绩效考核与管理——理论、方法、实务第5章 绩效信息收集与绩效沟通
绩效管理理论方法与实务PPT第5章
主编 刘凤霞 副主编 彭莹莹
中国人民大学出版社 ·北京·
绩效指标体系构建方法 之KPI
本章目录
01 KPI概述 02 构建KPI体系 03 KPI体系设计实例 04 OKR体系概述
学习目标
通过本章的学习，了解KPI的产生及概念、OKR的产生及概念； 理解构建KPI的意义、KPI与其他指标的区别、KPI的来源以及OKR的 特点；掌握KPI体系的设计程序、运用KPI考核应该注意的问题以及 OKR的设定方法与步骤。
盈利水平
成本控制 收入管理 质量安全 环保管理 资产投资管理 职位聘用 考核、培训与培养 薪酬福利
举例
资本回报率 自由现金流 利润总额 息税前利润
事故率 实际资本支出与 资本预算的差异 产量计划完成率 科技进步贡献率
员工总数 培训覆盖率 员工满意度
第1节 KPI概述
六、KPI的类 型
1 效益类KPI（权重50%）
第2节 构建KPI体系 一、KPI体系的构
成
管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。 管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键 管理领域和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管 理部门和归口的职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组 成，是为改进KPI服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI相关的行为模块有 哪些，并从中找出有问题的行为要项，将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。 行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。
分解
对应改进KPI指 标
行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关 的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进 KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改 进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问 题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳 入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者 沟通后确定。
绩效管理与绩效评估的方法与实践
绩效管理与绩效评估的方法与实践绩效管理和绩效评估是组织管理中重要的组成部分，它们旨在提高员工的工作绩效以及组织整体的绩效表现。
本文将探讨绩效管理和绩效评估的相关方法和实践，并分析它们在组织中的作用。
一、绩效管理方法1. 设定明确的目标和指标绩效管理的第一步是设定明确的工作目标和指标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够衡量员工的绩效表现。
目标设定应明确、可量化、可衡量，并具有挑战性和可实现性。
2. 建立有效的沟通机制沟通是实施绩效管理的关键环节。
组织应建立起良好的沟通机制，确保员工对于自己的目标和职责有清晰的理解，并能够随时与上级进行沟通和反馈。
有效的沟通可以帮助员工了解自己的绩效表现，以及对于组织的期望和反馈。
3. 提供必要的培训和发展机会为了提升员工的绩效，组织应提供必要的培训和发展机会。
这可以包括内部培训、外部培训、工作轮岗等方式，帮助员工掌握所需的知识和技能，并提升绩效水平。
培训和发展应与目标设定和绩效评估相结合，形成闭环。
二、绩效评估方法1. 360度评估法360度评估法是通过多个角度和多个评估者对员工的表现进行评估。
这些评估者可以包括上级、同事、下属以及客户等。
通过综合不同角度的反馈，可以更全面地了解员工的绩效表现，并提供恰当的改进建议。
