人力资源管理知识大全

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人力资源管理知识点

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。

人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标,通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度,使员工能够最大限度地发挥其潜力,从而提高组织的绩效和竞争力。

下面是人力资源管理的精华知识点:1.人力资源策略:人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划,旨在满足组织的人力资源需求,以支持组织的长期发展。

2.人才招聘与选择:人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。

招聘是吸引潜在员工的过程,而选择是从候选人中选择最适合职位的人。

3.岗位分析与描述:岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息,以确定岗位的要求和职责。

岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。

4.培训与发展:培训与发展是为了提高员工的能力和业绩,以适应组织发展的需要。

培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。

5.绩效管理:绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。

它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。

6.薪酬管理:薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。

它旨在保持薪酬的公平性和竞争力,通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。

7.员工关系管理:员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系,以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。

8.人力资源信息系统:人力资源信息系统(HRIS)是集成人力资源管理功能的计算机系统。

它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。

9.国际人力资源管理:国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。

它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。

10.法律和道德问题:人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。

这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。

这些是人力资源管理的一些主要知识点,它们构成了人力资源管理的核心框架。

人力资源常识

人力资源常识

人力资源常识
人力资源常识是关于人力资源管理的基本概念、原则和实践的知识。

以下是关于人力资源的一些基本常识:
1. 人力资源管理:是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

2. 人力资源规划:是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程,是战略与战术活动相结合的产物。

3. 招聘与选拔:是指组织吸引和选择适合的人员的过程,是人力资源管理的关键环节之一。

4. 培训与发展:是指通过一系列有计划、有组织的活动,使员工具备胜任工作的能力,提高其绩效,增强其工作满意度和组织承诺,从而提高组织的整体绩效。

5. 绩效管理:是指通过制定员工的绩效目标,收集绩效数据,评估员工的绩效表现,并提供反馈和改进建议,以提高员工的工作绩效和组织整体绩效的过程。

6. 薪酬管理:是指确定和调整员工薪酬水平的过程,包括基本工资、奖金、福利等。

7. 员工关系管理:是指通过建立和维护良好的员工关系,解决员工问题和纠纷,提高员工满意度和忠诚度,促进组织稳定和发展的过程。

8. 劳动法规:是指国家为了保护劳动者的合法权益而制定的法律规范,包括劳动合同法、社会保险法等。

9. 人力资源管理信息系统:是指利用信息技术实现对人力资源信息的集中管理、自动化处理和共享使用,提高人力资源管理效率和质量。

10. 跨文化人力资源管理:是指在不同文化背景下进行有效的人力资源管理,包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。

以上仅是一些人力资源管理的相关概念和原则,实际情况可能更加复杂。

如需了解更多信息,建议阅读人力资源管理相关书籍或咨询专业人士。

人力资源管理基础知识文档

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第一章:招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容,包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。

1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步,主要目的是确定公司的招聘需求。

常见的职位分析方法包括:
•工作职责分析:分析工作的具体职责和任务。

•关键绩效指标(KPI)分析:分析工作的关键绩效指标和目标。

实例:
•我们通过工作职责分析,确定了市场部经理的招聘需求。

•我们通过关键绩效指标(KPI)分析,确定了销售部经理的招聘需求。

1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步,主要目的是选择合适的招聘渠道。

常见的招聘渠道包括:
•社交媒体招聘:通过社交媒体平台发布招聘信息。

•求职网站招聘:通过求职网站发布招聘信息。

•员工内推:通过现有员工推荐人才。

实例:
•我们通过社交媒体招聘,吸引了大量的应聘者。

•我们通过求职网站招聘,找到了一位符合公司需求的候选人。

人力资源小知识大全

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人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。

合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人,如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。

2.在招聘过程中,需要明确岗位需求,制定招聘方案,并根据需求确定招聘标准,以确保招聘的候选人符合岗位要求。

二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划,提升员工的专业技能和职业素养,并为其职业发展提供支持。

