关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。
前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。
企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。
三、2018年上半年公司员工流失率（一）2018年上半年员工流失率2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1：表1：2018年上半年公司员工流动情况统计表离职人数4564129728155446期末人数4684795757755547月流失率（%）013.322.612.514.710.1月均流失率（%）14.64图1:2018年上半年公司员工月流失率结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。
3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。
第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，它对于任何组织的稳定性和可持续发展都具有重要影响。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出一些建议，以帮助公司降低离职率，增强员工满意度和忠诚度。
1. 员工离职率的概述：首先，让我们来看一下公司的员工离职率的概述。
根据最近一年的数据分析，我们发现公司的员工离职率为15%。
这意味着每年有15%的员工选择离开公司，这对于我们的组织来说是一个令人担忧的数字。
2. 员工离职率的原因分析：接下来，我们对员工离职的原因进行了深入分析。
通过员工调查和离职面谈，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：a) 缺乏职业发展机会：许多员工认为他们在公司内部的职业发展机会有限，这导致他们寻求更好的机会。
b) 工作压力过大：一些员工表示他们无法应对工作压力，这对他们的健康和个人生活产生了负面影响。
c) 缺乏奖励和认可：许多员工感到他们的工作没有得到足够的奖励和认可，这降低了他们的工作动力和满意度。
d) 不满意的管理和领导：一些员工抱怨他们的上级管理和领导风格不合理，这导致他们对公司失去信心。
3. 解决员工离职率的建议：为了解决员工离职率的问题，我们提出以下几个建议：a) 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗。
b) 管理工作压力：公司应该关注员工的工作压力，并采取适当的措施来减轻压力，例如提供工作灵活性和心理健康支持。
c) 奖励和认可制度：建立一个公平和透明的奖励和认可制度，以激励员工的工作动力和满意度。
d) 领导力培训：公司应该为管理人员提供领导力培训，以改善他们的管理和领导风格，提高员工对公司的信心。
结论：通过对员工离职率的分析和建议，我们可以得出结论，员工离职率是一个重要的问题，需要公司的重视和行动。
通过提供职业发展机会、管理工作压力、建立奖励和认可制度以及提供领导力培训，公司可以降低员工离职率，增强员工满意度和忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，许多企业面临着员工离职率不断攀升的问题。
离职率的增加不仅给企业带来了复杂的人力资源管理挑战，还会对企业的稳定运营和业务发展造成不良影响。
因此，对员工离职率进行深入分析并提出对策，成为了企业管理者亟待解决的问题。
一、影响离职率的因素1. 薪酬福利：员工对薪酬待遇和福利保障的期望是影响离职率的重要因素之一。
若企业无法给予具有竞争力的薪资待遇或提供良好的福利制度，很容易引发员工流失。
2. 工作环境：员工的工作环境对其在企业的归属感和满意度起着重要的作用。
如果工作环境存在薄弱环节，比如沟通闭塞或工作压力过大等问题，将会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工期望在企业中有良好的职业发展机会，包括晋升、培训、学习等。
若企业无法满足员工的职业发展需求，可能会加速离职的概率。
4. 管理制度：企业的管理制度和文化也会对员工的离职意愿产生影响。
若管理制度不完善，或者企业文化缺乏凝聚力，将会加大员工流失的程度。
二、离职率分析根据公司内部数据和调查结果，我们对离职率进行了全方位的分析。
以下是对离职率的分析结果：1. 总体离职率：我们统计了过去三年内的离职率数据，并发现离职率从2018年的8%上升至2020年的15%。
这说明离职率在近年来呈上升趋势，需要引起我们的高度重视。
2. 部门比较：通过对各部门离职率的对比发现，销售部门的离职率最高，而研发部门的离职率相对较低。
这一情况提示我们应该对销售部门的人员管理和激励机制进行改进，以减少员工的流失。
3. 离职原因：我们进行了员工离职原因的调查，发现薪资待遇不满、工作环境不佳和缺乏职业发展机会是员工流失的主要原因。
在制定对策时，要有针对性地解决这些问题，以提高员工的满意度和归属感。
三、对策建议1. 薪酬福利：优化薪资福利制度，根据企业承受能力和市场情况合理制定薪资水平，并提供具有吸引力的福利待遇，以增加员工的留存率。
2. 工作环境：改善沟通闭塞的问题，加强员工与管理层之间的互动，提供适宜的工作环境和员工关怀，以增加员工的归属感。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言近年来，随着经济发展和就业市场竞争的激烈，员工离职率在许多企业中成为一个不容忽视的问题。
本报告旨在分析员工离职率的原因，并提供一些建议，以减少离职率，提高员工满意度和组织绩效。