2. 关键绩效指标法关键绩效指标法是将重要的绩效指标和对组织成功至关重要的关键绩效指标相结合，对员工的绩效进行评估。
这些指标应与组织的战略目标以及个人的工作目标相一致，并能够客观地衡量绩效水平。
3. 行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为和表现，来评估其绩效。
观察者可以是直接上级、同事或专门的观察员。
行为观察法注重员工在工作中的行动和态度，以及对组织的贡献和影响。
三、绩效管理与绩效评估的实践1. 周期性的评估和反馈绩效管理和绩效评估应该是一个周期性的过程，而不仅仅是一次性的活动。
组织应该建立起定期的评估和反馈机制，确保员工对于自己的绩效有清晰的认识，并能够及时地进行改进和提升。
绩效管理理论与实务
绩效管理理论与实务绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是一种能够有效提高企业竞争力和绩效的管理方式，已经被广泛应用于企业管理实践中。
绩效管理理论与实务是绩效管理的两个方面，下面将对其进行详细介绍。
一、绩效管理理论1、绩效定义：绩效是指在一定时期内，企业完成的任务与达成的目标之间的关系。
绩效取决于组织对目标的规划、策略和任务的布置，以及个人对任务的完成情况、行为和态度。
2、绩效管理的理论基础：绩效管理主要包括目标制定、绩效评估、激励和反馈等环节，其理论基础主要有四个方面：心理学、统计学、经济学和管理科学。
3、绩效管理的目标：主要是提高组织和员工的效率和效益，达到企业的整体目标。
4、绩效管理的关键要素：目标设定、绩效评估、激励和反馈是绩效管理中的四个关键要素。
目标设定是制定目标和计划，绩效评估是对目标的完成情况进行评估，激励是通过奖励和惩罚激励员工，反馈是管理者向员工提供反馈，明确下一步的工作方向和目标。
5、绩效管理的模式：绩效管理的模式有目标管理，平衡记分卡，全面质量管理和6 sigma等，不同的模式可以根据企业的不同需求选择。
二、绩效管理实务1、目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它要求在制定目标时要明确目标的具体性、可衡量性、可达性、可变性和时限性。
2、绩效评估：绩效评估主要是评估员工的工作。
为了保证评估的公正和客观，需要制定相应的评估标准和机制，并进行反馈。
3、激励：激励包括内部和外部激励。
内部激励主要是满足员工的内部需求，让员工内在地感受到工作的满足感和自主性。
外部激励主要是通过薪酬、奖金和福利等物质激励来激励员工。
4、反馈：反馈是指向员工提供关于其表现的信息。
通过反馈，员工可以得到领导对其工作的评价，使其在认识到自身优点和缺点的同时，了解有哪些地方需要进行改进，从而更好的发挥其优势。
综上所述，绩效管理理论与实务是企业管理中不可或缺的两个方面，重视两者的结合对于企业提高绩效、优化管理水平具有非常重要的作用。
绩效管理的理论和方法论
绩效管理的理论和方法论绩效管理，是企业中非常重要的一个概念，也是企业管理中绕不开的一个环节。
它直接关系着企业的发展和竞争力。
那么，什么是绩效管理呢？简单来说，绩效管理是一种企业管理方式，它通过对企业员工的表现进行评价和提高，来促进企业的发展和业绩的提升。
那么，绩效管理的理论和方法论是什么呢？下文将进行详细讲解。
一、绩效管理的理论1、人力资源管理理论人力资源管理理论是绩效管理的基础理论之一。
它认为，人力资源是企业内部最为重要的资产，对企业的发展起到决定性的作用。
因此，在绩效管理中，企业必须注重人才的选拔、培养和激励，同时也要关注员工的职业发展和个人发展，这样才能激发他们的工作积极性，提高工作业绩。
2、现代管理理论现代管理理论是企业管理中非常重要的一种理论，它是绩效管理的基本理论之一。
在现代管理理论中，企业必须关注企业的长期目标和战略规划，同时也要注重员工的日常工作表现和绩效评价，这样才能达到企业的绩效目标。
同时，现代管理理论还提倡企业采取灵活的管理方式，培养员工对企业的忠诚度和责任感，提高员工的工作满意度和自我实现感。
3、激励理论激励理论是绩效管理的另一个重要理论，它认为：员工的工作表现和成果与企业的激励机制是分不开的。
因此，在绩效管理中，企业必须通过设计合理的薪酬体系和激励制度，来激发员工的工作积极性和产出能力。
同时，企业也要注重激励措施的公平性和合理性，避免员工产生不满和挫败感。