2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式,以满足员工的不同需求。

三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈,以确定员工的工作质量和业绩水平。

2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平,制定合理的薪酬制度,以激励员工的工作动力和积极性。

四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系,解决与员工相关的问题,并提供必要的员工福利和保障。

2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度,提高组织的凝聚力和稳定性。

五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法,推动组织的持续发展和变革。

2.在组织发展和变革过程中,需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作,以确保变革的顺利进行。

六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规,如劳动法、用工合同法等,保护员工的权益和合法权益。

2.在与员工签订劳动合同时,需要注重合同条款的明确和合理性,以保障双方的权益。

以上只是人力资源管理的一些小知识,人力资源管理的内容非常广泛和复杂,需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。

人力资源管理的核心理念是人才为本,通过科学的管理手段和方式,帮助组织实现人力资源的最优配置,促进组织的健康发展。

人力资源管理师知识点

人力资源管理师知识点

人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理(HRM)的定义及作用2.人力资源管理的特点(1)综合性:多学科综合运用;(2)动态性:适应环境变化的需要;(3)可塑性:能够适应不同组织的需求;(4)创造性:促进人才的创造和创新;(5)针对性:以员工为中心,关注个体差异。

3.人力资源管理的主要任务(1)人力资源规划:预测和确定组织人力资源需求与供给的关系,保证组织拥有合适数量和质量的员工。

(2)招聘与选择:吸引和选拔适合组织要求的人员。

(3)培训与发展:为员工提供培训和发展机会,不断提高员工的工作能力和素质。

(4)绩效管理:通过设定明确的绩效目标和评价体系,激励和引导员工取得优异业绩。

(5)薪酬管理:制定合理的薪酬制度,激励员工发挥潜力。

(6)劳动关系管理:建立和维护良好的劳动关系,提高员工积极性和满意度。

(7)福利管理:提供多样化的福利待遇,增加员工的福利感和归属感。

(8)员工关怀:关心员工的生活和工作情况,帮助解决问题和困难。

二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色(1)管理者的能力:包括技术能力、人际能力和概念能力。

(2)管理者的角色:包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。

2.组织行为学(1)个体行为:个性、动机、学习与知识等。

(2)团队行为:团队发展阶段、决策与沟通等。

(3)组织行为:组织结构、组织文化、组织变革等。

3.领导与领导力(1)领导的定义与特征;(2)领导力的构成要素和培养方法;(3)不同领导风格和行为对员工的影响。

4.组织结构与设计(1)组织结构的类型:职能型、事业型、矩阵型等。

(2)组织设计的原则和方法;(3)组织变革的管理。

5.绩效管理与激励(1)绩效管理的目标和方法;(2)激励理论与激励方法;(3)绩效考核的评价标准和方法。

三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择(1)招聘渠道的选择;(2)面试与评估方法;(3)人才测评与背调的重要性。

人力资源管理知识大全

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员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范 化与标准化
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言,工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• (一)岗位责任
• 岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了 与直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要
部分。
• (二)资格条件
• 资格条件分析的内容包括:知识;工作经验; 智力水平;技巧和准确性;体力要求。
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• (三)工作分析的三个层次
• (1)组织层次:确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• (2)作业层次:主要在组织的作业部门 展开,系统收集反映工作特征的数据, 核定期望绩效标准,观测实际的作业过 程,确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异,这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• (三)方法比较与应用
• 一般来说,决策表、流程图两方法比较适合那 些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作 业岗位,语句描述、时间列形式、任务清单三 种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系
的岗位任务分析。
• 三、人员分析技术
• 人员分析即任职资格分析,就是通过一 定的方法寻求那些足以保证人们成功地 从事某项工作的知识、能力、技能和其 他个性特征因素。
• 五、市场定位法
• 市场定位法是以市场平均工资为参照决 定各职务价值的方法。市场定位的操作 步骤是先从所有职务中选出50%-60%的 代表职务,然后作市场调查,获得每个 代表职务的市场价格和市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价 值大小。
• 市场定位法的优点是客观性强。不足之 处是不能根据组织的具体情况来决定价 值大小。