二、背景在开始分析员工离职率之前，有必要了解目标企业的背景和环境。
xxx公司是一家知名的跨国制造企业，拥有1000名员工，在30个国家设有分支机构。
该公司提供完善的培训计划、良好的福利待遇和广阔的发展空间。
三、员工离职率数据分析根据我们收集的数据和调查结果，我们分析了员工离职率的主要原因。
以下是对员工离职率的五个主要因素的分析：1. 缺乏职业发展机会调查显示，超过50%的员工离职是因为缺乏职业发展机会。
员工希望在职业生涯中不断进步和取得成就感。
在缺乏晋升机会或培训计划的情况下，员工会感到沮丧和不满意，进而选择离职。
2. 工作压力过大超过30%的员工离职是由于工作压力过大。
这表明公司在管理工作量、任务分配和工作时间方面还有改进的空间。
合理的工作量和良好的工作环境是员工保持工作积极性和留在公司的关键因素。
3. 薪资待遇不公平约20%的员工离职是因为他们认为薪资待遇不公平。
员工希望能够得到符合业绩的薪酬回报，不公平的薪资待遇会导致员工对公司失去信心和动力。
4. 缺乏沟通和反馈机制调查显示，大约15%的员工认为公司缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工希望能够与管理层保持良好的沟通，并得到及时的反馈和认可。
缺乏这种机制会影响员工对工作的满意度，最终导致离职。
5. 组织文化不匹配有约10%的员工离职是由于他们感觉组织文化与他们的价值观和目标不匹配。
员工愿意在一个与他们价值观相符的环境中工作，并希望能够得到尊重和认可。
四、减少员工离职率的建议基于对员工离职率的分析，我们提供以下建议，以减少员工离职率并提高员工满意度：1. 提供职业发展机会公司应该制定晋升计划和培训计划，为员工提供职业发展机会。
通过与员工进行个人发展计划的讨论，帮助他们明确职业目标，并提供相关资源和培训支持。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。
本报告旨在分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析2.1 员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。
通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到了15%。
2.3 高离职率的原因2.3.1 薪酬待遇员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。
薪资福利不仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。
如果公司无法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。
如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响3.1 经济成本员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议4.1 薪资福利的优化优化薪资福利体系，确保员工的薪资待遇公平合理，并提供有竞争力的薪资福利以吸引和留住优秀人才。
4.2 提供晋升机会和职业发展计划建立完善的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，激发他们的工作动力和发展潜力。
4.3 关注工作环境和公司文化改善员工的工作环境，提供健康积极的工作氛围，并强调公司文化的重要性，增强员工的归属感和团队凝聚力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。
本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、离职率趋势分析通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。
这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。
二、离职原因分析2.1 薪资待遇调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。
与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。
此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。
2.2 工作环境与发展空间员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。
一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。
他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。
2.3 管理风格研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。
过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。
三、离职对企业的影响3.1 人员成本高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。
此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。
3.2 组织稳定性员工的离职对组织稳定性构成威胁。
频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。