二、绩效管理的方法论1、目标管理法目标管理法是绩效管理中最为常用的一种方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标，来衡量员工的工作表现和业绩成果。
在设定目标时，企业需要注重目标的可量化和可达成性，同时也要确保目标的具体性和实际性。
在目标管理中，企业还需要与员工进行良好的沟通和协商，明确员工的工作任务和职责，调整他们的工作重心和方向。
2、360度评价法360度评价法是目前比较先进的一种绩效评价方法，它不仅考核员工的工作成果，也考核员工的工作态度和人际关系。
绩效沟通
合理定位的三大原则
• 对事不对人原则：批评对事不对人 • 责仸导向原则：引导对方承当责仸 • 事实导向原则：指出工作绩效的不足之处
只进行定量描述，不作定性评价。
绩效沟通的分类
下级向上级的书面报告 正式绩效沟通 上级与下级的定期会面
绩效沟通
非正式绩效沟通
建设性沟通
• • • • • 什么是建设性沟通？ 建设性沟通的技巧 建设性沟通中合理定位的原则 建设性沟通中的积极倾听技巧 建设性沟通中的非语言沟通
建设性沟通的两个要求
• 沟通信息的完全性 • 沟通信息的对称性
四、绩效沟通的内容
工作进展情况如何，与绩效计划相比，进展是否顺 利。 绩效目标和计划是否需要修正，修正的方向确定（ 是增加还是降低）。 工作中存在哪些障碍和困难。
通过采取什么样的方法来帮助解决实际困难。
对今后工作的打算。
三、绩效沟通的必要性 设定共同认可的绩效目标。
履行目标职责过程中不断勘误 。 使考核思想深入人心，考核结果令人信 服。
1 沟通信息ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ完全性
• 沟通信息的完全性指沟通信息时提供了全 部的信息、并根据接收者的反馈回答了全部 问题。 • 信息不完全的沟通往往导致失败
2 沟通信息的对称性
• 沟通信息的对称性是指信息的发出者 向接收者发出的信息是准确、精确的， 在传递的过程中没有被歪曲。 • 要保证信息的准确和精确，首先要保证 ：
一是能通过有效的沟通发 现自己的不足和短处，确 立改进的重点和改进的方 向。 二是沟通是双方进行情感 和工作交流的契机，是下 属表达自己工作感受的重 要时机。
五 、 绩 效 沟 通 的 过 程
绩效管理中的有效沟通
绩效管理中的有效沟通在现代企业中，绩效管理是一个十分重要的工作。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的表现情况，从而采取合适的措施来激励员工，提高企业的效率和效益。
然而，现实中，绩效管理并不是一件容易的事情。
要真正做好绩效管理，就必须建立起良好的沟通机制，让企业中的所有员工都能够有效地参与到绩效管理中来。
因此，本文将重点讨论绩效管理中的有效沟通。
一、绩效管理中的沟通目标绩效管理中的沟通，不仅是传递信息和各种指标数据的过程，更是一个双向交流的过程。
因此，我们需要明确沟通的目标。
首先，沟通的目标是为了建立信任和良好的关系，让员工真正认同企业的价值观和目标，从而愿意为企业做出更多的贡献。
其次，沟通的目标是为了传递信息，让员工清楚地知道自己应该做什么，如何去做，以及做得多少算是好的表现。
最后，沟通的目标是为了促进员工的成长和发展，帮助他们了解自己的短板和优势，以及如何才能更好地发挥自己的才能。
二、绩效管理中的沟通渠道绩效管理中的沟通渠道非常重要。
只有选择合适的渠道，才能更好地实现沟通目标。
首先，可以通过公司内部的会议和培训来实现员工的有效沟通。
这种方式可以让员工面对面地交流和讨论，更好地发现和解决问题。
其次，可以通过电子邮件、内部论坛等方式来实现员工之间的交流。
通过这种方式，员工可以随时随地地交流意见和想法，更好地沟通。
最后，可以通过定期的绩效评估来实现管理者和员工之间的有效沟通。
管理者和员工可以通过面谈的方式，深入了解彼此的工作表现和进一步改进的机会。
三、绩效管理中的沟通技巧绩效管理中的沟通技巧非常重要，只有掌握了有效的沟通技巧，才能更好地进行沟通。
首先，要尽可能地让沟通内容简洁明了。
通俗易懂的语言，直接明了的表达，才能让别人更好地理解你的意思。
其次，要注重听取他人的意见。
在沟通中，双方的互动是必不可少的。
要耐心地听取对方的意见和想法，并且尝试理解对方的观点。
最后，要关注非语言的沟通方式，比如面部表情和肢体语言。
5第五章 绩效管理与沟通
