建立企业人工成本分析模型

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人工成本分析模型说明及表格

人工成本分析模型说明及表格人工成本分析模型是用会计方法来评估企业人工成本投入与效益产出之间的关系，通过横向比较，来分析诊断企业人工成本投入中存在的问题，并及时调整，使人工成本投入产出优化。

人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

所以人工成本是个广义的薪酬福利概念，需要涉及除薪酬数据外的很多财务数据。

人工成本的主要指标有三类：1、人工成本总量指标：人工成本总额、人均人工成本人均人工成本=人工成本总额/职工人数人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。

人均人工成本反映了企业职工薪酬福利水平，可以进行外部横向比较，是反映企业薪酬外部竞争力的重要指标。

2、人工成本结构指标：人工成本占总成本的比重、人工成本工资含量人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100% 人工成本某组成部分含量＝(某组成部分额度/人工成本)×100%人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的相对比重，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。

其中，人工成本工资含量即工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

3、分析比率型指标：劳动分配率、人事费用率、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、全员劳动生产率人工成本分析比率型指标，是将人工成本与其他经济效益指标如利润总额、增加值、销售收入、上缴利税、实现税利等联系起来进行比对的相对数，用以说明人工成本的效益情况，即每投入一定数量的人工成本产生出了多大的经济效益，是进行企业人工成本分析控制常用的指标。

分析比率型指标是相对数指标，有利于外部企业横向比较。

但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，人工成本分析比率型指标存在明显差异。

人工成本分析模型

人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

主要有工作服、手套等劳保用品。

解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。

主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

用友HR管理方法论：企业人工成本分析与预算模型

用友HR管理方法论：企业人工成本分析与预算模型在生产经营过程中，以最少的投入获得最大的经济效益是企业始终追求的目标。

人工成本往往是企业总成本中的主要组成部分之一。

在一些行业中，人工成本甚至是企业经营总成本中的第一大成本。

科学合理的人工成本，对留住和吸引高素质的员工具有十分重要的激励作用。

如何判断企业人工成本投入是否合理？如何平衡企业发展与人工成本投入？如何设定企业年度人工成本预算？解决这三个问题最有效的途径是构建科学的企业人工成本分析模型和预算模型。

亚太本土最大的管理软件和e-HR人力资源软件厂商，用友e-HR已经向后在中国电信、北京农商行、昊华能源、用友公司、esprit等一批企业已经得到成功应用。

用友e-HR系统包含完整的人工成本分析模型和人力资源预算管理模块，可以全面、科学、动态地进行企业人工成本分析，可以对各类人工成本（包括工资总额）进行在线下达、实时监控和预警。

下面我们以企业人工成本分析模型和预算模型为背景，讲解和总结一下企业e-HR信息化应用。

人工成本的基本定义和构成我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

第一，职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

第二，社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

第三，职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

人力资源成本结构模型

人力资源成本结构模型人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。

人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。

人力成本结构按以下标准统计：1.9.1. 招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。

招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。

猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。

人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。

1.9.2. 培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。

包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。

按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。

1.9.3. 工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。

包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出(如项目奖金、专项奖励等)。

1.9.4. 福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。

包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）、企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。

企业人工成本分析与预算模型

企业人工成本分析与预算模型人工成本是企业运营过程中最主要的成本之一，对企业的经济效益和竞争力起着重要作用。

合理分析和控制人工成本是企业管理的重要任务之一、人工成本分析与预算模型是一种通过对人力资源的消耗量和产出情况进行分析和比较，从而确定人工成本的合理预算和控制目标的模型。

人工成本分析主要包括两个方面：人工成本消耗量和人工成本产出情况。

人工成本消耗量分析是指对人工成本中的各项支出进行详细分析，包括薪资、福利、培训、采购等支出，并通过对历史数据和业务发展情况的研究，确定人工成本的变化规律和主要影响因素。

