人力资源管理知识大全

第一部分招聘类一、你是如何为公司挑选新员工的？挑选员工的第一标准是具有良好的品德。

因为良好的品德是职业道德的基础；其次，看应聘者解决实际问题的能力，面对困难时是否冷静思考，从多个角度、层面充分加以分析，找出问题的根源和解决的有效措施，并有效地加以实施。

因为实际工作中常有新问题要解决；第三，要测试应聘者有没有快速学习的能力。

在这里，我并不是说以往经验和能力不重要，以往的经验和能力同样重要，但是这是过去式，是前提条件。

因为社会是不断进步的，逆水行舟，不进则退，我们企业需要的是能在高速运转的环境中生存并求发展的高素质员工，所以具有快速的学习和适应环境能力是十分重要的。

在招聘新员工时，不同种类的员工会根据岗位不同考核不同的内容。

营销类、职能类人员招聘通常采用面试和测评两种考核方式，通过面试可以与应聘者近距离进行沟通，一般比较流行“行为面试法”，即通过了解应聘者过去的行为来判断其能力素质如何。

测评分为能力倾向、行为风格、职业兴趣、社会愿望四部分，通过一系列的测评工具来对应聘者的能力素质进行全方位的测试。

而技术类人员招聘则会在前两种考核方式基础上加笔试，通过笔试检查应聘者掌握的理论专业知识水平。

二、你如何看待外部和内部招聘，两者的区别和作用有那些？当企业内部出现职位空缺时，应该采用内部或外部招聘那种方式，需要全盘考虑。

个人认为先内部后外部。

1、内部招聘，激励员工内部招聘，可以称之为“内部机会制度””(IOS，Internal Opportunities System)。

当公司内有空缺职位时，首先考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。

在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。

由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择，同时可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

做好内部招聘的前提条件是建立一套行之有效的内部选拔和晋升制度，使内部选拔人才有规可循，人才才能顺利脱颖而出，从而使内部选拔人才的体制得以真正建立起来。

2、外部招聘，吸引人才当内部员工未能是新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才。

为做好外部招聘工作，需做好以下几项工作为必要的前提条件。

（1）战略上高度重视公司领导要对人才招聘（特别是管理专业类人才和应届大学毕业生）给予高度重视，特别是招聘一些中高层职位时，应该出席招聘面试或选拔见面会，这样会大大增强求职者对公司的兴趣，同样让其感受到公司对其的重视，尽量减少因此而流失优秀人才的机会。

（2）加强培训，引进先进的招聘工具要选择到适合公司实际情况的优秀人才，需要具有一定招聘技巧的员工和利用一些较为先进的招聘工具来进行选拔、筛选，所以必须定期对人力资源部相关人员进行招聘方面的理论和实务培训，让他们掌握当今较为先进的人才选拔理念和操作事务，并熟练使用一些面试、能力测试、情景模拟、人才选拔等方面的模型方法和工具软件，为公司选择优秀之才提供可靠的硬件保障。

（3）设计科学、合理的业务流程招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

为使适合公司经营管理需要的优秀人才在众多求职者中顺利突围，科学、合理的业务流程也是至关重要的。

一般的流程是：提交需求——需求分析——选择渠道——材料收集——初步筛选——面试——复试——确定人选。

三、当今员工能力测评的流行工具有那些，请具体阐述？人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业存在三大不足。

缺乏权威认证机构。

目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。

从几百元到几万元，价格不一而足。

部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。

这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。

其次，也影响了行业整体声誉。

造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。

专业人才难寻觅。

测评人员的素质现状也不能令人满意。

现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。

而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。

更重要的是，现在高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。

心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国不超过几百人，其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。

意识到这方面的人才缺乏，华师大的读研阶段已设置心理测量学专业，不过上海每年的硕士、博士加起来还不超过10人，但毕业的还不一定能胜任工作，所以，培养这方面的人才已迫在眉睫。