A’s Outputs
B’s Outputs
A’s Inputs
B’s Inputs
回应一：减少贡献（Inputs)
•
被认为不公平对待可能产生的回应
回应二：要求提高回报 回应三：调整评价观点或对象
• 效果主导是强调结果，干出了什么成绩。
35
常用考评方法介绍
36
1，雇员比较
(1.2 平行比较法)
系统 (1.1排序法) (Paired (Ranking Method) Comparison
Method)
(1.3 硬性分布法)
(Forced Distribution Method)
2, 尺度评价表法 (Rating Scale Method) 5, 行为观察量表 （BOS）
33
34
三、效果主导型
• 效果主导是强调结果，干出了什么成绩。
34
35
案例说明：
• 小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经常连夜的加班、 报帐、算帐，等到年终考评结束后，经理在五分的里头给他打 了个四分。
• 那么这四分是怎么得来的？为什么没有评五分？ • 经过反馈，部门经理说：每次交财务报表小张总会拖后几个小
43
44
考评点
评分标准
A.衣着和仪表 5=优秀（你所知道的最好的
员工）
A.自信心
பைடு நூலகம்
4=良好（超出所有标准） 3=中等（满足所有标准）
A.可靠程度 2=需要改进（某些地方需要 改进）
A.态度
1=不令人满意（不可接受）
第五章绩效沟通与管理.pptx
他人反馈法:即向员工的服务对象了解相关 信息
收集绩效信息的内容
工作目标或任务的完成情况 来自客户的反馈信息 工作绩效突出的行为表现 绩效有问题的行为表现
收集信息中应注意的问题
让员工参与收集 要注意有目的的收集信息 可以采用抽样的方法收集信息 要把事实与推测区分开来
每一次评价完，法约尔都根据评价的结果，在生产 速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗，速度居 中的四个人，每人插一面小绿旗，而速度最慢的四个人， 则插上小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度 到底如何就一目了然。实验结果表明：第二组工人的生 产效率远远高于第一组工人。
• 有些问题不便在团队中公开讨论 • 参会者会带着个人目的来开会，从而会对会议信
息进行选择性过滤
• 会议对时间的安排要求很高， 7天连锁酒店经 济房尽量不要影响员工当前工作的完成。
• 如果会议组织不够好，则容易使会议成为官僚的、 繁琐的形式主义的东西。
小知识
如何进行有效的会议沟通
面谈沟通
优点：可以使主管人员与员工进行比较深入 的沟通
题的措施以及管理者如何才能帮助7天连 锁酒店经济房员工。
绩效沟通的目的
1、通过持续的沟通对绩效计划进行调整 2、员工在执行绩效计划的过程中了解有关
信息 A、如何解决工作中的困难的信息 B、关于自己工作做得怎么样的信息
3、主管人员人员需要7天连锁酒店经济 房得知相关信息
沟通的主要内容
• 工作的进展情况怎么样？ • 员工和团队是否是在达成目标和绩效标准的正
1、
2、
3、
4、
月报
责任人：
部门：
本月工作任务 目标 完成计划
绩效管理理论与实务
目标设定（目标管理） 目标设定（目标管理）
绩效管理书的填写说明（一） 绩 效 管 理 书 的 结 构
►5、年度总结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ－表5 ►4、员工个人发展计划－－表4 ►1、岗位主要职责－－表1 ►2、工作任务（工作目标）－－表2 ►3、企业价值观的行为表现（工作态度）－－表3
反 馈
正面反馈 负面反馈 只有及时进行反馈，才能确保员工的 工作不偏离正轨，反馈应具体不模糊
辅 导
辅导的步骤：讲授、演示、 让对方尝试、观察表现、 积极评价
帮助员工掌握工作的 必要方法，使员工有 正确完成工作的必要资源
〔1〕 职责怎么写和写什么？ 〕 职责怎么写和写什么？
► 考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导
考核季度做，奖金年终发； 考核季度做，奖金年终发；
员工工作能力也需要考核。 员工工作能力也需要考核。
► 绩效管理过程中管理者的责任
1 2 3 4 5 6