3.3 品牌形象员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。
离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。
四、解决方案4.1 提升薪资待遇企业应该关注市场薪资水平，合理调整员工薪资，提供具有竞争力的薪酬福利，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
4.2 改善工作环境与发展空间企业应该致力于构建良好的工作环境，加强团队合作和员工发展机会的提供。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业的人力资源是推动业务发展和获得竞争优势的关键要素之一。
然而，员工离职对企业来说是一个严重的问题，不仅会增加人力资源管理的成本，还会影响企业的稳定发展。
因此，对员工离职率进行全面的分析和探讨成为了企业管理者必须面对的重要任务。
二、研究目的本报告旨在通过对员工离职率进行深入分析，揭示引发员工离职的原因，并提供有效的解决方案，以帮助企业降低员工离职率，提高人力资源的稳定性和效率。
三、研究方法本研究采用了定性研究和定量研究相结合的方法。
定性研究主要通过员工访谈、调查问卷和公司内部数据分析等手段获取相关数据。
定量研究则通过统计学方法对数据进行统计分析，得出结论。
四、员工离职率分析结果通过对员工离职率进行分析，我们得出以下结论：1.薪资待遇：高并不意味着员工会一直留在一家公司，薪资待遇是影响员工离职的重要因素之一。
如果员工在其他公司可以获得更好的薪资和福利待遇，他们很可能会离职。
2.晋升机会：员工在职业发展方面的机会和前景对他们留在一家公司的决策起到了重要影响。
如果公司不能提供充分的晋升机会，员工可能会选择寻找其他更好的发展机会。
3.工作环境和文化：良好的工作环境和公司文化是员工满意度的重要组成部分。
如公司氛围欢乐，同事关系融洽，工作氛围积极等，都能有效地提高员工留任率。
4.管理制度：公司的管理制度和员工福利政策会对员工满意度和留职率产生影响。
随着员工的生活水平的提高，他们对个人权益的关注也越来越多，如果公司的管理制度和员工福利政策过于僵化或不合理，员工可能会选择离职。
五、解决方案为了降低员工离职率，公司可以采取以下解决方案：1.提供有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引和留住优秀人才。
2.建立健全的职业发展路径，为员工提供晋升和培训机会。
3.改善工作环境和公司文化，建立积极向上的企业氛围。
4.优化公司的管理制度和福利政策，关注员工的合理权益。
六、结论员工离职是一个复杂的问题，影响企业的发展和竞争力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言员工离职率是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一。
本文通过对公司员工离职率的分析和研究，旨在了解离职率的主要原因和影响因素，并提出相应的解决措施，以提高员工的离职率，增强公司的人力资源竞争力。
二、数据收集为了准确分析员工离职率，我们收集了以下数据：1. 员工离职记录：包括离职员工的人数、离职日期、离职原因等信息。
2. 员工满意度调查：通过问卷调查的方式获取员工对公司福利待遇、职业发展机会、工作氛围等方面的满意度评价。
3. 薪酬待遇调研：对公司薪资水平与市场平均水平进行对比。
4. 培训与发展记录：了解员工参与培训项目和晋升机会的情况。
三、离职率分析结果根据数据收集和分析，得出以下离职率分析结果：1. 薪酬待遇不合理：与市场平均水平相比，公司的薪资水平较低，无法满足员工的期望，成为员工离职的主要原因之一。
2. 缺乏职业发展机会：公司内部晋升机会较少，员工无法得到职业发展的空间和机会，造成员工流失。
3. 工作压力过大：公司过分强调业绩和利润，给予员工过高的工作压力，使得部分员工感到无法承受，选择离职。
4. 福利待遇不完备：公司的员工福利待遇包括健康保险、带薪年假等方面不尽人意，无法满足员工的需求，导致离职率上升。
四、解决措施为降低员工离职率，我们提出以下解决措施：1. 调整薪酬待遇：与市场平均水平相符，提高员工薪资待遇，使其满足基本生活需求，并提供一定的晋升空间和激励机制，激发员工的工作热情。
2. 提供职业发展机会：建立良好的晋升制度和培训计划，为员工提供职业发展的机会和平台，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 管理工作压力：合理分配工作任务，建立人性化的绩效考核制度，减轻员工的工作压力，提高工作满意度。
4. 完善福利待遇：提供全面的员工福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工关怀等，满足员工多方面的需求，提高员工对公司的归属感。
五、总结员工离职率对企业发展具有重要影响，需要引起足够重视。
离职率分析报告
离职率分析报告一、引言离职率是衡量一个企业员工流动性的重要指标，它直接反映了员工对企业的忠诚度以及企业的员工管理水平。
而离职率分析报告的目的就是通过对企业离职现象的深入研究和分析，找出导致高离职率的原因，并提出相应的改善建议。
本报告基于某ABC公司的离职率数据，将对其离职情况进行具体分析。
二、数据收集与分析方法本报告的数据来源于ABC公司的人事部门提供的三年时间段内的离职数据，包括离职员工的基本信息、离职原因以及离职时间点等关键信息。
为了更准确地分析离职率，我们采用以下几种方法：1. 离职率计算公式：离职率 = 离职人数 / 平均在职人数2. 离职员工满意度调查：通过向离职员工发放问卷，获取他们离职的原因以及对公司各项因素的满意度评价。