人力资源管理知识整理

人力资源管理知识整理

一、人力资源管理概述(一)人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

人力资源的微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用(一)人力资源在经济增长中的作用(二)人力资源对企业生存和发展的重要意义1)人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3)人力资源是制约企业管理效率的关键因素4)人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。

3.人力资源的特征双重性:生产性、消费性能动性:人的主观能动性可开发性:教育培训职能的理论基础时效性:人分为发育成长期、成年期、老年期,倒U型;人力资源无法储存。

社会性:人的体力和脑力带有社会性,社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。

如:古代低于现代,发达国家高于发展中或落后国家。

4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理知识点汇总

人力资源管理知识点汇总

人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中,招聘与选拔是一个重要的方面。

首先,确定岗位需求和人员需求,制定招聘计划。

然后,制定招聘渠道和方法,如发布招聘广告、参加招聘会等。

进行简历筛选和面试,最后选择合适的候选人加入组织。

2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。

通过岗位分析,可以确定岗位职责、职位要求,为招聘、培训和绩效评估提供依据。

3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。

培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。

它可以提升员工技能、知识和能力,帮助员工适应变化,并提供晋升机会。

4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。

它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。

通过绩效管理,可以激励员工,提高个人和组织绩效。

5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。

薪酬制度设计应公平合理,考虑员工付出和贡献。

福利包括社会保险、福利金、休假制度等,可以提高员工的生活质量和工作满意度。

6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系,包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。

了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营,保护员工权益,并协调劳动关系。

7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。

良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。

员工关系指员工之间的相互作用和沟通,构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。

8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。

有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。

团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力,提高团队绩效。

9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。

离职包括主动离职和被动离职,流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。

了解员工流动原因和管理离职流程,可以减少员工流失和维护组织稳定。

人力资源知识点汇总

人力资源知识点汇总

一、人力资源规划1、内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤:提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘:晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点:准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点:矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘:新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本,招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析:战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成:目的,原则,培训需求,培训的目的或目标、内容、时间、地点,培训方式,培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法:需求分析(目的、结果、方法)——工作说明——任务分析——排序(学习流程图)——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1)直接传授(知识类培训):讲授法、专题讲座法、研讨法2)实践型培训(实践法):工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3)参与型培训(调动培训对象积极性):自学、案例研究(案例分析、事件处理)、头脑风暴法(研讨会法、讨论培训法)、模拟训练法、敏感性训练(T小组法)、管理者训练(MTP,培训中低层管理人员掌握管理原理等)4)态度培训法:角色扮演、5)其他:网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成:培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程:制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为:制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1)准备阶段:明确对象和层级关系(360度考评)2)实施阶段:目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3)考评阶段4)总结阶段:绩效诊断(管理制度、体系,考评指标体系,考评者全面、全过程,企业组织5)应用开发阶段3、绩效管理考评方法1)行为导向型主观考评方法:品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求:排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2)行为导向型客观考评方法:关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3)结果导向型考评方法:目标管理法(战略目标设定、组织规划目标、实时控制)、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式:直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式:表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作:开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1)薪酬调查2)岗位分析与评价3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系4)明确掌握竞争对手的人工成本状况5)明确企业总体发展战略的目标和要求6)明确企业使命、价值观和经营理念7)掌握企业的财力状况8)掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1)排列法:根据相对价值或对组织的贡献排列;方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度;缺点是标准宽泛、难避免主观因素,要求评价人对岗位细节了解;适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2)分类法:将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值;方法简单避免出现明显的判断错误;不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高;适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3)因素比较法:确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准,将一般性岗位与之相比较来确定;要素的确定富有弹性、适用范围广,简单;主观性,成本高;适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4)评分法:选择关键平分要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价;量化,避免主观因素,对要素和权值进行调整,易于理解接受;要素选择及全职分配主观性,设计方法复杂,要求高,成本高,费时费力;用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源三级知识点大全

