江苏人力资源本科自考-《人力资源开发与管理》大纲

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29517人力资源开发与管理课程复习纲要

29517人力资源开发与管理课程复习纲要

29517人力资源开发与管理复习重点第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源?P2 本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

二、人力资源开发与管理的主要内容P2--4(课后复习思考题)人力资源开发与管理的部门,主要工作涉及四个方面内容:选人、育人、用人、留人。

每一方面的工作可能是交叉的,也可能相互有影响。

(一)选人。

选人是人力资源开发与管理的第一步。

1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。

2.被选者多多益善。

3.被选者的层次结构要适当。

选人时应考虑最合适的人,即“最适原则”高于“最优原则”。

(二)育人。

企业的发展主要靠人推动,而育人就是加强推动力。

1.因材施教。

2.实用。

3.避免用人不当。

(三)用人。

用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。

1.量才录用。

2.工作丰富化。

3.多劳多得,优质优价。

(四)留人。

1.薪资报酬。

员工工作的第一目标是获得薪资收入。

2.心理环境。

三、人力资源开发与管理的意义P4--5是使现代企业能适应当前企业环境的变化,这些变化可以分为两类:外部环境变化和内部环境变化。

四、什么是工作生活质量P5--6(课后复习思考题)工作生活质量(简称QWL)是指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

企业中,人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。

五、影响工作生活质量的因素P7—8 1.环境(企业的环境可分为内环境和外环境);2.培训与开发;3.人力资源计划;4.工作分析和绩效评估;5.安全和健康。

与QWL是互为因果的关系。

6.人事安排。

六、企业提高工作生活质量(QWL)的途径P8--10(课后复习思考题)1.把员工的利益放在重要位置上。

①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。

06093人力资源开发与管理考试大纲

06093人力资源开发与管理考试大纲

高纲1313江苏省高等教育自学考试大纲06093人力资源开发与管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求一、课程性质和特点《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识,了解人力资源的现状和发展趋势,掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法,深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用,为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。

二、本课程的基本要求本课程使用教材共分为十二章,分别是人力资源管理及其价值、人力资源开发及其战略、人力资源开发与管理的理论基础、人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、人力资源的薪酬与福利、职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革。

通过对本书的学习,要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。

具体应达到以下要求:1.了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。

2.理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。

3.初步应用人力资源管理的方法与技术。

三、本课程与相关课程的联系人力资源开发与管理属于综合性应用学科,它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等,这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。

Ⅱ、课程内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、课程内容本章主要介绍人力资源的概念、特点、地位和作用,人力资源管理的含义和特征,战略性人力资源管理的相关概念,人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别,并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。

二、学习要求了解人力资源的概念、特点、地位和作用,人力资源管理的含义和特征,战略性人力资源管理的相关概念。

掌握人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别,并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。

自考本科06093人力资源开发与管理重点

自考本科06093人力资源开发与管理重点

第一章人力资源概述1、人力资源的含义:就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和(劳动能力)。

2、影响人力资源数量的因素:人口的总量;人口的年龄结构。

3、人力资源的质量:体能、智力、其它。

P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。

5、人才资源:指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

优质的人力资源。

6、人力资本:是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的,凝结于劳动者体内的,并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式:健康医疗保健;教育和培训;劳动力的迁移和流动。

8、人力资源的性质:能动性;时效性;增值性;社会性;可变性;可开发性。

9、人力资源的作用:(1)人力资源是财富形成的关键要素;(2)人力资源是经济发展的主要力量;(3)人力资源是企业的首要资源。

10、管理的含义:在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制,保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

11、管理的职能:计划、组织、领导、控制。

12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动总和。

13、人力资源管理的功能:吸纳(基础)、维持(保障)、开发(手段)、激励(核心)。

P1914、人力资源的最终目标:有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标:从人力资源的角度出发,为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能(8个):人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。

16、人力资源的地位:整体与部分的关系。

人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效;有助于实现企业的战略。

17、人力资源管理的产生和发展:西方、东方18、战略性人力资源管理:就是以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征:战略性、系统性、匹配性、动态性。

江苏省自考06093人力资源开发与管理真题及答案19年4月到15年5套

江苏省自考06093人力资源开发与管理真题及答案19年4月到15年5套
6.在农业经济时代,关键要素是 A.土地资源 B.资本资源 C.人力资源 D.信息资源
7.一般认为,第一次使用“人力资源”这一术语的人是 A.德鲁克 B.巴克 C.迈尔斯 D.康芒斯
8.首次提出“人性假设”概念的美国学者是 A.薛恩 B.麦格雷戈 C.马斯洛 D.梅奥
9 在人力资源规划的内容中,企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况,对企业中长期内可能产生的空 缺职位加以弥补的动态的规划过程称为 A.总体规划 B 人员配备规划 C.人员补充计划 D.人员晋升规划
⑤卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究。
43. 工作说明书遵循的原则: ①对象是工作岗位本身;
②内容具体细致; ③对工作职责的描述应简单明了; ④工作说明书应与企业同步发展。
44. 人员录用的原则:
①因事择人,知事识人; 2.任人唯贤,知人善用; ③用人不疑,疑人不用; ④宽严相济,指导帮助。
一、单项选择题:本大题共 30 小题,每小题 1 分,30 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将 其选出。
1.人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发人力资源的这一特点是 A.开发过程的持续性 B.开发对象的能动性 C.使用开发的再生性 D.人力资源的社会性
2.在人力资源管理的内容中,使员工之间和睦相处协调共事、取得群体认同的过程称为 A.获取 B.整合 C.调控 D.开发
五.简答题 41. 人力资源管理的特征:
①人力资源管理的综合性; ②人力资源管理的实践性; ③人力资源管理的发展性 ④人力资源管理的民族性; ⑤人力资源管理的全面性。
42. 人力资本有如下理论内容:
①人力资本基本特征和形成理论,研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题; ②人力资本定量分析理论和方法,研究和计量人力资本投资和收效问题; ③人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律 ④家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法;