人工成本产出情况分析是指通过对企业人力资源利用情况进行评估，包括人员数量、绩效评价、工作效率等指标的分析，从而确定人工成本是否得到了充分利用和提高。

根据人工成本分析的结果，可以进一步进行人工成本预算。

人工成本预算模型主要包括：人工成本的构成和目标、人工成本的预测和控制方法。

首先，人工成本的构成和目标是指将人工成本分为直接人工成本和间接人工成本，并明确人工成本的控制目标和预算指标。

其次，人工成本的预测方法主要包括历史数据分析和趋势预测的方法。

历史数据分析是通过对过去一段时间的人工成本数据进行分析，找出人工成本的变化规律和影响因素，以预测未来的人工成本。

趋势预测是通过对相关数据和信息的收集和分析，找出人工成本的发展趋势和规律，以作为预测的依据。

最后，人工成本的控制方法主要包括合理安排和控制人力资源、提高工作效率和降低成本、推行绩效考核和激励机制等。

通过合理的人工成本控制方法，可以使企业的人工成本保持在合理的范围内，并提高经济效益和竞争力。

人工成本分析与预算模型的建立需要考虑以下几个方面。

首先，要明确人力资源的目标和策略，明确人工成本的控制目标和预算指标。

其次，要充分了解和研究企业人力资源的现状和发展趋势，包括人员数量、结构、薪资水平、工作效率等。

同时，要充分了解人工成本的构成和变化规律，找出人工成本的主要影响因素和控制方法。

人工成本分析模型

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

主要有工作服、手套等劳保用品。

解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。

主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

企业员工胜任力-人力成本匹配度模型构建及应用

企业员工胜任力-人力成本匹配度模型构建及应用下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力成本报告分析模板

人力成本报告分析模板人力成本报告分析模板一、前期准备在对人力成本报告进行分析之前，需要先进行一些前期准备工作，包括收集和整理有关数据、了解公司的薪酬政策和人力资源管理的策略等。

二、人力成本分析1. 人力成本概况：从整体上对人力成本进行概括性介绍，包括总人力成本、总人数、各岗位人力成本等。

2. 人力成本构成分析：对人力成本的构成进行详细分析，包括薪酬、社会保险费用、员工福利等方面的具体支出。

3. 人力成本趋势分析：对人力成本在不同时间段的变化趋势进行分析，找出人力成本变化的原因，并预测未来的趋势。

4. 人力成本与经济指标的关联性分析：将人力成本与公司的经济指标进行联系，如销售额、利润等，分析人力成本对经济指标的影响。

5. 人力成本效益分析：通过比较人力成本与员工绩效之间的关系，评估员工对人力成本的回报情况，为公司的决策提供依据。

三、人力成本优化建议1. 薪酬管理：对公司当前的薪酬政策进行评估和优化，确保薪酬体系与员工价值和市场情况相匹配，提高人力成本效益。

2. 福利待遇：根据员工需求和市场情况，优化公司的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率，减少用人成本。

3. 员工绩效管理：建立科学有效的员工绩效评估机制，实行绩效驱动，激励员工提高工作绩效，提高人力成本的回报率。

4. 人力资源战略：根据公司的发展战略和需求，制定合理的人力资源规划，确保人力成本的合理配置和利用。

四、风险评估和控制1. 成本上升风险评估：分析人力成本上升的风险因素，如劳动力市场供求关系、劳动力成本上涨等，给出相应的应对策略。

2. 风险控制措施：在报告中提出相应的风险控制措施，如降低人员流失率、提高员工满意度、优化薪酬体系等。

五、总结与建议在人力成本报告的最后，对分析结果进行总结，提出相应的建议和措施，帮助企业更好地管理人力成本，实现有效的成本控制和人力资源管理。

以上是一个人力成本报告分析的模板，根据具体情况和需求，可以针对性地进行调整和补充。

XX公司人力成本预算编制模型

XXX公司年度人力成本预算编制模型年度人工成本预算由工资总额预算、福利预算两部分构成。

一、工资总额预算（一）、工资总额预算编制的总体原则1、工效挂钩原则：工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅；员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产值、人均销售收入、人均工业增加值）增幅。

（附表1）2、有计划、按比例增长原则：在企业持续发展和人力资源总量有效控制的前提下，确保员工人均年收入有计划、按比例实现增长。

（二）、本年度工资总额预算的确定1、基于工效挂钩原则拟定工资总额预算法根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅，拟定本年度工资总额增幅上限值。

根据预算增幅所用参照系的不同，共得出三个预算的增幅：基本预算增幅、下限预算增幅，上限预算增幅。

➢工资总额基本预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“确保目标同比增长率”➢工资总额下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢工资总额上限预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%根据以上增幅得出本年度工资总额预算。

➢本年度工资总额基本预算1=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额基本预算增幅。

➢本年度工资总额下限预算=上年度工资总额实际发生（暂时以上年度工资总额基本预算为准）➢本年度工资总额上限预算=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额上限预算增幅根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产车数、人均销售收入、人均工业增加值）增幅，拟定本年度员工人均收入增幅上限值。

并在此基础上拟定员工人均收入基本预算增幅、上限及下限增幅。

➢员工人均收入基本预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“确保目标同比增长率”➢员工人均收入下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢员工人均收入上限预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%2、基于有计划、按比例增长原则拟定工资总额预算法1）分析上年度人力资源总量结构及收入水平分析上年度人力资源总量结构，填写上年度人均收入表。

