关于建立有效绩效考核的探讨

关于建立有效绩效考核的探讨

企业的兴衰，以人为本，人才是企业的命脉，人力资源是企业的第一资源，要加强人力资源开发，真正做到人尽其能，必须有一套健全有效的绩效考核机制，并与企业的分配制度相配套，将个人目标与企业要求统一起来，有效地调动职工的工作积极性、主动性和创造性，最大限度地挖掘人的潜能。

一、现行考核机制中存在的问题。

1、绩效考核流于形式。首先，传统的考核方法只是基于一些奖惩制度，基本只重视劳动纪律方面、设备管理、安全生产等方面的考核，而对工作绩效、成本管理等方面并没有做深入的考评，存在着绩效考核项目设臵不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，不能使职工信服，所以职工在观念上对这种考评工作也并没有引起足够的重视，认为只要自己上班期间没有事故发生，不请假等就不会影响自己的工资收入，过分依赖制度而削弱了劳动者对改善绩效方面的责任，极少有人因惩罚而改善绩效，同时由于缺乏完善的激励机制，并且没有把日常考核作为职工岗位变动、竞争上岗或者是升职、获取培训机会、技师考评机会等人事工作的依据，所以不能调动职工的积极性。

2、缺乏工作分析，权责不分明，由于单位或各岗位的工作内容和工作规范及成本核算描述的不细致，缺少如：质量管理、材料管理、能耗指标等方面的内容。并且没有将权、责、利层层分解，落实到每个人身上，工作中经常出现一些不知道具体谁负责的事情。而且传统的考核方法经常是民主测评的形式，这种测评方法掺杂了很多主观因

素，同时由于责权不分明，民主测评内容不够具体，标准不明确，不能做到各岗位之间考核工作的统一性，从而不能客观地评价一个人的工作业绩。

3、与考核人有关的问题。由于考核者的主观性及过严、过宽原因，使绩效考核出现偏差。首先是某些考核者由于自身的经验、教育情况、以至人际关系等因素的影响而形成了固定的思维，在考核中凭个人喜好判断是非，个人的价值观和偏见可能会代替已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到个人喜好的影响，这种情况是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因主观性导致不公平。针对这种现象，应采用由多人组成考核小组进行考核，考核成员之间相互监督，有助于减少个人喜好所导致的考核误差。其次，考核者在考察职工业绩时，由于某些职工在某一方面的突出的表现，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被职工的某一优点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。再次，考核者不愿做反面考核，一是抱着过得去就行的态度，所谓的不为难职工，主要是怕职工为难自己，怕职工的各种反映影响自己在领导心目中的地位，也怕各种人的说情，影响考核者搞好人际关系。二是怕被评为劣等表现会对职工情绪上造成负面影响，挫伤工作积极性和士气，今后的工作就不好开展了。在考核者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对职工形成正面、有效的引导。另外，某些考核者在考核中做出的评价过高或者是过低，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强，缺乏明确、严格、一致的判断标准。

4．职工方面

领导者或考核者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的职工成为牺牲品。大多数的职工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给领导者。他们常认为所谓的“优秀”、“称职”、“不称职”等评语，只不过是领导者走过场令人泄气的应付罢了。

二、绩效考核的重要性

1、通过绩效考核，能鼓励职工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效考核来实现优胜劣汰。

2、能帮助职工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划。也就是通过绩效考核，包括企业层面上的绩效考核和职工个人和基层单位层面上的绩效考核来帮助职工个人、基层单位和整个组织的能力发展。在现经营环境下，企业和职工个人之间、基层单位、班组与个人之间以及基层单位与企业之间都存在着双赢关系，因此，职工的能力发展应该是企业非常重视的问题，绩效考核不是去责难职工的能力不足或是工作表现不好，而是去分析职工绩效不佳的原因，去发现企业、基层单位以及职工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素来改善职工的能力。从这个意义上来说，绩效考核有利于企业职工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方法，并获得继续发展的机会。一定程度上，有效的绩效考核需要考虑职工的生涯发展，并根据绩效考核的实际结果，对职工的职业发展进行及时有效的设计和管理。

3、企业的发展需要绩效考评。在企业的竞争能力越来越依赖于职工知识和能力的环境下，在职工个人，特别是知识型职工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效考核以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励职工努力工作，不断提高

的重要基础。国有企业如果能够在制度创新过程中，逐渐建立以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬激励体系，并重视职工的生涯发展，国有企业在人才市场的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的企业意识到这一点，并逐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。

三、建立有效绩效考核机制应遵守的原则

1、坚持以人为本，效益至上的原则。人本管理是企业管理者对人的管理从自然人过渡到经济人再升华到社会人的最高境界。以人为中心的人本管理是现代企业的人力资源管理的核心内容，也是现代企业管理的最重要的课题之一，人是创造企业效益最大化的智力源泉。

2、坚持分级管理，层层监督的原则。考核要强调双向沟通，接受职工及上级各部门的层层监督。考核者要“直面职工”，把考核结果及时向职工反馈并且了解职工的反馈意见。沟通和反馈对绩效考核目标的实现是非常重要的，通过沟通让职工全面了解自己的考核情况，发现不足，改正不足，工作中要求职工多从自己方面找原因，取人之长补已之短，并广泛征求职工反馈意见和建议，求得大部分职工的理解和支持“双向沟通是绩效考核的生命线”。不能就绩效考核同职工进行沟通和反馈往往造成微小且易于更正的错误变的更为严重，挫伤职工工作的积极性及职工对考核者的信任。

3、坚持公开、公正、公平合理的原则。企业应根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。组建由企业高层管理人员和专业人士构成的考核机构，根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对职工进行考核。其中以业绩考评为主，便于及时地掌握和了解职工工作情况，并及时将考核结果进