(完整word版)06093人力资源开发与管理-自考真题知识点

(完整word版)06093人力资源开发与管理-自考真题知识点

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念(201604名词解释):人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源:是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口.包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态,正在培养成长逐步具备劳动能力的,或者虽具有劳动能力,但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的,并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生,现役军人,家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素:①人口总量及其再生产状况;②人口的年龄构成;③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素:①遗传和其他先天因素;②营养因素;③教育因素.5.人力资源的特点(201407论述):①存在状态的生物性;②开发对象的能动性;③生成过程的时代性;④使用过程的实效性;⑤开发过程的持续性;⑥使用开发的再生性;⑦闲置过程的消耗性;⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用:①是企业最重要的资源;②是创造利润的主要来源;③是一种战略性资源。

7.人力资源管理:是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容):①获取:主要包括人力资源规划、招聘与录用。

②整合:使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程.③奖酬;是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能,也是人力资源管理的核心。

④调控;是对员工实施合理,公平动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发:是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业.9.人力资源管理的特征(201804简答):①综合性;②实践性;③发展性;④民族性;⑤全面性。

人力资源开发与管理自学考试大纲[资料]共11页

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[06093]人力资源开发与管理自学考试大纲浙江省高等教育自学考试办公室二OO三年六月自学用书:《人力资源开发与管理》(第二版),张德主编,清华大学出版社一、课程性质和学习目的课程性质:本课程是针对人力资源管理专业学生开设的一门专业课,是为培养学生了解现代企业人力资源开发与管理的基本理论和发展趋势,掌握企业人力资源开发与管理的基本方法和技能而设置的。

课程学习目的:人力资源开发与管理是现代企业管理的一个重要组成部分,涉及一系列相关理论和专门方法。

本课程介绍国内外有关人力资源开发与管理的基本理论,介绍中外企业人力资源开发与管理的实践经验和发展趋势,阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。

其主要内容有:人力资源开发与管理的基本理论及其发展;人力资源计划;人员招聘;人员使用与调配;人事风险;绩效考核管理;员工培训;职业管理;组织文化建设;人力资源跨文化管理等。

学生通过对本课程的学习,了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法,通晓本领域的基本概念和原则。

二、课程内容及考核要求总体要求:本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一,具有较强的理论性和实践性,需要了解相关的学科知识,因此要求学生在掌握一定的相关理论知识基础上进行学习。

与本课程相关的学科为管理学、组织行为学等。

课程内容及考核要求:第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理的含义和特点了解:1、人力资源的含义,人力资源数量构成。