至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训一个测评师，显然与我们的初衷相违背，这不仅会导致误诊害人，也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

测量工具没处找。

以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。

上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。

但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。

而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

与笔试相比，面试的主要优点是：与应试者的沟通比较充分，通过一问一答，与应试者进行直接的双向沟通；收集的信息比较全面，不仅有语言信息，还有非语言信息，如体态、仪表、声音、眼神等；观察评判比较直观，有利于对有关素质做出准确评判。

结构化面试又称标准化面试，它要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。

根据所依据的基本原理不同，结构化面试可分为情景面试和行为面试。

在情景面试中，考官逐一向应试者提出在工作中可能遇到的矛盾和问题，要求应试者做出分析，提出解决措施和办法。

这种面试所依据的基本原理是“行为意向影响行为表现”，即应试者的回答在一定程度上决定着可能采取的实际行动。

行为面试要求应试者描述以往工作中相关事例，并说明当时解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。

它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”，即过去的行为能预测将来的行为。

目前，在公开选拔和竞争上岗结构化面试中，主要采用情景面试，有时也采用情景面试和行为面试相结合的方式。

结构化面试的主要优点是规范化程度高，对考官的依赖程度低，比较公平，信度和效度好，选出来的干部综合素质高、工作能力强。

其不足主要是：各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”，形式上不够灵活；面对7位～11位考官组成的面试小组，回答“情理之中、意料之外”的问题，有些应试者难免有心理压力，感到紧张，若应对不当，有可能不能充分展示其真才实能。

但是，近年来对用人单位、考官以及应试者的匿名调查结果表明，各方面反映结构化面试实际效果较好，主要体现在：程序具有公平性。

结构化面试事先对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节作出规定。

特别要强调的是，为确保考官评判客观公正，要求考前对考官名单严格保密，考时坚持现场独立打分，计分时采用体操打分法。

这些规定及相应措施充分体现了用同一把“尺子”选人，对应试者一视同仁。

试题具有针对性。

针对职位的职责任务和要求，选取典型的工作情景以及该职位工作中面临的主要问题来设计面试试题。

面试试题着力体现国情省情以及行业、部门、单位、职位的特点，针对性强。

问题具有开放性。

与一般公务员的面试试题相比，领导干部结构化面试试题的答题空间比较开阔，问题“口子”比较大，一般领导干部或多或少都能回答。

但是，根据回答的深度和广度不同，可以考查应试者在知识、能力、经验等素质上的差异。

结果具有预测性。

结构化面试按照职位的要求进行系统设计，测试较为深入，面试成绩能较好地反映出应试者的实际工作能力。

在面试中脱颖而出的干部，其素质结构比较符合职位的要求，上岗后通常能在较短时间内进入角色。

考官构成。

考官组通常由用人单位主要领导、相关单位主要领导、行业专家和测评专家以及组织人事部门领导等多方面人员构成，人数一般在7位～11位不等。

这种考官构成有利于多角度全方位地对应试者能力素质和个性特征作出综合评判。

考前考官培训。

考前考官培训主要帮助考官了解职位的背景情况，熟悉面试实施的程序和要求，掌握面试提问和评判的技巧。

考官培训有助于统一考官之间的评判标准，提高面试信度和效度。

考务组织。

这是一项系统工程，主要环节有：⑴场地。

包括面试室、候考室、准备室、休息室。

⑵封闭。

对应试者进行封闭，确保面试前应试者与考官之间的物理隔离。

⑶服务。

向应试者和考官提供热情周到的服务。

⑷监督。

监督人员进行全程监督。

操作过程。

结构化面试操作程序通常包括以下步骤：准备,应试者入场；主考官宣读指导语，说明面试要求；主考官逐一提问；答题结束，考官作出独立评判；收集评价表，进行计分等。

2、非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

3、卡特尔16PF个性测评《卡特尔16PF个性测评》是目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。