浅论企业人力资源成本核算模型

美国加利福尼亚大学戴维斯分校米切尔・马赫（ｉａａＭｃｅＭ．ｈｌｈｒｅ教授认为：） “ 成本是资源的一种损失。对企业而言， ” 总是以种相对充裕资源的损失获得另一种更为稀缺的资源，这样损失的资源就被演化为获得资源的成本，通常以损失资源的价格来计量。企业为获得人力资源或是获得现有人力资源的增值，
同要以样需损失另外的为代这些资源资源价，通常为货币，表现在财务项目中则为各种费用。因此，笔者认为所谓人力资源成本，就是指依附力资源且使人力资源发生价值增减变动而于人支出的各项费用之和。本文要探讨的人力资源成本是指人力资源管理各项作业职能含的费其履所包用及行和所发生的费完善用人力资源化后形成的人力资源成本。所谓人力资源化，是指企业以某种资源的损失实现了人力资源的获得或增值，完成了费用或支出向人力资源成本的转化。人力资源化后，用支出转费化为成本。作业职能所包含的费用典型的指薪酬、福利以及各种法定的保障，些费用实社会这际上构力资源的成人最基本的价格，是企业为获得人力资源的基本形态而损失的最直接的资金资源。员工的薪酬、福利和法定社会保障是人力资源管理的重要作业职能内因此容，本文将这部分费用称为“ 作业职能所包含的费用” ，其人力资源化后是企业人力资源成本的组成基本部分。作业职能履行所发生的费用是指人力资源管理职能在履行过程发生的各项费用。这部分费用是为了获得人力资源的使用
运而生。
有异议。对人力资源会计的应用还但是没有完全取得共识。主要原因之一就是没有一个有效的计量人力资源的核算体系。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困企业

人力成本分析(全自动生成) 成本分析模版

成本
编制说明：
1、分析主要对象：公司主要产品规格、目前尚未成为主要产品但为公司重点发展的产品规格，该两类产品作品的持续改进；单耗异常严重的产品；
2、主要产品确定方法：按产量大小确定，一般应涵盖总产量70%以上；未来重点发展产品确定方法：同生产技
3、分析方法：
a) 通过与历史平均水平、先进水平、标准消耗等比较分析，发现主要产品材料消耗异常情况；对于未建
b)通过逐月趋势推移，通过波动异常跟踪反馈异常情况；
c)月度分析时，通过对当月主要产品生产订单单耗水平比较分析，及时反馈异常生产订单；
4、数据来源：可从生产直收率明细表中进行统计分析；
5、对异常数据，生成《消耗异常反馈单》，提请生产技术部门开展分析、改善工作；
6、参考格式如下【各公司根据单耗控制标准，自行设置异常监控条件，突出显示异常数据，便于分析】：
表一：物
成本分析反馈报告-材料消耗
重点发展的产品规格，该两类产品作为定期重点跟踪的产品，及时反馈异常情况，将主要产品材料单耗控制在合理范围及推进来重点发展产品确定方法：同生产技术部门沟通确定（未来予以标记）；单耗异常严重产品：单耗最大的几名产品；
产品材料消耗异常情况；对于未建立标准消耗水平的公司，可重点对历史平均水平或历史先进水平进行比较；
时反馈异常生产订单；
改善工作；
出显示异常数据，便于分析】：
返回
料单耗控制在合理范围及推进重点发展产耗最大的几名产品；
平进行比较；。

优化人才结构的成本分析模型

优化人才结构的成本分析模型人才结构优化是企业发展中非常重要的环节，它涉及到人才招聘、培养、留住等方面的工作。

为了更好地进行人才结构优化，企业需要建立一个科学的成本分析模型来评估各项人才战略的效果。

本文将介绍一个优化人才结构的成本分析模型，以帮助企业在人才管理中做出更明智的决策。

1. 模型概述优化人才结构的成本分析模型旨在衡量企业在人才管理方面的投资与回报。

它通过对各项人才战略的成本和效益进行分析，帮助企业评估不同方式的人才投入带来的效果，并找到最佳的人才结构优化方案。

该模型包括以下几个关键指标：- 人才引进成本：包括招聘、面试、培训等费用；- 人才培养成本：包括内部培训、外部培训等费用；- 人才留住成本：包括薪酬、福利、晋升机会等费用；- 人才绩效效益：通过绩效评估考核人才的工作表现；- 人才离职成本：包括离职员工资金补偿、新员工招聘等费用。

