.2财务指标收入指标：包括医疗收入、药品收入、非医疗收入等，反映医院的经济效益和财务状况。
费用指标：包括人力成本、卫生材料费用、设备折旧费用等，反映医院的费用控制能力和资源利用效益。
1.3人力资源指标人力资源指标：包括员工编制情况、员工流动情况、员工满意度等，反映医院的人力资源管理能力和员工福利。
二、指标权重及评分方法2.1指标权重分配根据科研、教学、医疗等不同业务的重要性确定指标的权重，可以采用层次分析法（AHP）等方法进行权重分配。
2.2评分方法（1）定量指标：采用绝对数值评分方法，设置标准值和基准线，根据实际数据进行打分。
（2）定性指标：采用相对数值评分方法，通过评委打分等方式进行评分。
三、绩效考核周期与结果反馈3.1绩效考核周期绩效考核周期通常为半年或一年，具体周期可以根据医院的实际情况进行调整。
3.2结果反馈医院应及时向相关部门和人员反馈绩效考核结果，对于绩效达标的部门和人员进行表彰和奖励，对于绩效较差的部门和人员进行督促改进和培训。
四、改进机制与持续优化4.1改进机制针对绩效考核结果中发现的问题和不足，建立健全的改进机制，包括问题整改措施、责任追究等，推动医院的持续改进和优化。
4.2持续优化根据实际情况，定期评估和调整绩效考核指标体系，确保指标体系的科学性和实用性，提高绩效考核的效果。
医院绩效考核指标体系设计
02
绩效考核指标体系是一种战略绩效管理工具 ，通过财务、客户、内部业务流程、 学习和成长四个维度来衡量组织的绩 效。
通过将医院的战略目标分解为具体的 绩效指标，平衡计分卡可以帮助医院 实现长期和短期目标的平衡，提高整 体绩效。
在医院绩效考核中，平衡计分卡可以 用来评估医院的战略目标实现情况， 以及各科室和员工的绩效表现。
实施步骤
制定考核目标
根据医院战略目标，制定具体的绩效考核 目标，确保目标明确、可衡量和具有挑战
性。
确定权重与评分标准
为每个考核指标确定合理的权重和评分标 准，确保考核结果客观、公正。
设计考核指标
根据医院业务特点，设计科学合理的绩效 考核指标，包括财务、患者满意度、医疗 质量、工作效率等方面。
制定考核周期与方式
导向性原则
目标导向
指标体系应与医院的战略目标相 一致，能够引导医院向正确的方
向发展。
激励作用
通过绩效考核指标的设定，激励医 院员工积极工作，提高工作质量和 效率。
持续改进
指标体系应能够反映医院存在的问 题和不足，推动医院持续改进和提 高。
可操作性原则
实用性
指标体系应具有实用性， 能够在实际操作中得到应 用和实施。
的个人成长和职业发展。
03
医院绩效考核指标体系 设计原则
科学性原则
01
02
03
指标选取
选取的指标应具有代表性 ，能够客观反映医院绩效 的实际情况，避免主观性 和片面性。
数据来源
数据来源应可靠、准确， 能够支持指标的计算和分 析，避免数据失真和误差 。
权重分配
应根据指标的重要程度合 理分配权重，确保各指标 之间的权重比例合理。
医疗行业KPI绩效指标体系讲义
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
绩效管理文化的建设
✓ 建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考核员 工规范自身行为以实现绩效考核目标值所必须的
✓ 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使 员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效 管理体系才能发挥应有的功效
公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对公司发展战略目标的修
订和企业发展中存在的问题作出相应调整:
➢ 关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程
➢ 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法
➢ 关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性 的改进
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程及组织架构
19
绩效管理循环
(1) 设定绩效目标
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
企业愿景
奖励与指导 •员工评估 •激励制度
公司发展战略 • 客户 • 营运 • 服务
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