3. 离职面谈：对一部分高离职率岗位的员工进行面谈，了解他们离职的直接原因和对公司管理的反馈意见。
三、离职率分析通过对ABC公司三年离职率数据的分析，我们得到了以下主要结论：1. 总体离职率的趋势分析：根据数据，ABC公司的总体离职率呈逐年上升的趋势。
在2018年，离职率为10%，到2019年上升至15%，2020年更是达到了20%。
这说明公司存在着较为严重的员工流动问题，需要引起高度重视。
2. 不同部门的离职情况分析：通过对各个部门离职率的对比分析，发现销售部门的离职率最高，达到了30%以上，而技术部门的离职率相对较低，仅为10%左右。
这提示公司需要关注销售部门员工的离职情况，并探索相应的解决方案。
3. 离职原因的统计分析：根据离职员工的回答，我们将常见的离职原因进行了统计分析。
结果显示，薪酬福利低、工作压力大以及缺乏晋升机会是导致员工离职的主要原因。
这些原因直接关系到员工的生活质量和职业发展，企业应当从根本上解决这些问题。
四、改善建议基于离职率分析结果，我们提出如下改善建议：1. 薪酬福利优化：通过与同行业公司进行薪酬福利水平的对比，合理调整员工薪资待遇以及提供更有吸引力的福利待遇，以提高员工的满意度和对公司的忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工离职一直是一个令企业头痛的问题。
本文将针对员工离职率进行详细的分析和报告，以帮助企业更好地了解此现象的原因和影响。
2. 离职率定义和计算方法离职率指的是在一段时间内离职员工数量与总员工数之比。
计算方法为：“离职人数/总员工数× 100%”。
通过这一指标，企业可以对离职情况进行量化分析。
3. 离职率趋势分析通过对一段时间内离职率的变化进行观察，我们发现离职率存在以下趋势：- 上升趋势：说明员工离职率逐年增加，可能是由于员工不满意工作环境、缺乏晋升机会等原因。
- 下降趋势：说明企业的人力资源管理政策和福利待遇等措施取得了积极的效果。
4. 离职原因分析离职原因是导致员工离职的主要因素之一。
根据调查结果，离职原因主要包括：- 薪资待遇：低薪或无加薪机会是员工离职的主要原因之一。
- 工作环境：不良的工作环境，缺乏良好的团队合作氛围也是员工离职的原因之一。
- 晋升机会：员工希望有更好的晋升机会和职业发展空间。
- 缺乏挑战和成长：工作缺乏挑战和成长空间，导致员工流失。
- 福利待遇：福利待遇和企业文化也是员工考虑的因素。
5. 离职影响分析员工离职对企业的影响是显而易见的。
以下是离职对企业可能产生的影响：- 招聘成本增加：招聘新员工需要进行广告宣传、面试等工作，增加了企业的招聘成本。
- 生产力下降：新员工需要一定时间来适应工作，离职员工的流失可能导致生产力下降。
- 人员流动性：员工离职的频率较高，可能会导致企业的人员流动性增加。
- 品牌形象受损：员工离职可能会对企业的品牌形象造成一定的负面影响。
6. 解决离职问题的建议针对员工离职率高的问题，我们提出以下建议：- 提升薪资待遇：合理调整薪资水平，为员工提供良好的薪酬激励机制。
- 关注员工需求：提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的职业发展需求。
- 激励机制：建立完善的晋升机制和激励方案，提供员工成长空间。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言在现代企业管理中，员工离职率是一个重要的指标。
对于企业来说，高离职率可能意味着人力资源的浪费、员工稳定性的下降以及企业形象受损等问题。
因此，对员工离职率进行深入分析，找出原因并采取措施进行改善，对于企业的可持续发展至关重要。
2. 离职率统计根据我们企业的员工档案和离职数据，我们对过去一年的员工离职率进行了统计和分析。
统计数据显示，过去一年内，企业共有200名员工主动离职，占总员工数的10%。
3. 离职率变化趋势通过对过去三年的离职率进行比较，我们发现离职率呈现上升趋势。
在2018年，离职率为6%，2019年上升至8%，而在2020年则达到了10%。
这一趋势引起了我们的关注，并需要进一步分析。
4. 离职原因分析4.1 工作不满意度通过对离职员工的离职原因调查，我们发现有60%的员工离职是因为对工作不满意。
他们普遍表示工作压力大、职业发展空间有限以及工作内容不匹配等问题。
4.2 薪酬福利约有25%的员工离职是因为薪酬福利不满足他们的期望。
其中，有些员工在跳槽时获得了更高的薪资待遇，而有些员工则认为企业的福利待遇不够吸引人。
4.3 高层管理部分离职员工提到他们对于公司的高层管理不满意，认为公司决策缺乏透明度、晋升机制不公平以及对员工意见缺乏重视等问题，这也成为他们离职的原因之一。
4.4 工作环境另外，有些员工认为工作环境不友好、同事关系不和谐，这也对他们的离职决策产生了影响。
5. 离职率对企业的影响高离职率对企业有诸多负面影响。
首先，高离职率会增加企业的人力成本，包括招聘、培训和绩效补偿等方面的开支。
其次，员工离职会导致企业内部的人员流动增加，从而影响团队的稳定性和工作效率。
此外，员工的离职会对企业形象产生不利影响，可能降低对潜在员工的吸引力和对客户的信任度。
6. 解决方案6.1 加强员工满意度管理通过改善工作环境、提供发展机会、加强沟通和关怀等方式，提高员工对工作的满意度，减少员工流失。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，直接影响到公司的稳定性和发展。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出相应的总结汇报。
一、背景介绍：公司在过去一年中面临了较高的员工离职率，这引起了我们的关注。
离职率的上升可能受到多种因素的影响，包括工资待遇、职业发展机会、工作环境等。