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人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述:
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境:
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划:
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用:
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理:
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理:
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展:
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理:
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理:
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理:
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源?人力资源的特征有那些?宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2、什么是人力资源管理?人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,已实现组织的目标。

3、人力资源管理有哪些职能工作?人力资源管理的职能工作主要分为五部分:(1)人力资源规划、招聘和选拔(2)人力资源开发(3)薪酬和福利(4)安全和健康(5)劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量)并使组织和个体得到长期的利益。

5、简述人力资源规划的程序:(1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3)清查和记录内部人力资源情况(4)确定招聘需要(5)与其他规划协调(6)评估人力资源规划6、什么是职位分析?职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书(一班包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程。

具体地讲,职务分析就是全面收集某一直无的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作内容(What)、责任者(Who)、工作岗位(Where)、工作时间(When)、怎样操作(How),以及为何要这样做(Why)等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

7、职位分析的主要方法有哪些?一、工作实践法优点:1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法,找出不合理之处缺点:适用于短期内可以掌握的工作,而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作,不宜采用此法,如飞行员的工作,脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview),集体访谈法(group interview),主管访谈法(supervisor interview)】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的;2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高,如运用不当可能影响信息收集的质量;不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员,而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意,也不要干扰被观察者的工作,否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息,应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点:1、能够从众多员工处迅速得到信息,节省时间和人力,费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点:1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力,费用较高2、单向沟通方式,所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写,影响调查的质量五、功能性职务分析法(FJA)六、资料分析法七、关键事件记录法:1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法;Flanagan认为,关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察,主要应用于下述工作分析目的:绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容?答:(1)基本资料:岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。

人力资源管理基础知识

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关于人力资源的每日干货知识

关于人力资源的每日干货知识

关于人力资源的每日干货知识一、人力资源规划1. 人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求,预测和确定企业未来的人力资源需求,并制定相应的人力资源策略和计划。

2. 人力资源规划的目的是为了确保企业拥有足够数量和合适素质的员工,以支持企业的战略目标的实现。

二、员工招聘与选拔1. 员工招聘是指通过各种渠道和方式,吸引并吸收合适的人才加入企业。

2. 员工选拔是指在招聘后,通过一系列评估和筛选的过程,确定最适合企业岗位的人才。

三、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方法和手段,提升员工的技能、知识和能力,以适应工作的需求。

2. 员工发展是指通过给予员工更多的发展机会和挑战,帮助他们实现职业发展和个人成长。

四、绩效管理1. 绩效管理是指通过设定明确的目标和标准,对员工的工作表现进行评估和反馈,以激励员工提高工作绩效。

2. 绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量,实现企业的绩效目标。

五、薪酬福利管理1. 薪酬管理是指制定和执行员工薪酬政策和体系,确保员工的薪酬合理、公平、透明。

2. 福利管理是指提供各种福利待遇,如社会保险、医疗保险、住房公积金等,以满足员工的基本生活需求和提高员工的福利待遇。

六、员工关系管理1. 员工关系管理是指建立和维护企业与员工之间的良好关系,增强员工的归属感和忠诚度。

2. 员工关系管理的目的是为了营造良好的工作环境和氛围,提高员工的工作满意度和工作积极性。

七、员工离职管理1. 员工离职管理是指管理员工的离职流程和手续,如离职面谈、交接工作等,确保员工离职的顺利进行。

2. 员工离职管理的目的是为了保护企业的利益,同时尊重员工的个人选择和权益。

八、员工健康管理1. 员工健康管理是指通过各种健康促进活动和措施,关注员工的身体健康和心理健康。

2. 员工健康管理的目的是为了提高员工的工作效能和生活质量,减少员工的工作压力和健康风险。

以上是关于人力资源管理的一些干货知识,希望对大家有所帮助。

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点1.招聘与选择:招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才,选择是从候选人中选择最适合岗位的人。