企业使命
确认绩效障碍 • 人员 • 技术 • 企业流程
效 平衡分数卡
考 和相关部门及人力资源部确认这些平衡分数卡 核
设计表格
1天 培训及相关培训资料 2天 公司层平衡分数卡初稿
配合安排培训场所、培训材料的分发及 相关后勤工作；确定并组织参与人员并 参加培训
提供建议
3天 经确认的公司层平衡分数卡
组织安排与高层管理人员讨论确认事宜
10天 总公司各部门和试点单位的平衡分数卡 提供建议
20
医院绩效考核管理体系课件
医院绩效考核旨在提高医疗服务质量 ，提升医院整体运营效率，促进员工 个人发展，并最终实现医院整体战略 目标。
医院绩效考核的意义与作用
意义
通过绩效考核，医院可以全面了 解各部门及员工的工作状况，发 现存在的问题和不足，为改进和 优化管理提供依据。
作用
绩效考核是医院管理的重要手段 ，有助于提高医疗服务水平，增 强员工工作积极性，提升医院整 体竞争力。
薪酬调整
将考核结果与员工薪酬挂钩，激励员工提高 绩效。
培训与发展
根据考核结果，为员工提供针对性的培训和 发展机会。
晋升与选拔
将考核结果作为员工晋升和选拔的重要参考 依据。
改进与优化
根据考核结果，发现存在的问题和不足，持 续改进和优化管理体系。
05
医院绩效考核管理体系的持续改 进
医院绩效考核管理体系的定期评估与调整
设计考核指标和标准
根据调研和分析结果，设计合 理的考核指标和标准。
实施考核
按照考核方案进行具体的考核 工作，收集数据并整理分析。
调研与分析
对医院的运营管理现状进行调 研和分析，明确存在的问题和 改进方向。
制定考核方案
根据考核指标和标准，制定具 体的考核方案，包括考核对象 、周期、方法、程序等。
结果反馈与运用
优化建议
实施方案
根据评估结果，提出针对性的优化建 议，如改进考核指标、完善考核标准 等。
制定详细的实施方案，明确责任人、 时间节点等，以确保改进措施的有效 实施。
改进措施
制定具体的改进措施，如加强培训、 完善制度等，以提升医院绩效考核管 理体系的效果。
医院绩效考核管理体系的未来发展趋势与展望
发展趋势
医院绩效考核管理体系应全面考虑医院运 营管理的各个方面，确保考核结果能够全 面反映医院的运营状况。
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数据来源：信访工作专向统计
目标值设定依据:考虑到科室在化解医疗纠纷时，部分持续时间较长，故将2013 年医疗纠纷化解率基准目标定为70%，激励科室化解医疗纠纷。
医院绩效考核指标体系
人才队伍
20、高层次人才数（4分）
发展实力
科技创新
21、每百名卫技人员科研项目经 费（3分）
22、每百名卫技人员论文数（3 分）
学科发展
23、医院高水平科研成果及学科 建设（7分）
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
医院绩效考核指标体系
医院党建
主要指医院党建工作责任制的落实情况
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
绩效考核指标体系
维度
社 会 评 价
定量指标
(70%)
目标
指
标Hale Waihona Puke （红色：关键指标，占60分;黑色:基础指
标,占40分）
1、患者满意度（10分）
患者满意
2、预约就诊率（5分）
3、医疗纠纷化解率（5分）
费用适宜
4、人次(例)均费用（5分） 5、药占比（5分）
6、DRG入组率（3分）
医院绩效考核指标体系
重点任务落实 主要指由上级确定的专项任务没有完成的（包括
突发公共事件应急处置、干部保健、公立医院改 革、对口援助、疾病预防控制等任务） (共20分,每项或每件扣5分)
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
医院绩效考核指标体系
平安医院建设
主要指医院发生安全保卫、安全生产（消防、交 通）责任事故、医疗事故的
(共10分,每件扣5分)
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
医院绩效考核指标体系
医院文化建设
主要指医院发生对医院品牌、声誉、团队建设、 精神文明建设等负面事件，在社会舆论中造成一 定影响的
(共10分,每件扣5分)
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
医院绩效考核指标体系
加分项 目
考核年度内，集体或领导班子成员个 人获得先进荣誉，给予加分奖励， 每项荣誉加2分，最多加6分。
计分方法：达到科室基准目标值得3分
复诊预约比例达标得2分