制定适合本部门的考核办法（报备人力资源部） 制定适合本部门的考核办法（报备人力资源部）
确定被考核人的考核要素；（由你定） 确定被考核人的考核要素；（由你定） ；（由你定
绩效考核必须做到公正、公平、公开； 绩效考核必须做到公正、公平、公开；
绩效指标必须量化； 绩效指标必须量化； 360度评价方法是一个好办法； 度评价方法是一个好办法； 度评价方法是一个好办法
业绩考核的具体办法由人力资源部制度，其他部门无权改变； 业绩考核的具体办法由人力资源部制度，其他部门无权改变；
1、确定岗位职责
步骤1： 步骤 ：澄清主要责任
绩效管理：理论、方法与案例
精彩摘录
绩效管理（Performance Management，PM）是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为 达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价及绩效反馈的循环过程，其目的是为了确保组织成 员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组 织的战略目标。
第一节绩效评价概 述
01
第二节绩效 评价中常见 的问题
02
第三节评价 主体
03
第四节评价 周期
04
第五节评价 方法
05
本章小结
06
综合练习题
01
【学习目标】
02
【引导案例】
03
第一节绩效 反馈概述
04
第二节绩效 反馈面谈
06
第四节绩效 改进
05
第三节绩效 申诉
本章小结
第五节评价结果的 运用
综合练习题
读书笔记
符合中式思维逻辑，明确的系统化体系化，深入浅出，简明扼要，通俗易懂。 讲述方法有严密的逻辑结构，理论与问题结合，是一本不错的绩效管理教材。 很务实的一本书，但是如果工具表格多一点，再增加战略目标和成功领域确定的说明就更好了。 研究一个问题，看教科书是起点，可以全面的建立底层逻辑和理论框架。 初中级人员建议查看对绩效管理工具介绍的比较详细绩效管理整体框架完整，绩效工具全面绩效管理方向是 针对企业主管级以上人员制订的。 这是一本标准的绩效管理教材。 绩效管理（Performance Management，PM）是指组织管理者为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩 效监控、绩效评价及绩效反馈的循环过程。四、绩效反馈管理者和下属成一定的角度（在方桌的情况下即成90°） 而坐，能够避免目光的直视，缓和心理紧张，同时也有利于观察和接收对方表达的信息，营造出良好的沟通氛围。 阅读百年管理思想史的发展，不难发现，尽管管理流派纷呈，但各学派的出发点和落脚点无不最终指向组织 绩效、部门绩效以及个人绩效。 2、两个最终表现形式：工作行为和结果。
绩效考核与管理的实践方法
绩效考核与管理的实践方法第一章绩效考核的概念与作用绩效考核是指对员工工作表现进行评价的一种方法。
通过绩效考核，可以了解员工在工作中的表现，并采取相应的措施来提高员工的工作能力和工作质量。
绩效考核对于企业的发展非常重要，它不仅可以为企业提供一个有效的管理工具，还可以激发员工工作的积极性和创造性，使企业获得更好的经济效益。
第二章绩效考核的实施方法1.普通话实际考核普通话实际考核是评价员工口语能力的一种方法。
在评价员工的普通话水平时，考核人员可以从语音、语调、语速等方面进行考察，从而判断员工的语言表达能力。
通过普通话实际考核，可以了解员工语言表达的优点和不足，并针对性地进行培训。
2.绩效指标与考核表绩效指标是用来评价员工绩效的一种工具。
通过设立绩效指标并制定考核表，可以清楚地了解员工的工作表现，从而采取相应的措施来提高员工的工作能力。
在制定绩效指标和考核表时，需要考虑到员工的工作情况和工作性质，并结合企业的战略目标和市场竞争情况进行制定。
第三章绩效考核的管理实践1.建立完善的绩效考核制度建立完善的绩效考核制度是绩效管理的基础。
在制定考核制度时，需要考虑到企业的发展战略和员工的工作情况，制定出符合实际情况的考核制度。
同时，还需要加强对考核制度的宣传和培训，使所有员工都清楚了解考核制度的内容和要求。
2.注重员工的反馈和参与员工的反馈和参与对于绩效考核的实施至关重要。
在考核过程中，需要与员工进行充分的沟通和交流，听取员工的意见和建议，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