招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。

2.培训与发展:培训与发展是提升员工能力和技能的过程。

通过培训,员工能够适应新的岗位要求,提高工作表现,同时也能够为员工的发展提供机会。

3.绩效管理:绩效管理是评估员工工作表现的过程,以确定员工在组织中的贡献和奖励。

通过绩效管理,组织能够激发员工的工作动力,提高工作质量和效率。

4.薪酬管理:薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。

通过合理的薪酬管理,组织能够吸引和留住优秀的员工。

5.员工关系:员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系,以及员工与管理层之间的关系。

良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。

6.人力资源规划:人力资源规划是根据组织的战略目标和需求,预测和确定未来所需的员工数量和能力。

它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。

7.组织文化:组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。

良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力,影响员工的行为和工作态度。

8.劳动法与劳动关系:劳动法是保护员工权益的法律和规定,劳动关系是指雇主与员工之间的关系。

了解劳动法和劳动关系,能够帮助组织遵守法律法规,维护良好的劳动关系。

9.员工福利与福利管理:员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬,包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。

福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。

10.团队建设与领导力:团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。

领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。

团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。

以上只是人力资源管理的一些基本知识点,人力资源管理是一个复杂而广泛的领域,还包括众多的理论、方法和实践。

人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合,以实现组织的长期发展和成功。

人力资源管理的相关知识

人力资源管理的相关知识

人力资源管理的相关知识人力资源管理是指组织在实施人力资源战略和政策的过程中,通过招聘、培训、绩效管理等手段,有效地管理和发展组织的人力资源,以实现组织的目标和使命。

在现代企业管理中,人力资源管理起着至关重要的作用。

本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面,介绍人力资源管理的相关知识。

一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求,合理安排和配置人力资源的过程。

在进行人力资源规划时,需要对组织的人力资源需求进行预测和评估,以确定所需的人力资源数量和质量。

同时,还需要进行人力资源供给的分析,包括内部员工的潜力和发展方向,以及外部市场的人才供给情况。

通过科学合理的人力资源规划,可以为组织提供合适的人力资源支持,提高组织的绩效和竞争力。

二、招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求,吸引和筛选合适的人才加入组织。

在进行招聘时,需要明确岗位的要求和责任,制定招聘计划,并选择合适的招聘渠道进行发布。

在选拔过程中,可以通过面试、测试、背景调查等方式,评估候选人的能力和适应性,以选择最适合的人才。

招聘与选拔的目标是为组织提供符合要求的员工,提高组织的工作效率和绩效。

三、培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展计划,提升员工的能力和素质,以适应组织的需求和变化。

培训可以包括新员工的入职培训、岗位培训、技能培训等,旨在提高员工的专业知识和技能。

发展则是指通过给予员工更高级别的职位和责任,激励员工的发展潜力,提升员工的综合素质和能力。

培训与发展可以增强员工的工作动力和满意度,提高组织的员工保留率和竞争力。

四、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准,对员工的工作表现进行评估和反馈,以激励员工的工作动力和提高工作绩效。

在进行绩效管理时,需要与员工进行目标设定和绩效评估的沟通,明确双方的期望和责任。

通过定期的绩效评估和反馈,可以及时发现问题,提供改进的机会,促进员工的成长和发展。

人力资源管理师《基础知识》

人力资源管理师《基础知识》

绩效评估方法与流程
绩效评估方法
常见的绩效评估方法包括关键绩效指标(KPI)、平衡 计分卡(BSC)、360度反馈等。这些方法各有优缺 点,应根据组织的实际情况选择适合的方法。
绩效评估流程
绩效评估流程一般包括制定评估标准、设定评估周期 、收集数据、进行评估、反馈结果等环节。在制定评 估标准时,应确保标准明确、可衡量,并根据实际情 况进行调整。评估周期的设定应合理,不宜过长或过 短。在收集数据时,应确保数据的真实性和准确性。 进行评估时,应客观公正,避免主观臆断。在反馈结 果时,应给予员工充分的反馈和指导,帮助员工改进 工作。
面试技巧
02
包括提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
面试与选拔的意义
03
有助于企业找到最合适的人才,提高员工的工作满意度和忠诚
度。
03
员工培训与发展
培训需求分析
组织分析
评估组织目标、战略和企业文化,确定培训需 求。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准,明确员工所需技能 和知识。
人员分析
评估员工的技能、知识和绩效,找出培训需求和差距。
促进个人发展
提供培训和发展机会,帮助员工实现个人价值和发展。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划是指根据企业未来 的发展战略和业务目标,对人力 资源进行调查、分析、规划和配 置的过程。
人力资源规划的流