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
医疗纠纷化解率（5）
指标说明：医疗纠纷统计是指医患双方对医疗后果及其发生原因在认识上产生分歧, 患方向医院或上级卫生部门提出追究医疗损害责任及向法院起诉的医疗争议。
计算方法：医疗纠纷化解率是指单位时间内成功化解医疗纠纷的件数除以有效医疗纠 纷的总件数。成功化解是指通过医院、卫生行政部门、医调委或司法途径，医方与患 方达成协议或问题得到有效解决。
(共40分,集中进行评分)
如发生用人失察失误，造成严重后果的，
每件扣5分
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医院绩效考核指标体系
行风建设 主要指医院党风廉政及行风建设责任制的落实情
况 (共20分,集中进行评分) 如发生乱收费、小金库等违纪及纠风案件的
，每件扣5分
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医院绩效考核指标体系
降级项目
考核年度内，发生小金库、药品回扣 等违法违纪案件，情节严重的，绩 效考核结果降低一个等级。
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医院绩效考核指标体系
一票否决项目
因管理者失职或决策失误，造成 发生重大安全生产（消防、交 通）事故、重大医疗责任事故 、群体性违法违纪案件的，一 票否决，绩效考核结果为不合 格。
统计口径：随机调查（门诊问卷；住院病人电话随访）。调查内容包括医院环境、秩序、 流程、服务质量、诊疗指导、医患沟通、投诉管理、后勤保障、医德医风等维度。
数据来源：委托第三方或者医院设立专门机构调查
目标值设定依据:按照今年比去年有所提高的目标，确定各科室基准目标为≥80%。
计分方法：按照综合满意度实际得分划分为A、B、C、D四个档次，每档分别设定绩效得分。 A：≥90%，得10分 B：＜90%、≥85%，得8分 C：＜85%、≥80%，得6分 D：＜80%，得0分
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指标：患者满意度
指标说明：反映社会和患者对医院的评价。
计算方法：一、综合满意度得分按门诊满意度得分和住院满意度得分之间6:4的比例计 算；二、计算满意度得分时按不同维度重要性赋予维度权重系数，加大反映医院环境、秩 序的维度权重，降低投诉维度权重；三、按医院工作负荷和实际硬件环境承载，增加调整 系数。
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预约就诊率（5）
指标说明：是引导医院关注就医秩序，通过多种预约方式及精细化的预约管理 类，引导患者有序就医的指标。预约管理、就诊流程体现医院的管理水平。
计算方法：预约就诊率=单位时间通过各种途径实际预约就诊人次/就诊总人 次*100%
复诊预约率=单位时间通过各种途径预约（含社区转诊）来的复诊病人 人次/复诊总人次（含社区转诊）*100%
质量安全
7、院内感染发生率（5分） 8、低风险组病例死亡率（5分）
9、抗菌药物使用合格率（3分）
职工满意
10、职工满意度（7分）
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医院年度绩效考核指标体系
人员积极
11、每医生日均负担门急诊人次（5分）
12、每职工日均负担住院患者占用的床 日数 （2分）
内部管理
成本合理
13、医疗成本控制率（5分）
节能降耗
14、万元医疗收入基本运行及卫生材料
支出 （3分）
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医院绩效考核指标体系
床位有效
15、平均住院天数（6分） 16、床位使用率（2分）
运行效率
17、人均业务收支节余（2分）
资产高效
19、固定资产服务效率（2分）
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统计口径：各种途径包括114电话预约平台、网络预约、现场预约、复诊预约、医 生工作站互约等；就诊总人次为全年门急诊实际就诊总量。
数据来源：信息统计平台
目标值设定依据: 《预约挂号情况统计表》（复诊预约人次+转诊预约人次） /（复诊人次+转诊人次）*100%，即（20+22）/（9+11）*100%
2012年依据各科室具体情况及工作基础设定为35%-65%不等的目标，卫生 部医院评审标准A标是50%。今年以去年各科室确定的目标值为今年的基准目 标值。全院达到50%，各科室在2012年基础上有提高，并强化医生工作站间 的转诊预约工作（主诊组内层级预约、科室间互约等）。