3.合理运用绩效考核结果绩效考核的结果对员工的晋升和薪酬待遇有着重要的影响。
因此，在使用绩效考核结果时，需要考虑到员工的个人情况和工作表现，采取合理的奖罚措施，使员工感到公正和合理，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
第四章总结绩效考核是企业管理的重要组成部分，它可以提高企业的工作效率和效益，激发员工的工作积极性和创造力。
在绩效考核的实践中，需要特别注重员工的反馈和参与，并合理运用考核结果，从而使绩效考核发挥最大的效果。
绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的有效手段
绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的有效手段绩效管理是组织中一项重要的管理活动，旨在提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
而绩效评估和绩效沟通则是实现绩效管理目标的两个关键环节，在组织中发挥着重要的作用。
本文将探讨绩效评估与绩效沟通的有效手段，以帮助组织在实施绩效管理时取得更好的效果。
一、绩效评估的有效手段1. 目标设定和反馈在绩效评估中，设定明确的目标是至关重要的一步。
通过与员工合作，制定符合员工职责和组织战略目标的具体指标和目标。
在设定之后，及时给予员工反馈，让他们了解自己的表现和可能的改进之处。
这样可以帮助员工聚焦于重要任务，激发工作动力，提高工作效能。
2. 综合考核方法绩效评估不应只看重某一方面的表现，而是要综合考虑员工在多个维度上的绩效表现。
可以采用360度绩效评估方法，即通过员工、上级、同事、客户等多个角度对员工进行评估。
这能更客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的影响，提高评估结果的准确性。
3. 结果导向的评估绩效评估的目标是衡量员工的绩效，因此应该以结果为导向。
评估过程中应注重考察员工的成果和贡献，而不仅仅看重员工的努力程度。
这样可以激励员工更加专注于结果导向的工作方式，实现更好的绩效提升。
二、绩效沟通的有效手段1. 定期反馈与讨论绩效沟通是一个双向的过程，应该注重与员工的定期交流和反馈。
定期与员工进行绩效面谈，及时沟通绩效评估结果和期望，帮助员工了解自己的绩效情况，以及制定后续改进计划。
同时，也要重视员工的意见和反馈，了解他们对绩效评估过程的感受和建议，促进双方之间的理解和信任。
2. 清晰的沟通方式绩效沟通应该采用清晰直接的方式进行，避免模糊和含糊不清的表达。
沟通内容应具体明确，让员工能够清楚地了解自己的绩效状况和改进方向。
可以采用面对面的交流方式，以确保信息的准确传达，并能够及时解答员工的疑问。
3. 激励与奖励机制绩效沟通的目的不仅仅是传达评估结果和反馈，还要激励员工持续提升绩效。
绩效考核管理知识、方法及操作实务讲座
单击此处添加副标题
绩效考核管理知识、方法及操作实务讲座
汇报人姓名
汇报日期
目 录
绩效考核管理概论
做好考核管理的几项基础工作
职能部门、部门负责人及员工的绩效考核
绩效考核管理计划制定、制度设计和工作总结
绩效考核设计案例介绍
部门考核指标和岗位考核指标选择与确定
当前国内企业通行的几种绩效考核管理方法
绩效考核管理认识的五个误区
五种实用的考核管理方法——
基于人力资源持续改进的考核体系——评语考核法
基于过程控制的考核体系——阶段述职考核法
基于目标完成的考核体系——目标任务考核法
基于对关键环节进行控制的考核体系——KPI关键绩效指标考核法
持续发展的考核体系——平衡记分卡考核
二、绩效考核管理的几种方法
岗位的绩效考核管理
组织的绩效
员工的绩效
提升
公司的绩效考核管理 单位(部门)绩效考核管理
绩效考核管理包括三个层次
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管）
绩效管理的责任承担
绩效管理委员会
01
主任
02
副主任
03
绩效 计划
绩效管理的起点，包括制订工作计划及各单位及员工的绩效指标
建立一个绩效考核管理体系的主要内容
绩效计划
绩效辅导
绩效评估
绩效激励
1
2
3
4
公司战略