包括人力资源需求分析、人力资 源供给预测、人力资源配置与调 整等步骤。
人力资源管理师《基础知识》
汇报人: 2024-01-02
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理

人力小白知识点归纳总结

人力小白知识点归纳总结

人力小白知识点归纳总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源人力资源是指组织中员工的总称,包括劳动力、智力和技能等方面的资源。

人力资源是企业发展的基础和关键,其开发、管理和利用直接影响着企业的竞争力和绩效。

2. 人力资源管理人力资源管理是指进行组织内人力资源的规划、组织、指导、激励和控制的一门管理学科。

它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面,旨在确保企业员工的素质和能力与组织目标的实现相适应。

3. 人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是调动员工的积极性和创造力,使其充分发挥潜力,为企业创造更大的价值。

二、人力资源管理的各项工作1. 招聘招聘是指企业为了获得适合的人才而进行的活动。

招聘工作包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘方式选择、面试和选拔等环节。

2. 培训培训是指为了提高员工的专业技能和发展潜力而进行的活动。

培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训实施和效果评估等环节。

3. 绩效管理绩效管理是指根据员工的工作表现进行评估和奖惩的活动。

绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈、奖惩措施等环节。

4. 薪酬管理薪酬管理是指确定员工工资薪酬的制度和政策,包括薪酬结构设计、薪酬福利激励、绩效工资分配等环节。

5. 员工关系员工关系是指管理者与员工之间的相互关系和沟通。

优秀的员工关系有助于减少劳资纠纷,增进员工的归属感和忠诚度。

三、人力资源管理的相关工具和技术1. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种,包括360度反馈、绩效评分、绩效排名、绩效协商等,每种方法都有其适用的场景和特点。

2. 招聘渠道招聘渠道包括在线招聘网站、招聘平台、企业官方网站、人才市场、校园招聘等,企业需要根据自身需求选择合适的招聘渠道。

3. 培训方式培训方式包括内训、外训、远程培训、集中培训等,企业需要根据员工的特点和培训目标选择适合的培训方式。

4. 薪酬激励制度薪酬激励制度包括绩效工资、年终奖、福利待遇、股权激励等,企业需要根据员工的绩效和贡献设计合理的激励制度。

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第一部分招聘类一、你是如何为公司挑选新员工的?挑选员工的第一标准是具有良好的品德。

因为良好的品德是职业道德的基础;其次,看应聘者解决实际问题的能力,面对困难时是否冷静思考,从多个角度、层面充分加以分析,找出问题的根源和解决的有效措施,并有效地加以实施。

因为实际工作中常有新问题要解决;第三,要测试应聘者有没有快速学习的能力。

在这里,我并不是说以往经验和能力不重要,以往的经验和能力同样重要,但是这是过去式,是前提条件。

因为社会是不断进步的,逆水行舟,不进则退,我们企业需要的是能在高速运转的环境中生存并求发展的高素质员工,所以具有快速的学习和适应环境能力是十分重要的。

在招聘新员工时,不同种类的员工会根据岗位不同考核不同的内容。

营销类、职能类人员招聘通常采用面试和测评两种考核方式,通过面试可以与应聘者近距离进行沟通,一般比较流行“行为面试法”,即通过了解应聘者过去的行为来判断其能力素质如何。