2. 数据收集与分析为了构建成本分析模型，企业需要收集并整理各项数据。

首先，企业可以通过人力资源部门收集到人才引进成本、人才培养成本和人才留住成本的相关数据。

其次，企业可以通过绩效考评系统获取人才绩效的数据。

最后，企业需要统计离职员工的人才离职成本数据。

通过对这些数据的整理与分析，企业可以得出不同人才投入方式的成本和效益。

3. 模型应用案例以某企业为例，该企业为了优化人才结构，进行了一组实验。

实验组A采取了引进高级人才、加大培训力度、提高薪酬水平等策略；对照组B则按照传统方式进行人才管理。

在实验结束后，企业使用成本分析模型对两组数据进行了比较。

实验结果显示，实验组A在人才引进成本、人才培养成本、人才留住成本方面的投入明显高于对照组B。

然而，由于实验组A采取了有效的人才策略，其人才绩效效益较高，离职成本较低。

综合分析后发现，实验组A的综合成本与效益比对照组B更为优秀。

基于该模型的数据分析，企业决定将实验组A的人才策略推广至全公司。

4. 建立动态模型人才结构优化是一个动态过程，在企业发展不同阶段需要采取不同的人才策略。

建立企业人工成本分析模型

建立企业人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

主要有工作服、手套等劳保用品。

解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。

主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

人工成本与人工成本预算模型

在生产经营过程中，以最少的投入获得最大的经济效益是企业始终追求的目标。

人工成本往往是企业总成本中的主要组成部分之一。

在一些行业中，人工成本甚至是企业经营总成本中的第一大成本。

科学合理的人工成本，对留住和吸引高素质的员工具有十分重要的激励作用。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

第一，职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

第二，社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

第三，职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

主要用于职工的医药费、医护人员工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资、以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

第四，职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

第五，劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

大制造业企业人工成本模型

大制造业企业人工成本模型随着全球经济的发展和竞争的加剧，大制造业企业面临着越来越多的挑战和压力。

其中一个重要的挑战是人工成本的管理和控制。

人工成本是指企业为雇员支付的工资、薪水和相关福利的总和。

在大制造业企业中，人工成本通常占据了企业总成本的相当大的比例，因此有效地管理和控制人工成本对企业的盈利能力和竞争优势至关重要。

大制造业企业人工成本模型是一种用于计算和分析企业人工成本的工具。

该模型通常包括以下几个关键要素：员工薪酬结构、劳动力需求、劳动力供给、劳动力成本调整和劳动力生产力。

员工薪酬结构是指企业为不同职位和层级的员工支付的工资和福利。

不同的岗位和职位对应着不同的技能和责任，因此薪酬结构应该根据员工的贡献和价值进行合理的设计。

企业可以根据市场调研和竞争对手的情况来确定薪酬水平，以吸引和留住高素质的员工。

劳动力需求是指企业在不同时间段和生产阶段所需要的员工数量。

劳动力需求的变化通常受到市场需求、生产计划和技术创新等因素的影响。

通过合理的预测和规划，企业可以避免因劳动力供需失衡而导致的人力资源浪费和人工成本上涨。

劳动力供给是指可供企业选择的劳动力资源。

企业可以通过招聘、培训和内部晋升等方式来满足劳动力需求。

在选择劳动力资源时，企业可以考虑员工的技能、经验和适应能力等因素，以提高员工的生产力和价值。

劳动力成本调整是指企业调整员工薪酬的机制和方式。

劳动力成本调整通常受到市场竞争、劳工法规和经济环境等因素的影响。

企业可以根据市场行情和员工绩效来调整薪酬水平，以保持竞争力和员工的激励。

劳动力生产力是指员工在单位时间内创造的价值和产出。

劳动力生产力的提高可以通过培训、技术创新和工作流程优化等方式来实现。

企业可以通过提高员工的技能水平和工作效率来降低人工成本，并提高企业的竞争力。

大制造业企业人工成本模型是一个复杂的系统，涉及到多个关键要素。

通过合理的管理和控制，企业可以提高人工成本的效益和竞争力，实现可持续发展。

人工成本的多元线性回归预测模型的建立

人工成本的多元线性回归预测模型一、模型的设计根据公司历年销售收入、利润、增加值和人工成本总量的历史数据，研究以销售收入（X1）、利润（X2）、增加值（X3）为自变量，和因变量人工成本（Y）之间是否存在线性关系，若存在线性关系，则建立数学预测模型，用于未来年度人工成本的预测，以供公司领导决策。