绩效计划 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、建立共识
绩效辅导 观察与记录 中期评估与调整 辅导与反馈
绩效评估 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识
第五章绩效沟通与管理
绩效反馈面谈的目的
对绩效评价的结果达成共识。 让员工认识到自己的成就和优点。 指出员工有待改进的方面。 协商下一个绩效管理周期的绩效目标和
改进点，制定绩效改善计划。
绩效反馈面谈前的准备
主管人员应该做的事：
• 选择合适的时间 • 选择合适的场所 • 准备面谈的资料 • 计划好面谈程序
我真的很盼望能和您多加沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向 您讲了工作上的一些事情，可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我 决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。
此致 敬礼
张**
2004.6.25
绩效沟通
绩效沟通就是管理者和员工在共同工作过程 中分享各类与绩效有关的信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、有关员工工作 中潜在的障碍和问题、各种可能的解决问
批评人的金点子之—“汉堡包”原 理
先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束
批评人的金点子之—BEST原理
• 描述行为(Behavior description ) • 表达后果(Express consequence) • 征求意见(Solicit input) • 着眼未来(Talk about positive
三种辅导方式
• 具体指示型辅导 • 方向引导型辅导 • 激励性辅导
皮格马利翁效应
• 皮格马利翁是古希腊的一名雕塑家，他 雕塑了一尊美丽的少女，爱不释手，对 其倾注了全部的心血，结果少女复活了， 心理学家根据这个故事提出了“皮格马 利翁效应”，指的是人们的期望会使奇 迹发生。
• 计划好何时结束及如何结 束
员工应该做的事
• 填写自我评价表 • 准备好个人发展计划
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 会给员工一种受尊重和重视的感觉， 比较容易建立管理人员与员工之间的 融洽关系
• 管理人员可以根据员工的处境和特点，
• 比较耗费时间和精力，对管理有些问题不便于在团队中进行公开讨论 • 无法进行团队的沟通
绩效沟通的意义
对员工
有效的沟通有助于员工 正确认识自己的工作绩 效，发现自己的不足和 短处
绩效沟通是员工表达自 己工作感受的重要时机
绩效沟通是员工参与工 作管理的一种形式
有助于帮助员工制定绩 效改进计划，不断提升 员工个人能力与绩效
有效的绩效沟通有助于 员工提升工作能力
对管理者
有助于确保员工工作方 向和工作结果的正确
11
工作间歇时的沟通和非正式会议
工作间歇时的沟通：指在工作之余进行的绩 效沟通，比如在午餐时、在咖啡厅、聊天时等场 所进行的沟通，这种沟通简便易行，很受员工欢 迎。
下属汇报工作进 展或就工作中 遇到的障碍向 评估者求助， 寻求帮助和解 决办法 ，及评 估者对下属的 工作与目标计 划之间出现的 偏差进行及时 纠正。
对员工在考核 期内的工作进 行合理公正和 全面的评价； 同时，评估者 还应当与下属 分析出现问题 的原因，并共 同确定下一阶 段改进的重点 。
贯穿于目标完 成的全过程， 沟通的内容侧 重于员工的绩 效改进情况 ， 找出员工绩效 与目标绩效之 间的差距及原 因，指导员工 提升工作绩效 。
绩效计划的沟通
如果希望借助绩效计划机会向全体员工作一次动员， 使员工了解公司发展前景和战略目标，以激发全体 员工的士气——召开员工大会。
• 如果一项工作目标需要一个部门或团队的员工密 切合作才能够完成——召开部门或团队员工讨论 会，讨论并明确每个人在实现目标过程中的分工， 并分析工作中可能存在的问题。
绩效沟通
绩效辅 导沟通
绩效考核
沟通
持续有效的绩效沟通成就绩效管理