测评分为能力倾向、行为风格、职业兴趣、社会愿望四部分,通过一系列的测评工具来对应聘者的能力素质进行全方位的测试。

而技术类人员招聘则会在前两种考核方式基础上加笔试,通过笔试检查应聘者掌握的理论专业知识水平。

二、你如何看待外部和内部招聘,两者的区别和作用有那些?当企业内部出现职位空缺时,应该采用内部或外部招聘那种方式,需要全盘考虑。

个人认为先内部后外部。

1、内部招聘,激励员工内部招聘,可以称之为“内部机会制度””(IOS,Internal Opportunities System)。

当公司内有空缺职位时,首先考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。

在内部公开空缺职位,吸引员工来应聘,并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选,在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。

由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉,能够较快适应和胜任新的工作,所以如果公司内部有合适的人选,优先录用内部员工将会是最佳选择,同时可以带来连锁反应:一个部门的人去补另一个空缺,那么这个部门又会出现新的岗位空缺,又需要新的人选来填充,这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新,组织的机能得到有效提升。

做好内部招聘的前提条件是建立一套行之有效的内部选拔和晋升制度,使内部选拔人才有规可循,人才才能顺利脱颖而出,从而使内部选拔人才的体制得以真正建立起来。

2、外部招聘,吸引人才当内部员工未能是新职位的最佳选择时,可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才。

为做好外部招聘工作,需做好以下几项工作为必要的前提条件。

(1)战略上高度重视公司领导要对人才招聘(特别是管理专业类人才和应届大学毕业生)给予高度重视,特别是招聘一些中高层职位时,应该出席招聘面试或选拔见面会,这样会大大增强求职者对公司的兴趣,同样让其感受到公司对其的重视,尽量减少因此而流失优秀人才的机会。

(2)加强培训,引进先进的招聘工具要选择到适合公司实际情况的优秀人才,需要具有一定招聘技巧的员工和利用一些较为先进的招聘工具来进行选拔、筛选,所以必须定期对人力资源部相关人员进行招聘方面的理论和实务培训,让他们掌握当今较为先进的人才选拔理念和操作事务,并熟练使用一些面试、能力测试、情景模拟、人才选拔等方面的模型方法和工具软件,为公司选择优秀之才提供可靠的硬件保障。

(3)设计科学、合理的业务流程招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

为使适合公司经营管理需要的优秀人才在众多求职者中顺利突围,科学、合理的业务流程也是至关重要的。

一般的流程是:提交需求——需求分析——选择渠道——材料收集——初步筛选——面试——复试——确定人选。

三、当今员工能力测评的流行工具有那些,请具体阐述?人才测评出现一些时日了,发展至今,它遭遇到什么样的问题,让人信服吗?面对西方较为成熟的人才测评机制,目前我国的人才测评业存在三大不足。

缺乏权威认证机构。

目前测评工具的研发准入门槛低,各种测评软件充斥市场。

从几百元到几万元,价格不一而足。

部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。

这种商业化的结果,首先会对使用者产生一定的误导,损害企业和个人的利益。

其次,也影响了行业整体声誉。

造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。

专业人才难寻觅。

测评人员的素质现状也不能令人满意。

现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识。

而目前国内的人才测评从业人员中,有一些是学者或研究人员兼做人才测评,而有一些则是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,前者对先进的管理理念及方式不敏感,而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

目前各类测评机构的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。

更重要的是,现在高校还没有测评专业,在这方面的人才培养还是一个空白。

心理学专业虽然比较接近,但每年的毕业生全国不超过几百人,其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。

意识到这方面的人才缺乏,华师大的读研阶段已设置心理测量学专业,不过上海每年的硕士、博士加起来还不超过10人,但毕业的还不一定能胜任工作,所以,培养这方面的人才已迫在眉睫。

至于培训,有些公司虽然推出心理测评师的培训,但还是停留在浅层次,有的3天就培训一个测评师,显然与我们的初衷相违背,这不仅会导致误诊害人,也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

测量工具没处找。

以标准化的心理测试为例,我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表,出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。

上世纪90年代,一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。

但就目前拥有的测验数量和质量来说,与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比,可谓少之又少,与社会需求相比差距更大。