2、人力资源的特点。

3、人力资源开发与管理的含义,4、人力资源开发与管理的特点掌握:1、人力资源的含义2、人力资源开发与管理的含义3、人力资源数量的基本构成重点掌握:1、人力资源的含义2、人力资源的特点3、人力资源开发与管理的特点第二节人力资源开发与管理的目标和任务了解:1、人力资源开发与管理的目标与任务2、价值工程理论3、影响主观能动性的主要因素掌握:1、价值工程理论2、价值观的三个层次3、激励的主要因素重点掌握:1、影响主观能动性的主要因素2、价值观的三个层次第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起了解:1、企业管理发展三个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理特征与模式比较掌握:1、企业管理发展的几个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理的主要特征第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理了解:中国企业人力资源开发与管理的现状第二章人力资源开发与管理的基本原理第一节关于人的哲学了解:1、人性假设理论2、马斯洛的需要层次理论3、马克思主义关于人的理论掌握:1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、自我实现人假设理论及其观点4、复杂人假设理论及其观点5、马斯洛需要层次理论及其观点6、马克思主义关于人的理论及其观点,人具有自然属性、社会属性和思维属性重点掌握:1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、马斯洛需要层次理论及其观点4、中国历史上关于人性的主要观点第二节人事矛盾运动规律了解:1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能掌握:1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能重点掌握:1、人事矛盾的三个层面2、人力资源开发与管理的基本职能第三节人事管理原理了解:人事管理的10个基本原理掌握:1、同素异构原理的含义2、能级层序原理的含义3、要素有用原理的含义4、互补增值原理的含义5、动态适应原理的含义6、激励强化原理的含义7、公平竞争原理的含义8、信息催化原理的含义9、主观能动原理的含义10、文化凝聚原理的含义重点掌握:1、互补的主要内容2、激励的一般过程3、积极有效竞争的三个前提条件4、凝聚力的两个方面第四节中国古代的人事思想了解:中国古代的主要人事思想及对我们的启示第五节发达国家的人力资源开发与管理思想了解:发达国家人力资源开发与管理思想的要点掌握:发达国家人力资源开发与管理思想的发展轨迹第三章人力资源开发与管理的基础工作第一节组织结构设计了解:1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的基本矛盾4、组织结构的基本类型掌握:1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的步骤4、组织结构的基本类型重点掌握:1、组织的概念与含义2、管理跨度3、组织设计目的4、常见组织结构及其特点第二节定编定员管理了解:1、定编定员管理的意义2、定编定员工作的原则3、定员标准的含义和作用4、定员方法掌握:1、定编定员工作的原则2、定员标准的含义和作用3、定员方法重点掌握:1、定编定员工作的原则2、定员方法第三节不要求第四节不要求第四章人力资源计划第一节人力资源计划的含义了解:1、人力资源计划的定义2、人力资源计划的主要内容3、人力资源计划的功能掌握:1、人力资源计划的三层含义2、人力资源计划的主要内容重点掌握:人力资源计划的功能第二节人力资源需求预测了解:1、影响人力资源需求的因素2、人力资源需求预测的方法掌握:人力资源需求预测的方法重点掌握:影响人力资源需求的五个主要因素第三节人力资源供给预测了解:1、组织内部人力资源供给预测的方法2、组织外部人力资源供给预测考虑的主要因素掌握:马尔可夫分析法的基本思想第四节人力资源计划程序了解:1、人力资源计划的七个步骤2、人力资源供给预测的两方面内容第五章人员招聘与人事测评第一节招聘概述了解:1、招聘的概念与目的2、招聘的程序3、招聘的原则4、招聘的途径掌握:1、招聘的概念与目的2、招聘的主要途径重点掌握:1、内部招聘与贸易部招聘的利弊特点2、外部招聘的主要方法第三节不要求第四节招聘管理工作了解:招聘管理工作的主要内容第六章人员的使用与调配第一节人员使用的原则掌握:人员使用的主要原则第二节人员调配的作用和意义了解:1、人员调配的含义2、人员调配的作用和意义掌握:1、人员调配的含义2、人员调配的作用第三节人员调配的原则和类型了解:1、人员调配的原则2、人员调配的类型3、人员调配的程序掌握:1、人员调配的原则2、个体的五个差异3、气质类型及其特点重点掌握:人员调配的原则第四节人员职务升降了解:1、人员职务升降的意义2、职务升降制度3、我国人事任用方式掌握:1、人员职务升降的意义2、职务升降的原则3、人事任用方式重点掌握:1、职务升降的原则2、我国人事任用方式第五节不要求第六节人员流动管理了解:1、人员流动的类型2、人员流动的原则3、人员流动的形式4、人员流动的内部机制与外部环境掌握:1、人员流动的原则2、人员流动的形式3、人员流动的内部机制重点掌握:1、人员流动的原则2、人才市场建设与开放的意义3、劳动力市场的作用第七章人事风险第一节人事风险的含义了解:人事风险第二节人事风险的危害了解:人事风险的形式第三节人事风险的主要表现了解:人事风险的主要表现第四节人事风险形成的原因了解:1、人事风险特征2、人事风险产生的条件掌握:1、人事风险特征2、人事风险的外因条件重点掌握:产生人事风险的企业制度因素第五节规避和防范人事风险的对策了解:1、规避和防范人事风险的对策的约束条件2、防范人事风险的对策重点掌握:防范人事风险的对策第八章绩效考核管理第一节绩效考核的意义了解:1、绩效考核的由来2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性4、绩效考核的内容掌握:1、绩效及绩效考核的概念2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性重点掌握:绩效考核的重要性第二节绩效考核结果的应用了解:绩效考核结果的应用范围第三节绩效考核的方法了解:绩效考核的基本方法掌握:1、民意测验法的优点、缺点、适用范围2、共同确定法优点和缺点3、配对比较法的特点4、等差图表法的优缺点及适用范围第四节对于部门的考核了解:对部门考核的意义第五节绩效考核体系的设计了解:1、绩效考核过程2、绩效考核内容与方法3、绩效考核结果的控制方法4、绩效考核执行者的选择5、考核面谈、反馈与改进掌握:1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型3、绩效考核执行者选择的考虑因素4、反馈干涉理论的具体内容重点掌握:1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型及其优缺点第六节绩效考核中的问题了解:1、绩效考核存在的主要问题2、克服绩效考核误差的主要措施第十章人员培训第一节培训是人力资源开发的主要手段了解:1、人力资源开发与培训的关系2、培训的作用重点掌握:1、培训的重要意义第二节培训的原则和形式了解:1、人员培训的原则2、培训形式掌握:1、培训的形式分类2、人员培训的原则重点掌握:人员培训的原则第三节员工培训了解:1、新员工培训的目的和内容2、在职员工培训的形式和内容掌握:新员工培训的一般程序第四节管理人员的开发了解:1、管理人员开发的重要性2、管理人员开发计划3、管理人员开发类型掌握:1、管理人员开发应考虑的因素2、管理人员开发常见类型重点掌握:管理人员就具备的素质和能力第五节培训的组织管理了解:1、培训工作流程2、培训工作管理掌握:1、培训工作流程2、培训需求分析3、培训评估的主要内容重点掌握:1、培训工作的三个阶段2、培训需求分析的主要内容3、培训项目评估的作用第六节、组织学习与学习型组织了解:1、组织学习的含义2、学习型组织的含义3、学习型组织的特征掌握:1、阿米.爱德蒙德森的组织学习定义及其主要内容2、学习型组织的概念3、学习型组织的主要特征重点掌握:1、学习型组织的主要特征2、学习型组织强调的四个学习特点第十一章职业管理第一节职业管理概述了解:1、职业管理的有关概念2、职业发展观产生的背景及其意义掌握:1、职业生涯的概念2、职业计划的概念3、职业管理的概念4、职业发展观产生的背景5、职业发展观的主要内容重点掌握:1、职业生涯概念2、职业管理的概念及其特征3、职业发展观的主要内容第二节影响职业生涯的因素了解:影响职业生涯的因素掌握:1、影响职业生涯的个人因素2、职业锚概念3、施恩职业锚理论的主要内容重点掌握:1、影响个人职业生涯的主要因素2、施恩职业锚理论的主要内容3、企业环境因素对职业生涯的影响第三节个人职业计划了解:1、制定个人职业计划的原则2、个人职业计划的内容3、职业生涯自我管理掌握:1、制定个人职业计划的原则2、个人的职业道路类型第四节企业职业生涯管理了解:企业职业管理的主要内容掌握:企业职业管理的主要内容第十三章组织文化建设第一节组织文化的内涵了解:1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次重点掌握:1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次第二节组织文化的作用重点掌握:组织文化的作用第三节组织文化的影响因素了解:组织文化的影响因素第四节组织文化与员工需要层次掌握:1、马斯洛的需要层次论与按需激励2、员工需求结构与组织管理模式重点掌握:1、马斯洛需要层次论主要内容及意义2、人性假设与相应管理模式第五节理想追求与人力资源的动力开发了解:1、理想与追求的基本概念2、人力资源的动力系统掌握:人力资源的动力机制第六节群体价值观与凝聚力了解:1、组织活力及其内在要素2、物质凝聚力与精神凝聚力3、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用掌握:1、组织活力2、物质凝聚力与精神凝聚力需要解决的问题3、群体价值观重点掌握:1、组织活力内在要素的关系2、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用第七节组织道德与组织公共关系不要求第八节组织风气与员工行为管理了解:1、组织风气的内涵2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气的养成掌握:1、组织规范的概念2、组织规范的内容3、组织风气对群体行为的作用4、良好组织风气养成的途径重点掌握:1、组织规范概念2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气养成的途径第九节组织物质环境与员工养成教育不要求第十节组织文化建设步骤了解:组织文化建设的基本步骤第十一节组织文化建设的心理机制了解:组织文化建设的六大心理机制掌握:1、心理定势的概念2、强化的概念3、从众的概念4、认同的概念5、模仿的概念重点掌握:1、心理强化对组织文化建设的作用2、如何利用心理机制建设组织文化第十二节组织文化与组织竞争力了解:1、三力理论2、组织文化建设与思想政治工作的关系3、组织文化与组织形象的关系重点掌握:1、组织竞争力的三个组成部分2、组织文化与组织形象的关系第十四章领导者与人力资源开发与管理第一节领导者的权威观与人员能动性了解:1、两种权威观2、领导行为方式3、不同领导行为下导致的下级行为4、正确权威观的内容掌握:1、领导的概念2、领导影响力的来源3、三种典型的领导行为方式重点掌握:1、领导行为方式2、三种不同领导方式下,下级的行为特点第二节领导者的人才观与队伍素质了解:1、人才观的内容2、人才观与队伍素质的关系3、领导者人才观转变的基本内容掌握:1、人才观的内容2、领导者人才观的三个转变第三节领导集体的心理结构与领导团队的优化了解:1、领导集体心理结构的内涵2、改善领导集体心理结构与领导团队的优化3、掌握:1、领导集体心理结构的概念2、心理过程的三个系统3、领导集体心理结构的互补重点掌握:1、领导集体心理结构2、领导集体心理结构的互补方式第四节不要求第五节人事管理的心理误区了解:1、心理误区的含义2、晕轮效应3、投射效应4、相互回报心理5、嫉妒心理6、马太效应7、戴维现象的含义掌握:1、投射效应的缺陷2、相互回报心理的两重性3、戴维现象第十五章人力资源的跨文化管理第一节人力资源跨文化管理的含义了解:人力资源跨文化管理的概念第二节文化差异的识别维度了解:霍夫斯泰德的文化四维度含义掌握:霍夫斯泰德文化四维度划分的意义第三节人力资源跨文化管理的价值冲突了解:1、人力资源跨文化管理的价值冲突的主要表现2、管理者要处理的七个方面的价值冲突第四节人力资源跨文化管理的内容了解:不同国家在劳工方面的规定差别第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策了解:1、跨文化管理的类型2、人力资源跨文化管理对策掌握:1、人力资源跨文化管理的三个层次2、文化融合的基本前提3、人力资源跨文化管理对策第十六章21世纪的人力资源开发与管理了解:1、经济全球化与国际化人才的开发2、信息化和知识化对人力资源开发与管理的影响3、企业似学校的含义4、管理者角色的转变5、管理价值观6、人力资源开发与管理的专业化分工与合作7、人力资源开发与管理的战略地位掌握:1、经济全球化对人力资源开发与管理带来的挑战2、团队组织与官僚组织的区别3、人介组织在人力资源开发与管理中的地位4、人力资源管理部门在企业发展战略中的地位三、大纲使用说明学生以本大纲指定的教学内容为主要自学范围,除本大纲注明的不作要求的课程内容外,自学用书的第三章之第三节、第四节,第五章之第三节,第九章,第十二章不在本纲范围内。