为了更好地了解离职率的原因和趋势，我们对员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据分析：1. 离职率趋势分析：通过对过去三年的离职率数据进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年的离职率为10%，2019年上升至15%，2020年更是达到了20%。
这一趋势表明公司需要重视员工流失问题，并采取相应的措施来提高员工的留存率。
2. 离职率原因分析：通过对离职员工的调查，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：- 薪酬待遇不合理：有超过50%的员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。
与同行业相比，我们的薪酬水平相对较低，这导致了员工的流失。
- 缺乏职业发展机会：约30%的员工离职是因为他们认为公司缺乏职业发展机会。
他们希望能够在工作中得到更多的成长和晋升机会。
- 工作压力过大：大约20%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
公司需要更好地管理工作负荷，减少员工的压力感。
三、总结与建议：1. 提高薪酬待遇：公司应该对薪酬体系进行评估和调整，确保员工的薪酬水平与市场相符，提高员工的满意度和留存率。
2. 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的培训和晋升机会，激励员工在公司内部发展，提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 管理工作压力：公司应该关注员工的工作负荷，确保合理分配工作任务，提供必要的支持和资源，减少员工的工作压力。
结论：员工离职率的上升是一个需要引起公司重视的问题。
通过对离职率的分析，我们可以看到薪酬待遇、职业发展机会和工作压力是主要的离职原因。
为了提高员工的留存率，公司应该采取相应的措施来改善这些问题。
关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告
关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各项目部、驻外办事处。
（二）分析目的1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。
2、计算方法阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%二、离职数据分析为更全面地反映2018年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。
（一）公司1-8月人员流动情况1、公司1-8月各月份离职率与净流动率（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/（月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{（月初在岗人数+月末在岗人数）/2}（2）数据统计：正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。
（3）数据分析：根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。
此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。
2、1-8月公司总离职率、留存率及数据分析（1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3% （2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/阶段入职人数*100%=（44-12）/44*100%=72.73%（3）数据分析：从以上数据可以看出，公司1-8月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。
关于员工离职率的分析报告
关于员工离职率的分析报告一、引言员工离职率是衡量企业人力资源管理状况的重要指标之一。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
为了深入了解员工离职的原因，找出有效的解决方案，我们对本公司过去一段时间的员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据收集与整理我们收集了过去一年（具体时间段）的员工离职数据，包括离职员工的部门、职位、工作年限、离职原因等信息。
通过对这些数据的整理和分类，为后续的分析提供了有力的支持。
三、离职率总体情况在过去的一年中，公司的总体离职率为X%。
与同行业平均水平相比，处于偏高/偏低/相当的水平。
四、按部门分析离职率（一）销售部门销售部门的离职率为X%，是所有部门中离职率最高的。
这可能是由于销售工作的压力较大，业绩考核较为严格，导致部分员工无法承受而选择离职。
（二）研发部门研发部门的离职率为X%，处于中等水平。
可能是因为研发工作的技术更新较快，部分员工在技能提升方面遇到困难，从而选择离开。
（三）客服部门客服部门的离职率为X%，相对较低。
这可能与客服工作的稳定性较高，工作环境相对舒适有关。
（四）行政部门行政部门的离职率为X%，也处于较低水平。
行政工作的职责较为明确，工作流程相对固定，员工的稳定性较好。
五、按职位分析离职率（一）基层员工基层员工的离职率为X%，占离职总人数的X%。
基层员工通常面临较低的薪酬待遇和较大的工作强度，这可能是导致其离职率较高的原因之一。