模型可写为：Y=b0+b1×X1+b2×X2+b3×X3式中，b0、b1、b2、b3为回归系数。

二、自变量的选择我们的设想是将上述自变量引入多元线性回归方程，但各个变量的作用有大有小，我们建立多元回归方程时，既不能丢掉对因变量（Y）贡献大的自变量，也不希望引入对因变量（Y）无影响的自变量，这就需要利用SAS数据挖掘软件编程运算，通过假设检验和相关系数等一系列的计算分析，对自变量有所选择，剔除相关程度小的自变量，把相关程度高的自变量找出来，建立较理想的模型。

一个理想的模型应该既有较高的预测、预报精度，模型也不太复杂。

这里我们通过计算各个自变量和因变量（Y）存在的决定系数（R-square）(系数值越大，回归效果越好)、Cp系数（Cp值与纳入的自变数最接近时，模型最优）、AIC系数(系数值越小，回归效果越好),选择符合各项标准的自变量组合，建立线性回归方程。

三、建立线性回归数据模型根据上述步骤，编程建立数据模型，求解相关系数b0、b1、b2、b3的估计值，以及线性相关系数R-Square、显著程度的概率系数P值,直到模型达到较高的精度，方可建立线性回归方程。

四、模型的评估根据线性回归方程，计算累加人工成本的预测值并和原始值对比，求出误差及拟合准确率、平均准确率，模型的实际值和预测值拟合的非常好，模型建立的很理想，方可用于对未来数据的预测。

五、预测未来年度人工成本总量根据公司未来年度的销售收入、利润、增加值计划，代入所建立的回归方程，求得未来年度人工成本的预测值。

「人工成本与人工成本预算模型」

在生产经营过程中，以最少的投入获得最大的经济效益是企业始终追求的目标。

人工成本往往是企业总成本中的主要组成部分之一。

在一些行业中,人工成本甚至是企业经营总成本中的第一大成本。

科学合理的人工成本,对留住和吸引高素质的员工具有十分重要的激励作用。

如何判断企业人工成本投入是否合理?如何平衡企业发展与人工成本投入？如何设定企业年度人工成本预算？解决这三个问题最有效的途径是构建科学的企业人工成本分析模型和预算模型。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

企业人工成本构成包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

第一，职工工资总额:是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

第二，社会保险费用:是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

第三,职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

如:独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

第四，职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

第五，劳动保护费用:是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

人力成本分析报告模板

人力成本分析报告模板引言本报告旨在分析企业的人力成本，并提供相关数据和建议，以帮助企业制定更有效的人力资源策略和成本控制措施。

通过深入分析人力成本的组成部分、趋势和影响因素，本报告旨在为企业提供决策支持和战略指导。

人力成本概述人力成本是企业用于雇佣、培训和管理员工所需的资源和费用。

它包括直接成本和间接成本。

直接成本包括员工薪酬、奖金、津贴和福利等，而间接成本则涵盖员工培训、离职补偿、办公设备和场地等。

人力成本分析直接成本分析直接成本是企业人力资源管理中最重要的一部分，它直接影响企业的员工满意度和绩效。

该部分分析人员的薪资结构、奖金、福利等。

通过调查和分析企业内部员工的薪资、福利和奖金发放情况，我们可以了解到以下几个方面的情况：1.薪资水平：分析企业不同职位的薪资分布，了解薪资的标准化程度以及是否存在薪资差距。

2.奖金制度：分析企业的奖金制度，包括奖金的发放标准、频率和比例，以及对员工表现的奖励力度。

3.福利政策：分析企业提供的福利政策，包括医疗保险、养老金、带薪休假等，以了解员工福利待遇的水平。

间接成本分析间接成本涉及到员工的培训、离职补偿和一些运营费用。

该部分的分析可以帮助企业评估人力资源管理的效果，并制定相应的措施来提高效率和降低成本。

以下是对间接成本的分析内容：1.培训成本：分析企业的培训投入，包括培训课程的费用、培训师资的支出等。

通过了解培训投入的情况，我们可以评估企业的人才培养和绩效管理水平。

2.离职补偿：分析企业的离职补偿政策，包括离职金、解除劳动合同的费用等。

通过了解离职补偿的情况，我们可以评估企业的员工流动率和人力成本的稳定性。

3.运营费用：分析企业的运营费用，包括办公设备、场地租金、水电费等。

通过了解运营费用的情况，我们可以评估企业的资源利用率和成本控制水平。

人力成本趋势分析人力成本趋势分析是对过去一段时间内人力成本变化的分析。

通过对人力成本的趋势进行分析，我们可以预测未来的发展趋势，并采取相应的措施进行调整。