2022年人力资源开发与管理-江苏自考

2022年人力资源开发与管理-江苏自考

06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略旳类型:可分为诱引战略、投资战略、参与战略。

1、有关人力资源旳概念:在一定社会组织范畴内可以生产性要素投入社会经济活动旳所有劳动人口总和。

分为现实旳人力资源和潜在旳人力资源2、战略人力资源管理旳产生:3、战略性人力资源管理旳(系统性)特性:战略性;系统性;匹配性;动态性;核心性。

4、人力资源旳特点:1)存在状态旳生物性;2)开发对象旳能动性;3)生产过程旳时代性;3)使用过程旳时效性;4)开发过程旳持续性;5)使用开发旳再生性;6)闲置过程旳消耗性;7)人力资源旳社会性。

5、人力资源(管理)旳地位和作用:1)是公司最重要旳资源;2)是发明利润旳重要来源;3)是一种战略性资源。

6、人力资源管理旳重要内容:获取;整合;鼓励;调控;开发。

7、人力资源管理旳特性:1)人力资源管理旳综合性;2)人力资源管理旳实践性;3)人力资源管理旳发展性;4)人力资源管理旳民族性;5)人力资源管理旳全面性。

8、人力资源管理旳基本原理:同素异构原理;能级层序原理;要素有用原理。

互补增值原理。

动态适应原理。

鼓励强化原理。

公平竞争原理。

公司文化凝聚原理。

7、人力资源战略制定旳程序:内部环境分析;战略制定;战略实行;战略评估8、人力资源管理旳任务:1)吸引及选聘组织真正需要旳各类人才。

2)保证所聘人才干在组织内充足发挥所长。

3)为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。

第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发旳概念:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定旳经济目旳与发展战略,对既定旳人力资源进行运用、塑造、改造与发展旳活动。