（二）中层管理人员中层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
中层管理人员可能由于职业发展空间受限、工作压力较大等原因而选择离职。
（三）高层管理人员高层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
高层管理人员的离职可能与公司战略调整、个人发展规划等因素有关。
六、按工作年限分析离职率（一）工作未满 1 年的员工工作未满 1 年的员工离职率为X%，占离职总人数的X%。
这部分员工通常还处于对公司的适应期，可能因为对工作环境、企业文化等方面不满意而选择离开。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率分析报告背景介绍随着中国市场和经济的迅速发展，越来越多的企业开始进入市场，更多的岗位也陆续被创造出来。
然而在企业运营过程中，人力资源问题总是一个重要的议题，其中离职问题更是得到了广泛关注。
正因为如此，离职率分析报告显得愈发重要。
报告目的通过对离职率分析报告的制作，我们可以更好的了解公司内外部的情况，对针对问题做出合理的解决方案，优化公司人力资源管理，提高员工满意度。
数据来源本文的数据来源于xxx公司2018年的内部系统，主要包括公司人力资源档案、公司员工离职原因调查表以及员工离职意愿调查表。
报告内容1. 公司人员流动情况分析通过统计公司整体的人员流动情况，我们可以看到，公司的员工流动量整体呈上升趋势，从2017年的5.32%上升到了2018年的6.88%。
其中，离职数量占比较小，而调动数量较大，说明公司对于内部人才的培养和利用方面做得比较好。
但是，从行业分析来看，公司的员工离职率并不低，这样会对企业的运营带来不利影响。
2. 离职原因分析在对公司离职员工原因的统计中，我们发现，公司离职员工的主要原因集中在如下几个方面：（1）薪酬待遇问题。
占比24.6%（2）职业发展问题。
占比22.3%（3）工作环境质量问题。
占比19.7%（4）对职业的选择和定位问题。
占比11.7%以上数据表明，公司应更加注重员工待遇的平衡，同时重视职业发展和工作环境质量，为员工提供合理的职业资源，以此来降低离职率。
3. 员工离职流程分析离职流程的不科学化也是影响离职率的重要因素之一。
在分析公司员工离职流程后，我们发现，公司离职交接工作不够周全，所要交接的工作资料也没有很好地规范化、统一化。
此外，公司对于员工的具体离职原因也没有做到具体细致的调查和处理。
由此，对于员工离职后的影响不能很好地得到缓解，进而对公司的经营造成了不小的隐形损失。
结论通过以上对公司员工流动、离职原因以及员工离职流程的分析我们得出以下结论：（1）公司的员工离职率不低，需要借此制定合理的人力资源管理方案来留住优秀人才。
离职率分析报告范文
离职率分析报告范文离职率分析报告范文一、引言离职率是一个衡量员工离开组织的指标，对于企业的人力资源管理至关重要。
高离职率不仅会降低企业的稳定性和连续性，还会带来招聘和培训成本的增加。
因此，对离职率进行深入的分析和研究，有助于企业识别问题并提出解决方案。
本报告将对某公司的离职率进行详细分析。
二、数据来源与方法本报告所使用的数据来自于某公司过去三年的员工离职记录，包括离职原因、离职员工的个人信息、入职时间等。
通过对这些数据进行整理和统计，得出离职率的相关信息。
三、离职率概述在过去三年的时间里，该公司的离职率呈逐年上升的趋势，分别为15%、18%和20%。
这表明越来越多的员工选择离职，对于企业的稳定性构成了一定的挑战。
我们将进一步分析影响离职率的因素。
四、离职原因分析1. 薪资福利：调查显示，有60%的离职员工表示薪资福利不满足其需求，他们认为自己没有得到应有的回报。
这反映出公司的薪资福利待遇需要进一步调整。
2. 工作压力：有30%的离职员工称工作压力太大，对于企业的工作氛围和员工关怀感到不满意。
这说明公司应该加强员工心理健康管理，并减少工作压力。
3. 缺乏发展机会：有10%的员工认为公司缺乏对其职业发展提供支持的机会，他们感到自己处于停滞状态。
为了留住人才，公司应提供更多的培训和晋升机会。
五、员工个人信息分析通过对不同员工个人信息的统计，我们发现离职率与年龄和工作年限之间存在一定的关联。
1. 年龄因素：离职率在25-35岁的员工中最高，约占总离职人数的40%。
这可能是由于这一年龄段员工对于个人发展的追求更强烈，也是家庭因素考虑的结果。
2. 工作年限：员工在公司工作一年以内的离职率最高，占总离职人数的50%。
然而，工作年限超过三年的员工离职率略有下降。
这提示公司需要加强新员工的培训和关怀，提供更好的发展机会。
六、解决方案基于对离职率的分析，我们提出以下解决方案以降低离职率：1. 薪资福利调整：公司应评估市场行情，合理调整薪资福利水平，以满足员工的需求，并提供绩效激励，激发员工的工作动力。
关于员工离职率的分析报告
关于员工离职率的分析报告一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职率成为了许多企业关注的重要指标。
过高的离职率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
为了深入了解这一现象，我们对公司的员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据收集与整理首先，我们收集了过去一段时间内公司的员工离职数据，包括离职员工的部门、职位、工作年限、离职原因等信息。
通过对这些数据的整理和分类，我们发现了一些有趣的趋势和规律。
三、离职率的总体情况在过去的一年里，公司的员工离职率为X%。
这个数字虽然看起来不算太高，但对于某些部门来说，却已经超出了正常的范围。
比如销售部门，离职率达到了X%，而研发部门则相对较低，为X%。