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、 最能产生效果的环节，它包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩 效改进沟通。绩效沟通不仅谈事（本职岗位工作），而且谈人（职业生涯发展）； 不仅谈过去（工作绩效总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……
• 管理人员与员工进行一对一谈话 的沟通方式
• 培养员工理性、系统地考虑问题，提高
优 逻辑思考能力，锻炼员工的书面表达能
力
点 • 在比较短的时间内收集到大量的关于员
工工作状况的信息 • 当管理人员和员工由于某些客观原因无
法见面时，书面报告的形式非常实用等 等
缺 • 书面报告的信息是从员工到经理人员的单
• 如果主要是员工个体性的工作目标——单独一对 一沟通的方式。
绩效辅导沟通
绩效辅导的沟通——在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计 划、有目标、有步骤的培养、训练活动。
• 1.了解员工的工作进展情况； • 2.了解员工所遇到的障碍； • 3.帮助员工清除工作的障碍； • 4.提供员工所需要的培训； • 5.提供必要的领导支持和智力帮助； • 6.将员工工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；
2020/4/16
10
开放式办公
指主管人员的办公室向员工开放，只要办公 室没有客人或经理没在开会，员工随时可以进入 办公室与主管讨论问题。
开放式办公可以在某种程度上使员工在沟 通过程中处于主动位置，员工可以根据自己的情 况选择沟通的时间和内容，可以有效地减少由于
沟通对正常工作的影响。
2020/4/16
第五章 绩效信息收集与绩效沟通
5.1 绩效管理沟通概述
绩效沟通是指考核者与被考核者就 绩效考评反映出的问题以及考核 机制本身存在的问题展开实质性 的面谈,并着力于寻求应对之策,服 务于后一阶段企业与员工绩效改 善和提高的一种管理方法，是绩 效管理的核心，是绩效提升的关 键。
绩效计划
沟通
绩效改进 沟通
有助于推动企业整体战 略目标的达成。
绩效沟通是传递组织期 望的重要手段
5.2 绩效管理沟通的内容
1.绩效管理沟通的基本原则
不同阶段的绩效沟通
绩效计 划阶段
绩效辅 导阶段
绩效考 核阶段
绩效改 进沟通
评估者就绩效 目标和工作标 准经与下属讨 论后达成一致 ，指导和帮助 下属制订好计 划，使得员工 个人目标计划 与公司及部门 整体计划相结 合。
• 管理者的管理水平和领导艺术主要体现就是辅导员工实现绩效目 标。
正式的沟通方式
书面报告
会议沟通
面谈沟通
• 员工使用文字或图表的形式向管理人员报
告工作的进展情况
• 管理人员与员工通过会议的形式进
内 • 定期的书面报告主要有：工作日记、周报、 行的沟通方式
月报、季报、年报等
容
•
管理人员往往还会要求员工就某些问题准 备不定期的专项书面报告。
及时有效的沟通有助于 主管客观公正地评价下 属的工作绩效
有效的沟通有助于提高 考核工作的有效性，提 高员工的参与感、工作 积极性和满意度。
有助于制订有效的绩效 改进计划并确定下一绩 效目标。
对组织
绩效沟通有助于构建和 谐的企业氛围，解决分 歧
有助于保证绩效考核的 公开、公正性
有助于及时了解企业内 外部管理上存在的问题 , 降低企业的管理风险。
• 与会者对会议需求不同，会对沟通中的 • 容易带有个人感情色彩
信息进行选择性的过滤
• 如果组织不好，也会使会议成为官僚的、
繁琐的、形式主义的东西
非正式沟通
•走动式管理 •开放式办公 •工作间歇时的沟通 •非正式会议
2020/4/16
9
走动式管理
指员工在员工工作期间，管理者不时地到员 工的工作场所去看一看，了解员工工作过程进展 情况、存在的问题与困难，为员工出谋划策，提 供帮助，或者向紧张工作中的员工表示问候和关 心，这样往往能使员工由于工作压力产生的紧张 和不满得到缓解，备受鼓舞与激励。
向传递，缺乏双向的信息交流
点 • 大量的文字工作，容易流于形式，导致员
工的厌烦 • 没有在团队中实现信息共享
• 提供面对面的交流机会 • 可以提供更加直接的沟通形式，
而且可以满足团队交流的需要 • 管理人员可以借助开会的机会向
全体下属传递有关公司战略目标 和组织文化的信息
• 可以使管理人员与员工进行比较深入 的沟通