2、人力资源开发类型:行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。

3、人力资源开发特点:1)特定旳目旳性与效益中心性;2)长远旳战略性;3)基础旳存在性;4)开发旳系统性;5)主客体旳双重性;6)开发旳动态性。

《人力资源开发与管理》(江苏)第二章考点手册

《人力资源开发与管理》(江苏)第二章考点手册

《人力资源开发与管理》第二章人力资源开发及其战略007 人力资源开发的概念(★★二级考点,一般为单选、名词)1.【人力资源开发】:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.任何一种人力资源开发活动,都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。

开发客体即接受人力资源活动的组织或个人,是开发活动的承受者。

开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力,包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。

开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。

开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。

开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

008 人力资源开发的类型(★三级考点,一般为单选、名词)1.人力资源开发的类型划分多种多样,从空间形式来看,有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

2.从时间形式上看,有前期开发、使用期开发与后期开发。

3.从对象上划分,有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

4.行为开发,即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。

5.素质开发即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动,例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。

6.个体开发,是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与发展的活动,例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。

7.群体开发是指从既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题四(江苏)

人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题四(江苏)

江苏省高等教育自学考试(模拟四)人力资源开发与管理(课程代码06093)一、单项选择题:本大题共30小题,每小题1分,共30分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1.()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

A.初步面试B.诊断面试C.成组面试D.结构型面试2.企业在国家法定的基本福利之外,自主建立提供的,为满足员工的生活和工作需要,在工资收入之外,向员工本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴.实物和服务等形式是()A.企业福利B.国家福利C.地区福利D.部门福利3.培训的评估阶段主要是在四个层面上进行,其中对培训的最高层次的评价是()A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层4.“维持生存薪酬理论”最初是由古典经济学的创始人()提出的。

A.威廉•配第B.李嘉图C.亚当斯密D.克拉克5.社会保险的对象是()A.全体国民B.劳动者C.贫困者D.烈士军属6.美国心理学家弗雷德里•赫兹伯格首次在1959年提出的理论是()A.需求层次理论B.期望理论C.双因素理论D.ERG理论7.首次提出“人性假设”概念的美国学者是()A.薛恩B.麦克雷戈C.马斯洛D.梅奥8.人力资源需求预测各种方法中最为复杂,也是相对比较准确的一种方法是()A.计算机模拟法B.转换比率分析法C.生产函数预测法D.趋势外推法9.薪酬调查关注的是企业的()A.外部文化环境B.内部竞争环境C.外部竞争环境D.内部文化环境10.在霍兰德个性类型中,具备从事调查、观察、评价、推理等方面活动的能力,相匹配的职业类型是科学研究和试验工作的人属于()A.研究型B.社会型C.常规型D.艺术型11.适应于各关工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果的工作分析方法是()A.观察法B.问卷调查法C.访谈法D.工作日志法12.职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程,随着一个人对自己越来越了解,职业生涯规划也随之根据各种变化来调整,这一原则是职业生化规划中的()A.阶段性原则 B.客观性原则C.系统性原则D.动态性原则13.劳动的边际生产率这一概念的提出者是()A.克拉克B.马歇尔C.马克思D.加里•贝克尔14.一般认为,第一个使用“人力资源”这一术语的人是()A.德鲁克B.巴克C.迈尔斯D.康芒斯15.()是指影响和控制其他人的欲望,使得别人的行为与在其他条件下有所不同,是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。

《人力资源开发与管理》课程纲要

《人力资源开发与管理》课程纲要

课程内容概述
1
模块一:人力资源规划
学习如何合理规划人力资源,满足组织
模块二:招聘与选拔
2
的人力需求,并提高组织的绩效。
了解招聘与选拔的关键步骤和技巧,提
高企业的招聘效果。
3
模块三:培训与发展
学习设计和实施有效的培训与发展计划,
模块四:绩效管理
4
提升员工的能力和素质。
了解绩效管理的原则和方法,提高员工 的工作表现和组织的绩效。
《人力资源开发与管理》 课程纲要
这门课程旨在帮助学生深入了解人力资源开发与管理领域,掌握相关知识和 技能,为未来的职业发展打下坚实基础。
课程简介
本节将讲述课程的背景和目的,介绍人力资源开发与管理的重要性以及相关 职业的发展前景。
学习目标
通过学习本课程,学生将能够掌握人力资源开发与管理的核心概念,了解各种人力资源工具和技术的应用,并 培养解决程的各个模块和对应的学习内容,包括教学材料、课堂讨 论和实践项目。
授课方式
面对面授课
学生将参加课堂讲座和实践活动,与教师和其他学生进行互动。
在线学习
部分课程内容将采用在线学习平台进行,学生可以根据自己的时间和进度进行学习。
小组讨论
学生将组成小组,参与课堂讨论和团队项目,培养团队合作和解决问题的能力。
评估方式
学生的绩点将通过课堂表现、小组项目、作业和考试等方式进行评估,以全面了解学生的学习进展和掌握程度。
教学团队介绍
李教授
拥有多年的人力资源开发与管理 经验,是本课程的主讲教师。
王经理
来自知名企业的人力资源经理, 将分享实际案例和行业经验。
张教授
在人力资源开发与管理领域有丰 富的教学和研究经验,将为学生 提供专业指导。