而且无论中小型的测评项目,还是大规模的测评,都是以手工操作为主,测评效率极其低下,质量也得不到保证,难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

与笔试相比,面试的主要优点是:与应试者的沟通比较充分,通过一问一答,与应试者进行直接的双向沟通;收集的信息比较全面,不仅有语言信息,还有非语言信息,如体态、仪表、声音、眼神等;观察评判比较直观,有利于对有关素质做出准确评判。

结构化面试又称标准化面试,它要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节,必须事先按结构化要求进行规范性设计。

根据所依据的基本原理不同,结构化面试可分为情景面试和行为面试。

在情景面试中,考官逐一向应试者提出在工作中可能遇到的矛盾和问题,要求应试者做出分析,提出解决措施和办法。

这种面试所依据的基本原理是“行为意向影响行为表现”,即应试者的回答在一定程度上决定着可能采取的实际行动。

行为面试要求应试者描述以往工作中相关事例,并说明当时解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。

它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”,即过去的行为能预测将来的行为。

目前,在公开选拔和竞争上岗结构化面试中,主要采用情景面试,有时也采用情景面试和行为面试相结合的方式。

结构化面试的主要优点是规范化程度高,对考官的依赖程度低,比较公平,信度和效度好,选出来的干部综合素质高、工作能力强。

其不足主要是:各个环节都是“规定动作”,没有“自选动作”,形式上不够灵活;面对7位~11位考官组成的面试小组,回答“情理之中、意料之外”的问题,有些应试者难免有心理压力,感到紧张,若应对不当,有可能不能充分展示其真才实能。

但是,近年来对用人单位、考官以及应试者的匿名调查结果表明,各方面反映结构化面试实际效果较好,主要体现在:程序具有公平性。

结构化面试事先对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节作出规定。

特别要强调的是,为确保考官评判客观公正,要求考前对考官名单严格保密,考时坚持现场独立打分,计分时采用体操打分法。

这些规定及相应措施充分体现了用同一把“尺子”选人,对应试者一视同仁。

试题具有针对性。

针对职位的职责任务和要求,选取典型的工作情景以及该职位工作中面临的主要问题来设计面试试题。

面试试题着力体现国情省情以及行业、部门、单位、职位的特点,针对性强。

问题具有开放性。

与一般公务员的面试试题相比,领导干部结构化面试试题的答题空间比较开阔,问题“口子”比较大,一般领导干部或多或少都能回答。

但是,根据回答的深度和广度不同,可以考查应试者在知识、能力、经验等素质上的差异。

结果具有预测性。

结构化面试按照职位的要求进行系统设计,测试较为深入,面试成绩能较好地反映出应试者的实际工作能力。

在面试中脱颖而出的干部,其素质结构比较符合职位的要求,上岗后通常能在较短时间内进入角色。

考官构成。

考官组通常由用人单位主要领导、相关单位主要领导、行业专家和测评专家以及组织人事部门领导等多方面人员构成,人数一般在7位~11位不等。

这种考官构成有利于多角度全方位地对应试者能力素质和个性特征作出综合评判。

考前考官培训。

考前考官培训主要帮助考官了解职位的背景情况,熟悉面试实施的程序和要求,掌握面试提问和评判的技巧。

考官培训有助于统一考官之间的评判标准,提高面试信度和效度。

考务组织。

这是一项系统工程,主要环节有:⑴场地。

包括面试室、候考室、准备室、休息室。

⑵封闭。

对应试者进行封闭,确保面试前应试者与考官之间的物理隔离。

⑶服务。

向应试者和考官提供热情周到的服务。

⑷监督。

监督人员进行全程监督。

操作过程。

结构化面试操作程序通常包括以下步骤:准备,应试者入场;主考官宣读指导语,说明面试要求;主考官逐一提问;答题结束,考官作出独立评判;收集评价表,进行计分等。

2、非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

3、卡特尔16PF个性测评《卡特尔16PF个性测评》是目前世界上最完善的个性心理测验之一,该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。

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