四、按部门分析离职率1、销售部门销售部门的高离职率可能与工作压力大、业绩指标高有关。
许多销售人员表示，每天都要面对客户的拒绝和业绩的压力，心理负担很重。
有一位离职的销售员工小张跟我讲过，他曾经为了完成一个大订单，连续加班一个月，每天都工作到深夜。
但最终订单还是没谈成，他感到非常失落和沮丧，觉得自己的付出没有得到应有的回报，于是选择了离职。
2、研发部门研发部门的离职率相对较低，这可能是因为研发工作相对稳定，而且公司在技术研发方面的投入和支持较大，能够为员工提供较好的发展空间和职业前景。
3、客服部门客服部门的离职率处于中等水平。
客服工作需要面对各种各样的客户投诉和问题，需要有很好的耐心和沟通能力。
有些员工因为无法承受客户的刁难和压力而选择离开。
五、按工作年限分析离职率1、工作不满 1 年的员工这类员工的离职率较高，达到了X%。
他们往往还处于对公司和工作的适应期，对工作内容和环境可能存在不满。
比如新入职的小李，原本以为这份工作会很轻松，但实际工作后发现与自己的预期相差较大，再加上公司的培训和引导不足，导致他在入职不到三个月就选择了离职。
2、工作 1-3 年的员工这个阶段的员工离职率相对稳定，约为X%。
他们已经对工作有了一定的了解和经验，但可能会因为职业发展瓶颈或者对薪酬待遇不满而选择离开。
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。
前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。
企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。
三、2018年上半年公司员工流失率（一）2018年上半年员工流失率2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1：表1：2018年上半年公司员工流动情况统计表图1:2018年上半年公司员工月流失率结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。
3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。
第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。
2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。
3、工作中有重大过失而被劝退。
4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。
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关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各项目部、驻外办事处。
（二）分析目的1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。
2、计算方法阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%二、离职数据分析为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。
（一）公司1-8 月人员流动情况1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2}（2）数据统计：统计数据月份月离职率月净流动率月初月末入职离职人数人数人数人数1 158 161 3 0 0.00% 1.88%2 161 160 4 5 3.03% 2.49%3 160 163 10 7 4.12% 6.19%4 163 163 6 6 3.55% 3.68%5 163 162 4 5 2.99% 2.46%6 162 159 5 8 4.79% 3.12%7 159 165 11 5 2.94% 6.79%8 165 163 1 3 1.81% 0.61%合计/ / 44 39 / /月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。
（3）数据分析：根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。
此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。
2、1-8 月公司总离职率、留存率及数据分析（1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3% （2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/ 阶段入职人数*100%=（44-12）/44*100%=72.73%（3）数据分析：从以上数据可以看出，公司1-8 月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。
（二）各中心入离职情况（2018年1-8 月）1、数据统计：中心现人数入离职汇总占比入职12 20.00% 市场发展中心48离职14 22.58%入职0 0.00% 投资管理中心9离职 1 10.00%入职 1 4.76% 财务审计中心20离职 1 4.76%入职 1 10.00% 人力行政中心9离职0 0.00%入职30 29.70% 工程管理中心71离职23 24.47%备注：以上表格不含总裁室 6 人2、数据分析：随着公司发展的侧重点转到基建经营领域，市场发展中心与工程管理中心一直是人员流动率最高的两个部门，工程管理中心的XX项目部（入 2 离3）、XX项目部（入0 离4）、XX项目部（入 3 离8）人员流动比率过大，需重点关注；另外，市场发展中心各办事处业务人员在待遇高于业内岗位平均水平的情况下，离职率仍然偏高，需引起关注。