江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料

江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料

06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.影响人力资源数量的因素(1)人口总量及其在生产状况,这是首要取决因素(2)人口的年龄构成,他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移3.影响人力资源质量的因素(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素4.人力资源的特点(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性:自我强化。

功利性倾向。

爱岗敬业,积极工作,创造性的劳动(能动性最主要的表现)(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性5.现代社会的四大资源:人力资源,自然资源,经济资源,信息资源6.人力资源的作用(1)人力资源是企业最重要的资源(2)人口资源是创造利润的主要来源(3)人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理:指对人力资源的生产,开发,配置,使用等诸环节所进行的计划,组织,指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理涉及的主要内容(1)获取:它主要包括人力资源规划,招聘与录用(2)整合(3)奖酬:是人力资源管理的核心(4)调控(5)开发:是人力资源管理的重要职能9:功能性作业直接用以人力资源管理任务,而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行10:人力资源管理的特征(1)人力资源管理的综合性(2)人力资源管理的实践性(3)人力资源管理的发展性(4)人力资源管理的民族性(5)人力资源管理的全面性11:战略性人力资源管理:以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取竞争优势,并达成组织目标的过程。

12:人力资源管理先后经历了人事管理,人力资源管理,战略性人力资源管理三个阶段13:战略性人力资源管理的特征(1)战略性:这是其本质特征(2)系统性(3)匹配性:这是其核心要求,包括内部匹配和外不匹配(4)动态性(5)关键性第二章人力资源开发及其战略1:人力资源开发:开发者通过学习,教育,培训,管理,文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用,塑造,改造与发展的活动。

06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》

06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》

人力资源开发与管理(填空)员工培训与开发:组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识,技能。

态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和。

组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会,为了应对挑战或实现发展,组织需要通过改革或改善组织的有效性,解决组织存在的问题,使组织变得更有效,更适应环境的要求。

核心竞争力:能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识,技术,文化和机制的总和,是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的,能带来超额利润的独特力量。

罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论:人力资源和开发人员担负着许多职能,明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移:一种学习对另一种学习的影响。

上海人力资源自考共享.q群你好号:39792010横向迁移(公式):概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移(力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移(四则运算):一般迁移(科学实验)低路迁移(不用思考,自行车):经过充分练习的技能自动练习,不需要反省式思维高路迁移(原理利用):有意思的将先前习得的抽象知识应用.行为主义理论(华生)用自然科学的方法来眼球学习,用外显的,可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳):正强化,负强化,惩罚,自然消失认知主义学习理论:学习是内在心里结构的形成,丰富与改组的过程,而不是刺激反应联结的形成,或行为习惯的加强。

成人学历理论:(马尔科姆·诺尔斯)成人具有一定的社会阅历和看法,不会轻易接受老师的知识,他们常常会质疑一些问题.学习的高原现象:在学习与培训初期,学院学习并运用新的知识技能,常常进步明显,但到了一定时期被称为高原现象。

工作轮换:有计划地安排员工先后在一些岗位上工作,以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉,为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据。

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

人力资源管理战略性思考经济人假设(X 理论、“性恶说”) 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设(Y 理论、“性善说”)——“民主管理”方式复杂人假设(超Y 理论)——“应变理论”方式人力资源由质量和数量两个方面构成, 人力资源的质量构成包括体力(身体条件)、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是1)人力资源是以人为载体的资源, 有弹性、复杂性、有效性, 难以管理。

2)人力资源是能动性的资源, 有主观能动性, 积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

1)获取: 包括人力资源规划、招聘与录用;2)整合: 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励:是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。

4)调控: 是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发: 是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括: 人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的, 它们共同1)对人力资源的有效运用, 使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

同素异构原理: 同样数量的人采用不同的组织结构, 产生不同的效果。

能级层序原理: 指具有不同能力的人, 应配置在组织的不同职位上, 给予不同的责任和权力, 使能力与职位相应, 组织结构才会相对稳定。

要素有用原理: 在人力资源开发与管理中, 任何要素都是有用的。

知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。

互补增值原理: 知识、年龄、性格、能力、关系互补。

江苏自考人力资源复习资料

江苏自考人力资源复习资料

第一章人力资源管理及其价值一、领会:1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和,它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性:开发对象的能动性;生成过程的时代性使用过程的时效性,使用开发的再生性;闲置过程的消耗性;人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生:1)20世纪上半叶,以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架;2)20世纪50年代,德鲁克提出人力资源的概念,将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段-人力资源管理阶段;3)20世纪80年代,比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5战略性人力资源管理的重要性:1)外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化;2)人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化;3)对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法,使之更加合理,更富有激励作用。

二、掌握:1人力资源管理的功能:获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标:1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率。

3人力资源管理的任务;1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才;2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长;3)为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。

4战略人力资源管理与企业的竞争优势;1)基础性理论模型(以资源为基础的观点是战略管理领域的概念);2)基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论;3)基于组织运作动态过程的理念模型(以人力资源管理过程观为代表,认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势);4)基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

第一章人力资源管理战略性思考经济人假设(X 理论、“性恶说”) 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设(Y 理论、“性善说”)——“民主管理”方式复杂人假设(超Y 理论)——“应变理论”方式人力资源、自然资源、资本资源、信息资源具有劳动能力的人口总和。

人力资源由质量和数量两个方面构成,人力资源的质量构成包括体力(身体条件)、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是基础,质量是关键和核心。

1)人力资源是以人为载体的资源,有弹性、复杂性、有效性,难以管理。

2)人力资源是能动性的资源,有主观能动性,积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动,既为企业,也为社会提供高素质的人才。

是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整,人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现 1)获取:包括人力资源规划、招聘与录用;2)整合:这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程,是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励:是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程,是人力资源管理的激励与凝聚职能,也是人力资源管理的核心。

4)调控:是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发:是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括:人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的,它们共同发挥人力1)对人力资源的有效运用,使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

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高纲1081江苏省高等教育自学考试大纲06093 人力资源开发与管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求一、课程性质和特点《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识,了解人力资源的现状和发展趋势,掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法,深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用,为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。

二、本课程的基本要求本课程使用教材共分为十章,分别是人力资源管理的战略性思考、人力资源规划、工作分析与工作评价、员工招募与甄选、管理人员评估、绩效考核与管理、激励与薪酬管理、职业培训、职业生涯管理、劳动关系管理。

通过对本书的学习,要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。

具体应达到以下要求:1、了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。

2、理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。

3、初步应用人力资源管理的方法与技术。

三、本课程与相关课程的联系人力资源开发与管理属于综合性应用学科,它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等,这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。

Ⅱ、课程内容与考核目标第一章人力资源管理战略性思考一、课程内容本节介绍并解释了人力资源管理的哲学理念,人力资源的概念、特点,人力资源管理的功能、目标与任务,人力资源管理的基本原理,人力资源管理的发展历程,战略人力资源管理的理论涵义、重要性以及与企业管理的关系,人力资源管理的发展过程,人力资源战略的制定。

二、学习要求了解人力资源管理的哲学理念,人力资源的概念及其特点,人力资源管理的功能、目标与任务,人力资源战略制定的方式,企业战略与人力资源战略的关系。

掌握人力资源管理的基本原理,掌握战略人力资源管理的涵义与在企业管理中的重要作用,人力资源战略的制定的程序。

三、考核知识点和考核要求1、领会:关于人的几个基本假设;人力资源的概念;人力资源的特点;人力资源管理的发展过程;战略人力资源管理的产生;战略性人力资源管理的重要性。

2、掌握:人力资源管理的功能;人力资源管理的目标;人力资源管理的任务;战略人力资源管理与企业的竞争优势;战略人力资源管理与企业绩效;人力资源战略制定的方式;企业战略与人力资源战略的关系。

3、熟练掌握:人力资源管理的基本原理;人力资源战略制定的程序。

第二章人力资源规划一、课程内容本节介绍了人力资源规划的含义、作用,人力资源规划的内容与程序,人力资源需求预测的含义、程序与方法,人力资源供给预测的含义、方法,人力资源规划执行,人力资源管理信息系统。

二、学习要求了解人力资源规划的概念、目标、作用,人力资源供给预测的含义方法,人力资源规划执行的原则,人力资源管理信息系统的构成与功能。

掌握人力资源规划的原则、流程,人力需求预测的含义、程序、方法。

三、考核知识点和考核要求1、领会:人力资源规划的概念;人力资源规划的目标;人力资源管理的原则;人力资源管理的流程;人力资源需求预测的含义;人力资源供给预测的含义;人力资源规划执行的原则。

2、掌握:人力资源规划的作用;人力资源供给预测的方法;人力资源需求预测的程序;人力资源管理信息系统的构成。

3、熟练掌握:人力资源需求预测的方法。

第三章工作分析与工作评价一、课程内容本节介绍工作分析的概念和作用,工作规范、工作说明书,工作分析的过程,工作分析的方法,工作评价的概念、常用方法。

二、学习要求了解工作分析的概念、常用术语和作用。

掌握工作规范、工作说明书,工作分析的过程,工作分析的方法,三、考核知识点和考核要求1、领会:工作分析的概念;工作分析的产生与发展;职位分类在国外的产生与发展;工作规范的含义;工作分析的常用术语;工作分析的作用。

2、掌握:工作说明书;工作分析的过程。

3、熟练掌握:工作分析的方法。

第四章工作招募与甄选一、课程内容本章介绍了员工招募、员工甄选的概念,招募对组织的作用与意义,招聘的原则,面试的概念,面试的类型,心理测试的概念,心理测试的常用方法。

二、学习要求了解员工招募、甄选、面试、心理测验的概念。

掌握招募的意义、面试的类型、心理测验的常用方法。

三、考核知识点和考核要求1、领会:招聘的意义;招聘的原则;面试的概念;面试的类型;心理测验的概念。

2、掌握:招聘的程序;招聘渠道的确定;应聘者的职业动机;应聘者的心理;面试测试的主要内容;面试的设计及实施;;常见的心理测验。

3、熟练掌握:选拔面试实施中的常见问题。

第五章管理人员评估一、课程内容本章介绍了管理人员的素质构成,胜任力的概念,胜任力模型,管理人员胜任力的评估。

二、学习要求了解管理人员评估的意义、存在的问题及其改进,素质的含义及特性,素质的影响因素,管理人员的特点,胜任力模型的识别方法,管理人员测评方法。

掌握管理人员的素质要求,胜任力的概念,胜任力模型,胜任力分类,继任计划,管理人员胜任力模型的构建,管理人员测评的内容。

三、考核知识点和考核要求1、领会:管理人员评估的意义、存在的问题及其改进;素质;胜任力模型的概念;管理人员测评方法。

2、掌握:管理人员的素质要求;胜任力模型的分类;管理人员胜任力模型的构建;管理人员测评等。

3、熟练掌握:胜任力模型。

第六章绩效考核与管理一、课程内容本章介绍了绩效的含义、目的、作用、意义,绩效管理的方法,绩效面谈,目标管理、平衡计分卡、KPI 指标等。

二、学习要求了解绩效、绩效管理的含义,绩效管理的目的、功能、原则,目标管理的概念,平衡计分卡的功能,KPI 指标体系的含义。

掌握绩效考核的流程,绩效考核的内容、指标,绩效考 5 核的方法,目标管理的过程,平衡计分卡的指标体系,KPI 评价体系的必要性,实施KPI 评价体系应注意的问题。