（三）岗位层级离职情况分析（2018年1-8 月）1、数据统计：岗位层级现有人数（截止8 月31 日）离职人数占层级人数比重占离职总人数比重高管14 0 0.00% 0.00%中层31 4 11.43% 10.26% 基层员工118 35 22.88% 89.74%2、数据分析：公司自xxxx 年创立至今，未有明确的提拔管控标准，出于各种因素（在职年限、忠诚度、安抚等）提拔了相当一部分的管理者，“只上不下、只进不出”导致了管理层日渐臃肿，诸如光杆司令、权力交叉等问题不断出现。
责权不明、管理者能力不足、晋升希望渺茫，是导致基层员工流失率偏高的重要原因之一。
（四）在职时间维度离职情况分析（2018年1-8 月）1、数据统计：在职时长现有人数（截止8 月31日）离职人数占在职人数比重占离职总人数比重月内（1 个月内）2 6 15.38%季度内（1-3 个月）1-8 月总离职13 6 15.38%人数占在职一半年内（4-6 个月）年内人数比重：16 4 10.26%33.85%年内（7-12 个月）12 6 15.38%年上（1 年以上）120 17 12.41% 43.59%2、数据分析：根据2018年春XX地区各岗位薪资调查报告进行对比，我司各岗位薪资水平居于同行业中等偏上水平，然而新老员工偏高的离职率也从侧面反映了工作环境对新员工融入发展、老员工踏实稳定的需求有所偏差。
（2017年因股权变更，年度离职率达到27.2%，无法作为准确参考依据）（五）离职原因数据统计（2018年1-8 月）离职原因人数占比个人发展16 41.03%实习完结7 17.95%个人原因7 17.95%劝退 4 10.26%家庭 2 5.13%管理 2 5.13%工作环境 1 2.56%三、员工离职因素分析根据以上五组数据，以及结合对以往离职员工的面谈了解，出现离职率偏高的现象，除了薪资因素，个人认为，产生人员离职的主要原因有以下四个方面：（一）职业发展与个人提升空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
上下级之间被“受雇佣”属性的影响，更多是以“做完领导交办任务”的方式相处，机械性的以现有的技能完成工作，对个人能力的提升没有实质帮助。
公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满与危机感。
（二）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
对公司决策不了解，制度逐渐流于形式，各项活动参与度不高，各中心之间的沟通交流匮乏，人与企业、与同事之间的关联不强，导致员工不受关注，缺乏归属感，无法真正把公司当成“第二个家”。
（三）沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道，只能通过不定期面谈，述职逐渐沦为形式，被排斥。
（四）新员工融入难度大。
老员工有形成自己的工作、生活的圈子，新人难以融入。
同时对新人会有“老油条”的姿态，传递“负能量”影响员工对企业的看法，过分挑剔言行举止，却没有提供实质性的帮助。
大部分新员工都是年轻人，自尊心强，渴望得到重视与关注，这也是员工离职的一个重要原因所在。
四、改善建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改善建议，希望可以在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立公开标准的人员晋升及淘汰机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，营造“唯才是举”的良性竞争环境，更有利于解决公司管理人员参差不齐的现状，为项目部储备合格的项目管理人员，加强员工对企业的认同感与归属感。
明确员工晋升淘汰的职位范围、应具备的条件、程序及考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色，严格规定其职责分工。
除本身的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。
第三，营造部门和谐的工作环境，条件允许的话设置部门活动基金，增强部门同事之间的联系。
同时，人力行政中心应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训、内训。
（三）加强员工离职管理。
建议从以下三个方面着手：第一，离职数据的统计。
定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。
第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第三，离职程序。
行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
（四）招聘流程的简化与新人入职后的跟踪。
招聘流程可适当简化，做到严把关，简入职。
减少面试次数增加面试考官，降低应聘者在面试等候环节的流失率。
同时在新人入职时指定一位负责传帮带的师傅与一位人力行政中心的对接人，帮助新人快速融入环境同时，也能通过新人的角度了解公司的不足并加以完善。
五、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视加以改善。
附件：1、XX公司职员名录2、2018年度1-8 月XX公司员工离职台账3、2018年度1-8 月XX公司离职率统计表xxxx 中心XXX2018年8 月30 日。