三、考核知识点和考核要求1、领会:绩效的含义;绩效管理的含义;绩效管理的目的;绩效管理的功能;绩效管理的原则;目标管理的概念;KPI 指标体系含义。

2、掌握:平衡计分卡的功能;平衡计分卡的指标体系;KPI 评价体系的必要性;实施KPI 评价体系应注意的问题等。

3、熟练掌握:绩效考核的流程。

第七章激励与薪酬管理一、课程内容本章介绍了薪酬的概念、构成要素,薪酬战略的概念,制定薪酬战略的步骤,薪酬设计,福利的功能、主要形式,社会保险的概念与主要险种,薪酬预算的概念与方法,薪酬成本控制的概念及影响因素。

二、学习要求了解薪酬的概念,薪酬战略的作用,薪酬设计的理论基础,薪酬设计的决定因素,社会保险的概念,劳动保险的概念,社会保险与职工福利的区别,养老保险的含义,失业保险的特点,工伤保险的概念,薪酬预算的概念,薪酬预算的方法,薪酬成本控制的含义,影响薪酬成本控制的因素。

掌握薪酬战略的主要特征,薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系,制定薪酬战略的步骤,基础工资体系的设计,奖金体系的设计,福利体系设计,专门人员薪酬设计,养老保险模式,失业保险的待遇和给付条件,医疗保险的特点,医疗保险体系,生育保险待遇。

三、考核知识点和考核要求1、领会:薪酬的概念;社会保险的概念;劳动保险的概念;工伤保险的概念;薪酬预算的概念;薪酬战略的作用;薪酬设计的理论基础;薪酬设计的决定因素;薪酬成本控制的含义;影响薪酬成本控制的因素;养老保险模式;医疗保险的特点;医疗保险体系。

2、掌握:薪酬预算的方法;制定薪酬战略的步骤;基础工资体系的设计;奖金体系的设计;福利体系的设计;专门人员薪酬设计;失业保险的待遇和给付条件;生育保险待遇。

3、熟练掌握:薪酬战略的主要特征;薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系。

第八章职业培训一、课程内容本章介绍了员工培训的主要内容、实施方法,培训的概念、常用方法,培训需求分析等。

二、学习要求了解员工培训与开发的概念,员工培训与开发的重要性,影响员工培训与开发的因素。

掌握员工培训与开发中的十大误区,员工培训与开发的流程,学习的原理,员工培训的方法。

三、考核知识点和考核要求1、领会:员工培训与开发的概念;员工培训与开发的重要性;影响员工培训与开发的因素。

2、掌握:员工培训与开发的流程,学习的原理,员工培训的方法。

3、熟练掌握:员工培训与开发的十大误区。

第九章职业生涯规划一、课程内容本章介绍了职业生涯管理的概念,职业管理的主要内容,职业生涯的阶段及其阶段管理,实施职业生涯管理的条件。

二、学习要求了解职业生涯的概念,职业生涯的特点,职业生涯的内容,职业生涯管理的意义,职业生涯规划的含义,职业生涯规划的内容,职业的发展阶段。

掌握职业生涯管理中的问题。

三、考核知识点和考核要求1、领会:职业生涯的概念;职业生涯的特点;职业生涯管理的意义;职业生涯规划的含义;职业生涯规划的内容;职业的发展阶段。

2、掌握:职业生涯管理中的问题。

3、熟练掌握:职业生涯的内容。

第十章劳动关系管理一、课程内容本章介绍了劳动关系的概念和特征,劳动者的权利,劳动关系的调整机制,劳动合同,集体合同,劳动争议,劳动争议调整的目的与方法,劳动争议处理的基本原则,劳动争议的处理程序。

二、学习要求了解劳动关系的概念和特征,劳动者的权利,劳动关系的调整机制,劳动合同的概念,集体合同,劳动争议。

掌握劳动合同的法律特征,劳动合同的种类,劳动合同的内容,劳动合同订立的原则,劳动合同的订立程序,劳动合同的解除,劳动争议调整的目的与方法,劳动争议处理的基本原则,劳动争议处理的程序。

三、考核知识点和考核要求1、领会:劳动关系的概念;劳动关系的特征;劳动合同的概念;集体合同的概念;劳动争议的概念;劳动合同的种类;劳动合同订立的原则;2、掌握:劳动关系的调整机制;劳动合同的法律特征;劳动合同的内容;劳动合同订立的程序;劳动合同的解除;劳动争议调整的目的与方法。

3、熟练掌握:劳动争议处理的基本原则;劳动争议处理的程序。

Ⅲ、有关说明和实施要求一、关于“课程内容与考核目标”中有关提法的说明在大纲的考核要求中,提出了“领会”、“掌握”、“熟练掌握”等三个能力层次的要求,它们的含义是:1、领会:要求应考者能够记忆规定的有关知识点的主要内容,并能够领会和理解规定的有关知识点的内涵与外延,熟悉其内容要点和它们之间的区别与联系,并能根据考核的不同要求,作出正确的解释、说明和阐述。

2、掌握:要求应考者掌握有关的知识点,正确理解和记忆相关内容的原理、方法步骤等。

3、重点掌握:要求应考者必须掌握的课程中的核心内容和重要知识点。

二、自学教材本课程使用教材为:《人力资源开发与管理》,叶龙、史振磊主编,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2006 年。

三、自学方法的指导本课程作为一门的专业课程,综合性强、内容多、难度大,应考者在自学过程中应该注意以下几点:1、学习前,应仔细阅读课程大纲的第一部分,了解课程的性质、地位和任务,熟悉课程的基本要求以及本课程与有关课程的联系,使以后的学习紧紧围绕课程的基本要求。

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